BAKALÁŘSKÁ PRÁCE FORMY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU. Martina Opicová

Transkript

1 PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY OBOR PRÁVO SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ BAKALÁŘSKÁ PRÁCE FORMY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Martina Opicová 2011

2 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Formy skončení pracovního poměru zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.. Martina Opicová

3 Na tomto místě bych ráda poděkovala doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc., vedoucímu mé bakalářské práce, za cenné rady a připomínky, které mi pomohly při vypracování této práce.

4 Obsah Úvod Vznik pracovního poměru Skončení pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru Výpověď z pracovního poměru Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem Hromadné propouštění Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem Okamţité zrušení pracovního poměru Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností Skončení pracovního poměru smrtí Uplynutí doby pracovního poměru na dobu určitou Skončení pracovního poměru u cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti uplynutí doby Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí Ochrana zaměstnanců Ochrana zaměstnanců před skončením pracovního poměru Ochrana zaměstnanců po skončení pracovního poměru Ochrana zaměstnavatelů před skončením pracovního poměru Ochrana zaměstnavatelů po skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru u konkrétního zaměstnavatele Profil společnosti Vznik pracovního poměru u zaměstnavatele... 35

5 4.3 Ukončení pracovního poměru u zaměstnavatele Odstupné a odměny Výstupní potvrzení při skončení pracovního poměru: Hodnocení odcházejícího pracovníka Administrativní úkony spojené se skončením pracovního poměru Doporučení Závěr Resumé Seznam použitých prameů a literatury... 49

6 Úvod Tématem této bakalářské práce z oblasti pracovního práva jsou Formy skončení pracovního poměru. K výběru tohoto tématu mě vedl dlouhodobý zájem o pracovní právo, neboť právní úpravu skončení pracovního poměru povaţuji za nejzajímavější, ale zároveň také nejproblematičtější oblast pracovního práva. Zejména kvůli skutečnosti, ţe skončení pracovního poměru je jednou z oblastí, ve které můţe dojít k nejzávaţnějším zásahům do sociálních poměrů zaměstnance - zejména pokud dojde ke skončení pracovního poměru bez vzájemného konsensu. Pracovní poměr je totiţ základním a ve většině případů také jediným zdrojem příjmů většiny populace. Většina z nás se pak ve svém pracovním, či osobním ţivotě s touto otázkou setká, ať jiţ ze strany zaměstnance, zaměstnavatele, nebo jen jako pozorovatel. Práce je rozdělena na dvě části. Cílem první části této práce je objasnit čtenáři jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru a instituty se skončením pracovního poměru související. První kapitola se zabývá vznikem pracovního poměru, aby bylo vyjasněno právní postavení účastníků pracovního poměru ve chvíli, kdy se ho jeden z nich rozhodne ukončit. Stěţejní částí práce je druhá kapitola, která charakterizuje jednotlivé formy skončení pracovního poměru dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Jelikoţ v praxi často vznikají problémy s rozvázáním pracovního poměru, poskytuje zákoník práce zejména výraznou ochranu zaměstnancům, jakoţto slabší straně právního vztahu. Závěrečná třetí kapitola této části práce se věnuje způsobům ochrany zaměstnanců a v menší míře i zaměstnavatelů před skončením pracovního poměru a také po jeho skončení. Z teoretického úvodu práce vychází druhá část práce, která je zaměřena na problematiku skončení pracovního poměru u konkrétního zaměstnavatele. Vzhledem ke skutečnosti, ţe společnost si nepřeje zveřejnit své jméno, volím název společnosti XY, a.s. 6

7 1 Vznik pracovního poměru Aby mohl pracovní poměr skončit, musí nejprve vzniknout. Pokud není v pracovním zákoníku stanoveno jinak, zakládá se pracovní poměr pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem 1, případně jmenováním na vedoucí pracovní místo - v určitých případech. Ona pracovní smlouva musí naplňovat jisté obsahové náleţitosti, jakými jsou např. druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce a ze strany zaměstnavatele musí být uzavřena písemně. Právě onen den nástupu do práce sjednaný v pracovní smlouvě je dnem vzniku pracovního poměru (pokud byl zaměstnanec na pracovní místo jmenován, pak je to den jmenování na toto pracovní místo vedoucího zaměstnance 2 ). Zákoník práce ve svém 36 odst. 2 umoţňuje zaměstnavateli téţ odstoupit od smlouvy, a to v případě, ţe zaměstnanec v den uvedený ve smlouvě do práce nenastoupí, aniţ by mu v tom bránila překáţka v práci anebo o takové překáţce do týdne zaměstnavatele nevyrozumí. Odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnance není v zákoníku práce uvedeno, ale lze pouţít ustanovení občanského zákoníku 48, který stanoví, ţe od smlouvy můţe účastník odstoupit, pokud je to účastníky dohodnuto. Z hlediska doby trvání pracovního poměru rozlišujeme dva základní pracovní poměry, a to: a) pracovní poměr na dobu určitou, b) pracovní poměr na dobu neurčitou. V praxi je toto kritérium řazeno jako jedno z nejdůleţitějších, byť bychom pracovní poměry mohli rozlišovat např. dle subjektu zaměstnavatele, dle zaloţení pracovního poměru nebo dle počtu pracovních poměrů atp. Pokud je výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, pak se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, v ostatních případech se pak jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Přitom u pracovního poměru na dobu určitou nemusí být dán časový úsek jako takový, ale doba trvání můţe být stanovena např. dle sezonních prací, kdy pracovní poměr trvá aţ do skončení těchto prací apod. Pracovní poměr na dobu určitou má ale svá omezení nemůţe být sjednán mezi týmiţ účastníky na dobu přesahující 2 roky a to ani v případě dalšího pracovního poměru, pokud neuplyne doba alespoň 6 měsíců od předchozího pracovního poměru ( 39 odst. 2 zákoníku práce). Výjimku tvoří případy, kdy dochází k pracovnímu 1 33 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 2 36 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 7

8 poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance 3. Dále tvoří výjimku případy, kdy jsou na straně zaměstnavatele dány váţné provozní důvody, nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat to musí být zaznamenáno v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací (pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze dohodu nahradit vnitřním předpisem). Výše uvedené se ale nevztahuje na výkon práce u uţivatele zaloţený pracovní smlouvou mezi agenturou práce a zaměstnancem. Ustanovení 5 směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, se týká opatření k předcházení zneuţití pracovního poměru na dobu určitou právě na toto i další ustanovení směrnice reaguje platná právní úprava, která má zabránit sjednávání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 8

9 2 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru je vedle výhod plynoucích z pracovního poměru většinou víceméně tou méně příjemnou záleţitostí, byť existuje několik forem pro ukončení pracovního poměru, z nichţ některé pro jejich uskutečnění vyţadují sloţité právní skutečnosti, některé jsou svojí povahou pak spíše jednoduchou, méně formální záleţitostí. Skončit pracovní poměr (a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele) lze pouze na základě některé z právních skutečností, s níţ právo takové právní účinky spojuje. Právním účinkem zde tedy rozumíme zánik pracovněprávního vztahu. Tato zákonná úprava má zamezit uplatňování takových způsobu skončení pracovního poměru, které nejsou právem aprobovány a které by vedly ke sníţené stabilitě pracovněprávního vztahu a zároveň ke sníţené ochraně druhého subjektu takového vztahu. Skončení pracovního poměru znamená současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah skončením pracovního poměru zanikají všechna práva a povinnosti spojené s přítomností zaměstnance na pracovišti, s řízením a organizováním výkonu práce. Naproti tomu práva a povinnosti týkající se mzdy za práci, náhrady škody apod. nezanikají, jejich zánik je vázán na jiné právní skutečnosti. 4 Způsoby skončení pracovního poměru taxativně vymezuje 48 zákoníku práce a lze je roztřídit takto: Subjektivní právní skutečnosti - právní úkony a) dvoustranné a. dohoda o rozvázání pracovního poměru, b) jednostranné a. výpověď z pracovního poměru, b. okamţité zrušení pracovního poměru, c. zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 4 M. Galvas, Z. Gregorová, D. Hrabcová. Základy pracovního práva. Plzeň ISBN str

