Dovolená a překážky v práci. v otázkách a odpovědích

Transkript

1

2 Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích

3

4 ALENA CHLÁDKOVÁ PETR BUKOVJAN Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích 2., aktualizované a rozšířené vydání

5 Vzor citace: CHLÁDKOVÁ A., P. BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2. vyd. Praha: Wolters Kluwer, s. ISBN KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Chládková, Alena Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích : v roce 2013 / Alena Chládková, Petr Bukovjan. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, s. ISBN (brož.) * * (437.3) dovolená na zotavenou Česko překážky v práci Česko příručky 349 Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí [16] Právní stav publikace je k Ing. Alena Chládková, JUDr. Petr Bukovjan, 2012 ISBN: (brož.) ISBN: (e-pub)

6 OBSAH Úvod ČÁST DOVOLENÁ Právní úprava Právo na dovolenou a její druhy Druhy dovolené Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dovolená za kalendářní rok Podmínky Nepřetržité trvání pracovního poměru Co se považuje za výkon práce Vztah k rozvržení pracovní doby Poměrná část dovolené za kalendářní rok Podmínky Poměrná část dovolené při změně zaměstnání Dovolená a výkon veřejné funkce Výměra dovolené Délka Zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou Změna výměry během kalendářního roku Dovolená při změně rozvržení pracovní doby Změna rozvržení Změna rozvržení a úvazku Dovolená za odpracované dny Podmínky Dovolená za odpracované dny a zkušební doba Dodatková dovolená Podmínky Délka

7 OBSAH 10. Zaokrouhlování dovolené Rozvrh čerpání dovolené a její určení Kdo určuje dovolenou Dovolenkový lístek Dovolená a překážky v práci na straně zaměstnavatele Určení dovolené při nesplnění podmínek Úhrada nákladů za dovolenou Dovolená po mateřské dovolené Čerpání dovolené Obecné podmínky Určení dovolené zaměstnancem Čerpání dovolené a rodičovská dovolená Přerušení dovolené Dovolená a svátek Hromadné čerpání dovolené Změna zaměstnání Náhrada za dovolenou Výše náhrady Náhrada a skončení mateřské dovolené Vrácení náhrady za dovolenou Krácení dovolené Podmínky Povinné krácení Neomluvená absence Kontrola dodržování povinností ČÁST PŘEKÁŽKY V PRÁCI Právní úprava Systém překážek v práci Dočasná pracovní neschopnost a náhrada Podmínky Výše Náhrada na konci období tří týdnů nemoci Náhrada a skončení pracovního poměru

8 OBSAH 3.5 Náhrada a jiné překážky v práci Kontrola dodržování režimu a sankce s tím spojené Náhrada u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Mateřská dovolená Rodičovská dovolená Začátek a konec Návrat po rodičovské dovolené Rodičovská dovolená a výkon práce Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek Jiné důležité osobní překážky v práci Vyšetření u lékaře Pracovnělékařská prohlídka Zpoždění hromadných dopravních prostředků Svatba Úmrtí (účast na pohřbu) Doprovod rodinného příslušníka Hledání nového zaměstnání Výkon občanské povinnosti Svědek Přísedící u soudu Dobrovolní hasiči Jiné úkony v obecném zájmu Odběr krve nebo jiných biologických materiálů Členství ve volební komisi Jiné zákonem neupravené překážky v práci Neplacené volno Sick days ( zdravotní volno ) Vazba nebo výkon trestu Oznamování a prokazování překážek v práci Prostoj Jiné překážky na straně zaměstnavatele Částečná nezaměstnanost Překážka v práci na pracovní cestě Kontrola dodržování povinností

9 OBSAH Přílohy Tabulka k dovolené Jiné důležité osobní překážky v práci Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Rejstřík

10 ÚVOD Vážené personalistky, personalisté a Vy všichni, kteří v praxi aplikujete ustanovení zákoníku práce. Mnohdy jsou paragrafy napsané tak nejasně, že k nim potřebujete výklad. Stává se navíc, že ani výklad není jednoznačný. Setkáváme se na svých seminářích především s dotazy na takováto problémová ustanovení. Stále dostáváme řadu dotazů právě z oblasti, kterou se zabývá tato publikace, a to Dovolené a dále Překážek v práci. Abychom zprostředkovali Vám všem, které tato problematika trápí, její objasnění, dali jsme dohromady a uspořádali nejčastější a nejzajímavější otázky od svých posluchačů a klientů a předkládáme Vám je s podrobnými odpověďmi. Náš výklad se opírá o platné právní předpisy, aktuální judikaturu a zveřejněné výklady a stanoviska předních odborníků a institucí zabývajících se pracovním právem. Po naší knize Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy., která podává kompletní pohled na vedení personální agendy a stala se pro mnohé z Vás nezbytnou pomůckou pro praxi, předkládáme Vám publikaci speciální, a to již ve druhém, rozšířeném a aktualizovaném vydání dle právního stavu ke dni Zaměřuje se úzce na dvě oblasti, jde tudíž více do hloubky a řeší problémové otázky z praxe. Věříme, že Vám pomůže vyřešit i ty Vaše. Alena Chládková, Petr Bukovjan listopad

11

12 1. ČÁST DOVOLENÁ

13 1. Právní úprava 77 odst. 2 písm. f) a odst. 3, 211 až 223, 347 odst. 3, 348 odst. 1 a 3 a 350a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 16 a 29 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů přestupky a správní delikty na úseku dovolené vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené 79 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů 54 zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů 57 zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů 15 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů 4 vyhlášky č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí 12

