Zpráva z genderového auditu

Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY9 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing. Jitka Urbánková Vedoucí auditorského týmu - zodpovídá za kvalitní průběh auditu, komunikaci uvnitř organizace provádějící audit i v auditované organizaci a koordinaci činnosti auditorského týmu Mgr. Jana Cihelnová Člen auditorského týmu - realizuje genderový audit sbírá, analyzuje data, vytváří doporučení na změny auditované organizaci, prezentuje výsledky auditu a zpracovává závěrečnou zprávu a další členové administrativní podpory a podpůrného týmu Využitá metodika: Standard genderového auditu schválený Úřadem Vlády ČR Název projektu: Rovné příležitosti v malých podnicích v Praze reg. č. projektu CZ.03.1.51/0.0/0.0/16_051/0006094 Stručné informace o organizaci realizující genderový audit: WE SUPPORT WLB, z.s. Nezisková organizace zaměřená na činnosti v oblasti rovných příležitostí - sladění rodinného a pracovního života, osvětová činnost, porovnání praxe v zahraničí a v ČR, výhody alternativních pracovních úvazků, možnosti flexibilních pracovních úvazků, návrat do práce po rodičovské dovolené, činnosti spojené s motivací a angažovaností zaměstnanců, nastavení firemní kultury. Poděkování: Auditorský tým WE SUPPORT WLB, z.s. děkuje vedení, které umožnilo provést genderový audit a zejména pak paní ředitelce, která nám poskytla dokumenty k analýze, pomohla zajistit skupinové diskuse, individuální rozhovory a dotazníkové šetření. Velmi děkujeme i všem zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří se aktivně zúčastnili šetření.

Stručné informace o auditované organizaci: Účastník projektu z regionu Praha Shrnutí průběhu genderového auditu: Důvody realizace auditu: Ředitelka. se rozhodla pro provedení genderového auditu z důvodu prohloubení pochopení genderové problematiky v rámci školy, ke zjištění aktuální situace a k přijetí případných opatření k podpoře rovných příležitostí. Období realizace auditu: Přípravná fáze: 1.6.2018 7.8.2018 Realizační fáze: 8.8.2018-27.8.2018 Závěrečná fáze: 28.8.2018 31.8.2018 Místo realizace auditu: --------------- Auditované oblasti: 1. Cíle organizace 1.1. Mise, vize a strategické cíle organizace 1.2. Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující 2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace 3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň 3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita 3.4 Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost 3.5 Rozvoj a vzdělávání 3.5.1 Adaptační procesy (viz management mateřské/rodičovské) 3.5.2 Mentoring 3.6 Spravedlivé odměňování 3.6.1 Platová transparentnost 3.6.2 Benefity transparentnost a přehlednost (informace dostupné všem) 3.6.3 Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených 3.7 Slaďování práce a osobního života

3.7.1 Pracovní doba 3.7.2 Flexibilní formy práce 3.7.3 Management mateřské/rodičovské 3.7.4 Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské 3.7.5 Age management ve vztahu k genderu 3.7.6 Podmínky (nejen) pro pečující osoby 3.7.7 Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku 3.7.8 Možnosti dopravy do zaměstnání 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty 4. Kultura organizace 4.1 Komunikace 4.1.1 Obecně dokumenty 4.1.2 Interní komunikace 4.1.3 Externí komunikace a spolupráce 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální 4.3 Společenská odpovědnost (CSR) Použité metody: - sběr a analýza dat z interních a veřejných dokumentů - 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/ kyněmi - 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími pracovníky/ pracovnicemi - dotazníkové šetření se zajištěním maximální možné návratnosti dotazníků - pozorování pracovního prostředí (vybavení, pracovní prostředí, firemní kultura s fokusací na genderovou problematiku) Analyzované dokumenty: Všechny dostupné dokumenty organizace. Osoby zapojené do auditu: Zaměstnanci organizace.