10 Právní události objektivní právní skutečnosti a) smrt zaměstnance/ zaměstnavatele, b) uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech podle zvláštního právního předpisu anebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci podle zvláštního právního předpisu. 5 Úřední rozhodnutí subjektivní právní skutečnosti a) pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o zrušení povolení k pobytu, b) pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění. K otázkám skončení pracovního poměru se také vyjadřuje Mezinárodní organizace práce. 6 Konkrétně se jedná o: 1) Dopručení č.119 o skončení zaměstnání z roku 1963, ve kterém jsou definovány základní zásady, které by měly být dodrţovány při skončení pracovního poměru. 2) Úmluva č.158 o skončení pracovního poměru z roku 1982, jeţ se povaţuje za základní mezinárodní úpravu skončení pracovního poměru. 3) Doporučení č.166 o skončení pracovního poměru, které bylo přijato spolu s Úmluvou č.158. Cílem tohoto doporučení bylo lépe chránit pracovní poměry na dobu určitou a stanovit další důvody, které nemohou být pouţity jako platné důvody pro skončení pracovního poměru. Přestoţe Česká republika tyto úmluvy neratifikovala, ve své právní úpravě skončení pracovního poměru je respektuje odst. 3 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb, zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 6 Mezinárodní organizace práce byla zaloţena r v rámci Versailleského mírového procesu (r přijata do system OSN) - má za svůj cíl podporu sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. 10

11 2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Předpokladem pro rozvázání pracovního poměru dohodou, jak uţ se samotného názvu vyplývá, je právě souhlasný projev vůle obou stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele, o ukončení pracovního poměru. Tato dohoda musí být, pod sankcí neplatnosti, uzavřena písemně a poţaduje-li zaměstnanec, musí v ní být uvedeny důvody pro rozvázání pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru se v zákoníku práci jako jediná řadí mezi subjektivní právní skutečnosti dvoustranné, čili nelze uzavřít dohodu bez projevu vůle (souhlasu) druhé strany. Pracovní poměr končí v den sjednaný v této dohodě, v praxi se nejčastěji vyuţívá právě pro moţnost zkrácení lhůty trvání pracovního poměru. Je logické, ţe pokud se jedná o dohodu, neplatí kromě výše uvedených ţádné zákazy a podmínky platili-li by, postrádal by institut dohody smysl. I vzhledem k dvoustrannosti dohody je jasné, ţe se tato dohoda bude uzavírat ve dvou vyhotoveních, z nichţ jedno předá zaměstnavatel zaměstnanci. Flexibilita dohody o rozvázání pracovního poměru vychází právě z jeho podstaty, kdy pracovní poměr je zaloţen dvouhlasným projevem vůle obou stran, proto tedy není moţné, aby pracovní poměr tak nemohl být změněn nebo ukončen, vyhovuje-li to oběma zúčastněným stranám. 2.2 Výpověď z pracovního poměru 50 a násl. zákoníku práce se týkají skončení pracovního poměru výpovědí, výpovědní doby a výpovědních důvodů. Výpověď z pracovního poměru patří mezi jednostranné právní úkony, díky kterému můţe pracovní poměr rozvázat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel, ale musí být splněny zákonné náleţitosti pro tento postup. Předně, pod hrozbou neplatnosti, taková výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhému účastníku 7. V tomto ohledu zákoník práce chrání více zaměstnance, protoţe zaměstnavatel můţe dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů jasně stanovených zákoníkem, zatímco zaměstnanec svou výpověď můţe dát z jakéhokoliv důvodu, nebo dokonce bez uvedení důvodu. Je-li tedy na straně zaměstnavatele splněn výpovědní důvod, musí být tento ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby nebylo moţné jej zaměnit s jiným důvodem v případě zaměnitelnosti výpovědních důvodů je výpověď neplatná. Logické je, ţe takový důvod výpovědi nesmí být ani dodatečně měněn. Jednostrannost právního úkonu výpovědi spočívá v tom, ţe není nutné, aby se druhá 7 Doručování upravuje hlava XIV zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 11

12 strana k výpovědi jakkoli vyjadřovala, nebo s ní dokonce souhlasila. Právě proto, ţe jednostranné ukončení pracovního poměru můţe citelně zasáhnout do postavení druhého subjektu, zmírňuje zákoník práce následky takového činu řadou hmotně-právních podmínek, nutných k moţnosti vyuţití institutu výpovědi z pracovního poměru. Kromě jiţ lehce zmíněných výpovědních důvodů pro výpověď ze strany zaměstnavatele, je např. stanovena výpovědní doba. Je jí lhůta od podání výpovědi, kdy pracovní poměr skončí aţ po uplynutí této lhůty výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a je pro zaměstnavatele i zaměstnance stejná, počíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 8 Je tedy stanoveno, ţe následky dané výpovědi nastanou aţ po uplynutí výpovědní doby a předpokládá se, ţe minimální dvouměsíční lhůta je dostatečná pro to, aby si zaměstnanec např. našel jiné pracovní místo, případně zaměstnavatel sehnal náhradu za odcházejícího zaměstnance. Zákonná dvouměsíční lhůta můţe být dohodou (individuální nebo kolektivní smlouvou) prodlouţena, ale přesto musí být stejná pro obě strany, jak pro zaměstance, tak pro zaměstnavatele. Jak jiţ bylo řečeno, oproti jiným lhůtám, které zpravidla počínají běţet dnem sjednaným nebo dnem doručení druhé straně, výpovědní doba počíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci doručení výpovědi (tedy byla-li výpověď doručena druhé straně např. 15. června, počíná výpovědní doba běţet 1. července) a končí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce (tedy je-li počátek výpovědní doby stanoven na 1. července a výpovědní lhůta činí dva měsíce, pak tato doba končí k 31. srpnu). Výjimky připouští institut ochranné doby, ale o tom se konkrétněji zmíním v podkapitole Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem. Výjimku pak připouští i ustanovení o hromadném propouštění, i o tomto ale bude pojednáno v samostatné podkapitole. Mezi další hmotně právní podmínky pro moţnost vyuţití výpovědi patří forma a obsah výpovědi. Zákoník práce ve svém 50 odst. 1 stanoví, ţe výpověď musí být dána písemně, jinak je neplatná. Nerozhoduje, zda je výpověď daná zaměstnancem či zaměstnavatelem, ani zda se vypovídá pracovní poměr uzavřený na dobu určitou nebo neurčitou. Dále se vyuţijí ustanovení občanského zákoníku, tedy ţe projev vůle musí být svobodný, srozumitelný, váţný a určitý, jinak je takový právní úkon, který by měl zakládat v tomto případě zánik pracovněprávního vztahu neplatný. Neplatnost tedy zakládá i nebude-li z takového právního úkonu patrné, zda se jedná o výpověď, nebo o jiný právní úkon. Dále musí být jasné, kdo 8 51 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 12