14 2. Právo na dovolenou a její druhy Související právní předpisy: 77 odst. 2 písm. f) a odst. 3 a 211 ZP 2.1 Druhy dovolené Otázka č. 1 Jaké existují druhy dovolené? Liší se nějak ve svém účelu? Stávající právní úprava zná celkem tři druhy dovolené, a to dovolenou za kalendářní rok (včetně práva na její poměrnou část), dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Tyto druhy dovolené se liší především v podmínkách, které zaměstnanec musí splnit, aby mu na ně vzniklo právo. Zákoník práce účinný od nezná už tzv. další dovolenou, která byla podle předchozí právní úpravy přiznána zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech. Vychází se z toho, že jinou než zákoníkem práce předpokládanou dovolenou je možné sjednat (v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě) nebo stanovit vnitřním předpisem. Účel zmíněných druhů dovolené je stejný. Byť už zákoník práce nepoužívá u dovolené přízvisko na zotavenou, je to pořád odpočinek, ve kterém spočívá její účel. Dovolené by nemělo být proto v rozporu s tímto účelem a nadměrně využíváno k řešení jiných pracovněprávních situací. Otázka č. 2 Zákoník práce uvádí tři druhy dovolené. Je možno stanovit vnitřním předpisem nebo sjednat v kolektivní smlouvě či se zaměstnancem i jiné druhy dovolené? Pokud ano, platí to pouze pro podnikatelskou sféru, nebo to lze uplatnit i např. v příspěvkové organizaci? 13

15 DOVOLENÁ Zákoník práce je založen na principu co není zakázáno, je dovoleno. Tento princip platí obecně jak pro sféru podnikatelskou, tak pro sféru tzv. rozpočtovou, to je vázanou na státní či veřejný rozpočet, tedy i pro příspěvkové organizace. Vzhledem k tomu, že zákon nezakazuje poskytování dalších druhů dovolené než uvedených v zákoníku práce, lze dovodit, že je možné tyto sjednat v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě, případně stanovit vnitřním předpisem. Mělo by však jít skutečně o jiný druh dovolené než uvedené v zákoníku práce, to je např. vázané na specifické pracovní podmínky některých zaměstnanců, aby nedocházelo k obcházení zákona ve vztahu třeba k výměře dovolené nebo k dodatkové dovolené. Zaměstnavatel si pak podmínky pro vznik práva na takovou dovolenou a její výměru určuje sám. 2.2 Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Otázka č. 3 Vzniká právo na dovolenou všem zaměstnancům nebo jsou rozdíly mezi zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci pracujícími na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? Máme zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti a chtěli bychom, aby mohl čerpat dovolenou. Právo na dovolenou vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce těm zaměstnancům, kteří vykonávají práci v pracovním poměru. Nenáleží proto automaticky zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Lze jim ale právo na dovolenou sjednat (v kolektivní smlouvě nebo přímo v dohodě samotné), nebo jim je stanovit vnitřním předpisem. Pokud ke sjednání nebo stanovení takového práva nedošlo, zaměstnanec vykonávající práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce dovolenou čerpat nemůže. Zákoník práce v této souvislosti předepisuje, že při sjednání nebo stanovení práva na dovolenou ve vztahu k dohodě o pracovní činnosti 14

16 2. PRÁVO NA DOVOLENOU A JEJÍ DRUHY (potažmo dohodě o provedení práce) musejí být dodrženy podmínky obsažené v jeho části deváté, tedy v části týkající se dovolené zaměstnanců v pracovním poměru. Vycházíme ze stanoviska, které přijala AKV Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů a na němž jsme se podíleli. Zaměstnancům pracujícím podle dohody o pracovní činnosti může být pracovní doba rozvrhována v podstatě na základě tří možných variant: 1. pevné rozvržení, obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru do konkrétních směn, 2. v rozsahu, který je stanoven pevně za týden, ale bez určení konkrétních pracovních dnů, a 3. nepravidelně, protože rozsah práce je sjednán jen jako možné maximum (např. do 20 hodin týdně, zpravidla u tzv. nepravidelné výpomoci). Od těchto variant se odvíjí též výměra a čerpání dovolené takového zaměstnance. Nutno přitom poznamenat, že jde především o náhradu odměny za čerpanou dovolenou v příslušném rozsahu. S výjimkou první varianty je totiž zcela na zaměstnavateli, na které dny čerpání dovolené určí. Pokud má zaměstnanec pracující na dohodu o pracovní činnosti sjednáno nebo stanoveno právo na dovolenou, vznikne mu na ni právo a bude ji čerpat podle následujících pravidel: 1. Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu obdobně jako zaměstnanci v pracovním poměru do směn (např. od pondělí do pátku v rozsahu vždy 4 hodiny), se posuzuje právo na dovolenou stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru, pracujícím v rovnoměrně rozvržené pracovní době. Kdyby výměra dovolené za kalendářní rok činila u zaměstnavatele např. 5 týdnů, platila by i pro tohoto zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti. Náhradu odměny by dostával za každý den dovolené v rozsahu 4 hodiny. Nelze ani vyloučit nerovnoměrné, ale předem stanovené rozvržení pracovní doby. 2. U zaměstnance, který má rozsah pracovní doby stanoven pevně za týden, ale bez určení konkrétních pracovních dnů, lze právo na dovolenou přepočítat na tyto hodiny. Je pak na zaměstnavateli, ve které dny a v jakém rozsahu zaměstnanci dovolenou určí. 3. Při výpočtu práva na dovolenou zaměstnance pracujícího v tzv. nepravidelné výpomoci se použije pravidla obsaženého v ustanovení 213 odst. 4 zákoníku práce pro zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou. Zaměstnavatel by měl po ukončení doby, 15

17 DOVOLENÁ za kterou se průměrná odpracovaná doba zjišťuje, spočítat, kolik odpracovaných hodin připadá zaměstnanci v průměru na jeden týden a v tomto rozsahu mu dovolenou podle celoroční výměry poskytnout. Dovolená se zaměstnanci průběžně poskytuje zálohově. Její poskytnutí má spíše faktickou povahu jejího proplacení. 16

