KONCEPCE SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ JIHOMORAVSKÉHO KRAJE A JEHO PŘÍSPĚVKOVÝCH ORGANIZACÍ

Transkript

1 KONCEPCE SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ JIHOMORAVSKÉHO KRAJE A JEHO PŘÍSPĚVKOVÝCH ORGANIZACÍ

2

3 KONCEPCE SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ JIHOMORAVSKÉHO KRAJE A JEHO PŘÍSPĚVKOVÝCH ORGANIZACÍ Vydáno v rámci realizace projektu CZ.1.04/3.4.04/ , který je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Vydal: Zpracovaly: Grafická úprava: Jazyková úprava: Náklad: Tisk: LUŽÁNKY středisko volného času, Brno a Jihomoravský kraj Genderové informační centrum NORA, o.p.s., a Společně, o.p.s. DiS. Michal Němec Mgr. Eva Strnadová 200 ks Tribun EU s.r.o.

4

5 Úvod Cíl koncepce Slaďování rodinného (osobního) a pracovního života Výhody slaďování pro zaměstnavatele Legislativní rámec slaďování rodinného a pracovního života Zaměstnávání těhotných žen Mateřská a rodičovská dovolená Souběh zaměstnání a mateřské/rodičovské dovolené Pracovní podmínky zaměstnaných rodičů pečujících o dítě Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Aktuální situace v oblasti slaďování rodinného a pracovního života Průběh výzkumného šetření mapujícího stav slaďování Výstupy šetření základní přehled Krajský úřad Jihomoravského kraje Současná opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života Postoje zaměstnaných ke slaďování výstupy šetření Priority a doporučení Příspěvkové organizace oblast sociální Priority a doporučení Příspěvkové organizace oblast zdravotnictví Priority a doporučení Příspěvkové organizace oblast školství Priority a doporučení Příspěvkové organizace oblast kultury Priority a doporučení Ostatní oblasti působnosti PO... 66

6 9.1 Priority a doporučení Příklady dobré praxe Kraj Vysočina: Rovné příležitosti, rodinná politika a slaďování Královéhradecký kraj: Podpora rovných příležitostí žen a mužů na Krajském úřadu Královéhradeckého kraje Liberecký kraj: Slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců Krajského úřadu Libereckého kraje Méďa miniškolka Nemocnice TGM Hodonín, p.o Management MD/RD LUŽÁNKY středisko volného času, Brno, Lidická Koordinační centrum práce na dálku Město Třebíč Závěr Použitá literatura a zdroje Přílohy... 80

7 Úvod Měřítkem spokojenosti a loajality zaměstnanců a zaměstnankyň 1 bývá mimo jiné to, jak se jim daří slaďovat jejich osobní (rodinný) a pracovní život. Oblast slaďování si v České republice přitom získala své místo zejména v podnikatelském sektoru. Jak se ukazuje díky úspěšným realizacím projektů tematicky cílených na slaďování, jeho potřebnost se nevyhýbá ani veřejnému sektoru, tedy ani Jihomoravskému kraji (Krajskému úřadu Jihomoravského kraje a příspěvkovým organizacím Jihomoravského kraje). Samotnou implementaci nástrojů a opatření pro slaďování osobního (rodinného) a pracovního života zaměstnanců veřejného sektoru konkrétně Krajského úřadu Jihomoravského kraje a příspěvkových organizací Jihomoravského kraje je zapotřebí systematicky uchopit a podnikat postupné kroky s ohledem na potřeby zaměstnaných. Proto v rámci projektu Slaďování rodinného a pracovního života zaměstnanců Jihomoravského Kraje (dále jen JMK) a jeho PO vznikla první 1 V textu je dále použito generického maskulina jakožto zjednodušujícího jazykového nástroje vždy zahrnujícího muže i ženy. 7

8 koncepce slaďování osobního a pracovního života pro zaměstnané Jihomoravského kraje zařazené do Krajského úřadu a příspěvkových organizací Jihomoravského kraje. 2 S ohledem na to, že se jedná o koncepci prvotní, navíc časově neohraničenou, její součástí je objasnění samotného konceptu slaďování, a to včetně současného legislativního rámce. Tyto oblasti tvoří spolu se základními výstupy šetření postojů k tématu slaďování mezi zaměstnanými Krajského úřadu Jihomoravského kraje a příspěvkových organizací Jihomoravského kraje obecnou část koncepce. Na ni navazuje část návrhová. Jako podklad pro tuto část slouží konkrétní výsledky výzkumného šetření, které zmapovalo aktuální situaci v oblasti slaďování. Pro lepší přehlednost na sebe navazují výstupy šetření jednotlivých pracovišť a navrhované priority s doporučeními pro tyto typy pracovišť (Krajský úřad Jihomoravského kraje a jednotlivé typy příspěvkových organizací Jihomoravského kraje). Nutno zdůraznit, že téma slaďování je často omezováno pouze na rodiče s malými dětmi a potažmo na poskytování služeb péče o tyto děti. Mimo zájem zůstávají ostatní skupiny zaměstnaných, jako jsou samoživitelé, lidé se zdravotním omezením, pečující o starší rodinné příslušníky aj. Snahou této koncepce je tyto skupiny neopomíjet a zahrnout je do diskutovaných doporučení. Některá navrhovaná doporučení si navíc kladou za cíl mít přímý dopad na fungování organizace a její pracovní prostředí. Tudíž se dotýkají zaměstnaných na všech zaměstnaneckých úrovních, bez ohledu na jejich věk, rodinný stav, gender a podobně. 2 Dále jen zaměstnanci KrÚ JMK, resp. PO. 8

9 A. OBECNÁ ČÁST 1. Cíl koncepce Cílem koncepce slaďování rodinného a pracovního života zaměstnanců Jihomoravského kraje (dále jen JMK) a příspěvkových organizací JMK (dále jen PO JMK) je vytvoření uceleného dokumentu, kterým se stanoví možné postupy pro zlepšení situace v oblasti slaďování 3 a potažmo rovných šancí na pracovištích JMK. JMK společně s PO JMK je významným zaměstnavatelem v regionu zaměstnává asi osm tisíc osob. Koncepce poskytuje (daty podložený) exkurz zaměstnaneckého vnímání problematiky slaďování pracovního a osobního života; jako reakci na zjištěné informace nabízí oblasti priority, ve kterých by bylo možné se profilovat pro zvýšení míry sladění těchto složek života, a každé podává celou řadu doporučení pro případnou realizaci priorit. Navíc předkládá celou řadu dobrých praxí, které je možné ze strany zaměstnavatele (tj. JMK) využít jako inspiraci pro rozvoj v oblasti péče o zaměstnance. I když je zřejmé, že konkrétní doporučení se často týkají pouze vybrané skupiny zaměstnanců (např. pečujících osob, rodičů vracejících se z MD/RD), cílem této koncepce je co nejšířeji obsáhnout oblasti zájmu ze strany Krajského úřadu Jihomoravského kraje (dále jen KrÚ JMK) a PO JMK vůči všem svým zaměstnaným a umožnit jim tak vést kvalitní život po soukromé a pracovní stránce. 2. Slaďování rodinného (osobního) a pracovního života Slaďování osobního a pracovního života (tzv. work-life balance) bývá definováno jako míra, v níž je efektivita a spokojenost jednotlivce v pracovních a rodinných rolích v souladu s individuálními 3 Pojem slaďování je v dokumentu užíván jako zkrácená verze slaďování rodinného/osobního a pracovního života. 9