13 výpověď dává a vůči komu směřuje, aby nešlo dotyčné subjekty zaměnit. Výpověď obsahuje vlastnoruční podpis toho, kdo výpověď dává, nebo je nahrazen v obvyklých případech mechanickými či elektronickými prostředky, dle zákona. Písemná forma výpovědi neznamená, ţe by musela být výpověď psána strojopisem, písemnost představuje vyhotovení písmem na hmotném podkladu. Můţe být tedy psána např. rukou, ale samozřejmě takový dokument musí být čitelný. V této fázi bych se ráda zmínila o odvolání výpovědi. Odvolat jiţ doručenou výpověď moţné je, ale pouze se souhlasem druhé strany 9 a oba úkony musí být provedeny písemně zákoník práce sice požaduje písemnost odvolání i jeho přijetí, avšak pro případ nedodržení formy úkonu nestanoví sankci neplatnosti tedy odvolání výpovědi může být učiněno i ústně nebo faktickým jednáním, stejně jako souhlas s tímto odvoláním může být dán ústně nebo konkludentně Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem Jak jiţ bylo řečeno, zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonných důvodů, které jsou taxativně vymezeny v 52 zákoníku práce. Tento důvod pro výpověď musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden a skutkově vymezen, aby nebylo moţné jej zaměnit s jiným důvodem, a pochopitelně nemůţe být dodatečně měněn. Výpověď je sankcionována neplatností, pokud neobsahuje důvod výpovědi nebo nesplňuje další nutné hmotně právní podmínky pro uţití institutu výpovědi z pracovního poměru. Důvody pro výpověď pracovního poměru zaměstnavatelem lze rozdělit do dvou skupin, a to 11 : a) výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnavatele: a. zrušení zaměstnavatele (části zaměstnavatele), b. přemístění zaměstnavatele (části zaměstnavatele), c. nadbytečnost zaměstnance. b) výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnance: 9 Tedy odvolání výpovědi je jiţ dvoustranný právní úkon, jednostrannost výpovědi jako takové nehraje ţádnou roli. 10 GALVAS, M.; GREGOROVÁ Z.; HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s GALVAS, M.; GREGOROVÁ Z.; HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s

14 a. nevhodnost zaměstnance ze zdravotních důvodů, b. nevhodnost zaměstnance z důvodů předpokladů stanovených právními předpisy nebo poţadavků na tuto práci bez zavinění zaměstnavatele, c. neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance (pouze po předchozí písemné ţádosti zaměstnavatele o odstranění nedostatků nejpozději v posledních 12 měsících a neodstranění těchto nedostatků ze strany zaměstnance v přiměřené době), d. zaměstnanec naplňuje důvody, pro které by mohl zaměstnavatel pracovní poměr zrušit okamţitě, e. závaţné porušení povinnosti zaměstnance, která vyplývá pro tuto práci z právních předpisů, f. soustavné méně závaţné porušení povinnosti zaměstnance, která vyplývá pro tuto práci z právních předpisů, ale pouze byl-li v posledních 6 měsících na moţnost výpovědi z toho důvodu upozorněn, g. jsou-li na straně zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závaţné porušení povinnosti vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci vyplývající z právních předpisů; ovšem pro soustavné méně závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je moţné dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, jestliţe byl na tuto moţnost výpovědi v době posledních 6 měsíců upozorněn. Zákoník práce upravuje i zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem a výjimky z tohoto zákazu. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v době, kdy má zaměstnanec díky určité právní události znemoţněnu moţnost hledání si nového zaměstnání. Jedná se tzv. o ochrannou dobu a důvody vyvolávající zákaz výpovědi jsou převáţně zdravotní nebo v zájmu státu. Zaměstnavatel tedy v této ochranné době nesmí dát zaměstnanci výpověď, a pokud dal výpověď před počátkem ochranné doby tak, ţe by výpovědní lhůta měla uplynout v ochranné době, pak se tato ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává ledaţe se se zaměstnancem dohodnou jinak. 14

15 Ochranná doba 12 : doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným a tuto neschopnost si nepřivodil sám úmyslně nebo v opilosti apod., doba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení, aţ do ukončení (prodlouţení této lhůty například u TBC), doba výkonu (výjimečného) vojenského cvičení od povolání aţ po dva týdny po ukončení cvičení, doba dlouhodobého plného uvolnění pro výkon veřejné funkce, doba těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyně, doba čerpání rodičovské dovolené, doba dočasné nezpůsobilosti pro výkon noční práce uznané na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče pro zaměstnance, který pracuje v noci. Protoţe však zákaz výpovědi v ochranné době nepatří mezi zákazy absolutní ani mezi ně patřit nemůţe jsou v 54 zákoníku práce stanoveny výjimky z tohoto zákazu. Mezi výjimky zákazu výpovědi patří důvody organizačních změn (rušení zaměstnavatele nebo jeho části či přemisťování zaměstnavatele nebo jeho části), důvody, pro které můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr (pokud není zaměstnancem čerpána mateřská/rodičovská dovolená) a pro jiné porušení povinnosti, vyplývajících z právních předpisů k vykonávané práci. Pokud je zaměstnanec v reţimu dočasně práce neschopné pojištěnce, nemůţe s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení povinností dočasně práce neschopného pojištěnce. Mezi porušení takových povinností se řadí např. nedodrţení povinnosti zdrţovat se v místě pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti a podobně Hromadné propouštění Hromadné propouštění patří mezi specifický institut výpovědi z pracovního poměru, protoţe upravuje případ, kdy zaměstnavatel potřebuje propustit více zaměstnanců 14. Zákoník práce o odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 13 viz 56 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění 14 Alespoň 10 zaměstnanců pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, alespoň 10% zaměstnanců pokud zaměstnavatel zaměstnává od 101 do 300 zaměstnanců, anebo alespoň 30 u zaměstnavatele s 15

16 hromadném propouštění hovoří ve svém 62 a stanovuje v něm řadu podmínek pro jeho vyuţití. Předně důvody pro hromadné propouštění jsou stejné jako důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, ovšem jedná se pouze a jedině o důvody na straně zaměstnavatele, tedy důvody uvedené v 52 písm. a) aţ c) více viz podkapitola Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem. Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům musí zaměstnavatel splnit několik povinností: a) Povinnost informační a. Včas, nejpozději 30 dnů předem písemně informuje o svém záměru s poţadovaným opodstatněním a dalšími informacemi odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců 15. b. Současně písemně informovat příslušný úřad práce o opatřeních, důvodech, návrzích atd. c. Prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí + jedno vyhotovení doručit odborové organizaci nebo radě zaměstnanců (pokud na zaměstnavatele vydáno rozhodnutí o úpadku, vydává tuto zprávu na ţádost úřadu práce). d. Povinnost sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. b) Povinnost projednací a. Snaha o dosaţení shody při jednáních s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Hromadné propouštění tedy znamená výpověď z pracovního poměru dle výše uvedených parametrů a to s 30 denní výpovědní lhůtou. Ovšem tuto lhůtu, nebo spíše pracovní poměr jako takový, lze prodlouţit, protoţe 30 denní lhůta se váţe na doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce tedy pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí nejdříve 30 dnů od doručení písemné zprávy příslušné krajské pobočce Úřadu práce ( 63 zákoníku práce). Pokud zaměstnanec na prodlouţení netrvá, pak toto prodlouţení logicky nenastane. Pokud bylo rozhodnuto o úpadku zaměstnavatele, pak uvedená situace neplatí. více neţ 300 zaměstnanci. Pokud v uvedené době skončí pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do počtu propuštěných i zaměstnanci, kteří ukončili pracovní poměr dohodou. 15 Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace nebo rada zaměstnanců, vztahují se veškeré povinností vůči odborové organizaci nebo radě zaměstnanců na kaţdého zaměstnance, jehoţ se hromadné propouštění týká, zvlášť. 16