Základní zjištění auditu: V organizaci byl proveden genderový audit, při kterém byly použity metody sběr a analýza dat a dokumentů, 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/kyněmi, 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími zaměstnanci/kyněmi, dotazníkové šetření a pozorování pracovního prostředí. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 13 z celkem 18 zaměstnanců/kyň. V době šetření v organizaci bylo zaměstnáno 83% žen a 17% mužů, kdy na vedoucích pozicích byly 2 ženy a 1 muž. Dle věkové struktury bylo nejvíce zaměstnanců/kyň (44%) v kategorii mladší než 35 let, dále 39% zaměstnanců/kyň v kategorii 36-55 let a 17% v kategorii 55 a více let. Na mateřské či rodičovské dovolené byli 3 zaměstnanci/kyně. Dle dotazníkového šetření všichni zaměstnanci/kyně uvedli, že muži i ženy mají srovnatelné podmínky a při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. Z výsledků šetření vyplývají následující zjištění: Všichni zaměstnanci/kyně vnímají dobrou komunikaci a spolupráci uvnitř organizace. Z výsledků skupinových diskusí a rozhovorů vyplynulo, že zaměstnanci/kyně především oceňují otevřenost novým věcem, v rámci své výuky mají nastaven měsíční budget na nákup pomůcek, které uznají za vhodné a jsou v souladu se zaměřením organizace. I přes specifičnost zařízení se zde nachází zaměstnanci muži, což je odrazem podpory osobního růstu zaměstnanců, kde v porovnání s jinými zařízeními mají větší možnost seberealizace. Všichni zaměstnanci/kyně uvedli, že muži i ženy mají v organizaci srovnatelné podmínky, s pracovním prostředím jsou spokojeni, chování nadřízené/ho vyhodnocují pozitivně. Nebyla zaznamenána žádná forma diskriminace, šikany či sexuálního obtěžování. Nábor zaměstnanců/kyň je kromě standardního způsobu realizován i přes stáže nebo realizovanou praxi studentů odborných škol, kdy tato fáze slouží i jako základní seznámení s organizací a pracovními postupy. Aktuálně se z těchto studentů/tek rekrutovali noví zaměstnanci/kyně. V rámci organizace je kariérní růst značně limitován, avšak je zde velká podpora odborných školení a rozmanitých stáží, které zaměstnanci/kyně vyhodnocují jako zajímavé. Adaptační proces probíhá přirozeně, někteří zaměstnanci/kyně mají již zkušenost s nějakou formou spolupráce z minulosti. Odměňování se skládá ze dvou složek fixní mzdy a odměny, která je vázána na výkon organizace. Hodnocení probíhá v pololetním interval, do budoucna by bylo vhodné více provázat systém hodnocení s výší odměn. Benefity jsou přístupné všem zaměstnancům/kyním stejně. Dovolená je plánována v předstihu s ohledem na zastupitelnost. V oblasti slaďování pracovního a osobního života, flexibilních úvazků atp. lze do budoucna uvažovat o flexibilnějším nastavení opětovného nástupu při/po MD/RD. Pracovní cesty jsou využívány především za účelem vzdělávání či výjezdních aktivit zaměstnanců/kyň. Interní komunikace je na vysoké úrovni, vedení podporuje práci v týmu a pravidelnými setkáváními/poradami, je zajištěn aktuální přenos informací dovnitř organizace. V prostředí eko centra jsou pořádány různorodé akce jak pro rodiče, prarodiče, tak pro veřejnost.