18 3. Dovolená za kalendářní rok Související právní předpisy: 212 odst. 1, 216 odst. 2 až 4 a 348 odst. 1 ZP 3.1 Podmínky Otázka č. 4 Jaké musí zaměstnanec splnit podmínky, aby mu vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok v celé výměře? Tyto podmínky jsou dvě. Pracovní poměr k témuž zaměstnavateli musí zaměstnanci trvat nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku a zaměstnanec v něm musí odpracovat alespoň 60 dnů. Z výše uvedeného je zřejmé, že splnění těchto podmínek se posuzuje vždy ve vztahu k jednomu: kalendářnímu roku (jde o právo na dovolenou za rok 2012, za rok 2013, atd.) zaměstnavateli (není možné sčítat právo na dovolenou, které vzniklo zaměstnanci u jednoho zaměstnavatele s právem na dovolenou, které mu vzniklo u dalšího zaměstnavatele) pracovnímu poměru (v případě současného trvání více pracovních poměrů). 3.2 Nepřetržité trvání pracovního poměru Otázka č. 5 Pracovní poměr zaměstnance vznikl dne Dne byl svátek. Pracovní poměr trval až do konce tohoto kalendářního roku a zaměstnanec v něm odpracoval požadovaných 60 dnů. Má právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok, nebo jen na její poměrnou část? 17

19 DOVOLENÁ Zákoník práce vychází z toho, že pracovní poměr k jednomu a témuž zaměstnavateli musí trvat po dobu celého kalendářního roku. Přísně vzato, když pracovní poměr vznikne 2. 1., o celý kalendářní rok nejde. Nic ale nebrání zaměstnavateli, aby zejména v těchto případech, kdy k naplnění celého kalendářního měsíce nedošlo z důvodu svátku (pracovní poměr právě proto vznikl až dne ), ale zaměstnanec odpracoval všechny pracovní dny v měsíci, považoval zmíněnou podmínku za splněnou. Totéž by se dalo použít i pro účely poměrné části dovolené ve vztahu ke konkrétnímu kalendářnímu měsíci. Upravit to lze v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, a to např. následovně: Za celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jak pro účely dovolené za kalendářní rok, tak pro účely její poměrné části bude zaměstnavatel považovat i ten kalendářní měsíc, v němž zaměstnanci vznikl nebo skončil pracovní poměr, ale z důvodu dnů pracovního klidu na jeho začátku nebo konci netrval po celou dobu tohoto kalendářního měsíce. To neplatí, pokud zaměstnanci v tento den trval pracovní poměr u jiného zaměstnavatele. Otázka č. 6 Našemu zaměstnanci skončil dne pracovní poměr a odešel do starobního důchodu. Od u nás pracuje na novou pracovní smlouvu, uzavřenou na dobu určitou 1 rok. Jak je to s jeho nárokem na dovolenou na rok 2012? Bylo možno mu nevybranou dovolenou k proplatit? Nárok na dovolenou u naší firmy je 20 dní. Dle ustanovení 216 odst. 1 zákoníku práce se za nepřetržité trvání pracovního poměru považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Diskutabilní ale může být, jak s tímto pravidlem naložit ve vztahu k možnosti proplatit dovolenou při skončení prvního pracovního poměru. I když z formulace tohoto pravidla vyplývá, že má vazbu především na ustanovení 212 zákoníku práce o dovolené za kalendářní 18

20 3. DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK rok (ve vztahu ke splnění podmínek pro vznik práva na ni), s ohledem na účel dovolené a princip, že čerpání dovolené nesmí být až na zákonné výjimky nahrazováno finančním plněním, je třeba vnímat uvedené pravidlo jako obecné. Doporučujeme proto, abyste uvedenou situaci považovali za nepřetržité trvání pracovního poměru a neuvažovali o proplacení nevyčerpané dovolené v souvislosti se skončením pracovního poměru. Jen na okraj upozorňujeme, že celý případ šlo řešit nikoli rozvázáním dosavadního pracovního poměru a navázáním nového, ale jednodušeji sjednáním dohody o změně obsahu pracovní smlouvy (dodatku k ní). Pak by nebylo vůbec pochyb, že pracovní poměr neskončil a že právo na dovolenou se posuzuje, jak je výše uvedeno. Otázka č. 7 Zaměstnáváme důchodce. Smlouvu má od na dobu určitou do Po uvedeném datu s ním chceme sjednat hned nový pracovní poměr, opět na dobu určitou. Podle mě má za rok 2012 nárok na 6,5 dne dovolené. Jak to ale bude v roce 2013, má nárok na celých 20 dní? Nebo do nárok na 11,5 dne a od nárok na 6,5 dne? Stejně jako v odpovědi na předchozí dotaz i tady je nutné upozornit, že situace se dá řešit jinak (nikoli sjednáním nového pracovního poměru, ale prodloužením doby trvání toho dosavadního) a že skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli se pro účely dovolené považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru. Zaměstnanci tak za rok 2013 (při splnění zákonných podmínek) vznikne právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 4 týdny (20 dnů). Z uvedeného příkladu je navíc zcela zřejmé, jak by byl zaměstnanec v důsledku skončení jednoho a bezprostředního vzniku druhého pracovního poměru u téhož zaměstnavatele poškozen, nebýt výše uvedeného pravidla. 19

21 DOVOLENÁ 3.3 Co se považuje za výkon práce Otázka č. 8 Aby zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou v celé výměře, musí splnit podmínku aspoň 60 odpracovaných dnů v kalendářním roce. Znamená to, že musí v tyto dny skutečně pracovat? Nikoli. Zákoník práce vychází z toho, že vedle skutečného výkonu práce se za výkon práce považují též doby uvedené v jeho ustanovení 216 odst. 2 a 348 odst. 1. Jde o následující případy: doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy a překážek v práci na jeho straně, které nejsou uvedeny v nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (viz nařízení vlády č. 590/2006 Sb.), doba, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec- -muž čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti zaměstnance, ale pouze v případě, že vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, a doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. Z výše uvedeného přehledu je pak zřejmé, které doby naopak nejsou pro tento účel považovány za výkon práce, a které nelze proto ke splnění zmíněné podmínky započítat. Navíc mají dopad do krácení dovolené. Pro účely dovolené se tedy jako výkon práce podle zákoníku práce neposuzuje: doba pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, 20