17 2.2.3 Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem nemusí splňovat náleţitosti, jaké jsou stanoveny pro případ výpovědi dané zaměstnavatelem, kromě výše uvedených obecných náleţitostí pro skončení pracovního poměru výpovědí, tedy: písemná forma, doručení druhému subjektu pracovního poměru, obecné náleţitosti právního úkonu váţnost, srozumitelnost, určitost a svobodná vůle. Zatímco zákoník práce poměrně konkrétně hovoří o výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem, pro výpověď dávanou zaměstnancem ţádné další podmínky nestanovuje. Jak jiţ bylo výše řečeno, zaměstnanec můţe dávat výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu i v tomto institutu se tedy projevila náklonnost zákoníku práce k zaměstnancům, jakoţto teoreticky ekonomicky slabším jedincům. 2.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamţité zrušení pracovního poměru se řadí stejně jako výpověď mezi jednostranné právní úkony, díky kterému lze skončit pracovní poměr jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele, jsou-li k tomu dány zákonné předpoklady. Mezi tyto zákonné předpoklady řadím i důvody, které jsou taxativně vymezeny v zákoníku práce pro zaměstnavatele v 55 a pro zaměstnance v 56. Dále pak 60 stanovuje nutnou písemnou formu pro okamţité zrušení pracovního poměru a nutné skutkové vymezení důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru tak, aby jej nebylo moţné zaměnit s jiným důvodem. Okamţité zrušení pracovního poměru v písemné podobě musí být doručeno druhému účastníku ve stanovené době, jinak je neplatné. Uvedený důvod pro skončení pracovního poměru tímto způsobem nesmí být dodatečně měněn. Tyto hmotně právní podmínky pro moţnost skončení pracovního poměru jeho okamţitým zrušením jsou stanoveny právě pro mimořádnost celého tohoto institutu. Jedná se sice stejně jako u výpovědi o jednostranný právní úkon, tedy pracovní poměr lze ukončit bez vůle druhého subjektu (ne tak v případě dohody o skončení pracovního poměru), ale následky takového jednání nastávají, jak jiţ se samotného pojmenování právního úkonu vyplývá, okamţitě, respektive doručením jednostranného projevu vůle druhé straně. 17

18 Mimořádnost tedy spočívá právě v té okamţité platnosti, která pro druhou stranu můţe představovat velký zásah ať jiţ do ekonomiky subjektu, nebo jeho sociálního postavení apod. Právě z toho důvodu jsou podmínky pro okamţité zrušení pracovního poměru stanoveny poměrně přísně. Vyuţít tohoto institutu můţe jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, a tedy na rozdíl od výpovědi musí důvodnost okamţitého zrušení pracovního poměru být splněna i na straně zaměstnance Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel se zaměstnancem můţe výjimečně pracovní poměr okamţitě ukončit. Uumoţňuje mu to 55 zákoníku práce byť samotný tento zákoník je koncipován pro zvýšenou ochranu zaměstnance v pracovních vztazích. Pochopitelně musí pro tento postup vyvstat některý z taxativně vymezených důvodů, kterými jsou: pravomocné odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok pro úmyslný trestný čin, pravomocné odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi, zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance vyplývajících pro něj z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci. I přes výše uvedené však zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou stanovuje časové omezení pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a to tak, ţe zrušit okamţitě pracovní poměr se zaměstnancem můţe zaměstnavatel pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k takovému skončení pracovního poměru dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne vzniku takového důvodu. Pokud takový důvod vznikne u zaměstnance při plnění pracovního úkonu v cizině, je tato lhůta stanovena dvouměsíční po návratu zaměstnance z ciziny. Roční lhůta zůstává zachována. Pokud se ve lhůtě dvou měsíců stane chování 17 zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, je moţné okamţitě zrušit odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 17 Takové chování zaměstnance, které je důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru 18

19 pracovní poměr ze strany zaměstnavatele ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření. Jako i v jiných úkonech, i zde má své slovo odborová organizace působící u zaměstnavatele. Předně je zaměstnavatel povinen okamţité zrušení pracovního poměru předem s odborovou organizací projednat. Dále pak, měl-li by být okamţitě zrušen pracovní poměr se členem orgánu odborové organizace a to buď v době jeho funkčního období, nebo do jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Zde lze nadneseně říci, ţe platí pravidlo mlčení znamená souhlas, neboť pokud odborová organizace ve lhůtě 15 dnů ode dne ţádosti zaměstnavatele písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas se skončením pracovního poměru, má se za to, jakoby předchozí souhlas byl odborovou organizací udělen. Zaměstnavatel můţe ale předchozího souhlasu odborové organizace, ať jiţ toho uděleného nebo neodmítnutého, pouţít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení. Pokud však odborová organizace odmítne souhlas k okamţitému zrušení pracovního poměru zaměstnavateli udělit, pak je případné okamţité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Následně tedy řeší soud, pokud jsou ostatní podmínky pro takové skončení pracovního poměru splněny a ve lhůtě do dvou měsíců, zda lze po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat, aby nadále zaměstnance zaměstnával pokud soud shledá, ţe nelze, je takové skončení pracovního poměru platné. Pro porušení povinností dočasně práce neschopného pojištěnce nemůţe zaměstnavatel se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr. Mezi porušení takových povinností se řadí např. nedodrţení povinnosti zdrţovat se v místě pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti a podobně Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec můţe jednostranně okamţitě rozvázat svůj pracovní poměr se zaměstnavatelem, coţ mu umoţňuje 56 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, ţe následky takového činu nastávají okamţitě, respektive doručením okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavateli, stanovuje i pro toto zákoník práce taxativně důvody, pro které můţe být pracovní poměr okamţitě zrušen. V zásadě je lze rozdělit na důvody zdravotní a na důvody finanční. 18 viz 56 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 19

20 Mezi finanční patří situace, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu (plat) nebo jejich náhradu či jakoukoli jejich část a to v termínu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Protoţe není stanoveno, jak velká část mzdy nebo platu musí být nevyplacena, aby zaměstnanec mohl okamţitě zrušit pracovní poměr se zaměstnavatelem, tak se ad absurdum můţe jednat o částky stokorunové. Samotné ustanovení pro pochopení výrazu uplynutí termínu splatnosti odkazuje na 141 odst. 1 zákoníku práce, který osvětlí, ţe mzda nebo plat jsou splatné nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, v kterém byla práce vykonána, a za kterou zaměstnanci náleţí právo na tuto mzdu nebo plat. Dále pak je stanoveno, ţe termín pro výplatu mzdy/platu stanovuje dle výše řečeného zaměstnavatel v kolektivní smlouvě nebo po dohodě s odborovou organizací. Mezi zdravotní důvody pak patří nemoţnost zaměstnance konat dále práci bez váţného ohroţení svého zdraví, coţ musí osvědčit lékařským posudkem vydaným zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušeného správního úřadu, který tento posudek přezkoumává a zároveň zaměstnavatel zaměstnance do 15 dnů od předloţení tohoto posudku nepřeloţil na jinou práci pro zaměstnance vhodnou. O převedení na jinou práci podrobněji hovoří 41 zákoníku práce, kde se zaměstnavateli ukládá z výše uvedených důvodů povinnost převést zaměstnance na jinou práci, není pro to ovšem stanovena ţádná lhůta. Tuto nedokonalost tedy lehce napravuje právě uvedený 56. Vzhledem ke skutečnosti, ţe okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance můţe důrazně zasáhnout do ekonomiky zaměstnavatele, existuje časové omezení pro tuto formu skončení pracovního poměru. Zaměstnanec tedy můţe okamţitě zrušit pracovní poměr jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro okamţité zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne vzniku tohoto důvodu. 19 Zaměstnanci, který skončil pracovní poměr tak, jak je uvedeno v této kapitole, náleţí odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 20 Povinnost zaměstnavatele poskytnout odstupné má charakter určité sankce vůči zaměstnavateli za porušení povinností stanovených mu právními předpisy zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 21 GALVAS, M.; GREGOROVÁ Z.; HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s

