Práva a povinnosti zaměstnavatele při vzniku a zániku pracovního poměru

Transkript

1 Provozně ekonomická fakulta Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Práva a povinnosti zaměstnavatele při vzniku a zániku pracovního poměru Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Dana Zapletalová Eva Čechovská Brno 2009

2 PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že práci na téma Povinnosti zaměstnavatele při vzniku a zániku pracovního poměru jsem vypracovala sama na základě pokynů vedoucí bakalářské práce a s použitím literatury, kterou uvádím. V Brně dne

3 Tímto bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce JUDr. Zapletalové za cenné rady a připomínky ke zpracování bakalářské práce.

4 ABSTRAKT Tato bakalářská práce je zaměřena na vymezení práv a zejména povinností vyplývajících podnikateli jako zaměstnavateli při vzniku a zániku pracovního poměru, který je v této práci vymezen jako základní právní vztah, výchozí pro celou práci. V teoretické části jsou charakterizovány pojmy pracovního práva, odměňování zaměstnanců, pojmy pojistné na sociální zabezpečení a veřejné zdravotní pojištění a okrajově pojmy daňové oblasti. V praktické části je provedena analýza a komparace skutečností souvisejících se vznikem a zánikem pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Dále je u vybraných pracovních poměrů proveden výpočet mzdy a na základě vyčíslených mzdových nákladů je provedeno doporučení, jakým způsobem můžou být tyto mzdové náklady minimalizovány. Výsledkem je vyčíslení ušetřených mzdových nákladů zaměstnavatele a doporučení v souvislosti se vznikem a zánikem pracovního poměru. Klíčová slova: pracovní poměr, zaměstnavatel, zaměstnanec, pojistné. ABSTRACT Bachelor s work is focused on determination of law and particularly obligation emerging from enterpriser as employer at the start or ending of employment, which is determinated in the Bachelor s work as the fundamental law relations. In the theoretic part of the work are characterized labour law concepts, remuneration of employees, insurance concepts for social security and public health insurance and marginally tax concepts. In the practical part is accomplished the analysis and comparison of facts relating to start or ending of employment from employer s side. Furthermore there is provided, at the selected employments, salary calculation and on the basis of calculated labour costs is completed recommendation of minimizing labour costs. The result is calculating of saving labour costs of employer and making a suggestion concerning the start or ending of employment. Keywords: employment, employer, employee, insurance.

5 Obsah 1 ÚVOD CÍL A METODIKA PRÁCE Základní zásady pracovního práva Pracovněprávní vztahy Prvky pracovněprávních vztahů Subjekty pracovněprávních vztahů Pracovní poměr Postup před vznikem pracovního poměru Vstupní lékařská prohlídka Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Druh práce Místo výkonu práce Den nástupu do práce Zkušební doba Doba trvání pracovního poměru Kratší pracovní doba Způsob odměňování Konkurenční doložka Možnost vyslání na pracovní cestu Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru Pojistné na veřejné zdravotní pojištění Povinnosti zaměstnavatele Pojistné na sociální zabezpečení Povinnosti zaměstnavatele Daň z příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků Povinnosti zaměstnavatele Informace o právech a povinnostech zaměstnance Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) Odměňování zaměstnanců Superhrubá mzda Minimální mzda Zaručená mzda Naturální mzda Průměrný výdělek Formy mzdy Mzdové příplatky Skončení pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru...42

6 9.2 Výpověď Okamžité zrušení pracovního poměru Zrušení ve zkušební době Uplynutí sjednané doby Skončení PP rozhodnutím příslušeného orgánu Smrt Odstupné Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Charakteristika podniku Zaměstnanci Vzniku pracovního poměru - analýza a komparace teorie a praxe Zánik pracovního poměru Odměňování v podniku Výplata mzdy Provedení změny na externí obchodní zástupce Odstupné a vyčíslení celkových nákladů na externí pracovníky Diskuze a závěr Zdroje Seznam tabulek Přílohy...77

7 1 ÚVOD Pracovní právo je soubor právních norem upravujících oblast individuálního pracovního práva, kolektivního pracovního práva a zaměstnanosti jako regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva na zaměstnání. Prameny pracovního práva jsou Ústava ČR (zákon č. 1/1993 Sb.), Listina základních práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.), ze které vyplývají práva a svobody důležité pro postavení zaměstnanců i odborů v pracovněprávních vztazích, zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen ZP), který je základním kodexem pracovního práva a v neposlední řadě zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti (dále jen ZZ), zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání (dále jen ZKV), zákon č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a další zákony upravující práva a povinnosti související s pracovněprávními vztahy. Mimo tyto normativní právní akty jsou důležité i normativní smlouvy, tedy mezinárodní smlouvy, kterými je ČR vázaná, a které jsou po řádném vyhlášení a ratifikování u nás bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem. S pracovním právem úzce souvisí i daňové zákony, ze kterých vyplývá povinnost zdaňovat své příjmy a odvádět je státu, jde přednostně o zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu (dále jen DZ). V souvislosti s pracovním poměrem je nezbytné znát i zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a mnoho dalších zákonů souvisejících s pracovněprávními vztahy. Každý člověk se v životě setká s pracovním právem ať už v postavení zaměstnance či zaměstnavatele. Pracovní právo tedy tvoří nedílnou součást života každého z nás. Jelikož práce, jako zdroj obživy, nás doprovází celým životem, je velmi důležité vědět, jaká práva a povinnosti nám z pracovněprávních vztahů vyplývají. Zaměstnavatel jako povinný naplňovat nesčetné množství práv a povinností v pracovním poměru si musí uvědomit, že právní úprava soukromých pracovněprávních vztahů vychází ze zásady co není zakázáno, je dovoleno. Tato zásada je vyjádřením možnosti odchylovat se od zákona, což je projevem liberalizace pracovněprávních vztahů a z této zásady ZP (právní stav k ) vychází. Pro zaměstnavatele to znamená výhodu, že si může svá práva 9