22 3. DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK doba pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Otázka č. 9 Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele v 8hodinových směnách. V daném dni odpracoval 3 hodiny a poté: a) Šel na vyšetření k lékaři. Doba vyšetření trvala 1 hodinu. Lékař ho uznal neschopným práce. b) Šel na vyšetření k lékaři. Doba vyšetření trvala 1,5 hodiny. Lékař ho uznal neschopným práce. c) Utrpěl pracovní úraz a byl uznán lékařem neschopným práce. Jak posoudit výše uvedený den pro účely vzniku práva na dovolenou? Jako odpracovaný, nebo neodpracovaný? Podle ustanovení 212 odst. 1 zákoníku práce se za odpracovaný den považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval (a to i prostřednictvím dob, které se považují za výkon práce) převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se přitom nesčítají. Ve výše uvedených případech to bude znamenat následující: a) Do odpracované doby se zahrne celkem doba = 4 hodiny. To není převážná část směny zaměstnance, tento den se za odpracovaný pro účely dovolené tedy nepovažuje. b) Do odpracované doby se zahrne doba 3 + 1,5 = 4,5 hodiny, což je převážná část směny zaměstnance, a tento den se proto pro účely dovolené považuje za odpracovaný. c) Vzhledem k tomu, že doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu se považuje za odpracovanou dobu, tento den se posoudí pro účely dovolené jako odpracovaný. Otázka č. 10 Jak vypočítat právo zaměstnankyně na dovolenou, když v daném kalendářním roce pracovala takto: 21

23 DOVOLENÁ leden: odpracováno 22 směn, 1 den svátek, za který se její měsíční mzda nekrátila, únor červenec: 129 pracovních dnů (včetně svátků) zameškáno v důsledku pracovní neschopnosti (rizikové těhotenství), srpen prosinec: 109 pracovních dnů (včetně svátků) čerpání mateřské dovolené. S ohledem na to, co se dle zákoníku práce považuje pro účely dovolené za výkon práce, je třeba zaměstnankyni započíst jako odpracované 23 dny v lednu a 109 dnů z období srpen až prosinec. Celkem se tedy pro účely dovolené považuje jako výkon práce 132 dnů. Zaměstnankyni vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok. Toto právo bude ale kráceno za dobu pracovní neschopnosti o 2/12 dovolené za kalendářní rok. Otázka č. 11 Na jakou výši dovolené za rok 2012 má nárok zaměstnanec, který do (celkem 175 pracovních dnů) byl na rodičovské dovolené. V práci byl následně do a pak onemocněl. Za rok 2012 splnil zaměstnanec obě podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok, tedy pracovní poměr mu k jednomu zaměstnavateli trval nepřetržitě celý kalendářní rok a v jeho rámci (po skončení rodičovské dovolené) odpracoval alespoň 60 dnů. Tato dovolená se mu bude ale kvůli rodičovské dovolené, která se nepovažuje za výkon práce, krátit ve smyslu ustanovení 223 odst. 1 zákoníku práce, a to o 4/12 z celkové výměry dovolené za kalendářní rok. Otázka č. 12 Zaměstnanec má pracovní dobu rozvrženou od pondělí do pátku. V sobotu pracoval výjimečně přesčas, tedy nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a mimo rozvrh svých směn. Považuje se tento den za odpracovaný pro účely vzniku práva na dovolenou? 22

24 3. DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK Jak bylo výše uvedeno, zákoník práce považuje pro zmíněný účel za odpracovaný ten den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Definici směny obsahuje ustanovení 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Z této definice je zřejmé, že práce přesčas nemůže být nikdy součástí směny a není ji tedy možné případně posoudit ani jako odpracovanou dobu pro účely vzniku práva na dovolenou. Naopak, jako na výkon práce, a pro zmíněný účel proto jako na odpracovaný den, je třeba pohlížet na den, v němž zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas [viz ustanovení 348 odst. 1 písm. c) zákoníku práce]. Jak se vyjádřila též AKV, pokud by zaměstnanec pracoval nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn jen proto, že tím napracovává pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, nejde o práci přesčas [viz ustanovení 78 odst. 1 písm. i) ZP] a tento den musí být zaměstnavatelem posouzen pro účely dovolené také jako den odpracovaný. 3.4 Vztah k rozvržení pracovní doby Otázka č. 13 Jaký nárok na dovolenou má zaměstnanec pracující na kratší pracovní úvazek od pondělí do pátku 30 hodin týdně, 6 hodin denně? Zaměstnanci pracující na plný úvazek mají u zaměstnavatele nárok na 25 dnů. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec pracuje 5 dnů v týdnu, má právo na dovolenou v plném rozsahu 25 dnů. Jeho kratší pracovní úvazek (kratší směny) se projeví jen ve výši náhrady mzdy za čerpanou dovolenou, která bude příslušet právě za 6 hodin. Rozhodně není v pořádku přístup některých zaměstnavatelů, kteří těmto zaměstnancům určují právo na dovolenou poměrem jejich kratší pracovní doby ke stanovené týdenní pracovní době (v daném 23

25 DOVOLENÁ případě by šlo o poměr 30 ku 40 a tedy 3/4 z celkové výměry dovolené 25 dnů). Tímto postupem by byl zaměstnanec jednoznačně poškozen. Otázka č. 14 Máme zaměstnance, kterému skončí pracovní poměr k Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém pracovním režimu. Do má podle harmonogramu směn naplánováno 59 pracovních směn, 2 směny však odpracuje navíc, takže jich bude mít celkem odpracováno 61. Vznikne zaměstnanci nárok na dovolenou pouze za odpracované dny, protože v plánu má pouze 59 pracovních směn, anebo za kalendářní rok, protože jich ve skutečnosti odpracuje 61? Protože jde o zaměstnance v nepřetržitém pracovním režimu, jehož stanovená týdenní pracovní doba může být rozvržena do delších směn a nikoli na všechny dny v týdnu (např. do 11hodinových směn, což je zřejmě Váš případ), je třeba postupovat podle ustanovení 216 odst. 3 zákoníku práce. Dle tohoto paragrafu pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci. Výše citované pravidlo znamená, že pokud zaměstnanec od začátku roku do dne skončení pracovního poměru neměl překážky v práci, pro které by nepracoval (např. nemoc), vezmete pro účely práva na dovolenou všechny pracovní dny z tohoto období jako při rozvržení rovnoměrném do 5 dnů v týdnu. Zaměstnanci tak vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, a to podle ustanovení 212 odst. 2 zákoníku práce ve výši 4/12 z celoroční výměry. Otázka č. 15 Zaměstnanci dne skončil pracovní poměr. Zaměstnanec pracoval v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, třísměnný provoz. V lednu odpracoval 20 směn, v únoru 18 směn, za dva měsíce trvání pracovního poměru tedy celkem 38 směn. Na kolik dnů dovolené mu vzniklo právo, jestliže celoroční výměra u zaměstnavatele jsou 4 týdny? 24