21 2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Dalším institutem upraveným zákoníkem práce je zkušební doba a s ním spojené zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zkušební doba jako taková slouţí zaměstnanci i zaměstnavateli k tomu, aby posoudili, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat, nebo v případě zjištění opaku, aby mohli jednostranně nevyhovující pracovní poměr ukončit bez sloţitých náleţitostí. Právě kvůli jednoduchosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době a kvůli tomu, ţe taková zkušební doba pak pro zaměstnance i zaměstnavatele znamená období nejistoty, jsou přece jen určeny jisté hranice, které nelze při sjednávání institutu zkušební doby překročit ty jsou dány v 35 odst. 1 zákoníku práce a to: Zkušební doba nesmí být delší neţ 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Sjednaná zkušební doba nemůţe být dodatečně prodluţována. Zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce. Pokud jiţ pracovní poměr vznikl, nelze dále zkušební dobu sjednat. Zkušební dobu lze sjednat i v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance a to nejpozději v den uvedený jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Právě proto, ţe období zkušební doby má slouţit k tomu, aby zaměstnanec i zaměstnavatel mohli zjistit, zda jim sjednaný pracovní poměr vyhovuje, bylo by proti smyslu tohoto institutu, kdyby se do zkušební doby započítávala i doba, kdy zaměstnanec práci nevykonává, čili doba překáţek v práci. Z toho důvodu je stanovena, ţe o dobu překáţek v práci, kdy zaměstnanec v průběhu sjednané zkušební doby práci nevykonává, se tato zkušební doba prodluţuje. Pod sankcí neplatnosti pak musí být zkušební doba sjednána písemně. Za splnění výše uvedených podmínek pak můţe být pracovní poměr jednostranně ukončen jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo dokonce bez uvedení důvodu. Vůle druhé strany v tomto případě není předmětná. Zaměstnavatel však má to omezení, ţe ve zkušební době nemůţe pracovní poměr ukončit v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. 21 denní lhůta v současné právní úpravě platí pro období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013, jinak by měla platit lhůta 14 denní. Tuto změnu přinesla novelizace zákoníku práce zákonem č. 21

22 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí s účinností od 1. ledna odst. 2 stanoví, ţe oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníku písemně a to zpravidla alespoň tři dny před tím, neţ má pracovní poměr skončit. Tato lhůta slouţí jako jakési doporučení, protoţe zrušení pracovního poměru bude platné i v případě, ţe tato lhůta nebude dodrţena. Zaměstnavatel by se však vystavoval nebezpečí uložení pokuty inspektorátem práce pro porušování pracovněprávních předpisů Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností Předtím, neţ začnu konkrétněji hovořit o objektivních právních skutečnostech, pokusím se vymezit samotný pojem právních skutečností. Právními skutečnostmi v pracovněprávních vztazích se rozumějí takové významné okolnosti, s nimiţ právní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu, práva nebo povinnosti. Tyto právní skutečnosti pak dělíme na subjektivní právní skutečnosti a objektivní právní skutečnosti. Subjektivní právní skutečnosti souvisí s projevem lidské vůle a byly vymezeny výše v této práci. K subjektivním právním skutečnostem řadíme právě právní (nebo i protiprávní) úkony, jakými jsou v pracovním právu v souvislosti se skončením pracovního poměru dohoda o zrušení pracovního poměru, výpověď z pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Objektivní právní skutečnosti jsou takové právní skutečnosti, které nejsou závislé na projevu lidské vůle, ovšem právní předpisy s nimi zakládají vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu, práva nebo povinnosti. Řadíme mezi ně právní události a v pracovním právu jsou pak podstatné hlavě uplynutí času, běh lhůt a smrt zaměstnance. 22 JOUZA, Ladislav. Novela zákoníku práce přináší další změny. In Moderní obec (ihned.cz) [on-line]. Vyd Aktual [cit ]Dostupné z WWW:< 22

23 Mezi objektivní právní skutečnosti zakládající zánik pracovněprávního vztahu tedy řadíme: smrt nebo prohlášení za mrtvého, uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, u cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (dle zákona o zaměstnanosti) nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání, anebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyţadujícího vysokou kvalifikaci (dle zákona o pobytu cizinců na území České republiky) Skončení pracovního poměru smrtí Protoţe pracovně právní vztah je základně vztah mezi dvěma subjekty zaměstnancem a zaměstnavatelem je jasné, ţe smrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele jakoţto fyzické osoby zaniká i pracovní poměr jako takový. U zaměstnavatele jakoţto fyzické osoby jsou ještě stanoveny výjimky v případě pokračování ţivnosti, kdy pracovní poměry přecházejí na dědice. Rozdílně je ovšem stanovo pro případ úmrtí zaměstnavatele, je-li zaměstnavatel právnickou osobou - v případě úmrtí takového zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti na nástupnický subjekt. Pracovní poměr jako takový nepodléhá dědickému řízení nelze ho zdědit, avšak lze zdědit nároky z pracovního poměru nevyplacenou mzdu, náhradu škody atp. Naopak peněţité nároky zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou těch nároků, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo které byly zaměstnancem písemně uznány co do důvodů i výše a s výjimkou nároků na náhradu škody způsobené úmyslně nebo ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na písemné potvrzení. Pro případ smrti zaměstnance nebo smrti zaměstnavatele fyzické osoby, které způsobují zánik pracovního poměru, tento pracovní poměr končí právě dnem smrti subjektu, není rozhodné, kdy se o smrti subjektu druhá strana dozvěděla odst. 3 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 23

24 2.5.2 Uplynutí doby pracovního poměru na dobu určitou Jak jiţ bylo uvedeno výše, pracovní poměr můţe vzniknout i na dobu určitou, byť jsou k tomu stanovena určitá omezení, a proto jednoduše uplynutím této sjednané doby pracovní poměr zaniká. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou ale můţe skončit i před uplynutím sjednané doby jakýmkoliv jiným způsobem za dodrţení zákonných podmínek, tedy výpovědí, okamţitým zrušením, dohodou atp. Avšak v případě, ţe zaměstnanec po uplynutí doby určité, po kterou měl vykonávat pracovní výkon, nadále dochází do zaměstnání a s vědomím zaměstnavatele pro něj práci vykonává, jedná se konkludentně o pracovní poměr na dobu neurčitou. 65 zákoníku práce, který o skončení pracovního poměru na dobu určitou hovoří, rovněţ stanoví, ţe pokud byla práce sjednána na dobu určitých prací, například sezónních prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Jak jiţ bylo řečeno výše, má toto ustanovení charakter doporučení Skončení pracovního poměru u cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti uplynutí doby U cizinců nebo osob bez státní příslušnosti můţe pracovní poměr skončit dalšími objektivními právními skutečnostmi. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti mezi ně řadí například uplynutí doby povolení k zaměstnání dle 89, který stanoví, ţe cizinec může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání, a platné povolení k pobytu na území České republiky nebo je-li držitelem zelené karty nebo modré karty. Toto povolení k zaměstnání a pobytu uděluje příslušný Úřad práce vţdy na dobu určitou a je tedy logické, ţe uplynutím této doby pracovní poměr jako takový končí, a to dokonce i v případě, kdy zaměstnanec i po uplynutí doby určité nadále vykonává po zaměstnavatele práci s jeho vědomím. Zelenou kartou se dle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a změně některých zákonu rozumí ţádost o povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území. Modrá karta je pak pro případ cizince, který na našem území hodlá pobývat přechodně po dobu delší neţ 3 měsíce a přitom bude zaměstnán na pracovní pozici, která vyţaduje vysokou kvalifikaci (nebo jeho rodinný příslušník). 24