10 životními prioritami. 4 V praxi jde o systematické zavádění takového pracovního prostředí, které umožňuje kombinaci pracovních a rodinných/domácích povinností pro muže a ženy (rodičovské dovolené, odpovídající struktura a organizace pracovního prostředí apod.). Opatření a nástroje, jež organizace využívají ke slaďování rodinného a pracovního života, lze rozdělit do několika skupin: I. Základní a nejvíce využívaný nástroj pro kombinování profesního a soukromého života je umožnění změny charakteru pracovní doby tzv. flexibilní formy organizace práce. 5 Flexibilní formy organizace práce se více přizpůsobují časovým požadavkům zaměstnaných a přinášejí změnu pohledu na pracovitost zaměstnance, která se neodvíjí od odpracovaných hodin a přítomnosti na pracovišti, ale důležitými se stávají výsledky a efektivita. Rozlišujeme následující flexibilní pracovní režimy: Kratší pracovní doba (práce na zkrácený úvazek) V rámci zkráceného (částečného) pracovního úvazku pracuje zaměstnanec na kratší část, než je stanovená týdenní pracovní doba, přičemž délka stanovené týdenní pracovní doby činí většinou 40 hodin týdně; časové vymezení úvazku se odvíjí od potřeb zaměstnavatele a zaměstnance; pracovní doba může být rozvržena buď na všechny pracovní dny, nebo jen na některé. Mzda se krátí poměrně k úvazku, zaměstnanec má nárok na poměrnou část benefitů a dovolené. Kratší pracovní doba může vzniknout na základě dohody v rámci pracovní smlouvy (dodatku pracovní smlouvy), popř. samostatné dohody (popř. opatřením zaměstnavatele na základě předchozí žádosti zaměstnance). Práce na zkrácený úvazek je v České republice málo využívána, pracuje na něj asi 7 % zaměstnanců, a to více žen než mužů. 6 4 Zdroj: 5 Zákoník práce hovoří o pracovní době, která může být rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně: a) rovnoměrné rozvržení pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnaný každý týden odpracuje 40 hodin (popř. kratší pracovní dobu); b) nerovnoměrné rozvržení pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnaný v různých týdnech odpracuje různý počet hodin, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. 10

11 Výhody: vyšší efektivita a výkon; více volného času; možnost kombinovat s jinými profesemi; využití po návratu z MD/RD; postupné snižování zátěže před odchodem do důchodu; dočasné snížení pracovních povinností z osobních důvodů. Nevýhody: menší příjem; možný pomalejší kariérní růst; vyšší administrativa; vyšší náklady na benefity; možné posilování genderové nerovnosti (využívání zejména ženami). Pružné rozvržení pracovní doby Jde o formu, kdy si zaměstnaný volí začátek a konec pracovní doby (tzv. volitelná pracovní doba), a to pod podmínkou, že bude přítomen na pracovišti ve vymezeném časovém úseku (v tzv. základní pracovní době) a odpracuje daný počet hodin za týden/měsíc. Zaměstnanci tak mají určitý vliv sami rozhodovat o době strávené v práci a mohou přizpůsobit výkon zaměstnání i dalším osobním a rodinným potřebám. Nevztahuje se na pracovní cesty, provozní důvody apod. Výhody: možnost přizpůsobit si časový režim; nenáročná pro zaměstnavatele; měsíční přehlednost; flexibilita při nárazové práci. Nevýhody: sebeřízení (dohled nad fondem odpracovaných hodin); omezení v proplácení návštěv u lékaře. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Jde o specifický režim, v rámci kterého může zaměstnavatel v určitém období zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebě, a to za předpokladu, že zaměstnanci bude vyplácet stálou mzdu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Existují dvě základní formy: a) stlačený pracovní týden naplnění 40 pracovních hodin do méně než pěti plných pracovních dnů; 6 Z členských zemí EU pracuje nejvíce mužů na zkrácený úvazek v Nizozemí (15,9 %), Dánsku (12,8 %), Irsku (12,1 %) a ve Velké Británii (10,3 %). Žen pracuje na zkrácený úvazek nejvíce v Nizozemí (60,2 %), Irsku (38,8 %), ve Velké Británii (38,4 %) a v Německu (37,4 %). 11

12 b) konto pracovní doby (klouzavý pracovní rok, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby) pracovní fond odpracovaných hodin se plní dle potřeby v průběhu celého roku. Výhody: více volného času (v určitých dnech či obdobích); přizpůsobení pracovní doby chodu rodiny a potřebám zaměstnavatele; možnost kombinace s jinými profesemi. Nevýhody: intenzivní pracovní zátěž po určité období (možný vliv na výkon); nepochopení méně informovaných kolegů, kteří nevnímají odpracované hodiny v době, kdy na pracovišti již nejsou; vyšší nároky na řízení. Sdílení pracovního místa Situace, kdy se o jednu pozici při plném pracovním úvazku dělí dva či více zaměstnanců (např. čtyři a čtyři hodiny nebo šest a dvě hodiny denně). Vhodné využití nachází na kancelářských pozicích, při manuální činnosti, ve směnném provozu apod. Výhody: zastupitelnost (např. při nemoci, školení); dvojí kontrola práce; vzájemná zpětná vazba; větší množství odvedené práce za jeden plat; více pracovních nápadů. Nevýhody: zvýšené nároky na komunikaci, předávání informací a zadávání úkolů; převzetí odpovědnosti za případné nedostatky; nejasné kompetence; zdvojení úkonů x opomenutí; náročnější na účetnictví, evidenci. Práce z domova (home office) a na dálku (teleworking) Jde o formu práce, kdy zaměstnaný plní své pracovní povinnosti mimo své pracoviště (z domova, na cestě, z coworking centra apod.), a to buď jen částečně (pracuje část pracovní doby mimo pracoviště), nebo zcela. Jde o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kdy zaměstnaní jsou velmi často motivováni odvádět část práce z domova (ušetří čas pro péči o osobu blízkou, strávený dojížděním aj.), zaměstnavatel tak může ušetřit náklady i pracovní stůl pro jiného zaměstnance. Zaměstnavatel není povinen vyhovět žádosti zaměstnance o výkon práce z domova, ale ani ji nesmí nařídit. Výhody: snížení nákladů (energie, cestování); práce se širokou škálou osob; snížení stresu; vyšší flexibilita z hlediska času a prostoru; získání a udržení kvalifikovaných lidí; vyšší efektivita a produktivita; snížení nemocnosti. Nevýhody: snížení koncentrace; řešení ochrany dat; potřeba osobní disciplíny, důvěry. 12