8 a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravit odchylně od ZP ve svůj prospěch. Každý zaměstnavatel chce, aby jeho podnik prosperoval a dosahoval maximálního zisku. A jelikož zaměstnanci tvoří podnik, zaměstnavatel musí zvolit takový systém odměňování, aby dostatečně motivoval zaměstnance k patřičným výkonům, ale musí myslet i na to, že mzdové náklady snižují hospodářský výsledek a tím i výsledný zisk, o který jde přednostně každému podnikateli. Je tedy těžkým úkolem podnikatele, stanovit rovnováhu mezi těmito prvky. Vznik a zánik pracovního poměru (dále jen PP) je spojen s mnoha povinnostmi zaměstnavatele vůči zaměstnancům a orgánům státní správy, například vůči České správě sociálního zabezpečení, vůči zdravotním pojišťovnám, finančnímu úřadu aj. Ačkoliv je oblast pracovního práva velmi obsáhla a problematická, snažím se v mé práci vymezit vznik a zánik PP a uvést nejdůležitější povinnosti a práva, která z této skutečnosti pro zaměstnavatele vyplývají. 10

9 2 CÍL A METODIKA PRÁCE Cílem bakalářské práce je vymezit práva a zejména povinnosti, které vyplývají z postavení podnikatele jako zaměstnavatele při vzniku a zániku PP. Práce je rozdělena na část teoretickou a část praktickou. V teoretické části se zaměřuji na vymezení vzniku a zániku PP dle ZP platného k a vyjmenování povinností, které pro zaměstnavatele z tohoto vyplývají. Dále charakterizuji pojmy související s pracovním právem, mzdovou i daňovou problematikou. Avšak daňová problematika není v této práci stěžejní, jelikož zde pojednává jen o dani z příjmu zaměstnance. Nezbyté bylo také vymezit pojistné na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti (dále jen pojistné na SP, popř. odvody na SP) a pojistné na veřejné zdravotní pojištění (dále jen pojistné na VZP, popř. odvody na VZP), protože na odvodech tohoto pojistného za organizaci může zaměstnavatel ušetřit na mzdových nákladech, a to volbou vhodné formy pracovněprávního vztahu, na což poukážu v části praktické. Popisuji také způsob odměňování zaměstnanců, který k pracovnímu poměru neodmyslitelně patří. V praktické části provedu analýzu a komparaci problematických skutečností v souvislosti se vznikem a zánikem PP v konkrétním podniku. Pokusím se aplikovat platnou právní úpravu na vybrané PP v daném podniku. V praktické části se zaměřím také na úsporu mzdových nákladů. Nejdříve provedu demonstrativní výpočet mzdy u vybraných kategorií zaměstnanců (vyčíslím pojistné na SP a VZP zaměstnance a zaměstnavatele, také zálohy na daň z příjmu zaměstnance), poté vyberu tu kategorii, kde by mohl zaměstnavatel mzdové náklady nejvíce minimalizovat. Následně doporučím, jakým způsobem tohoto dosáhnout a vyčíslím ušetřené mzdové náklady zaměstnavatele za rok

10 3 Základní zásady pracovního práva Základní zásady pracovního práva jsou obecné právní myšlenky, které prolínají všechna ustanovení pracovního práva. Jsou stanoveny v 13 ZP a zaměstnavatel z nich musí vycházet při řešení pracovněprávních vztahů. Z těchto zásad by měl zaměstnavatel vycházet i při realizaci principu co není zakázáno, je dovoleno a při posuzování, zda je možné se od daného ustanovení odchýlit. Základní zásady pracovního práva : pracovněprávní vztahy mohou vznikat na základně ZP mezi fyzickou osobou (dále jen FO) a zaměstnavatelem jen pokud obě strany souhlasí, na zaměstnance nesmí být zaměstnavatelem přenášeno riziko z výkonu závislé práce, zaměstnavatel je povinen rovného zacházení a zákazu diskriminace zaměstnanců, zaměstnavatel musí poskytnou zaměstnancům spravedlivou odměnu za vykonanou práci, zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajistit projednání s ním, zaměstnavatel má povinnost seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, pokud zaměstnanec poruší povinnosti, které mu vyplývají z pracovněprávní vztahu, nesmí mu zaměstnavatel ukládat peněžní postihy nebo je od něj vyžadovat (vyjma škody, za které zaměstnanec odpovídá), zaměstnavatel může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce u jiné právnické osoby (dále jen PO) či FO (dle 2 odst. 5 ZP), zaměstnanec v PP má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby), dále má právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, pokud není v ZP stanoveno jinak, zaměstnanec nemůže u jednoho zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny, pokud je u něj zaměstnán v dalším PP nebo na základě dohod o pracích konaných mimo PP, 12

11 zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a hygienické prostředí pro výkon závislé práce, rozvíjet pracovněprávní vztahy v souladu se ZP, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. [1] 4 Pracovněprávní vztahy Pracovní právo upravuje pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Za závislou práci se přitom považuje výhradně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Závislá práce je vykonávána: ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem za odměnu (mzda nebo plat), v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. [5] Pracovněprávní vztahy se v současnosti vyskytují ve třech základních formách: pracovní poměr (PP), práce konané mimo PP o dohoda o provedení práce, o dohoda o pracovní činnosti. Pracovněprávní vztahy vznikají, mění se či zanikají na základě právních skutečností, mezi nimiž mají největší význam právní úkony. Jsou to takové projevy vůle jednoho nebo obou účastníků pracovněprávního vztahu, se kterými právní předpisy spojují určité důsledky, tj. vznik, změnu či zánik práv nebo povinností. Právní úkony jsou: jednostranné ty může učinit jeden z účastníků (např. dát výpověď), dvoustranné ty činí oba účastníci (smlouvy, dohody). [2] 4.1 Prvky pracovněprávních vztahů Prvky pracovněprávních vztahů jsou subjekt, obsah a objekt (předmět). Subjekty pracovněprávních vztahů jsou účastníci těchto vztahů. Tedy ti, kteří v jejich rámci 13