25 2.6 Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí Mezi další právní skutečnosti pro skončení pracovního poměru patří i instituty spojené s vykonáváním práce cizinci na území české republiky na základě zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR a to 24 : skončení pobytu na základě vykonatelného rozhodnutí Ministerstva vnitra, skončení pracovního poměru na základě pravomocného rozsudku trestu vyhoštění z území ČR. Pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti samozřejmě můţe být ukončen i jakýmkoliv jiným způsobem právem aprobovaným, ale v případě uloţení trestu vyhoštění z území České republiky nebo v případě zákazu pobytu (skončení pobytu) podle vykonatelného rozhodnutí Ministerstva vnitra nastává skončení pracovního poměru jaksi automaticky. Soud můţe cizinci, nebo osobě bez státní příslušnosti, uloţit trest vyhoštění z územní ČR, vyţaduje-li to bezpečnost lidí nebo majetku, anebo jiný obecný zájem. Trest vyhoštění se ukládá dle různých okolností na dobu od jednoho roku do deseti let, anebo na neurčito HRUŠKA, Vladimír. Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy. Grada s zákona č. 40/2009 Sb., trestního zákoníku, ve znění pozdějších předpisů 25

26 3 Ochrana zaměstnanců Česká právní úprava upravuje ochranu zaměstnance před skončením pracovního poměru, při jeho skončení a po skončení pracovního poměru nejvíce v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Výše v práci jsou jiţ sice instituty ochrany zaměstnanců v textu roztroušeny, přesto v této části práce budou shrnuty, konkretizovány a doplněny, neboť téma ochrany v pracovněprávních vztazích je velmi závaţné a v poslední době hodně diskutované hlavně ze strany subjektů zaměstnavatelů. Samotný institut ochrany v pracovněprávních vztazích totiţ více chrání zaměstnance, proto je i tato část práce na zaměstnance více zaměřena. 3.1 Ochrana zaměstnanců před skončením pracovního poměru a) Důvodnost skončení pracovního poměru Ochrana zaměstnance před skončením pracovního poměru je dána nutností důvodu pro výpověď z pracovního poměru či okamţité zrušení pracovního poměru. Důvody pro výpověď jsou taxativně vymezeny v 52 zákoníku práce, důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru jsou stanoveny v 55 zákoníku práce. Při ukončení pracovního poměru ve zkušební době sice zaměstnanec nepoţívá ochrany důvodnosti skončení pracovního poměru, ale je to dáno samotným institutem zkušební doby, který slouţí k poznání, zda bude sjednaný pracovní poměr oběma stranám vyhovovat, proto je dle mého názoru rozumné, ţe nutnost důvodnosti není v omezeném časovém úseku vyţadována. b) Zákaz skončení pracovního poměru Opět je tento zákaz stanoven u výpovědi z pracovního poměru a u okamţitého zrušení z pracovního poměru. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem upravuje 53 zákoníku práce, i pro tento případ stanovuje výjimky v 54. Jedná se o institut tzv. ochranné doby, která byla konkrétněji rozebrána v podkapitole Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem. Zákaz okamţitého zrušení pracovního poměru stanoví 55 odst. 2 pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a pro zaměstnankyni nebo zaměstnance, 26

27 kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud je zaměstnanec v reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce, nemůţe mu zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru ani s ním okamţitě zrušit pracovní poměr z důvodu uvedených v zákoně o nemocenském pojištění, týkající se povinností v reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Mezi ně patří např. povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. 26 c) Zákaz diskriminace zaměstnanců Zákoník práce stanovuje základní zásady zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích s odkazem na antidiskriminační zákon 27. Jsou zakázány jakékoliv formy diskriminace, ovšem se stanovenými výjimkami, co diskriminací není (např. nízký věk pro výkon povolání, nedostatečná kvalifikace ). Základní zásady jsou zakotveny v článku 3 Listiny základních práv a svobod, tedy ţe základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. d) Vhodná doba pro oznámení o rozvázání pracovního poměru Zaměstnanec je chráněn proti následkům, které přináší rozvázání pracovního poměru stanovením určitých zákonných lhůt. Respektive v zásadě tuto ochranu splňuje pouze výpovědní doba u výpovědi z pracovního poměru. Třídenní lhůta pro oznámení ukončení pracovního poměru ve zkušební době má charakter spíše doporučení, neboť nejsou stanoveny sankce při jejím nedodrţení a navíc v případě rozvázání pracovního poměru v posledních třech dnech zkušební doby logicky ani nemůţe být dodrţena. Okamţité zrušení pracovního poměru pak tuto ochranu ani nabídnout nemůţe, neboť by pak takový institut postrádal smysl. Ochranu v tomto případě stanovuje závaţnost důvodů, pro které můţe být se zaměstnancem pracovní poměr rozvázán okamţitě odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 27 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů 27

28 e) Informační a projednací povinnost Zaměstnavatel má informační a projednací povinnost vůči zástupcům zaměstnanců a informační povinnost vůči příslušným správním orgánům (např. hromadné propouštění). f) Ochrana pracovního poměru na dobu určitou 39 zákoníku práce upravuje pracovní poměr na dobu určitou tak, ţe době neurčité dává při sjednávání pracovního poměru přednost (není-li přesně sjednána doba trvání, je pracovní poměr na dobu neurčitou). Zároveň chrání zaměstnance proti zneuţívání doby určité různými zákonnými podmínkami, které je nutné dodrţovat v případě sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. g) Pracovní volno pro hledání nového zaměstnání V nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci, je v bodě 11 zařazeno také Vyhledání nového zaměstnání. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu náleţí s výjimkou okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci vţdy. Takové pracovní volno činí nejvýše 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců, avšak se souhlasem zaměstnavatele lze toto pracovní volno slučovat. Pokud zaměstnanec dostane výpověď z tzv. organizačních důvodů uvedených v 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce nebo kvůli svému zdravotnímu stavu zařazenému pod 52 písm. d) a e) zákoníku práce, náleţí mu toto pracovní volno i s náhradou mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu náleţí i při skončení pracovního poměru dohodou z týchţ důvodů, jako je tomu u výpovědi. h) Zvláštní ochrana zdravotně tělesně postiţených zaměstnanců Zaměstnávání osob se zdravotním postiţením se zabývá hlavně část třetí zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který stanovuje, ţe fyzickým osobám se zdravotním postiţením se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. Dále pak mají tyto osoby právo na pracovní rehabilitaci, přípravu k práci a specializované rekvalifikační kurzy. 28