13 Zavedení nebo rozšíření flexibilních forem organizace práce u zaměstnavatelů je často limitováno obavou z ekonomických dopadů a neznalosti předpisů umožňujících tyto formy organizace práce. Současná legislativa navíc některé rozvíjející se flexibilní úvazky nedefinuje. Zaměstnavatelé se mohou řídit stávajícími formami práce upravenými v zákoníku práce, další netradiční formy práce se tak stávají předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nicméně důležité je, aby každý zaměstnanec měl možnost o flexibilní úpravu požádat v jakékoliv fázi svého zaměstnaneckého vztahu a kariéry, bez ohledu na věk, pohlaví apod., a aby zaměstnavatel dle svých možností vycházel vstříc požadavkům zaměstnaných. II. Další skupinu tvoří nástroje, kterými jsou podporovány individuální možnosti zaměstnaných, často spojené i s rodinnými aktivitami. Do této skupiny můžeme zařadit: finanční příspěvky při narození dítěte, živelné pohromě apod.; týden dovolené navíc; využívání firemních nástrojů (mobilní telefon, auto, počítač); podpora volnočasových aktivit (formou pronájmu sportovních prostor, nabídek zvýhodněných vstupenek apod.); příspěvky na životní pojištění či penzijní připojištění. Nutno podotknout, že tato skupina nástrojů vyžaduje vyšší finanční náročnost; u zaměstnaných bývá velmi oblíbená, zvyšuje loajalitu zaměstnaných a posiluje v nich dojem, že organizace usiluje o jejich duševní a fyzické zdraví, a stejně tak i jejich rodiny. Tyto nástroje by měly být nabízeny plošně, aby nedocházelo k nerovnému přístupu na základě postavení v organizaci, neformálních vztahů aj. III. Nástroje na podporu návratu do zaměstnání a zapojení osob na mateřské/rodičovské dovolené jsou další důležitou skupinou. Stále častěji se setkáváme s rodiči, kteří se chtějí do pracovního procesu zapojit dříve než za běžné tři roky rodičovské dovolené a již dobu strávenou mimo zaměstnání využívají k prohloubení 13

14 kvalifikace. 7 Zaměstnavatelé mohou nabídnout rodičům plán postupného návratu do zaměstnání, kdy je po individuální dohodě přijat scénář, podle kterého se rodič vrací na pracoviště. V úvahu připadá např. dohoda, kdy je první půlrok rodič zcela vázán péčí o potomka, ale dostavuje se na pravidelné organizační porady, v druhém půlroce pracuje na poloviční úvazek a od druhého roku pracuje na plný úvazek s flexibilní pracovní dobou. Zapojení rodičů-zaměstnanců během MD/RD má řadu forem. Je vhodné pravidelně rodiče informovat o dění na pracovišti (např. formou ového zpravodaje, zasíláním firemního časopisu, pozvánek na firemní akce) a zařadit je do vzdělávání nebo jim nabídnout příležitostné práce (např. v době dovolených) aj. Návrat do práce již v průběhu nebo po skončení rodičovské dovolené může být podpořen i vytvářením firemních školek, příspěvky na péči apod. Plné zapojení rodiče může být též podpořeno intenzivnějším vzděláváním po návratu do zaměstnání nebo nabídkou supervize, která rovněž rychlejšímu zapracování napomáhá. IV. Prostupnost rodinného a pracovního prostředí je další balík z řady nástrojů, který napomáhá lépe slaďovat osobní a pracovní život. Na některých pracovištích je zcela běžné, že zde děti s rodiči tráví určitý čas, i když pro toto nebyla zavedena žádná speciální opatření. A pokud se některá opatření zavádějí, pak například v podobě uspořádání jednorázových akcí pro rodiče a děti, oslav významných dní aj. (např. Velikonoce, Mikuláš, Den země). Prostupnost rodinného a pracovního prostředí lze u velké části pracovišť také zvýšit vyčleněním prostoru pro kojení a přebalování, zavedením dětských koutků nebo provozem firemní školky. 2.1 Výhody slaďování pro zaměstnavatele Mezi nejčastěji zmiňované klady zavedení opatření podporujících slaďování osobního a pracovního života pro zaměstnavatele bývají uváděny následující: zvýšená atraktivita zaměstnavatele přilákání a udržení si zaměstnaných; vyšší motivace, výkon a efektivita zaměstnaných; 7 Prohlubováním kvalifikace se dle zákoníku práce rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a jež umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je také její získání nebo rozšíření. 14

15 kumulace lidského kapitálu: lidské zdroje jsou posilovány intenzivněji a dlouhodoběji, délka pracovního poměru bývá o 14 % delší; loajalita, snížení fluktuace a nemocnosti zaměstnaných; nižší náklady na zapracování; vyšší procento rodičů, kteří se po rodičovské dovolené vracejí do firmy, a rychlejší doba návratu z rodičovské dovolené; pozitivní PR (formou příkladů dobré praxe, získání ocenění aj.); vyváženější pracovní síla, což umožňuje lépe reagovat na měnící se zákaznickou základnu. Výsledky průzkumu zveřejněné ve studii společnosti Regus prokázaly, že u 67 % českých firem se díky flexibilním pracovním postupům zvýšila jejich produktivita a v 63 % firem panuje názor, že přímým důsledkem flexibilních forem práce je vyšší obrat. 8 Dle studie Kanadské federace nezávislých podnikatelů (Canadian Federation of Independent Business /CFIB/) se díky opatřením na slaďování práce a osobního života zvýší produktivita o 34 %, sníží se nemocnost o 48 % a zvýší se atraktivita zaměstnavatele o 22 % Legislativní rámec slaďování rodinného a pracovního života Podmínky slaďování rodinného a pracovního života jsou vymezeny zejména zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, který definuje pracovní podmínky těhotných žen a matek, včetně mateřské a rodičovské dovolené. Dále je v něm ustanoveno rozvržení pracovní doby, které je spojeno s flexibilními pracovními režimy (viz výše). Obecně se zde hovoří o rovném zacházení a zákazu diskriminace, tato oblast je od roku 2009 podrobně řešena a obsažena v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Zaměstnávání těhotných žen Zákoník práce stanovuje zvláštní pracovní podmínky těhotných žen, jedná se zejména o tyto: 8 Zpravodaj rovných příležitostí 07/2012, Flexibilní formy práce: produktivita, ziskovost; 9 Cost-Benefit Review of Work-Life Balance Practices, CAALL 2009, by University of Guelph, York University, str