12 vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. O nich bude pojednáno v samostatné podkapitole Obsah pracovněprávních vztahů jsou práva a jim odpovídající povinnosti subjektů. Pokud vzniká pracovněprávní vztah, pak je podmíněn určitou pracovněprávní skutečností. Pracovněprávní skutečnost je taková skutečnost, se kterou pracovněprávní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Musí jít tedy o skutečnost uznávanou právem. Ty dělíme na skutečnosti subjektivní, což jsou právní úkony, které vychází z vůle účastníků pracovněprávních vztahů (uzavření pracovní smlouvy, výpověď aj.) a skutečnosti objektivní, ke kterým dochází nezávisle na vůli účastníků pracovněprávních vztahů (narození dítěte, pracovní úraz, smrt aj.). [4] Objektem (předmětem) pracovněprávních vztahů je to, k čemu chování účastníků pracovněprávního vztahu směřuje, co je jeho cílem, tedy závislá (námezdní) práce. Druhově dělíme pracovněprávní vztahy na individuální a kolektivní. Pokud pracovněprávní vztahy vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jedná se o individuální pracovněprávní vztahy. Pracovněprávními vztahy jsou též vztahy kolektivní povahy, tj. mezi kolektivem zaměstnanců a zaměstnavatelem, resp. mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem. Toto dělení na individuální a kolektivní pracovněprávní vztahy vychází z dělení podle předmětu - objektu. Předmětem individuálního pracovněprávního vztahu je práce za odměnu prováděná zaměstnancem. Předmětem kolektivního pracovněprávního vztahu je hlavně způsob výkonu práce a podmínky výkonu práce (včetně mzdových podmínek). Zde není subjektem individuální zaměstnanec, nýbrž zastupitelské orgány zaměstnanců. Účastníky (subjekty) individuálních pracovněprávních vztahů mohou být FO i PO. Zaměstnavatelem může být jak FO, tak PO avšak zaměstnancem může být pouze FO. Pracovněprávních vztahů se může účastnit každý, kdo má pracovněprávní subjektivitu. Tu můžeme vymezit jako soubor vlastností požadovaných právem, které jsou předpokladem k tomu, aby PO či FO mohla být subjektem práv a povinností. 4.2 Subjekty pracovněprávních vztahů Zaměstnanec jako FO má pracovněprávní způsobilost upravenou v 6 ZP. Z tohoto ustanovení ZP vyplývá, že způsobilost občana mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti (být zaměstnancem) vzniká zásadně dnem dosažení 15 let věku. Avšak den nástupu do práce nesmí být sjednám dnem, který 14

13 předchází dni ukončení povinné školní docházky. Zbavení či omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí 10 občanského zákoníku (způsobilost uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti, což je možné nejdříve dnem dovršení 18 let zaměstnance aj.).[5] Zaměstnavatel jako FO nabývá způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích dnem narození ( 10 ZP). Dosažením 18 let věku vzniká FO způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel. Způsobilost FO být zaměstnavatelem se v tomto případě řídí jednotlivými zvláštními předpisy, které upravují různé druhy podnikání (např. živnostenský zákon.) Dále ZP stanoví, že smrtí zaměstnavatele přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jeho dědice. Z toho vyplývá, že zaměstnavatelem se může stát každý dědic bez ohledu na dosažený věk. Zaměstnavatel jako FO činí právní úkony sám, pokud je způsobilý k právním úkonům. Zaměstnavatel jako PO se vyskytuje častěji a to nejvíce v podobě obchodních společností. Zaměstnavateli mohou být i další PO a jejich založení a vznik se neřídí obchodním zákoníkem, jde například o občanská sdružení, nadace, fondy aj. PO jsou dle 18 občanského zákoníku: sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy, jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. [1] Za zaměstnavatele (PO) jednají v pracovněprávních vztazích statutární orgány, jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů (ředitel závodu) a další zaměstnanci písemně pověření nebo zmocnění zaměstnavatelem. Zaměstnavatel Česká republika (dále jen stát). Pokud je stát účastníkem pracovněprávních vztahů, je PO a je zaměstnavatelem. V pracovněprávních vztazích za stát jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává příslušná organizační složka státu. [4] Odborové organizace jako zájmová sdružení jsou zvláštní PO vznikající na základě čl. 27 Listiny základních práv a svobod. Jejich cílem je ochrana zákonných zájmu zaměstnanců (vycházející se zákona č. 83/1990 Sb. o sdružování občanů.) a uplatňování oprávnění vyplývajících z pracovního práva, kterými mohou podstatně ovlivnit pracovní podmínky všech zaměstnanců. Odborová organizace 15

14 vzniká dnem zápisu do seznamu odborových organizací, ten vede Ministerstvo vnitra ČR. Založit ji musí minimálně 3 zaměstnanci téhož zaměstnavatele a aspoň jeden z nich musí dosáhnout plnoletosti, tedy 18 let. Odbory vznikají svobodně z vlastní vůle zaměstnanců a zaměstnavatelé nemají právní možnost jejich vznik ovlivnit. U jednoho zaměstnavatele může působit více odborových organizací a odbory musí zaměstnavateli prokázat, že u něj působí. Odbory mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů za podmínek stanovených zákonem, mají právo na informace o chodu zaměstnavatele, jeho ekonomické situaci apod. Hlavní prioritou je, že se mohou podílet na tvorbě pracovních podmínek a to v podobně kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva je smlouva mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Ke kolektivní smlouvě mohou být uzavřeny u jednoho zaměstnavatele i kolektivní smlouvy vyššího typu tzv. nadpodnikové. Ty uzavírají odborové svazy se svazy zaměstnavatelů. Zde platí zásada, že podnikové kolektivní smlouvy mohou zaručovat zaměstnancům jen stejné nebo lepší (výhodnější) pracovní podmínky, než nadpodnikové. Přitom oba typy smluv musí být v souladu se zákonem. [6] 5 Pracovní poměr Je základní a nejčastěji se vyskytující pracovněprávní vztah. PP můžeme charakterizovat prostřednictvím jeho prvků což jsou subjekt, obsah a objekt. Subjekty pracovních poměrů jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnanec je vždy FO, zaměstnavatel může být FO i PO (podrobněji viz. podkapitola 4.2.). Objektem PP je osobní výkon zaměstnance, který vykonává pro zaměstnavatele za mzdu. Typické pro PP je, že práce zde konaná je určena druhově na rozdíl od dohod konaných mimo PP, kde jsou objektem například jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. Obsahem PP jsou vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků, právu jednoho účastníka odpovídá vždy povinnost druhého účastníka, jde o tzv. synallagmatický právní vztah. [4] ZP vyjmenovává vzájemné povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v PP v 38 odst. 1. Zaměstnavatel je povinen od vzniku PP přidělovat zaměstnanci práci sjednanou podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním 16