Shrnutí výstupů genderového auditu podle jednotlivých oblastí Standardu genderového auditu 1. Cíle organizace V této kapitole je zaměřena pozornost na mise, vize a cíle organizace. Sledují se rovněž specifické cíle organizace v oblasti prosazování genderové rovnosti. 1.1 Mise, vize a strategické cíle organizace Cílem vzdělávacího programu školy je uspokojovat fyziologické a psychické potřeby dětí, zajišťovat jejich zdravý a harmonický vývoj a položit základy pro návyky takového způsobu života, který bude prevencí proti sociálně patologickým jevům a bude korespondovat s principy udržitelného rozvoje. Mateřská škola klade důraz na harmonický rozvoj osobnosti dítěte, na pravidelný pobyt venku a vede děti k věku přiměřené soběstačnosti i aktivní činnosti. Děti v MŠ jsou v pravidelném a přímém kontaktu se zvířaty a to buď ve školce nebo v prostředí MŠ. Děti se seznamují s lidovými tradicemi, zvyky či původními řemesly a účastní se tradičních slavností. MŠ nabízí pestrou nabídku tvořivých činností a aktivit pro děti. K dispozici jsou dětem dřevěné hračky, didaktické pomůcky i knihovna. Děti se během školního roku účastní mnoha akcí - přednášky, divadelní představení, výlety, výstavy. Děti v MŠ vychovávají bez televize a počítače, zaměřují se na četbu, zpěv a divadlo. 1.2 Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti V organizaci jsou zaměstnáni jak muži tak i ženy, vedení organizace se snaží oslovit obě kategorice (muže a ženy) při hledání nových zaměstnanců/kyň. V oblasti rovných příležitostí má organizace zpracovánu směrnici Strategie naplňování rovných příležitostí, což při velikosti organizace lze hodnotit pozitivně. Všichni zaměstnanci/kyně (100%) zaměstnanci/kyně uvedli, že muži i ženy mají v organizaci srovnatelné podmínky. Graf 1

Rovné příležitosti zaměstnaných jako důležité téma vidí 69% zaměstnanců/kyň, 16% se domnívá, že rovné příležitosti v organizaci nejsou důležitým tématem a zbytek 15% nedokázal odpovědět. Graf 2 V této oblasti doporučujeme: Oceňujeme přístup vedení k problematice genderu a uplatňování rovných příležitostí, hledání cest jak motivovat obě skupiny zaměstnanců/kyň, doporučujeme pokračovat nastaveným směrem. 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti Tato kapitola se věnuje firemní kultuře, zejména atmosféře na pracovišti, vztahům mezi zaměstnanci/kyněmi, mezi nadřízenými a podřízenými a pracovnímu prostředí. Dále je řešena otázka sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace. 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující V této části se věnujeme pracovnímu prostředí. Zjišťujeme jaká je atmosféra na pracovišti a vztahy mezi zaměstnanci/kyněmi a mezi nadřízenými a podřízenými. V rámci šetření bylo zjištěno, že ve škole je pozitivní atmosféra jak mezi zaměstnanci/kyněmi na stejné úrovni, tak mezi nadřízenými a podřízenými. Pozitivní přístup je uplatňován mezi zaměstnanci/kyněmi navzájem, což má to pozitivní dopad i na žáky/ně. Probíhají semináře/stáže pro zaměstnance/kyně, které do organizace přináší nové inspirace a na zaměstnance/kyně působí motivačně. Zaznamenali jsme též poměrně velkou volnost v možnosti seberealizace zaměstnanců/kyň v případě, že jejich návrhy se slučují s posláním a zaměřením organizace.

Všem zaměstnancům/kyním pracovní prostředí vyhovuje. Graf 3 Všichni zaměstnanci/kyně (100%) vnímají chování od své nadřízené/ho pozitivně. Graf 4 V této oblasti doporučujeme: Pokračovat v nastavené praxi a zaměřit se na zřízení/zkvalitnění relaxačního prostoru pro zaměstnance/kyně.

2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace V této části šetření jsme zjišťovali, zda v organizaci nedochází k nevhodnému chování, konkrétně k sexuálnímu obtěžování, šikaně či diskriminaci. Z dotazníkového šetření i z rozhovorů vyplynulo, že žádný ze zaměstnanců/kyň se s touto problematikou v organizaci nesetkal. Všichni zaměstnanci/kyně (100%) uvedli, že nikdy neslyšeli, že by se něco takového jako šikana či sexuální obtěžování stalo. Graf 5 Všichni zaměstnanci/kyně (100%) uvedli, že se s projevy diskriminace nesetkali. Graf 6 V této oblasti doporučujeme: Pokračovat v nastavené praxi, pro větší informovanost a prevenci zajistit školení pro zaměstnance/kyně o nevhodném chování na pracovišti a informovat je o tom, jak případně postupovat.