16 Zákaz některých prací Je zakázáno zaměstnávat těhotnou ženu pracemi, které ohrožují její mateřství a pro něž není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá. Zákaz práce přesčas Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Převedení na jinou práci Těhotná žena má právo na převedení na jinou práci v případě, že koná práci, která je těhotným ženám zakázána, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství. Na převedení má také právo, když koná práci noční, a to na základě její žádosti o zařazení na práci denní. Zaměstnavatel je povinen žádosti ženy o převedení na jinou (popř. denní) práci vyhovět. Těhotná žena má nárok na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, když za práci, na niž byla převedena, dosahuje výdělku nižšího než za dosavadní práci. 10 Pracovní cesta Těhotná žena smí být vysílána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. 10 V případě, že zaměstnavatel nemá pro ženu vhodnou práci, na kterou by mohla být převedena, jde o překážku na straně zaměstnavatele a pak těhotná žena zůstává doma se 100% náhradou mzdy. 16

17 Nárok na kratší pracovní dobu a na jinou úpravu pracovní doby Těhotná žena má právo žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Jsou také nastavena omezení výpovědi těhotné zaměstnankyně ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavateli je zakázáno vyžadovat od ženy i dalších osob informace týkající se mj. jejího těhotenství a rodinných nebo majetkových poměrů. Může tak činit pouze z důvodu povahy práce (tj. výkon práce, která je těhotným ženám zakázána). Neví-li zaměstnavatel o těhotenství ženy, pak nemůže porušit právní předpisy (např. o zákazu některých prací pro těhotné) Mateřská a rodičovská dovolená Dále zákoník práce vymezuje mateřskou a rodičovskou dovolenou a pracovní podmínky s ní spojené. Mateřská dovolená Mateřská dovolená náleží zaměstnaným ženám v závěrečné fázi těhotenství a po dobu prvních měsíců po porodu, aby mohly o své narozené dítě pečovat. 11 Po dobu čerpání mateřské dovolené nesmí zaměstnavatel s určitými výjimkami dát zaměstnankyni výpověď. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů. Nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Není tedy možné nastoupit do zaměstnání dříve, než uplyne 6 týdnů od porodu, a to ani v případě, že by s tím zaměstnankyně a zaměstnavatel souhlasili. Rodičovská dovolená Rodičovská dovolená je nárokové pracovní volno. Přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte. Přísluší v rozsahu, o jaký rodiče požádají, maximálně do tří let dítěte. Zaměstnavatel nesmí čerpání rodičovské dovolené odmítnout. Po dobu čerpání rodičovské dovolené nesmí zaměstnavatel s určitými výjimkami dát rodiči výpověď. 11 V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší ženě mateřská dovolená (pracovní volno) po dobu 28 týdnů. Porodila-li zároveň dvě nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Na mateřskou dovolenou nastupuje zpravidla na počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však na počátku 8. týdne. 17

18 Rodičovská dovolená podle zákoníku práce a rodičovský příspěvek (finanční podpora) podle zákona o státní sociální podpoře jsou dva samostatné a na sobě nezávislé právní instituty. Čerpání rodičovské dovolené oběma rodiči V čerpání mateřské a rodičovské dovolené se rodiče vzájemně neomezují. Otec může čerpat rodičovskou dovolenou současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou matky. Na rodičovský příspěvek má nárok pouze jeden rodič. Způsoby čerpání rodičovské dovolené Rodiče mají tyto možnosti čerpání rodičovské dovolené: 18 jako celek (do tří let věku dítěte); jako celek kratší než tři roky; rok a potom postupně prodlužovat podle potřeby; kombinovaně (např. rok rodičovskou dovolenou, potom ji přerušit a nastoupit do práce např. na rok a pak se opět vrátit na rodičovskou dovolenou). Neplacené volno mezi třetím a čtvrtým rokem věku dítěte Zaměstnavatel není povinen žádosti o pracovní volno ve čtvrtém roce čerpání RD vyhovět ve všech případech. Má-li rodič zájem zůstat s dítětem doma i po dovršení tří let věku dítěte, může požádat zaměstnavatele o poskytnutí neplaceného pracovního volna Souběh zaměstnání a mateřské/rodičovské dovolené Zaměstnání během mateřské/rodičovské Po dobu čerpání mateřské dovolené není dovoleno vykonávat zaměstnání, ve kterém se mateřská dovolená čerpá. Spolupráce se zaměstnavatelem během MD/RD je však vhodný způsob, jak neztratit kontakt s prací i s kolegy. Práci pro zaměstnavatele lze vykonávat jednak na základě původní pracovní smlouvy, tj. zpravidla na kratší pracovní dobu, avšak za podmínky vyčerpání minimální doby mateřské dovolené. Tento rodič pak ale již nečerpá rodičovskou dovolenou (a není v ochranné době, tj. chráněn před výpovědí). Také je možná práce v dalším základním pracovněprávním vztahu, většinou na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti (více viz níže). Zaměstnanec v tomto dalším

19 pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny, tj. může vykonávat pouze jiné práce, než vykonával na základě původní pracovní smlouvy Pracovní podmínky zaměstnaných rodičů pečujících o dítě Pracovní podmínky pro matky do konce 9. měsíce po porodu a pro matky, které kojí. Pracovní podmínky jsou obdobné jako u těhotných zaměstnankyň: zákaz některých prací; převedení na jinou práci; přestávky na kojení. Matka, která kojí, má právo na přestávky na kojení. Přísluší jí na každé dítě (do konce jednoho roku jeho věku) dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; zvýšená ochrana v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pracovní podmínky zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o dítě Pracovní podmínky pro zaměstnané rodiče jsou pro muže i ženy stejné. Zákaz práce přesčas Zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Práci přesčas lze vykonávat pouze na základě dohody obou stran. Vysílání na pracovní cestu a přeložení Zaměstnaní rodiče pečující o děti do věku 8 let (samoživitelé pečující o dítě do 15 let): smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště (nebo bydliště) jen se svým souhlasem; mohou být přeloženi jen na vlastní žádost. Nárok na kratší pracovní dobu a na vhodnou úpravu pracovní doby Rodiče, kteří pečují o dítě do 15 let, mají právo žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebráníli tomu vážné provozní důvody. 19