15 předpisem. Zaměstnanec je povinen dle pokynů zaměstnavatele konat práce dle pracovní smlouvy, a to v rozvržené týdenní pracovní době a dále dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z PP. Závazek zaměstnance má osobní povahu, z čehož vyplývá povinnost konat sjednanou práci osobně nepřipadá možnost, nechat se ve výkonu práce kýmkoliv zastoupit. Osobní výkon práce je jeden ze základních znaků PP. Těmto povinnostem odpovídají také vzájemná práva. [1] 6 Postup před vznikem pracovního poměru V 30 ZP je stanoveno, že pokud nevyplývá ze zvláštního právního předpisu jiný postup výběru zaměstnanců, než jaký si ten který zaměstnavatel stanoví, přiznává ZP zaměstnavateli právo samostatně rozhodovat o výběru FO, které se u něho ucházejí o zaměstnání. Přitom však vždy musí přihlížet k předpokladům stanovených pro FO budoucího zaměstnance právními předpisy (např. pokud jde o odbornou nebo zvláštní odbornou způsobilost, bezúhonnost apod.). Právní úprava postupu zaměstnavatele před vznikem PP se omezuje pouze na: okruh údajů, které může zaměstnavatel po uchazeči vyžadovat, např.: údaje, které svědčí o jeho způsobilosti k práci, pracovní posudek atd., informační povinnost zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy, povinnosti zaměstnavatele zajistit vstupní lékařskou prohlídku. Podle 30 ZP smí zaměstnavatel vyžadovat v souvislosti s jednáním o vzniku PP od zájemce o práci nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Nesmí vyžadovat informace, které se týkají např. národnosti, rasového původu apod.. Dále nesmí vyžadovat informace odporující dobrým mravům, také osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem (ve fázi přijímání zaměstnance). [2] Zaměstnavatel musí při výběru budoucích zaměstnanců: zajistit rovné zacházení se všemi FO, které se o zaměstnání u něho ucházejí, zajistit rovný přístup k zaměstnání mužů a žen, respektovat zákaz přímé i nepřímé diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, 17

16 politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. [1] 6.1 Vstupní lékařská prohlídka Podle 32 ZP v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle 103 odst. 1 písm. a) ZP zajistit, aby zaměstnanec nevykonával jinou práci, než takovou, která by svojí náročností odpovídala jeho zdravotní způsobilosti. Proto je nutné před uzavřením pracovní smlouvy, aby uchazeč o práci absolvoval vstupní lékařskou prohlídku u závodního lékaře (ten je seznámen s podmínkami práce u zaměstnavatele a je tak schopen posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance k jejímu výkonu nejlépe). A to bez ohledu na to, jaké bude mít konkrétní budoucí pracovní zařazení. Podle zákona o péči o zdraví lidu (zákon č. 20/1966 Sb.) je každý zaměstnavatel povinen zajišťovat závodní preventivní péči. Vstupní lékařskou prohlídku je povinen uhradit zaměstnavatel, pokud následně uchazeče přijme. Pokud jej nepřijme, uchazeč je povinen uhradit si vstupní lékařskou prohlídku sám. To vyplývá ze ZP, protože zaměstnavatel nesmí přenášet náklady spojené se zajišťováním BOZP při práci přímo ani nepřímo na zaměstnance. [1] 7 Vznik pracovního poměru PP může vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Podle 36 ZP je vznik PP vymezen takto: PP vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. PP vzniká: pracovní smlouvu, 18

17 výjimečně jmenováním (jmenování zaměstnance do funkce vedoucího). Vznik PP volbou už není upraven v ZP (zvolení je předpoklad, který přechází sjednání pracovní smlouvy). Ještě před uzavřením pracovní smlouvy vyplývá zaměstnavateli ze zákona řada povinností. Jde zejména o povinnost seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi vyplývajícími z PP, který má být uzavřen, dále s pracovními a mzdovými (platovými) podmínkami a dalšími okolnostmi.tyto informace jsou nezbytné pro rozhodování zaměstnance, zda pracovní smlouvu uzavře nebo jmenování bude akceptovat. Zákon nestanoví, jakou formou má být FO informována, nicméně se tak musí stát ústně či písemně. [2] 7.1 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejobvyklejší způsob vzniku PP. Je to dvoustranný právní úkon, jehož formální a obsahové náležitosti stanoví zákon. Musí být uzavřena v písemné formě (avšak zákon nestanoví sankci neplatnosti pro případ, že tato podmínka není splněna), a to minimálně ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a druhé zaměstnavatel. Aby byla pracovní smlouva považována za písemně uzavřenou, musí být oběma účastníky podepsána buď předem, nebo nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Pokud bude pracovní smlouva podepsána až některý pozdější den po nástupu do práce, nejedná se o písemně uzavřenou pracovní smlouvu (právní úkon zásadně nemůže mít zpětnou účinnost výjimkou může být jen kolektivní smlouva). PP tedy vznikl jiným způsobem než písemným aktem, což způsobuje neplatnost těch ujednání, která pokud nejsou sjednána písemně, jsou neplatná (zkušební doba). V 34 ZP jsou taxativně vymezeny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout. Jedná se o: druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, místo nebo místa výkonu práce, den nástupu do práce. [2] Účastníci si mohou v pracovní smlouvě zvolit i jiná ujednání, na kterých mají zájem, nesmějí být však v rozporu se ZP. Těmi jsou: zkušební doba, 19

18 doba trvání PP, kratší pracovní doba, způsob odměňování, konkurenční doložka, možnost vysílání na pracovní cestu aj. [3] Druh práce Stanovit druh práce znamená jasně vymezit rámec činností, v němž je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci ukládat pracovní úkoly (nelze stanovit druh práce např. takto: zaměstnanec bude vykonávat i další práce podle potřeb zaměstnavatele). Dohodnutým druhem práce však může být i širší okruh pracovních činností, např. několik profesí. Práce, které nespadají pod sjednaný druh může zaměstnanec odmítnout. [3] Místo výkonu práce Je velmi důležité určit místo nebo místa výkonu práce pro účely cestovních náhrad. Mělo by být hlavně v zájmu zaměstnance, aby bylo v pracovní smlouvě přesně vymezeno místo, popř. místa výkonu práce. A to z toho důvodu, aby nedocházelo k obcházení plnění povinností zaměstnavatele při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty a při poskytování cestovních náhrad. Pokud tedy není ve smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je jím místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. [2] Den nástupu do práce PP vzniká dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Den nástupu do práce nemusí být den, ve kterém má zaměstnanec stanovenou svoji první směnu. Může nastoupit do práce například i v den pracovního klidu (např. svátek předcházejí prvnímu pracovnímu dni). Den nástupu do práce může být stanoven i jinou objektivně zjistitelnou skutečností, která má v budoucnu nastat, např. označením slovy po ukončení učebního poměru. [5] 20