3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň Tato část se věnuje oblasti hodnocení šancí vybraných skupin zaměstnanců/kyň na přijetí do zaměstnání a korektnosti průběhu přijímacího pohovoru. (např. v otázce rodinného zázemí uchazečů/ek o zaměstnání.) K náboru zaměstnanců/kyň je kromě standardních cest využívána spolupráce s odbornými školami, které zde mohou své žáky/ně zasílat na praxe. Zaznamenali jsme více případů, kdy účastníci/e praxe zároveň po skončení školy nastoupili jako plnohodnotní zaměstnanci/kyně. I tento bod potvrzuje příjemné pracovní prostředí organizace, které vzbuzuje zájem o uzavření pracovního poměru. V dotazníkovém šetření jsme nezaznamenali diskriminaci žádné skupiny osob, bylo zaznamenáno standardní vedení přijímacího pohovoru bez kladení nevhodných/diskriminujících otázek. Většina zaměstnanců/kyň (84%) uvádí, že nejsou preferovány žádné skupiny osob, 8% se domnívá, že jsou preferováni muži a 8% nedokázalo odpovědět. Graf 7 V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme pokračovat ve stávající praxi náboru zaměstnanců/kyň a i nadále podporovat různorodé zdroje uplatňované v tomto procesu.

3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň Tato kapitola je zaměřena na délku trvání pracovních poměrů a propouštění zaměstnanců/kyň, je sledováno, zda v této oblasti nedochází k diskriminaci. Z rozhovorů ze skupinových diskusí vyplynulo, že vedení se snaží zachovávat stabilní kolektiv, jednou ročně probíhá informační schůzka se zaměstnancem/kyní o naplňování očekávání jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance/kyně, v případě, že očekávání naplňována nejsou, hovoří se o možnostech jak a zda lze naplnění očekávání docílit, případně se strany domluví na ukončení spolupráce. 61% zaměstnanců/kyň zde pracuje méně než 5 let, 28% v rozmezí 5 10 let a 11% více než 10 let. Dle šetření bylo zjištěno, že odchody byly většinou na základě oboustranné dohody, případně odchod na MD/RD. V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme i nadále udržovat stabilní, motivovaný kolektiv a podporovat přínosné iniciativy zaměstnanců/kyň. V rámci dlouhodobého sledování tendencí zaměstnanců/kyň doporučujeme zavedení výstupního formuláře, prostřednictvím kterého by se důvody odchodů monitorovaly a případně bylo možné hledat nápravná opatření. 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita V této kapitole je analyzováno zastoupení žen a mužů v organizaci a jejich věková struktura. V organizaci převažují ženy a průměrná nejčastěji zastoupená věková struktura je v kategorii mladší 35 let. Převažující část zaměstnanců tvoří ženy 83 % a muži tvoří - 17%. Graf 8

Převažující část zaměstnanců/kyň (44%) je v kategorii mladší než 35 let, 39% zaměstnanců/kyň je v kategorii 36 55 let a 17% zaměstnanců/kyň je starší 55 let. Graf 9 V této oblasti doporučujeme: Podpořit do budoucna zvýšení počtu zaměstnanců mužů, což by vedlo k větší diverzitě, která je důležitým prvkem a vede postupně ke zlepšení výkonu jednotlivců i organizace. 3.4. Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost V této kapitole je řešena možnost kariérního růstu, podpora organizace při postupu na vyšší pozice, cirkulace zaměstnaných osob a zastupitelnost. Kariérní růst je vzhledem k typu organizace omezený, přesto se většina zaměstnanců/kyň přiklání k názoru, že tuto možnost vedení podporuje. Na zastupitelnost je kladen důraz při čerpání dovolených. Větší část zaměstnanců/kyň 84% (61% rozhodně ano, 23% spíše ano) se přiklání k názoru, že mají možnost kariérního postupu, 8% se domnívá, že spíše není možnost a 8% nedokáže odpovědět.