20 Omezení výpovědi ze strany zaměstnavatele Zaměstnavateli, který by měl snahu vypovědět pracovní poměr rodiči čerpajícímu mateřskou/rodičovskou dovolenou, kladou právní předpisy určitá omezení. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době, tj. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti (např. při rizikovém těhotenství) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují jednu z možných pracovních forem, které umožňují zaměstnancům sladit pracovní a rodinný život. Jedná se o méně formální smluvní vztah. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zaměstnaný si tak zpravidla může rozvrhnout práci podle svých časových možností. Rozlišujeme dvě formy: Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, je omezen na maximálně 300 hodin v kalendářním roce. Pokud zaměstnaný vykonává pro zaměstnavatele práci na základě dvou a více dohod o provedení práce, doby práce se sčítají. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Dohoda musí být uzavřena písemně. Z odměny na základě dohody se odvádí daň z příjmu. Je-li odměna vyšší než Kč měsíčně, odvádí se i zákonné odvody na zdravotní a sociální pojištění. Z dohody nevyplývá nárok na dovolenou. Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít pouze tehdy, pokud rozsah práce nepřekročí v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (poloviční úvazek 20 hodin týdně). Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Je stanovená povinná písemná forma dohody. Z této dohody se kromě daně z příjmu odvádí i pojistné na zdravotní a sociální zabezpečení. 20

21 Čerpání mateřské a rodičovské dovolené a dočasné pracovní neschopnosti probíhá stejně jako u pracovního poměru. Nicméně ani z tohoto typu dohody nevyplývá nárok na dovolenou a často s ní není spojen nárok na benefity. Dohoda o pracovní činnosti může skončit: dohodou; jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu anebo bez důvodu s 15denní výpovědní dobou; okamžitým zrušením za určitých podmínek; uplynutím doby, na kterou byla sjednána. Na dohody o provedení práce a na dohody o pracovní činnosti lze pracovat u stejného zaměstnavatele v průběhu mateřské či rodičovské dovolené (na jiný druh pracovní činnosti, než který je uvedený v pracovní smlouvě). Rodiče jsou v této době zdravotně i sociálně pojištěni. Pro rodiče je výhodou, že neztratí kontakt se svým pracovním místem, a pro zaměstnavatele, že se budou moci tyto osoby plynule vracet do zaměstnání. 21

22 3. Aktuální situace v oblasti slaďování rodinného a pracovního života Popis aktuální situace v oblasti slaďování v KrÚ JMK a jeho PO vychází z výstupů jednorázového dotazníkového šetření, které proběhlo v rámci projektu Slaďování rodinného a pracovního života zaměstnanců JMK a jeho PO. Okrajově pak také vychází z výstupů druhého typu šetření, které pouze na pracovišti KrÚ JMK probíhá pravidelně od roku 2012, a to šetření spokojenosti zaměstnanců. K výstupům tohoto průzkumu se váže pojednání o stavu slaďování na KrÚ JMK. Získaná data slouží k formulaci doporučení vedoucích k podpoře slaďování pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnanců a zaměstnankyň KrÚ JMK a jeho PO. 22

23 3.1 Průběh výzkumného šetření mapujícího stav slaďování Dotazníkové šetření mapující postoje zaměstnaných k tématu slaďování, 12 jehož realizátorem byla obecně prospěšná společnost Společně, se uskutečnilo v průběhu roku 2013 mezi všemi zaměstnanci a zvlášť pak i mezi vedoucími pracovníky. 13 Celkem se dotazníkového šetření zúčastnilo 1362 zaměstnanců KrÚ Jihomoravského kraje a jeho příspěvkových organizací. Z celkového počtu dotazovaných bylo 74 % žen a 26 % mužů. Většina (88 %) respondentů se nalézala v rozmezí 30 až 59 let. Tito respondenti byli v době průzkumu většinou (73 %) ženatí/vdané. 14 Nejčastěji byly uváděny rodiny se dvěma dětmi. Více než polovina žen uvedla vysokoškolské vzdělání, u mužů to byly více než dvě třetiny. Převážná většina zaměstnanců KrÚ JMK a jeho příspěvkových organizací byla v době vypracování dotazníku zaměstnána na plný úvazek. Na částečný úvazek bylo zaměstnáno necelých 10 % respondentů dotazníku. Z odpovědí vyplynul nedostatek možností pro umístění dítěte mladšího tří let do zařízení péče o děti. Zatímco z dětí v intervalu 4 6 let bylo ve veřejném zařízení péče o děti téměř 97 %, u dětí od 3 do 4 let to bylo 47 % a u dětí mezi 1 3 roky pouze 4 %. Cílem šetření bylo, mimo jiné, zjistit, jaká opatření na podporu slaďování jsou v současnosti nabízena zaměstnancům KrÚ JMK a jeho jednotlivých příspěvkových organizací, s ohledem na oblast jejich působení a specifické potřeby jejich oborů. Jedním ze záměrů bylo také zjistit, jaká opatření zaměstnaným chybí a která by jim pomohla ke slaďování jejich pracovního a osobního života. Zároveň byli dotazováni vedoucí pracovníci, aby bylo možné tyto dva pohledy na problematiku slaďování pracovního a soukromého života porovnat a zjistit, která navržená opatření jsou z pohledu vedoucích pracovníků realizovatelná. 12 Otázky v dotazníku byly konzultovány s odborníky na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity a jeho výsledná forma vzešla z těchto společných setkání. Dotazník byl následně převeden do online formy a jeho vyplňování probíhalo pomocí webové služby. Zaměstnancům byl prostřednictvím jejich vedoucích pracovníků em rozesílán odkaz na dotazník, který anonymně vyplnili na internetu. Po uplynutí určené doby byl přístup k dotazníku uzavřen. Výsledky byly poté vyhodnoceny a popsány ve Výsledné zprávě z dotazníkového šetření. 13 Uvedené výstupy a data z dotazníkového šetření jsou totožné s výsledky dotazníkového šetření, které nechal zpracovat realizátor projektu, LUŽÁNKY středisko volného času, Brno, Lidická 50, obecně prospěšnou společností SPOLEČNĚ, viz seznam literatury. 14 Nízké zastoupení respondentů v jiném rodinném stavu (rozvedení, ovdovělí apod.) mohl ovlivnit výstup šetření, navrhovaná doporučení k těmto skupinám v návrhové části koncepce tedy vycházejí z obecného předpokladu jejich potřebnosti. 23