19 7.1.4 Zkušební doba Zkušební doba musí být sjednána písemně v pracovní smlouvě, jinak je neplatná. Sjednává se v délce trvání, na níž se účastníci dohodli, ale nikdy ne déle, než na dobu 3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku PP. Zkušební dobu je možné sjednat buď před vznikem PP, nebo nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Nemůže být ani dodatečně prodlužována (výjimka je prodloužení ze zákona). V průběhu zkušební doby může kterýkoliv účastník PP jednostranným právním úkonem zrušit, a to bez uvedení důvodu a bez výpovědní doby. [1] Doba trvání pracovního poměru PP trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla výslovně sjednána doba jeho trvání. Na dobu určitou lze sjednat, nebo dohodou účastníků prodlužovat, celkem na dobu nejvýše 2 let od jeho vzniku, tj. ode dne sjednaného k nástupu zaměstnance do práce. V rámci této doby je možné dobu následně prodlužovat (a to i několikanásobně) na další dobu určitou. Sjednání PP na dobu určitou mezi stejnými účastníky je možné až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího PP. [5] Kratší pracovní doba Kratší pracovní doba znamená, že si zaměstnavatel a zaměstnanec ujednají kratší pracovní dobu pro výkon sjednané práce. Pokud požádá o zkrácení pracovní doby těhotná žena nebo žena či muž pečující o dítě do 15 let věku, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět a pracovní dobu přiměřeně zkrátit. [3] Způsob odměňování Jakým způsobem se stanoví způsob odměňování se řeší hlavně v podnikatelské sféře. Dříve se odměňování řídilo zákonem o mzdě č. 1/1992 Sb., nyní je upraveno přímo v ZP. Mzda i plat jsou poskytovány zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzda, plat a nyní ani odměna z dohod o pracích konaných mimo PP nesmí být nižší než minimální mzda (její výše je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb.). [1] 21

20 7.1.8 Konkurenční doložka Konkurenční doložku lze uzavřít jen se zaměstnanci, kteří získají informace, jejichž využití by zaměstnavateli závažným způsobem mohlo ztížit jeho podnikatelskou činnost. Jedná se o zákaz výkonu činnosti (nejdéle rok), ať už na vlastní účet, pro jiného zaměstnavatele nebo činnost soutěžní povahy vůči podnikání zaměstnavatele. Pokud se zaměstnanec zavazuje omezit svůj svobodný výběr povolání na určitou dobu po skončení PP, musí mu být za to poskytnuta náhrada (nejméně ve výši průměrného výdělku za měsíc plnění závazku). Jestli ale zaměstnanec toto poruší, může mu být udělena přiměřená pokuta. Smluvní ujednání o konkurenční doložce musí být písemné. [1] Možnost vyslání na pracovní cestu Zaměstnavatel je oprávněn poslat zaměstnance na pracovní cestu jen v případě, že je tato skutečnost sjednána v pracovní smlouvě. 7.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Subjekty dohod o pracích konaných mimo PP (dále jen dohody) jsou shodné se subjekty PP, jde tedy o zaměstnance a zaměstnavatele. Objektem právních vztahů obecně je chování subjektů v základních pracovněprávních vztazích, a to je výkon práce. Obsah těchto dohod jsou práva a povinnosti účastníků, avšak je jich podstatně méně, než u práv a povinností vyplývajících z PP. Vedle PP jsou dohody jediná forma právního vztahu, v níž může zaměstnanec pro zaměstnavatele konat závislou práci. Výhodou dohod je smluvní volnost subjektů, právní úprava stanoví pouze základní práva a povinnosti v právním vztahu, ostatní práva je třeba založit právním úkonem. Zaměstnavatel je zde ve velké míře zbaven mnoha povinností, které po něho vyplývají z PP. Zejména vznik a skončení těchto právních vztahů, dále přidělování práce a odměňování je mnohem jednodušší než u PP. Zaměstnancům přísluší jen nárok na odměnu za vykonanou práci, popř. náhradu škody. Další výrazný rozdíl je, že zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Smluvní strany si mohou dopředu určit pracovní dny nebo se dohodnou vždy na začátku týdne nebo určitou dobu před výkonem práce. 22

21 Ačkoliv má zaměstnavatel podle 74 odst. 1 ZP zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v PP, je toto pravidlo pouhou deklarací bez právních důsledků. Zaměstnavatel se tedy sám rozhodne, zda výkon práce zajistí PP nebo dohodami. Za dohody o pracích konaných mimo PP se považuje: dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti Dohoda o provedení práce U této dohody nesmí rozsah práce přesáhnout 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele, i když má u něj zaměstnanec uzavřeno více dohod o provedení práce. Tato dohoda může být uzavřena písemně nebo ústně. Při ústním sjednání musí být možné prokázat, že rozsah práce nepřesáhne hranici 150 hodin ročně (např. záznamem o obsahu dohody). Dohoda o provedení práce obsahuje: vymezení práce, místo jejího výkonu, dobu trvání práce, rozsah pracovních hodin, odměnu (nesmí být nižší než minimální mzda), způsob jednostranného skončení (například výpověď s výpovědní dobou). Při uzavření dohody o provedení práce neodvádí zaměstnavatel za zaměstnance pojistné na SP a VZP. [2] Dohoda o pracovní činnosti Sjednaný rozsah pracovní doby nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (v průměru nejvýše 20 hodin) a rozsahem práce může přesahovat 150 hodin v kalendářním roce. Dodržování rozsahu pracovní doby se posuzuje v průměru za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za 52 týdnů. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Jedno vyhotovení smlouvy náleží zaměstnanci. Smlouva musí obsahovat: sjednaný druh práce nebo druhy práce, 23