29 48 odst. 5 zákoníku práce pak určí, ţe pokud chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postiţením, musí toto písemně oznámit Úřadu práce České republiky krajské pobočce nebo pobočce pro hlavní město Prahu příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele 28. i) Ochrana pracovníků v odborech a účast odborů na skončení pracovního poměru Zaměstnavatelé mají vůči odborové organizaci 29 oznamovací a projednací povinnost. Oznamovací povinnost mají zaměstnavatelé, pokud se chystají okamţitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem nebo jej vypovědět, v ostatních případech mají tuto povinnost ve lhůtách s odborovou organizací dohodnutých. Projednací povinnost má zaměstnavatel vůči odborové organizaci v případě, ţe chce vypovědět či okamţitě zrušit pracovní poměr s členem orgánu odborové organizace, která u tohoto zaměstnavatele působí, nebo v době jeho funkčního období aţ do jednoho roku po jeho skončení. Tytéţ povinnosti má zaměstnavatel vůči odborové organizaci v případě institutu hromadného propouštění. 3.2 Ochrana zaměstnanců po skončení pracovního poměru a) Určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru Ţalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou můţe dle 72 zákoníku práce zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. b) Odstupné Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši trojnásobného měsíčního výdělku při skončení pracovního poměru výpovědí z pracovního poměru dané zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnavatele (nebo dohodou při stejných důvodech) a při okamţitém zrušení pracovního 28 Dle aktualizace zákoníku práce zákonem č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů s účinností od 1. dubna Pokud u zaměstnavatele působí. 29

30 poměru zaměstnancem dle 56. Odstupné ve výši dvanáctinásobku náleţí zaměstnanci, který dostal výpověď ze zdravotního důvodu dle 52 odst. d) nebo ukončil pracovní poměr dohodou s týchţ důvodů. Pokud je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance dle lékařského posudku a zaměstnavatel se zcela zprostí odpovědnosti za tyto následky, pak zaměstnanci odstupné nenáleţí. c) Podpora v nezaměstnanosti Při splnění určitých podmínek nabízí stát finanční podporu, jejímţ smyslem je zmírnit následky výpadků příjmů při ztrátě zaměstnání. Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevzniká automaticky, ale uchazeč musí splnit několik podmínek. Nejprve se musí zaregistrovat u příslušného úřadu práce a poté doloţit, ţe v rozhodném období (poslední 3 roky před zařazením uchazeče do evidence uchazečů o zaměstnání) vykonával po dobu minimálně 12 měsíců zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnosti, která zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Naopak nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu hrubého porušení pracovní kázně. Stejně tak nemá na podporu nárok ten uchazeč, který v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez váţného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce. Podle novely zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti s účinností od 1. ledna 2011 došlo v této oblasti k několika zásadním změnám. V souvislosti se skončením pracovního poměru došlo ke sníţení podpory v nezaměstnanosti lidem, kteří dali sami výpověď bez váţných důvodů nebo ukončili pracovní poměr dohodou se zaměstnavatelem. d) Účast na důchodovém pojištění Podmínkou potřebnou pro získání nároku na důchod je získání potřebné doby pojištění, stanovené zákonem č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, pro konkrétní druh důchodu. Na výpočet procentní doby výměry má přitom vliv jak celková délka pojištění, tak výše ročních vyměřovacích základů dosaţených v rozhodném období. 30

31 3.3 Ochrana zaměstnavatelů před skončením pracovního poměru Oproti zaměstnancům jsou zaměstnavatelé před skončením pracovního poměru chráněni českou právní úpravou méně. I zde ovšem nalezneme zásadní ochrany, a těmi jsou: a) Výpovědní doba u výpovědi z pracovního poměru Pracovní poměr sice můţe ze strany zaměstnance skončit bez udání důvodu, ovšem zaměstnavatele zde chrání lhůta výpovědní doba, která ze zákona činí nejméně 2 měsíce a je posuzována jako dostatečně dlouhá doba, aby si zaměstnavatel mohl za odcházejícího zaměstnance najít náhradu. b) Důvodnost okamţitého zrušení pracovního poměru Zaměstnavatel je vůči okamţitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance chráněn také tím, ţe vzhledem k mimořádnosti takového skončení pracovního poměru můţe zaměstnanec pracovní poměr okamţitě zrušit jen z taxativně vymezených důvodů ( 56 zákoníku práce). 3.4 Ochrana zaměstnavatelů po skončení pracovního poměru a) Určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru Ţalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou můţe dle 72 zákoníku práce zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. 31

32 4 Skončení pracovního poměru u konkrétního zaměstnavatele Praktická část této práce se zaměřuje na uplatňování institutu skončení pracovního poměru u konkrétního zaměstnavatele. Vzhledem ke skutečnosti, ţe společnost si nepřeje zveřejnit své jméno, volím název společnosti XY, a.s. 4.1 Profil společnosti Společnost XY a.s. se řadí k největším stavebním společnostem v České republice. Úspěšně však působí také na zahraničních trzích a stavby realizované pracovníky této společnosti lze nalézt ve více neţ dvaceti zemích po celém světě. Předmětem její činnosti je především pozemní stavební činnost, realizace vybraných stavebních řemesel a technologií, a také development. Záměrem společnosti je zajistit generální dodavatelství staveb, a to včetně komplexních dodávek na klíč od fáze projektu a studie stavby aţ po kolaudaci a předání funkčního díla. Společnost je také drţitelem několika ocenění v prestiţní soutěţi Stavba roku. 30 Valná hromada Dozorčí rada / Představensvo Tajemník Generální ředitel Vnitřní audity Pozemí stavby Export Development Ekonomický úsek Personální úsek Obrázek č. 1. Organizační struktura firmy Zdroj: Interní materiály zaměstnavatele 30 Zdroj interní materiály zaměstnavatele 32

33 Jun/08 Aug/08 Oct/08 Dec/08 Feb/09 Apr/09 Jun/09 Aug/09 Oct/09 Dec/09 Feb/10 Apr/10 Jun/10 Aug/10 Oct/10 Dec/10 Zaměstnanci společnosti Od svého zaloţení v roce 1990 se počet zaměstnanců ve společnosti neustále zvyšuje. Ke konci roku 2010 zaměstnávala společnost 449 zaměstnanců XY, a.s Graf č. 1. Počet zaměstnanců ve společnosti Zdroj: Interní materiály zaměstnavatele Vzhledem ke skutečnosti, ţe společnost při svých stavebních realizacích vystupuje většinou jako generální dodavatel stavby se silným zastoupením subdodavatelských společností, má samotná společnost větší zastoupení pracovníků v administrativních záleţitostech (technickohospodářští pracovníci), neţ v dělnických profesích Dělníci THP 0 Graf č. 2. Počet zaměstnanců XY, a.s. - rozdělení na dělníky a technicko-hospodářské pracovníky Zdroj: Interní materiály zaměstnavatele 31 Částečně vlivem fúze

34 Ve společnosti jsou zaměstnáni pracovníci všech věkových kategorií. Nejpočetnější skupinu tvoří pracovníci od 31 do 40 let věku, naopak nejméně jsou ve společnosti zaměstnáni lidé do 30 let a lidé ve věku mezi let. 27% 21% 21% 31% do 30 let let let nad 50 let Graf č. 3. Struktura zaměstnanců dle věku Zdroj: Interní materiály zaměstnavatele Kvalifikační struktura zaměstnanců je různorodá. Technicko-hospodářští pracovníci mají středoškolské nebo vysokoškolské vzdělání. Dělníci bývají vyučeni v jednotlivých oborech. 25% 3% 34% Základní Středoškolské 38% Středoškolské s maturitou Vysokoškolské Graf č. 4. Struktura zaměstnanců dle vzdělání Zdroj: Interní materiály zaměstnavatele 34