Graf 10 Všichni zaměstnanci/kyně 100% (69% rozhodně ano, 31% spíše ano) se domnívá, že vedení podporuje své zaměstnance/kyně při postupu na vyšší pozice. Graf 11 V této oblasti doporučujeme: Pokračovat v podpoře zaměstnanců/kyň při postupu na vyšší pozice v rámci možností organizace, nadále podporovat možnost seberealizace při vnášení nových aktivit (školení etikety atp.)

3.5 Rozvoj a vzdělávání Tato kapitola je zaměřena na možnosti rozvoje a vzdělávání zaměstnanců/kyň, zda mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace. Dále je zaměřena na zaškolovací, adaptační proces, který následuje po náboru nového zaměstnance/kyně a mentoring. Dle výsledků z dotazníkového šetření i z rozhovorů mají přístup ke vzdělávání všichni stejný. Vedení školy podporuje vzdělávání svých zaměstnanců/kyň a snaží se vyhledávat zdroje pro zajištění různých možností vzdělávání. V minulém období probíhal kurz zaměřený na multikulturalismus, se kterým se v organizaci setkávají, tento trend je očekáván i do budoucna, kladně hodnotíme, že této oblasti je v rámci vzdělávání věnován prostor. Dále lze vyzdvihnout realizované stáže doma i v zahraničí, které u zaměstnanců/kyň měly velký úspěch. Všichni zaměstnanci/kyně (100%) se domnívají, že muži i ženy mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace. Graf 12 Všichni zaměstnanci/kyně 100% (85% rozhodně ano, 15% spíše ano) se domnívají, že organizace podporuje vzdělávání zaměstnanců/kyň.

Graf 13 V této oblasti doporučujeme: V oblasti mutlikulturalismu doporučujeme doplnit výuku cizích jazyků a dále rozvíjet zahraniční i domácí stáže u učitelů/ek. 3.5.1 Adaptační procesy Dle kvalitativního šetření probíhá adaptace hladce. Kromě standardního zaškolení pro nově nastupující zaměstnance/kyně se dá částečně považovat i realizace praxí studentů/ek za úvodní seznámení se s prostředím a vykonávanými činnostmi. V organizaci funguje kolegialita, kdy si zaměstnanci/kyně navzájem pomáhají a jsou vstřícní a komunikativní. Všichni zaměstnanci/kyně 100% (69% rozhodně ano a 31% spíše ano) se domnívá, že zapracování nových zaměstnanců/kyň probíhá hladce. Graf 14

V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme pokračovat v zavedné praxi a formálně nastavit adaptační plán pro nově příchozí zaměstnance/kyně, zejména pro učitele/ky. Na konci zkušební doby doporučujeme zavést provádění hodnotícího pohovoru. 3.5.2 Mentoring Mentoringový program samostatně rozpracován není. Na tuto oblast je možné se více zaměřit do budoucna. V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme zavést mentoringový program pro zaměstnance/kyně, který umožní řízený rozvoj zaměstnanců/kyň, jako mentor/ři mohou být vybrán/i nejlepší pracovník/ci, pro něž tento post může být motivující a současně ho mohou vnímat jako ocenění jejich práce. 3.6 Spravedlivé odměňování V této části jsou posuzovány podmínky pro spravedlivé odměňování, hodnocení zaměstnanců/kyň, transparentnost benefitů a rozvržení plánu dovolených. 3.6.1 Platová transparentnost Odměňování je rozděleno do dvou složek fixní mzda + odměny, které závisí na hospodaření organizace. Odměny navrhují zástupci/kyně (pro provoz a pedagogy). Dle zjištění je zde vysoká míra objektivity odměňování a nelze z ní vyvodit, že by ženy či muži byli platově diskriminováni. Větší část zaměstnanců/kyň 62% se domnívá, že žádná skupina osob není lépe finančně ohodnocena a 38% nedokázalo odpovědět. Graf 15 Hodnocení zaměstnanců/kyň