22 rozsah pracovní doby, doba, na kterou se smlouva uzavírá, a to na dobu určitou či neurčitou, odměna (nesmí být nižší než minimální mzda). Podle zákona smlouva zaniká: smrtí, uplynutím doby, na kterou je sjednána, dohodou, výpovědí. Dnem doručení výpovědi zaměstnanci začíná běžet 15denní výpovědní lhůta. Okamžité zrušení je možné jen v tom případě, bylo-li to v dohodě sjednáno a to z důvodů, ze kterých lez zrušit PP. [1] Pro zaměstnavatele je důležitý fakt, že z dohody o pracovní činnosti je povinen za zaměstnance odvádět pojistné na SP a VZP, což u dohody o provedení práce odvádět nemusí mohl by tak snížit mzdové náklady v podobě odvodů na SP a VZP organizace za zaměstnance. 8 Povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru Podle 38 ZP je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, dále je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech. Zaměstnavatel má také povinnost seznámit zaměstnance při nástupu do práce s předpisy k zajištění bezpečnosti práce, které se k jeho práci vztahují, s pracovním řádem (pokud byl vydán) a kolektivní smlouvou (pokud byla uzavřena). Vedle těchto povinností má zaměstnavatel stanovenou řadu dalších důležitých povinností vyplývajících ze vzniku PP. Jde o povinnosti k orgánům státu: k úřadu práce zaměstnavatel je povinen hlásit obsazení volného pracovního místa, 24

23 v nemocenském pojištění zde jsou zaměstnavatele dělení podle počtu zaměstnanců (od r toto členění zaniká), o z počtu 25 a více zaměstnanců (tzv. organizace) vyplývá pro zaměstnavatele povinnost provádět na vlastní náklady administrativní práce spojené s nemocenským pojištěním. Do 8 dnů po svém vzniku je zaměstnavatel povinen přihlásit se na předepsaném tiskopise k nemocenskému pojištění u příslušné okresní správy sociální zabezpečení (dále jen OSSZ) ( 17 a 20 zákona č. 582/1991 Sb.), o z počtu méně než 25 zaměstnanců (tzv. malá organizace) vyplývá zaměstnavateli povinnost do 8 dnů od nástupu do zaměstnání přihlásit zaměstnance na předepsaném tiskopisového k nemocenskému pojištění u příslušné OSSZ ( 33 zákona č. 582/1991 Sb.). v důchodovém pojištění nedělíme povinnosti zaměstnavatele podle počtu zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen vést záznamy o skutečnostech rozhodných pro nároky na dávky důchodového pojištění (vznik a skončení PP, dobu čerpání dávek nemocenského pojištění zaměstnancem aj.) Zvláštní povinnosti se týkají tzv. evidenčního listu důchodového pojištění (dále ELDP) vedený na předepsaném tiskopise, ve veřejném zdravotním pojištění má zaměstnavatel povinnost do 8 dnů po vzniku PP oznámit na předepsaném tiskopise příslušné zdravotní pojišťovně jisté skutečnosti ( 10 zákona č. 48/1997 Sb.). [3] Se vznikem PP vyplývá zaměstnavateli povinnost vést o zaměstnanci doklady související s PP. Jedná se o následující doklady: pracovní smlouva (i její změny), potvrzená přihláška OSSZ, v případě nástupu plného nebo invalidního důchodce, poživatele předčasného starobního důchodu potvrzená ohlašovací povinnost, přihlášení ke zdravotní pojišťovně, doklad o rozvázání PP, včetně kopie potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), případný pracovní posudek (byl-li na zaměstnance na jeho žádost vypracován), doklady o předchozím PP, především potvrzení o zaměstnání, popřípadě i pracovní posudek, byl-li zaměstnancem předložen, 25

24 údaje o dosažené kvalifikaci (fotokopie příslušných vysvědčení apod.), údaje o školeních a přezkušování u vybraných profesí, pro něž jsou tyto povinnosti stanoveny právními předpisy, popřípadě údaje o získané praxi, doklad od soudu, který nařídil výkon soudního rozhodnutí srážkami ze mzdy (exekucí), údaje o zdravotní způsobilosti k výkonu práce (tj. příslušné lékařské posudky), záznam o tom, zda občan pobírá důchod, druh důchodu, číslo rozhodnutí o pobíráni důchodu, mzdový list je součástí mzdové evidence, který kromě údajů o hrubém a čistém příjmu, zákonných srážkách atd., obsahuje i údaje o osobách, na něž zaměstnanec uplatňuje daňový odpočet (nezdanitelné částky příjmu), evidence pracovní doby, včetně časových údajů o práci přesčas pro účely sledování limitů, ELDP, Prohlášení poplatníka k dani z příjmů, jiné doklady, například kopie informací o zaměstnanci, které zaměstnavatel poskytl orgánům oprávněným je vyžadovat, upozornění na porušení pracovní kázně apod. Přijatá a vydaná potvrzení o zaměstnání (zápočtové listy), podklady pro jejich zpracování a údaje mzdové evidence je nutno archivovat. Podle zákona o účetnictví se mzdové údaje vztahující se k důchodové evidenci archivují 20 let. Lze však doporučit, aby právně významné části osobního spisu zaměstnance, zejména doklady mzdové evidence, byly archivovány až po dobu cca 40 let (do doby odchodu do důchodu). [11] 8.1 Pojistné na veřejné zdravotní pojištění Problematiku zdravotního pojištění upravují dva zákony a to zákon č. 48/1997 Sb. o veřejném zdravotním pojištění a zákon č. 592/1992 Sb. o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění (dále jen pojistné na VZP). Všeobecné zdravotní pojištění je druh pojištění, na jehož základě je plně nebo částečně hrazena zdravotní péče poskytnutá pojištěnci (pohotovostní a záchranná péče, závodní preventivní péče atd.) 26

25 Podle zákona č. 48/1997 Sb. o veřejném zdravotním pojištění vzniká povinnost platit pojistné na VZP: všem osobám s trvalým pobytem na území ČR bez ohledu na státní občanství, osobám, které na území ČR trvalý pobyt nemají, ale jsou zaměstnány u zaměstnavatele se sídlem v ČR a pracovněprávní vztah je uzavřen dle právních předpisů ČR. Plátci pojistného na VZP jsou: hromadný plátce zaměstnavatel, stát, individuální plátce pojištěnec (osoby samostatně výdělečně činné (dále jen OSVČ), osoba bez zdanitelných příjmů (dále jen OBZP) dle 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb.). Povinnost platit pojistné na VZP vzniká pojištěnci : dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání, dnem zahájení samostatné výdělečné činnosti, dnem, kdy se stal pojištěncem (má v ČR trvalý pobyt), dnem, ke kterému se po návratu do ČR pojištěnec přihlásil atd Povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel je povinen oznámit zdravotním pojišťovnám, kterým odvádí pojistné na VZP, do 8 dnů: změny údajů týkající se zaměstnavatele, ukončení činnosti zaměstnavatele, zrušení organizace nebo její vstup do likvidace. Zaměstnavatel je povinen nejpozději do 8 dnů od vzniku skutečnosti, která se oznamuje, provést u příslušné zdravotní pojišťovny oznámení: o nástupu zaměstnance do zaměstnání, o ukončení PP zaměstnance, o změně zdravotní pojišťovny zaměstnancem, 27