26 3. DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK Zaměstnanci vznikne právo na dovolenou za odpracované dny. V této souvislosti je ale třeba při výpočtu respektovat ustanovení 216 odst. 3 zákoníku práce a počítat, jako by zaměstnanec v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Z výše uvedeného ustanovení je zřejmé, že pro účely dovolené nemůže zaměstnavatel automaticky počítat pouze skutečně odpracované směny, protože pak by zaměstnanec pracující např. ve 12hodinových směnách dosáhl potřebného počtu 21 dnů (ve vztahu k dovolené za odpracované dny) nebo 60 dnů (ve vztahu k dovolené za kalendářní rok) mnohem později než zaměstnanec pracující v 8hodinových směnách od pondělí do pátku. Na leden a únor 2012 připadlo odpracovaných 43 dnů, platí to i pro tohoto zaměstnance. Proto mu přísluší právo na dovolenou za odpracované dny v délce 2/12 z dovolené za kalendářní rok. Otázka č. 16 Zaměstnanec pracuje na kratší pracovní úvazek 32 hodin týdně. Pracovní dobu má rozvrženu do 4 dnů, od pondělí do čtvrtka. Musíme na něho pro účely dovolené pohlížet podle ustanovení 216 odst. 3 zákoníku práce tak, jako by pracoval v kalendářním týdnu 5 pracovních dnů? Ne, takto na něho pohlížet nelze. Uvedené ustanovení zákoníku práce se vztahuje jen na ty zaměstnance, kteří pracují po stanovenou týdenní pracovní dobu, ale nemají ji rozvrženu na všechny pracovní dny v týdnu. Výše uvedený zaměstnanec pracuje v kratším úvazku (po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu), takže se mu pro účely dovolené budou počítat za týden 4 a nikoli 5 odpracovaných dnů. 25

27 4. Poměrná část dovolené za kalendářní rok Související právní předpisy: 212 odst. 2 a 3 ZP 4.1 Podmínky Otázka č. 17 Podle čeho se posuzuje, kdy vzniká zaměstnanci nárok na celou výměru dovolené za kalendářní rok a kdy jen na její poměrnou část? Klíčovou podmínkou je to, zdali zaměstnanci trval pracovní poměr k jednomu a témuž zaměstnavateli nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Pokud ano a odpracoval v něm alespoň 60 dnů, vznikne mu právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok. Jestliže ne (třeba proto, že byl pracovní poměr navázán v průběhu roku nebo šlo o pracovní poměr na dobu určitou a tato doba neobsáhla celý kalendářní rok), může mu vzniknout právo jen na poměrnou část této dovolené. Aby zaměstnanci příslušelo právo na poměrnou část dovolené, musí ale vždycky splnit podmínku odpracování 60 dnů v daném kalendářním roce. Jinak by šlo maximálně o dovolenou za odpracované dny ve smyslu ustanovení 215 zákoníku práce. Otázka č. 18 Zaměstnanci trval pracovní poměr od do V průběhu měsíců března, května a června čerpal na základě své žádosti neplacené volno. Kolik činí jeho nárok na dovolenou? Zaměstnanec nesplní podmínku nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po dobu celého kalendářního roku (jde o pracovní poměr na dobu určitou po část kalendářního roku). I přes poskytnuté neplacené volno odpracuje ale 60 dnů. Náleží mu tedy poměrná část dovolené za kalendářní rok. 26

28 4. POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ ZA KALENDÁŘNÍ ROK Poměrná část dovolené přísluší v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru. Není přitom rozhodné, jestli v daném měsíci existovaly nějaké překážky v práci na straně zaměstnance. Neplacené volno by mohlo sehrát roli pouze v případě, že by jeho čerpáním zameškal zaměstnanec 100 a více pracovních dnů, protože pak by se musela dovolená krátit. K tomu ale v daném případě nedojde. Zaměstnanci vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v délce 6/12 celkové výměry dovolené (celkem 6 celých kalendářních měsíců v období měsíců dubna až září 2012, březen se nepočítá). Otázka č. 19 Dne mi skončil pracovní poměr u starého zaměstnavatele. Dovolenou jsem si u něho vyčerpala. Od jsem u nového zaměstnavatele, u kterého činí nárok na dovolenou 25 dnů. Zaměstnavatel mi předložil pracovní smlouvu s uvedeným datem nástupu do práce, není prý povinen mi ji dát od , když je to neděle (den pracovního klidu). Jaký mám nárok na dovolenou? Dle zaměstnavatele prý za duben 2012 žádný nárok nemám, protože jsem nebyla v pracovním poměru celý měsíc. Zdá se mi to nelogické. Záleží na tom, jakým okem se na celou věc zaměstnavatel podívá. Pokud přísným, tak skutečně nejde o trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc a tedy Vám za tento měsíc nemůže vzniknout poměrná část dovolené za kalendářní rok. Nelogické se Vám to zdá asi proto, že v daném měsíci odpracujete to, co ostatní zaměstnanci, ale přijdete kvůli jednomu dni (navíc dni pracovního klidu) o nezanedbatelnou část dovolené. Jsou ale zaměstnavatelé, kteří se na to podívají právě okem shovívavějším a zaměstnancům v takovém případě počítají celý měsíc. Kdyby to ale chtěl Váš zaměstnavatel udělat, sjednal by s Vámi den nástupu do práce v pracovní smlouvě na a tímto dnem by vznikl pracovní poměr (bez ohledu na to, že fakticky byste nastoupila 27