24 Výsledky tohoto šetření byly se zástupci jednotlivých příspěvkových organizací konzultovány realizátorem projektu Společně, o. p. s., a projektovým managementem během setkání, která se konala po vyhodnocení výsledků z dotazníků. Závěry z těchto setkání sloužily jako jeden z podkladů pro vypracování návrhové části koncepce. 3.2 Výstupy šetření základní přehled Téměř všichni oslovení zaměstnanci se shodli, že vstřícnost zaměstnavatele je velmi důležitým faktorem při slaďování rodinného a pracovního života. Z hlediska harmonizace práce a rodiny je důležitý návrat žen či mužů z mateřské (MD) nebo rodičovské dovolené (RD). Více než polovina žen uvedla, že využití rodičovské dovolené mělo negativní vliv na jejich kariérní postup, finanční ohodnocení či kvalifikaci. Muži uvedli zásadní vliv využití rodičovské dovolené na finanční ohodnocení. Z tohoto pohledu lze posuzovat odchod na RD či MD jako poměrně zásadní bariéru rozvoje kariérního postupu. Z dotazníku také vyplynulo, že pouze polovina respondentů se po ukončení MD či RD vrátila k původnímu zaměstnavateli. Vstřícnost k potřebám zaměstnaných rodičů KrÚ JMK a jeho příspěvkových organizací byla hodnocena převážně kladně. Nabídka opatření na podporu slaďování v zaměstnání a přístup k zaměstnaným rodičům byla při hledání zaměstnání důležitá pro více než polovinu respondentů. V průběhu zpracování výsledků dotazníku vyšla najevo skutečnost, že většina respondentů není o opatřeních, která jejich zaměstnavatel nabízí, dostatečně informována a že více než polovina by uvítala více informací o těchto opatřeních a možnostech jejich využití. Z těch, co měli povědomí o opatřeních na podporu slaďování, by více než polovina uvítala rozšíření jejich nabídky. V oblasti slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců KrÚ JMK je také významným momentem vybudování a zahájení provozu firemní mateřské školy (září 2012), která usnadňuje rodičům návrat do zaměstnání i v situaci, kdy nemohou nalézt místo v mateřské škole v Brně nebo v místě svého bydliště. 24

25 B. NÁVRHOVÁ ČÁST Návrhová část se podrobně věnuje charakteristice KrÚ JMK a jeho PO jako zaměstnavatele: prezentuje klíčové výstupy z analýzy interních dokumentů a dotazníkového šetření, a to odděleně pro každý typ pracoviště (KrÚ JMK, PO sociální, PO zdravotnictví, PO školství, PO kulturní, ostatní PO). Každý typ pracoviště má svá specifika, a proto je v koncepci rozebírán samostatně. Na popis situace na každém pracovišti, resp. typu pracoviště pak navazují priority a doporučení v oblasti slaďování. 25

26 4. Krajský úřad Jihomoravského kraje 4.1 Současná opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života Krajský úřad Jihomoravského kraje je v oblasti politiky rovných příležitostí aktivním činitelem, o čemž svědčí zavádění jednotlivých opatření a realizace činností, za které získal opakovaně ocenění v soutěži Úřad roku Půl na půl respekt k rovným příležitostem pro krajské úřady a úřady obcí II. a III. typu. 15 Také prošel v roce 2012 genderovým auditem. Nyní v souhrnu představíme jednotlivé genderově relevantní charakteristiky úřadu. Od roku 2001 jsou na KrÚ JMK monitorovány genderové statistiky, díky čemuž úřad sleduje zastoupení žen a mužů a může z nich vyvozovat opatření (nejen) v oblasti slaďování. Oblast rovných příležitostí je pracovní náplní konkrétní pracovnice, a to z oddělení personálních věcí a vzdělávání. KrÚ JMK se aktivně zapojil jako realizátor či jako partner do řady projektů k tématu rovných příležitostí (výčet projektů viz příloha č. 1). Na svém webovém portálu v sekci věnované rovným příležitostem informuje o svých projektových aktivitách a definuje zde základní pojmy ve vztahu k rovným šancím. Podpora při návratu zaměstnaných rodičů po MD/RD je další oblastí zájmu KrÚ JMK. Jako zásadní se jeví realizace (původně) interního projektu Snadný návrat po rodičovské dovolené a strategie rovných příležitostí pro KrÚ JMK, který je zakotven v sociálním fondu. V roce 2011 proběhl pilotní běh školení zaměřeného na počítačové a měkké dovednosti a novinky v zákonech a na pracovišti, v současnosti je běh projektu financován v rámci projektu Slaďování rodinného a pracovního života zaměstnanců JMK a jeho PO. K zajištění potřeb zaměstnaných je vytvořen výše zmíněný sociální fond KrÚ JMK, kde jsou sledovány a hodnoceny potřeby zaměstnanců, které jsou z tohoto fondu uspokojovány. Je z něj možné čerpat prostředky na tyto aktivity: příspěvek na stravování, příspěvek formou Ticket Benefits 15 Soutěž o nejlepší úřad s rovnými příležitostmi pro ženy a muže organizuje Ministerstvo vnitra České republiky ve spolupráci s Alternativou 50+, o. p. s., Fórem 50%, o. p. s., a Gender Consulting, s. r. o., již od roku Cílem soutěže je monitoring a podpora zavádění politiky rovnosti žen a mužů a principů gender mainstreamingu do práce úřadů veřejné správy v České republice. 26

27 Card, příspěvek na kulturní a sportovní akce organizované KrÚ JMK, příspěvek na penzijní připojištění, dary a financování projektu Snadný návrat po rodičovské dovolené a strategie rovných příležitostí na KrÚ JMK. Ze sociálního fondu KrÚ JMK je také možné hradit výdaje spojené s vytvořením strategie nediskriminace a rovných příležitostí pro KrÚ JMK. Na KrÚ JMK je nastavena možnost úpravy pracovní doby, konkrétně možnost zkrácených úvazků a pružného rozvržení pracovní doby 16 formou měsíčního vyrovnávacího období, a to u všech zaměstnanců KrÚ JMK. 17 Dále byla v květnu 2014 v reakci na požadavek zaměstnaných zavedena možnost čerpání dvou dnů v kalendářním roce, tzv. sick days, jako nadstandardní pracovní volno, a to pro každého zaměstnance. V budově krajského úřadu byla v roce 2012 zřízena firemní mateřská škola, která je určena pro děti zaměstnaných na KrÚ JMK a rovněž jeho PO. Její realizaci a koordinaci zajistil odbor kanceláře ředitelky KrÚ JMK. Krajskou firemní mateřskou školu, která zajišťuje celodenní hlídání, provozuje příspěvková organizace kraje LUŽÁNKY středisko volného času, její kapacita byla stanovena pro 34 dětí. Pro dotazy, podněty, náměty na zlepšení a připomínky zaměstnanců je zřízena schránka důvěry a podnětovna týmového webu útvaru řízení kvality, který je přístupný všem zaměstnancům KrÚ JMK z intranetu. 16 Volitelná pracovní doba je časový úsek před začátkem a po ukončení základní pracovní doby, ve kterém si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Základní pracovní doba je určena následovně: v pondělí a ve středu hod, v úterý a ve čtvrtek je konec této pracovní doby stanoven na a v pátek na hod. Volitelná doba je nastavena na hod a hod. Začátek pracovní doby je možné v oprávněných individuálních případech posunout. 17 Ke zkrácení nebo změně rozvržení pracovní doby na základě žádosti zaměstnance (z vážných důvodů a pokud tomu nebrání provozní důvody zaměstnavatele) může dojít po vyjádření příslušného vedoucího odboru a vedoucího odboru kanceláře ředitelky, např. pro zaměstnance pečující o děti, osoby blízké dlouhodobě nemocné, zdravotně postižené nebo s nevyhovujícím dopravním spojením. Tyto výjimky schvaluje ředitelka krajského úřadu. Vedoucí odborů jsou povinni při povolených výjimkách z pracovní doby zajistit v plném rozsahu činnost jednotlivých odborů tak, aby byla zajištěna jejich funkčnost ve všech oblastech činností (24/INA-KrÚ). 27