26 o skutečnostech rozhodných pro povinnost státu platit za zaměstnance pojistné na ZP. O oznamovacích povinnostech musí vést zaměstnavatel evidenci a dokumentaci. Zaměstnavatel musí ohlásit příslušné zdravotní pojišťovně, také ve lhůtě 8 dnů, skutečnosti rozhodné pro vznik nebo zánik povinnosti státu platit za pojištěnce pojistné na VZP. Za porušení těchto povinností hrozí zaměstnavateli pokuta nebo penále. [2] Zaměstnavatel je plátcem pojistného na VZP za své zaměstnance. Je povinen ho sám vypočítat, srazit ho zaměstnanci ze mzdy a odvést příslušné pojišťovně. Výše pojistného na VZP je stanovena v 2 zákona č. 592/1992 Sb. a činí 13,5 % z vyměřovacího základu za rozhodné období. Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků, které jsou předmětem daně z příjmů FO a nejsou od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se rozumí plnění v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci ( 3 až 3c zákona č. 592/1992 Sb). Měsíční rozhodné období platí pro zaměstnavatele, zaměstnance a OBZP (u OSVČ je rozhodným obdobím kalendářní rok). Pojistné na VZP se vypočítává z hrubé mzdy zaměstnance ve výši 4,5 %, zaměstnavatel musí zaplatit část pojistného na VZP za zaměstnance ze svého a to ve výši 9 % z jejich hrubé mzdy (pojistné na VZP odváděné organizací). Zaměstnavatel musí odvést pojistné na VZP alespoň z minimálního vyměřovacího základu (minimální mzdy zaměstnance). Minimální vyměřovací základ je nově zaveden od Je to částka určující minimální výši pojistného na VZP (zálohy na pojistné na VZP) placené procentní sazbou zaměstnavateli a OSVČ podle příslušných zákonných ustanovení. Pokud zaměstnanec nedosáhl minimální mzdy, je povinen prostřednictvím zaměstnavatele doplatit 13,5 % z rozdílu minimální mzdy a skutečně dosažené mzdy. Minimální vyměřovací základ však neplatí pro osoby uvedené v 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Od je také nově stanoven maximální vyměřovací základ, který činí Kč. Je to částka ve výši 48násobku průměrné mzdy zaměstnance ( Kč). Maximální vyměřovací základ zaměstnance je součtem vyměřovacích základů zaměstnance zjištěných v kalendářním roce, za který se maximální vyměřovací základ zjišťuje. Pokud přesáhne v kalendářním roce úhrn vyměřovacích základů zaměstnance maximální vyměřovací základ, neplatí zaměstnanec ani zaměstnavatel, u kterého bylo dosaženo maximálního 28

27 vyměřovacího základu, v tomto kalendářním roce pojistné na VZP z částky, která přesahuje maximální vyměřovací základ ( 3 zákona č. 592/1992 Sb.). Zaměstnavatel je povinen písemně potvrdit zaměstnanci na jeho žádost úhrn vyměřovacích základů za kalendářní rok, z nichž bylo za zaměstnance odvedeno pojistné na VZP, a to do 8 dnů ode dne obdržení žádosti. Pojistné na VZP se platí za jednotlivé kalendářní měsíce a je splatné v den, který je zaměstnavatelem určen pro výplatu mezd a platů za příslušný měsíc nebo do 8 dne po měsíci, za který se pojistné na VZP odvádí. U zaměstnavatele, kde je výplata rozložena na různé dny, je dnem splatnosti pojistného na VZP poslední den výplaty za uplynulý kalendářní měsíc. Toto pojistné se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru a je placeno vždy v Kč. [12] 8.2 Pojistné na sociální zabezpečení Pojistné na sociální zabezpečení je upraven zákonem č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Podle 1 tohoto zákona zahrnuje pojistné na sociální zabezpečení pojistné na nemocenské pojištění (dále jen NP), důchodové pojištění (dále jen DP) a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (dále jen pojistné na SP). Podle 3 zákona č. 589/1992 Sb. jsou poplatníky : všech tří složek pojistného na SP zaměstnavatelé (malé i velké organizace) zaměstnávající zaměstnance v PP, zaměstnance činné na základě dohody o provedení práce a další osoby podle 3 odst. 2 písm. a) tohoto zákona, pojistného na DP zaměstnavatelé, pokud zaměstnávají osoby podle 3 odst. 2 písm. b) tohoto zákona, FO pojištěné povinně (zaměstnanci) a dobrovolně (OSVČ, zahraniční zaměstnanci pokud se dobrovolně přihlásí k účasti na NP), zaměstnanci, kteří jsou účastni NP i DP, jsou poplatníky pojistného na důchodové pojištění, pokud jde o osoby podle 3 písm. a) tohoto zákona, zaměstnanci účastni pouze DP jsou poplatníci pojistného na DP pokud jde o osoby podle 3 písm. b) tohoto zákona. OSVČ jsou poplatníci pojistného na důchodové zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jestliže jsou účastny DP. NP je dobrovolné, osoby dobrovolně účastné důchodového pojištění, 29