29 DOVOLENÁ až v pondělí ). Zřejmě už na začátku věděl, proč to udělat nechce. Bohužel pro Vás. Otázka č. 20 Zaměstnanci vznikl pracovní poměr u zaměstnavatele a trval do konce roku. Od do byl zaměstnanec veden v evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce (nebyl v pracovním poměru). Na jak dlouhou dovolenou má zaměstnanec nárok? Zaměstnanec má právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok za měsíce březen až prosinec, to je v rozsahu 10/12. Měsíc únor, v jehož začátku byl zaměstnanec v evidenci na Úřadu práce, nemůže být vzat pro účely této dovolené v úvahu. Otázka č. 21 Zaměstnankyně byla v pracovní neschopnosti od do Od nastoupila na mateřskou dovolenou do Po skončení mateřské dovolené požádala o čerpání nevyčerpané dovolené. Nevyčerpaná dovolená za rok 2011 činí 8 dnů. Nárok na dovolenou za kalendářní rok činí 25 dnů. Je správný můj výpočet, že když zaměstnankyně v roce 2012 neodpracovala ani jeden den, vznikne jí nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok za dobu čerpání mateřské dovolené (tj. od do , což je 140 dnů), tedy v délce 6/12 (vycházela jsem z toho, že 140 : 21 = 6), což je 12,5 dne? Od kdy má zaměstnankyně žádat o rodičovský příspěvek? Váš výpočet správný bohužel není. Zaměstnankyni bude pracovní poměr trvat nepřetržitě k jednomu a témuž zaměstnavateli po dobu celého kalendářního roku 2012 a čerpáním mateřské dovolené v tomto roce splní též podmínku odpracování alespoň 60 dnů. Tím pádem jí vznikne právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok v délce 25 dnů. Nemůžete uvažovat o poměrné části dovolené za kalendářní rok, ta přichází v úvahu jen v případě, že by pracovní poměr netrval 28

30 4. POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ ZA KALENDÁŘNÍ ROK po dobu celého kalendářního roku, a nebyla by vázána na dobu trvání mateřské dovolené, ale na dobu trvání pracovního poměru jako takového. Pokud zaměstnankyně v souladu s ustanovením 217 odst. 5 zákoníku práce požádala (požádá) o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené, bude čerpat 8 dnů nevyčerpané dovolené z roku 2011 a celých 25 dnů ve vztahu k roku Právo na dovolenou za rok 2012 se jí nijak krátit nebude, protože nemoc před nástupem na mateřskou dovolenou nepředstavuje 100 zameškaných pracovních dnů a případné následné čerpání rodičovské dovolené nelze brát pro tento účel v úvahu (viz ustanovení 223 odst. 1 poslední věta zákoníku práce). Vycházíme z toho, že zaměstnankyni vzniklo právo na peněžitou pomoc v mateřství coby dávku nemocenského pojištění a že ji bude čerpat ve stejné době, v jaké čerpá mateřskou dovolenou. Rodičovský příspěvek pak může na základě své žádosti pobírat hned po skončení doby pobírání peněžité pomoci v mateřství (mateřské dovolené), bez ohledu na to, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou. 4.2 Poměrná část dovolené při změně zaměstnání Otázka č. 22 Zaměstnanci skončil pracovní poměr dne Dnem následujícím po skončení dosavadního pracovního poměru mu vznikl pracovní poměr k novému zaměstnavateli, který trval až do konce roku. Má zaměstnanec právo na poměrnou část dovolené za měsíc duben 2012, tedy v měsíci, v němž u něho došlo ke změně zaměstnání? Pokud ano, který ze zaměstnavatelů mu ji poskytne? Je pravda, že zákoník práce upravuje ve vztahu k poměrné části dovolené i situaci, kdy zaměstnanec v kalendářním měsíci změní zaměstnání a pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují. V takovém případě přísluší zaměstnanci poměrná část dovolené za daný kalendářní měsíc vždy od nového zaměstnavatele. Uvedenému zaměstnanci zahrne nový zaměstnavatel měsíc duben 2012 do výpočtu práva na poměrnou část dovolené. 29

31 DOVOLENÁ Otázka č. 23 Zaměstnanec byl v pracovním poměru u prvního zaměstnavatele od do , kdy mu skončil pracovní poměr. Ke dni navázal pracovní poměr k témuž zaměstnavateli a tento trval do Ve dnech a byla sobota a neděle. Dne vznikl zaměstnanci pracovní poměr u druhého zaměstnavatele a trval do konce kalendářního roku. Základní výměra dovolené činí u obou zaměstnavatelů 5 týdnů. Jaké mu vzniklo právo na dovolenou u jednotlivých zaměstnavatelů? Zaměstnanci vzniklo v obou případech právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. U prvního zaměstnavatele to bylo v délce 4/12 celkové výměry této dovolené, počítáno za měsíce leden až duben. Na skončení jednoho pracovního poměru a bezprostřední vznik nového pracovního poměru u téhož zaměstnavatele nutno pohlížet jako na nepřetržité trvání pracovního poměru. V květnu došlo ke změně zaměstnání a pracovní poměr k prvnímu zaměstnavateli tedy netrval celý kalendářní měsíc. Co se týče práva na poměrnou část dovolené u druhého zaměstnavatele, bude záležet na tom, jestli nový zaměstnavatel bude považovat vznik nového pracovního poměru za bezprostředně navazující na předchozí pracovní poměr, když mezi nimi byla sobota a neděle coby dny pracovního klidu zaměstnance. Pokud ano, bude zaměstnanci příslušet poměrná část dovolené v délce 8/12 celoroční výměry (tedy včetně května), jestliže ne, bude jeho právo o 1/12 nižší. Otázka č. 24 Zaměstnanci vznikl pracovní poměr dne Předchozí pracovní poměr skončil dne Ve dnech od do byl dočasně práce neschopen a byly mu poskytovány dávky nemocenského pojištění. Má za měsíc duben 2012 právo na dovolenou, pokud splní všechny ostatní podmínky stanovené zákonem? Jestliže zaměstnanec do konce roku 2012 odpracuje alespoň 60 dnů, bude mu příslušet poměrná část dovolené za kalendářní rok. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetrži- 30