28 Postoje zaměstnaných ke slaďování výstupy šetření Postoje zaměstnaných k tématu slaďování byly mapovány dvěma typy šetření, a to pravidelným šetřením spokojenosti zaměstnanců a následně jednorázovým dotazníkovým šetřením, které bylo realizováno v rámci projektu OP LZZ CZ.1.04/3.4.04/ Slaďování rodinného a pracovního života zaměstnanců JMK a jeho PO. Výstupy těchto šetření si postupně představíme. Na KrÚ JMK probíhá již několik let tzv. šetření spokojenosti zaměstnanců. Z posledního provedeného šetření spokojenosti zaměstnanců KrÚ JMK lze při srovnání s minulými lety konstatovat nárůst pozitivních ohlasů. Jedním z důvodů by mohlo být zlepšení komunikace mezi vedoucími a podřízenými, a to zejména díky fungování útvaru řízení kvality v rámci tzv. podnětovny, ve které jsou všechny (pozitivní i negativní) návrhy zaměstnanců řešeny průběžně. To může posilovat pocit, že vyjádřit svůj názor má význam a je možné ovlivnit záležitosti, se kterými není daný zaměstnanec spokojen. Klesl počet zaměstnanců nespokojených s organizací pracovní doby a přestávek. Méně zaměstnanců si také stěžovalo na slabé zaměstnanecké výhody. Z výsledků je možno vysledovat, že organizace pracovní doby je jedním z faktorů, se kterým jsou zaměstnanci nejvíce spokojeni, mírně vzrostla také spokojenost s předáváním informací, lépe je hodnocena i atmosféra na pracovišti, vedení ze strany vedoucího a organizace práce na pracovišti. Výrazně kladně jsou hodnoceny zaměstnanecké benefity, možnost spolupráce a rozvíjení vztahů s jinými subjekty či pružná pracovní doba a firemní mateřská škola. Respondenti nejvíce oceňují tradiční benefity ve formě stravenek a příspěvku na penzijní připojištění. Mezi benefity, které nejsou oceňovány prakticky vůbec, patří dary k životnímu jubileu či zvýhodněná cena výrobků GS Condro. K často zmiňovaným požadavkům patřilo rozšíření pružné pracovní doby a zavedení možnosti práce z domu, příspěvek na jízdné v rámci IDS, ošatné a širší výběr zvýhodněných vstupenek na kulturní akce. Další mapování situace a postojů v oblasti slaďování proběhlo formou dotazníkového šetření uskutečněného v rámci projektu Slaďování rodinného a pracovního života zaměstnanců JMK a jeho PO. Z něj vzešla následující zjištění. Z výsledků vyplývá, že velké množství respondentů nemá povědomí o tom, zda jejich organizace podporuje nějakým způsobem slaďování práce a rodiny. V celkovém srovnání vychází povědomí

29 o podpoře slaďování práce a rodiny pro KrÚ JMK lépe oproti výsledkům z příspěvkových organizací. Konkrétně 53 % zaměstnanců KrÚ JMK uvedlo, že jejich organizace podporuje slaďování práce a rodiny, třetina uvedla, že neví. Organizace, ve které jsem zaměstnán, podporuje sladění ne 16% nevím o tom 31% ano 53% Graf 1 Podpora slaďování práce a rodiny organizací zaměstnance Výzkum se soustředil zejména na opatření a postoje směrem k zaměstnaným rodičům. Zaměstnanci KrÚ JMK ohodnotili přístup zaměstnavatele k potřebám zaměstnaných rodičů jako spíše či zcela nevstřícný častěji než zaměstnanci příspěvkových organizací. Celkově ale bylo kladných odpovědí výrazně více (téměř 90 %) než záporných (viz graf č. 2). Obecný přístup organizace k potřebám zaměstnaných rodičů spíše nevstřícný zcela nevstřícný 10% 1% velmi vstřícný 27% spíše vstřícný 62% Graf 2 Hodnocení přístupu zaměstnavatele 29

30 Jedna z otázek se zabývala tím, zda má či měl přístup zaměstnavatele k potřebám zaměstnaných rodičů vliv na výběr zaměstnání. Více než polovina respondentů z KrÚ JMK se shodla, že přístup zaměstnavatele měl vliv při výběru zaměstnání (viz graf č. 3). Vliv přístupu na výběr zaměstnání určitě ne 18% spíše ano 35% spíše ne 31% určitě ano 16% Graf 3 Vliv přístupu zaměstnavatele na výběr zaměstnání Asi čtvrtina zaměstnanců KrÚ JMK má pocit, že není dostatečně informována o prorodinných opatřeních, které jejich zaměstnavatel nabízí. Myslíte, že jste dostatečně informováni o prorodinných opatřeních? ne 25% nevím 38% ano 37% Graf 4 Informace o prorodinných opatřeních 30

31 Většina zaměstnanců (76 %) KrÚ JMK by uvítala více prorodinných opatření. Uvítal byste více prorodinných opatření? určitě ne spíše ne 3% 21% určitě ano 19% spíše ano 57% Graf 5 Požadavek prorodinných opatření Tři čtvrtiny (75 %) zaměstnanců KrÚ JMK uvedly, že jsou spokojeny s časem, který věnují svému zaměstnání. Zbylých 22 % by rádo věnovalo svému zaměstnání méně času a 3 % uvedla, že by ráda věnovala svému zaměstnání více času (viz graf č. 6). ne, chtěl/a bych mu věnovat méně času 22% Spokojenost s časem stráveným v zaměstnání ne, chtěl/a bych mu věnovat více času 3% Graf 6 Spokojenost s časem stráveným v zaměstnání ano 75% Skutečnost, že v organizaci nejsou nastavená pravidla pro řešení situací spojených se slaďováním práce a rodiny, uvedla přibližně polovina respondentů. Přibližně 20 % uvedlo, že v jejich organizaci jsou pevně nastavená pravidla, a 30 % uvedlo, že neví. Při diskusích organizovaných po prezentaci 31