35 4.2 Vznik pracovního poměru u zaměstnavatele Pracovní poměr mezi společností XY, a.s. a jednotlivými zaměstnanci se zakládá písemnou pracovní smlouvou, přičemţ jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pracovní smlouva obsahuje: subjekty pracovněprávního vztahu (zaměstnanec a zaměstnavatel), den vzniku pracovního poměru, sjednaný druh práce, místo (místa) výkonu práce, ujednání, ţe pracovní poměr se sjednává na dobu určitou (stanovena doba např. do ) s tříměsíční zkušební dobou, ujednání o mzdě s odkazem na příslušné dokumenty, délka týdenní pracovní doby, ujednání o dovolené na zotavenou, odkaz na předpisy, dle kterých se řídí výpovědní doba a co se řídí kolektivní smlouvou, ujednání o mlčenlivosti zaměstnance o informacích týkajících se zaměstnavatele, ujednání o moţnosti vyslání na pracovní cesty, jiné povinnosti zaměstnance, další ujednání týkající se smlouvy jako takové (stvrzení podpisy, v kolika vyhotoveních se dokument vyhotovuje apod.), místo, datum a podpisy subjektů smlouvy. Současně s pracovní smlouvou je zaměstnanci vydáván mzdový výměr, který obsahuje informace o zaměstnanci (identifikační údaje), o druhu práce, zařazení do útvaru, odkaz na pracovní smlouvu, údaje o mzdě (v rozdělení na základní mzdu a osobní ohodnocení v poměru 60:40), odkaz na vnitřní předpisy zaměstnavatele, kterými se řídí vyplácení osobního ohodnocení a jednotlivých prémiových sloţek a náleţitosti výplaty mzdy. Dále je na mzdovém výměru uvedena účinnost tohoto výměru, datum a místo podpisu a podpisy zaměstnavatele a potvrzení o převzetí ze strany zaměstnance. 35

36 V průběhu prvních třech měsíců smluvního vztahu zaměstnavatel společně se zaměstnancem vypracují materiál Popis pracovní činnosti pro příslušné pracovní zařazení, který přesně definuje specifika pracovní činnosti zaměstnance. Pracovní poměr je u zaměstnavatele zpravidla uzavírán na dobu určitou a to dle nástupní pozice a rozhodnutí přímého nadřízeného zpravidla na časový úsek 6 měsíců nebo 1 rok. Zkušební doba se vţdy sjednává v maximální zákonem stanovené tříměsíční lhůtě. Dle 36 zákoníku práce pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Jak jiţ bylo řečeno v teoretické části této práce, lze dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiţ účastníky sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Společnost tuto lhůtu plně vyuţívá, v případě spokojenosti zaměstnavatele se zaměstnancem (a i naopak zaměstnance se zaměstnavatelem) se po uplynutí doby určité v pracovní smlouvě sjednává nová pracovní smlouva na dobu určitou a po dvou letech je uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou. Tento reţim se ve dvacetileté praxi prokázal být naprosto vyhovující, o čemţ svědčí i statistiky skončení pracovního poměru vedené personálním oddělením. U méně kvalifikovaných pozic je pro zjištění spokojenosti obou zúčastněných stran v pracovním poměru zpravidla dostačující tříměsíční zkušební doba, případně půlroční pracovní poměr na dobu určitou. Více kvalifikované pozice z oblasti technicko-hospodářských pracovníků potřebují vzhledem ke sloţitosti vykonávané práce delší časový úsek pro posouzení vhodnosti na dané pozici a oboustranné spokojenosti. Roční doby určité tomuto poţadavku také plně vyhovují a dvouroční maximální lhůty jsou jiţ ve většině případů zcela dostačující. 4.3 Ukončení pracovního poměru u zaměstnavatele Pracovní poměr lze ukončit všemi moţnými zákonnými způsoby, jaké byly vyjmenovány v teoretické části této práce, přesto však některé v 20leté praxi společnosti uţity nebyly a ani být uţity nemusely, některé způsoby se však vyskytují častěji, neţ tomu můţe být u ostatních zaměstnavatelů. Tento efekt způsobuje hlavně pracovně právní myšlení kompetentních osob ve společnosti. Impulz k odchodu zaměstnance ze zaměstnání můţe být jak ze strany společnosti, tak ze strany zaměstnance. Následující graf ukazuje statistiku ukončení pracovního poměru u společnosti XY, a.s. 36

37 70 Výpověď daná pracovníkem 60 Uplynutí sjednané doby Okamžité zrušení ze str. oranizace Odchod do důchodu Dohoda - zaměstnavatel Dohoda zaměstnanec Skončení ve zkušební době Výpověď daná organizací Úmrtí Graf. č. 5 Formy skončení pracovního poměru ve společnosti v letech Zdroj: Interní materiály zaměstnavatele Z grafu je patrné, ţe nejčastěji je pracovní poměr ukončován uplynutím sjednané doby, coţ je firemní strategie, která omezuje administrativní náročnost spojenou se skončením pracovního poměru. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou pak bývá z toho hlediska ukončován takřka vyrovnaně jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatelů (jeden z těchto subjektů nemá z jakéhokoliv důvodu další zájem na prodluţování pracovního poměru). V případě skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby je zaměstnancům zasíláno ze strany zaměstnavatele podepsané a datované následující oznámení (např.): Na základě pracovní smlouvy ze dne (datum podpisu pracovní smlouvy) a jejich následných změn, jste byl u naší organizace v pracovním poměru na dobu určitou do (datum skončení sjednaného pracovního poměru na dobu určitou). Tímto Vám oznamujeme, že Váš pracovní poměr nebude prodloužen. To znamená, že Váš pracovní poměr u naší organizace končí dnem (datum skončení sjednaného pracovního poměru na dobu určitou). K tomuto dni Vám bude vystaveno potvrzení o zaměstnání. 32 Z grafu je rovněţ patrné, ţe v roce 2008 zaznamenala společnost zvýšený počet pracovníků, kteří ukončili sjednaný pracovní poměr výpovědí. Toto bylo způsobeno nepopulárními kroky ze strany top managementu společnosti, neboť vlivem počínající hospodářské krize a neplnění 32 Zdroj: Interní materiály zaměstnavatele. 37

38 Jan/08 Mar/08 May/08 Jul/08 Sep/08 Nov/08 Jan/09 Mar/09 May/09 Jul/09 Sep/09 Nov/09 Jan/10 Mar/10 May/10 Jul/10 Sep/10 Nov/10 zakázkového plánu byla zaměstnancům pozastavena 10% část pohyblivé sloţky platu (osobního ohodnocení), coţ u některých zaměstnanců vyvolalo pocit nespokojenosti, který vyřešili ukončením pracovního poměru. Zajímavá je také vzestupná tendence u ukončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnavatele a naopak sestupná křivka u ukončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnance. I tento faktor přikládám ke spojitosti s ekonomickou krizí, neboť vzhledem k pracovnímu trhu v České republice je v posledních dvou letech rostoucí míra nezaměstnanosti, to znamená, ţe na jedno volné pracovní místo je čím dál více uchazečů, takţe si lidé své práce více váţí. Naopak pro zaměstnavatele je toto vhodnou dobou pro zajištění kvalifikovanějších a kvalitnějších pracovních sil. Viz graf č. 6 míry nezaměstnanosti vytvořený z údajů webových stránek Ministerstva práce a sociálních věcí: 600, , , , ,000 Uchazeči Volná místa 100,000 0 Graf č. 6. Míra nezaměstnanosti v letech Zdroj: Integrovaný portál MPSV 33 Skončení pracovního poměru ve zkušební době má charakter srovnatelný se skončením pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Ve společnosti ukončují rovnoměrně pracovní poměr ve zkušební době jak zaměstnanci, tak zaměstnavatel. Ze strany zaměstnavatele se pak častěji ukončuje pracovní poměr ve zkušební době u dělnických profesí, neboť u technicko- 33 Vývoj nezaměstnanosti od července Integrovaný portál MPSV [online]. [cit ]. Dostupné z:< 38