32 4. POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ ZA KALENDÁŘNÍ ROK tého trvání téhož pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok. Dle ustanovení 212 odst. 3 zákoníku práce poměrná část dovolené přísluší zaměstnanci též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Poměrná část dovolené přísluší zaměstnanci v takové situaci vždy od nového zaměstnavatele. V daném případě o bezprostřední návaznost pracovních poměrů nejde, protože mezi nimi byla dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. Na tom nic nemění ani skutečnost, že zaměstnanec pobíral v této době nemocenské coby dávku nemocenského pojištění. Za měsíc duben 2012 zaměstnanci právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok nevznikne. 31

33 5. Dovolená a výkon veřejné funkce Související právní předpisy: 212 odst. 4 ZP, 79 zákona č. 128/2000 Sb. Otázka č. 25 Zaměstnanec byl uvolněn k výkonu funkce starosty malé obce. Po uplynutí funkčního období mu zbylo celkem 6 dnů dovolené. Co se s touto dovolenou děje? Má mu ji obec proplatit? Dovolenou uvolněných členů zastupitelstva řeší ustanovení 79 zákona o obcích. Pokud starosta celý svůj nárok nevyčerpá do skončení výkonu veřejné funkce, přebírá tento nárok zaměstnavatel, který ho v důsledku této překážky v práci uvolnil. Tento princip vyplývá jednak z ustanovení 212 odst. 4 zákoníku práce, jednak z ustanovení 79 odst. 4 zákona o obcích. To ale platí i naopak. Tu část dovolené, kterou uvolněný člen zastupitelstva nevyčerpal před uvolněním k výkonu veřejné funkce, mu poskytne příslušný územní samosprávný celek. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. Otázka č. 26 Jak je to s dovolenou uvolněných členů zastupitelstva obce? Řídí se stejnými pravidly jako u zaměstnanců v pracovním poměru? Ačkoli nejsou v pracovněprávním vztahu, mají členové zastupitelstev obcí, krajů, hlavního města Prahy i jednotlivých jeho městských částí právo na dovolenou v délce 5 týdnů za kalendářní rok. Její úprava je obsažena přímo ve zvláštních právních předpisech (v daném případě v zákoně o obcích). Obdobně jako zaměstnancům v pracovním poměru i uvolněným členům zastupitelstev se poskytuje jen poměrná část dovolené, pokud 32

34 5. DOVOLENÁ A VÝKON VEŘEJNÉ FUNKCE jejich funkční období netrvalo po dobu celého kalendářního roku. Poměrná část dovolené činí za každý i započatý kalendářní měsíc trvání výkonu funkce 1/12 dovolené za kalendářní rok. Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru se tedy 1/12 dovolené za kalendářní rok nepočítá za každý celý kalendářní měsíc, postačí pouze jeho započetí výkonem funkce. Další rozdíl spočívá v tom, že uvolněným členům zastupitelstev územních samosprávných celků se po dobu čerpání dovolené neposkytuje náhrada jejich měsíční odměny, ale přímo měsíční odměna (tato se jim nekrátí). Jestliže si uvolněný člen zastupitelstva obce nemohl dovolenou nebo její část vyčerpat v průběhu příslušného kalendářního roku, převádí se mu tento nárok (právo) do následujícího kalendářního roku. V takovém případě může ovšem uvolněný člen zastupitelstva též požádat obec o náhradu měsíční odměny za nevyčerpanou dovolenou. Možnost převedení nároku na dovolenou do následujícího kalendářního roku, resp. možnost náhrady měsíční odměny za nevyčerpanou dovolenou, přichází ale v úvahu pouze v případě, jde-li o uvolněného člena zastupitelstva obce, jehož dlouhodobé uvolnění pro výkon veřejné funkce bude trvat i v následujícím kalendářním roce. 33

35 6. Výměra dovolené Související právní předpisy: 213 odst. 1 až 4 ZP 6.1 Délka Otázka č. 27 Chceme zaměstnancům zvýšit výměru dovolené za kalendářní rok. Jakým způsobem to lze provést? Může k prodloužení dovolené dojít pouze o dny a třeba jen některým skupinám zaměstnanců? Pevně danou mají výměru dovolené pouze zaměstnanci odměňovaní platem (jde o zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v ustanovení 109 odst. 3 zákoníku práce) a dále pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol. U prvně jmenovaných je to 5 týdnů, u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 8 týdnů. V podnikatelské sféře činí výměra dovolené nejméně 4 týdny. Právní úprava umožňuje sjednat (v kolektivní nebo individuální smlouvě) nebo ve vnitřním předpisu stanovit výměru dovolené delší, a to nikoli pouze o týdny, ale též o jednotlivé dny. Může se tak přitom stát i ve vztahu jen k některým zaměstnancům. Přiznat právo na dovolenou ve zvýšeném rozsahu jen některým zaměstnancům znamená zároveň ale povinnost respektovat princip obsažený v ustanovení 1a písm. e) zákoníku práce o rovném zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace, přičemž pro zachování tohoto principu je nezbytné vycházet z povahy příslušného práva (nároku). Jde o důvody spočívající především ve specifických pracovních podmínkách zaměstnanců (směnnost, práce v noční době, fyzicky či duševně namáhavá práce, apod.). Nemělo by se stávat, aby zaměstnavatel přiznal některým zaměstnancům zvýšené právo na dovolenou zcela podle své volné úvahy, aniž by to mělo opodstatnění opírající se o účel dovolené. 34