32 výsledků z dotazníkového šetření se však při dotazu na uvedená pravidla nepodařilo zjistit, jaká konkrétně měli respondenti na mysli, za předpokladu, že nejsou brána v potaz ta pravidla, která vyplývají ze zákona. máme nastavená pevná pravidla pro všechny 23% Nastavení pravidel v zaměstnání nevím 28% nejsou stanovena pevná pravidla a tyto situace se řeší případ od případu 49% Graf 7 Pravidla týkající se situací spojených se slaďováním práce a rodiny Důležitým poznatkem, který vyplynul z dotazníkového šetření, je to, že více než polovina respondentů z KrÚ JMK uvedla, že se obává postihu při požadování využití práv spojených s rodičovstvím. Tato skutečnost může být označována jako jedna z hlavních bariér, které brání slaďování pracovního a osobního života (viz graf č. 8). Pokud jsou si zaměstnaní vědomi svých práv, ale obávají se je uplatňovat, může to mít vliv na jejich vztah k zaměstnavateli a pracovní výkon. Obáváte se postihu? ne 49% ano 51% Graf 8 Postih za využití práv spojených s rodičovstvím 32

33 Procentuální zastoupení odpovědí týkajících se kontaktní osoby na pracovišti je více než uspokojivé. Respondenti uvedli v převážné většině (86 %), že ví, na koho se mohou při obtížích spojených se slaďováním práce a rodiny obrátit. Grafické vyjádření odpovědí je uvedeno v grafu č. 9. ne 14% Víte, na koho se obrátit? Graf 9 Kontaktní osoba 4.3 Priority a doporučení PRIORITA 1: Využívání stávajících a nastavení dalších flexibilních forem organizace práce Cíl: Nastavená flexibilita pracovní doby pružné rozvržení pracovní doby, kratší pracovní úvazky by měla být mezi zaměstnanými více rozšířena a její využití by se nemělo omezovat jenom na rodiče s dětmi a ženy, ale i na ostatní skupiny zaměstnaných, kteří mohou tyto formy využít krátkodobě (např. z důvodu dočasné péče o závislou osobu). Vhodné je nastavit i další flexibilní formy organizace práce, které napomohou k lepšímu slaďování osobního a pracovního života a KrÚ JMK mohou přinést ekonomické úspory. Časový horizont: střednědobý Důležitost: vysoká ano 86% 33

34 Doporučení: 1.1 Vyhodnocení využívání stávajících flexibilních forem organizace práce - Mezi zaměstnanými mohou být takoví zaměstnanci, kteří flexibilní formy organizace práce z nějakého důvodu nevyužívají (např. proto, že je nevyužívají ostatní kolegové, z obavy, že snížením úvazku se později nebudou moci vrátit k plnému apod.). Proto je vhodné na jednotlivých odděleních monitorovat, jak zaměstnaní současná opatření využívají, a na základě výstupů podniknout další kroky k jejich efektivnějšímu využívání. 1.2 Zajištění informovanosti o možnosti využití stávajících flexibilních forem organizace práce - Mezi zaměstnanými jsou osoby, které o stávající úpravě pracovní doby nejsou informováni, proto je vhodné zajistit plošné informování všech zaměstnaných, a to formou krátkých seminářů, vývěsek na nástěnkách, intranetu, pracovního u apod. V informacích by mělo být uvedeno, na koho se např. v případě žádosti o změnu režimu pracovní doby mají obrátit, jaké jsou výhody, ale i možné nevýhody těchto flexibilních forem Nastavení dalších flexibilních forem organizace práce (práce z domova, stlačený pracovní týden, sdílené pracovní místo aj.) - Pro veřejnou správu je vhodné využít i další alternativy forem práce, zejména pak práci z domova. Je nutné vytipovat pozice a činnosti, které lze touto formou vykonávat, a nastavit pravidla jejího schvalování a také pravidla jejího využívání (např. některé dny v týdnu, jako dočasná forma apod.). - Sdílené pracovní místo může být využito např. pro dvě osoby na stejné pozici, ty se pak v práci střídají např. v určité dny je na pracovišti jeden, v jiné dny druhý pracující; tato forma je vhodná nejen pro pečující zaměstnané, ale například pro ty, kteří studují, mají zdravotní omezení apod. - Stlačený pracovní týden je forma pracovní doby pro zaměstnané, kteří na své pozici mohou pracovat např. čtyři pracovní dny, kdy ve dny úřední jsou na pracovišti delší pracovní dobu. Opět, tato forma je vhodná pro vybrané pozice, u kterých není nutná přítomnost na pracovišti ve všechny pracovní dny. PRIORITA 2: Management mateřské a rodičovské dovolené Cíl: Nastavit efektivní komunikaci s pracovnicí před odchodem na MD/RD, v průběhu a před návratem z MD/RD a také možnosti spolupráce je cílem managementu. Zaměstnaní na MD/RD 34

35 mohou být v průběhu své dočasné pracovní nepřítomnosti využiti pro pracovní činnosti v období dovolených, pracovního náporu, nárazových projektových činností apod. Také by se zaměstnavatel měl zasazovat o udržení jejich profesní kvalifikace formou školení, interního vzdělávání, informování o dění na úřadu aj. Je také nutné respektovat, pokud takový zaměstnaný na MD/RD o spolupráci nemá zájem. Časový horizont: krátkodobý Důležitost: vysoká Doporučení: 2.1 Vytvoření informačního materiálu pro zaměstnané odcházející na MD/RD - Materiál by měl být zacílen na současnou legislativní úpravu mateřské a rodičovské dovolené, rodičovského příspěvku a možnosti spolupráce se zaměstnavatelem v době MD/RD. Dále by měl obsahovat kontakt na osobu určenou pro tuto formu komunikace během MD/RD. 2.2 Modely pracovní spolupráce během MD/RD - Vytvoření různých modelů pracovní spolupráce během MD/RD, z nichž si může vedoucí oddělení vybrat pro jeho úsek vhodné modely (např. jednorázová výpomoc na dohodu o provedení práce, dobrovolnická činnost při akcích pro veřejnost apod.), dojde tak k využití pracovních znalostí a dovedností rodičů, kteří odešli na MD/RD. 2.3 Určení osoby, s níž budou zaměstnaní na MD/RD v kontaktu - Z personálních pracovníků je určen jeden, který má ve své pracovní agendě a náplni povinnost zajistit kontakt se zaměstnanými na MD/RD, včetně sledování blížícího se návratu z MD/RD. 2.4 Pravidelný kontakt během MD/RD - Během období, kdy jsou zaměstnaní na MD či RD, je s těmito udržován kontakt s cílem zachovat si jejich loajalitu a informovat je o změnách a dění v organizaci. Zaměstnaným se ponechá jejich pracovní i přístup do intranetu a prostřednictvím těchto prostředků jsou informováni o dění v organizaci. Tito zaměstnaní jsou zváni na akce pořádané pro zaměstnané (vánoční večírek apod.) i pro veřejnost. 2.5 Vzdělávání v průběhu MD/RD - Rodiče na MD/RD jsou zváni na interní školení pro zaměstnané. Také formou projektů zaměřených na vzdělávání zaměstnaných na MD/RD je může organizace cíleně dále vzdělávat a udržovat jejich 35