28 zahraniční zaměstnanci. Zaměstnanci jsou účastni pojištění na SP pokud vykonávají zaměstnání na území ČR nebo v cizině pro zaměstnavatele se sídle na území ČR ( 6 odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb.) a jejich zaměstnání trvalo, nebo mělo trvat alespoň 7 (pro rok )kalendářních dnů po sobě jdoucích a sjednaná částka započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí alespoň částku rozhodnou pro účast na pojištění na SP což je 400 Kč (pro rok 2009 je to 2000 Kč) Povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel je stejně jako u pojistného na VZP povinen sám vypočítat toto pojistné za zaměstnance (i organizaci), srazit ho zaměstnanci ze mzdy a odvést příslušné OSSZ. Zaměstnavatel zjistí vyměřovací základ pro odvod pojistného na SP v rozhodném období, což je opět kalendářní měsíc, za který se pojistné na SP platí. Vyměřovací základ zaměstnance pro odvod SP je úhrn započitatelných příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů FO (dále DPFO) podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů a nejsou od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na NP nebo účast na DP. Vyměřovací základ zaměstnavatele je částka odpovídající úhrnu vyměřovacích základů jeho zaměstnanců. Zúčtovaným příjmem se rozumí plnění v peněžní či nepeněžní formě či formou výhody poskytnuté zaměstnanci. Od je zaveden strop pro odvod pojistného na SP, který je na celý kalendářní rok ve výši 48násobku tzv. průměrné mzdy což činí stejně jako u zdravotního pojištění Kč a význam maximálního vyměřovacího základu zaměstnance je zde stejný. Stejně tak i zde se do vyměřovacího základu nezahrnují příjmy podle 5 odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb. Pokud bude v roce maximální vyměřovací základ překročen, neplatí zaměstnanec ani zaměstnavatel pojistné z částky, která maximální vyměřovací základ přesahuje. Pokud dosáhl zaměstnanec u více zaměstnavatelů maximálního vyměřovacího základu, k tomuto zaměstnavatel nepřihlíží. Minimální vyměřovací základ zde není stanoven. Zaměstnavatel je povinen písemně potvrdit zaměstnanci na jeho žádost úhrn vyměřovacích základů za kalendářní rok, z nichž bylo sraženo pojistné na SP, a to do 8 dnů ode dne obdržení žádosti. Pokud zaměstnavatel zjistí, že v tomto potvrzení uvedl nesprávné údaje, je povinen neprodleně vydat zaměstnanci nové potvrzení. [12] 30

29 Podle zákona č. 589/1992 Sb. tvoří odvody na SP celkem 34 % vyměřovacího základu zaměstnance. Z toho sráží zaměstnavatel 8 % zaměstnanci z jeho hrubé mzdy. Těchto 8 % tvoří: 6,5 % důchodové pojištění (DP), 1,1 % nemocenské pojištění (NP), 0,4 % příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Kromě sazeb pojistného na SP srážených z vyměřovacího základu zaměstnance odvádí zaměstnavatel ze svého ještě pojistné na SP ve výši 26 % z vyměřovacího základu zaměstnance, a to tvoří: 3,3 % na nemocenské pojištění (DP), 21,5 % na důchodové pojištění (NP),, 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné na SP se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru. Zaměstnavatel je povinen odvést pojistné na SP v termínu pro výplatu mezd. U zaměstnavatele, kde je výplata rozložena na různé dny, je dnem splatnosti pojistného poslední den výplaty za uplynulý kalendářní měsíc. Pokud není výplatní termín určen, pojistné na SP se odvádí nejpozději do 8 dne následujícího měsíce po měsíci, za který se pojistné na SP odvádí. Je v zájmu zaměstnavatele platit pojistné na SP i VZP ve stanovených lhůtách a ve správné výši. Pokud tak nebude činit, hrozní mu penále ve výši 0,05 % z dlužné částky za každý kalendářní den trvání této skutečnosti. Při nesplnění či porušení povinností u plateb pojistného na SP hrozí zaměstnavateli pokuty až do výše Kč. Organizace a orgány plnící úkoly v DP jsou povinny podle zákona č. 155/1995 Sb., vést evidenční list občana, který je účasten DP, pokud nejde o pracujícího poživatele starobního důchodu. Jeden ELDP předloží zaměstnanci k podpisu a založí do své evidence a druhý stejnopis vydá zaměstnanci nejpozději v den předložení ELDP orgánu sociálního zabezpečení. 8.3 Daň z příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků Daň z příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků (dále jen daň, či daň z příjmu) je upravena zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu (dále jen DZ) a zákonem č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků. 31

30 Daň je roční daňová povinnost na dani z příjmů za celé zdaňovací období (kalendářní rok) dle sazby uvedené v 16 DZ. Plátce daně je zaměstnavatel, tím se rozumí FO nebo PO, která má povinnost vybírat nebo srážet daň nebo zálohy na daň z příjmu vyplaceného poplatníkovi. Poplatníci této daně jsou zaměstnanci, tedy FO jejichž příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků jsou podrobeny dani z příjmů. Předmětem daně z příjmu jsou podle 3 DZ: příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky, příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti, příjmy z kapitálového majetku, příjmy z pronájmu, ostatní příjmy. V 4 DZ jsou vymezeny příjmy osvobozené od daně z příjmu Povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel jako plátce daně je povinen odvádět příslušnému finančnímu úřadu zálohy na daň nebo daň z příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků svých zaměstnanců, kteří jsou jejími poplatníky. Zaměstnavatel tedy srazí daň nebo zálohu na daň zaměstnanci z hrubé mzdy a odvede ji správci daně. Jakým způsobem bude zaměstnavatel zdaňovat mzdu zaměstnance vychází z toho, jestli u něj zaměstnanec podepsal Prohlášení poplatníka daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků. Na základě tohoto prohlášení provádí zaměstnavatel slevy na dani podle 35ba DZ, daňové zvýhodnění na dítě podle 35c DZ a dále uplatňuje nezdanitelné části základu daně podle 15 DZ u zaměstnance. Toto prohlášení může zaměstnanec podepsat jen u jednoho zaměstnavatele a to nejpozději do 30 dnů po vstupu do zaměstnání a každoročně nejpozději do 15. února na příslušné zdaňovací období, dále do konce kalendářního měsíce, ve kterém nastala změna v údajích zaměstnance a do 30 dnů po narození dítěte. Pokud zaměstnanec podepsal prohlášení daň je srážena formou zálohy na daň ve výši 15 % a podléhá ročnímu zúčtování. Pokud zaměstnanec prohlášení nepodepsal, neuplatňuje slevy na dani a daňové zvýhodnění na dítě a zaměstnavatel musí sledovat úhrn příjmů ze závislé činnosti za kalendářní měsíc, který je rozhodující pro způsob zdanění: 32