36 6. VÝMĚRA DOVOLENÉ Otázka č. 28 Naše vedení chce dát dovolenou navíc (5 dnů nad zákonný nárok) jen těm lidem, kteří splní nějaké podmínky docházku, popř. jak jsou u nás dlouho zaměstnáni. Nebude se to brát jako diskriminace? O diskriminaci nepůjde, protože rozdílné zacházení není založeno na některém z diskriminačních znaků, jak jsou předvídány antidiskriminačním zákonem. Nemůžeme ale vyloučit, že by mohl být výše uvedený přístup shledán jako nerovné zacházení, protože právo na delší výměru dovolené je ve Vašem případě spojeno primárně s kritérii, která s povahou dovolené jako takové nesouvisí. Otázka č. 29 Je možné, aby nám zaměstnavatel zrušil dodatkovou dovolenou, když několik roků nazpět jsme ji měli? Učinil tak prý z důvodu přetrvávajících důsledků ekonomické krize. Nepochybně nejde o dodatkovou dovolenou ve smyslu ustanovení 215 zákoníku práce, protože právo na ni je vázáno na práci v určitém prostředí nebo za určitých podmínek, bez ohledu na světovou krizi. Nejspíše se jedná o výměru dovolené za kalendářní rok s tím, že podnikatelský subjekt jako zaměstnavatel poskytl svým zaměstnancům dovolenou ve výměře větší, než je minimum 4 týdnů podle zákoníku práce. Pokud tak zaměstnavatel učinil vnitřním předpisem, může ho samozřejmě změnit nebo zrušit. Jen musí v takovém případě dodržet pravidlo dle ustanovení 305 odst. 5 zákoníku práce o tom, že pokud zaměstnanci již vzniklo z vnitřního předpisu určité právo, tak zrušení nebo změna tohoto dokumentu nemohou mít vliv na trvání nebo uspokojení tohoto práva. Pravidlem tedy bude, že zaměstnavatel sníží výměru dovolené až od následujícího kalendářního roku a nikoli v průběhu jeho trvání. 35

37 DOVOLENÁ 6.2 Zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou Otázka č. 30 Máme zaměstnance, který pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době (nepřetržitém pracovním režimu), a to v 11hodinových směnách. Někdy mu na týden připadnou 3 směny, jindy 4, záleží na rozpisu směn. Jak tomuto zaměstnanci spočítat nárok na dovolenou? Nárok u zaměstnavatele jsou 4 týdny. Pro zaměstnance pracující v nerovnoměrně rozvržené pracovní době stanoví zákoník práce specifické pravidlo výpočtu jejich dovolené, a to v ustanovení 213 odst. 4. Těmto zaměstnancům přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jejich dovolené připadá v celoročním průměru. Zaměstnavatel musí tedy zjistit průměrný počet pracovních dnů zaměstnance připadajících na 1 týden a tento vynásobit počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo. Vychází přitom ze stanovené týdenní pracovní doby, to je bez ohledu na přesčasovou práci, plánovanou dovolenou, apod., u zaměstnanců s kratší pracovní dobou samozřejmě z jejich sjednané kratší pracovní doby. Pokud dojde během roku ke změnám v rozvržení stanovené týdenní pracovní doby (v rozpisu pracovních směn), právo na dovolenou se přepočítává. Pro zjištění průměrného počtu pracovních dnů zaměstnance připadajících na týden dělí zaměstnavatel počet plánovaných směn číslem 52,14 (počet týdnů v nepřestupném roce), nebo 52,28 (v roce přestupném). Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrval po celý kalendářní rok, je nutno dělit počtem týdnů, po které tento pracovní poměr trval. Řekněme, že v kalendářním roce 2012 měl výše uvedený zaměstnanec odpracovat podle rozvrhu směn celkem 178 směn (1957,5 : 11). Výpočet jeho práva na dovolenou bude pak následující: 178 : 52,28 = 3,40 dne na jeden týden celková výměra: 3,4 x 4 = 13,60, zaokrouhleno na 13,5 dne. 36

38 6. VÝMĚRA DOVOLENÉ K výše uvedenému výsledku lze ale dojít i jednodušší cestou. Tento způsob výpočtu vychází z toho, že zaměstnanec má právo na jednoznačnou výměru dovolené v týdnech za kalendářní rok sjednanou nebo stanovenou u zaměstnavatele, bez ohledu na skutečný počet týdnů v kalendářním roce (přestupný a nepřestupný rok se nezohledňuje). V tomto případě stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance vynásobíme počtem týdnů dovolené u zaměstnavatele a poté vydělíme délkou směny zaměstnance. Výpočet bude podle výše uvedeného zadání vypadat následovně: 37,5 x 4 = 150 : 11 = 13,64, zaokrouhleno na 13,5 dne. Druhý z uvedených výpočtů nelze použít u zaměstnance s různými délkami směn v rámci stanovené pracovní doby. Tady považujeme za nejjednodušší přepočítat právo (nárok) na dovolenou na hodiny (viz výše číslovka 150) a při čerpání z tohoto práva postupně ukrajovat pole toho, za jakou směnu zaměstnanec dovolenou čerpá. Tímto se zabrání zvýhodnění či znevýhodnění jednoho zaměstnance oproti druhému. Otázka č. 31 Prosím o radu, jak spočítat nárok na dovolenou u zaměstnance, kterému pracovní poměr trval od do , kdy byl zrušen ve zkušební době. Zaměstnanec pracoval ve směnách dlouhých 12 hodin, jeho stanovená týdenní pracovní doba činila 37,5 hodiny a byla rozvržena následovně: jeden týden směny ve středu a ve čtvrtek, druhý týden směny v pondělí, úterý, pátek a sobotu + 6 hodin v neděli. Mohu jeho nárok na dovolenou přepočítat na hodiny a proplatit podle počtu čerpaných hodin nebo musím spočítat, jak by to teoreticky vyšlo za celý rok, i když zaměstnanec nebyl v 1. pololetí v pracovním poměru a ani na další měsíce žádný rozvrh směn mít nebudu? Výměru dovolené máme 4 týdny. Dle našeho názoru to takto udělat můžete a bude to i spravedlivější a logičtější. Nejprve je třeba přepočítat na hodiny právo zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok, což při uvedené stanovené týdenní pracovní době a výměře dovolené činí 150 hodin (37,5 x 4). Protože 37