V organizaci je nastaveno půlroční hodnocení zaměstnanců/kyň. Nejdříve vyplní dotazník a pak proběhne cca půlhodinový individuální rozhovor s paní ředitelkou. Téměř všichni zaměstnanci/kyně (92%) uvedli, že jejich práce je hodnocena nadřízeným/ou pravidelně a objektivně a 8% nedokázalo odpovědět. Graf 16 V této oblasti doporučujeme: Pokračovat v transparentním nastavení mezd. Doporučujeme pravidelné hodnocení provázat s odměňovacím systémem, aby hodnocení neodráželo pouze zúženě aktuální stav při hospitaci, ale aby bylo možné probrat celkové fungování v organizaci v průběhu celého roku. 3.6.2 Benefity transparentnost a přehlednost Informace o benefitech jsou dostupné všem zaměstnancům/kyním stejně. Zaměstnanci/kyně mají dotované stravování, všichni zaměstnanci/kyně včetně kuchařů/ek mají nárok na pracovní obuv a oděv v lesní školce vzhledem k povaze provozu mají pedagogové navíc nárok na venkovní oblečení. 3.6.3 Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených Dovolená je plánována v předstihu, interně je upravena samostatnou směrnicí. Dovolená pedagogických pracovníků/ic činí osm týdnů v kalendářním roce a ostatních zaměstnanců/kyň je ve výši pěti týdnů. Dle šetření byl zjištěn hladký průběh čerpání dovolené, zaměstnanci/kyně při žádosti o dovolenou zvažují též jejich zastupitelnost. V dotazníkovém šetření 73% zaměstnanců/kyň uvedlo, že každý má možnost označit si preferované termíny dovolené ke schválení a 27% zaměstnanců/kyň uvedlo, že termíny dovolené probíhají na základě individuální domluvy s nadřízeným/ou. Graf 17

V této oblasti doporučujeme: V oblasti benefitů a čerpání dovolené doporučujeme pokračovat v nastavené praxi. 3.7 Slaďování práce a osobního života V této části auditní zprávy jsou analyzovány názory zaměstnanců/kyň na možnosti slaďování soukroméno a pracovního života. V této kapitole se zabýváme pracovní dobou, flexibilními formami práce, managementem mateřské/rodičovské, age managementem, podporou a podmínkami pro osoby na mateřské/rodičovské či pečující osoby, případnou péčí o děti a možnostmi dopravy do zaměstnání. Podle většiny dotázaných zaměstnanců/kyň vychází organizace vstříc v otázce slaďování pracovního a soukromého života. Téměř všichni zaměstnanci/kyně 92% (84% rozhodně ano, 8% spíše ano) se domnívají, že organizace vychází vstříc potřebám v otázce slaďování pracovního a soukromého života a 8% se domnívá, že spíše ne. Graf 18

3.7.1 Pracovní doba Pracovní doba je řešena samostatnou směrnicí. Týdenní pracovní doba je 40 hodin. Začátek a konec pracovní doby je součástí interního předpisu, přestávka na jídlo a oddech je ve výši 30 minut. Převažující část respondentů/tek 77% (62% spíše ne, 15% rozhodně ne) v dotazníkovém šetření uvedla, že práce přesčas není pravidelnou součástí jejich zaměstnání, 15% zaměstnanců/kyň uvedlo, že přesčas spíše je pravidelnou součástí a 8% nedokázalo odpovědět. Graf 19 3.7.2 Flexibilní formy práce Zaměstnavatelé mohou podporovat slaďování soukromého a pracovního života například nabídkou flexibilních forem pracovních režimů. Všichni zaměstanaci/kyně se v dotazníkovém šetření i v rozhovorech shodli, že organizace flexibilní úvazky podporuje. Převážné většině (79%) vyhovuje současný pracovní režim a 21% by uvítalo pružnou pracovní dobu s pevným středem. Všichni zaměstnanci/kyně 100% (69% rozhodně ano, 31% spíše ano) uvedli, že organizace podporuje flexibilní úvazky.

Graf 20 Většině zaměstnanců/kyň (79%) vyhovuje současný pracovní režim a 21% by uvítalo pružnou pracovní dobu s pevným středem. Graf 21 V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme pokračovat v nastavené praxi slaďování pracovního a soukromého života, zvážit zda je možné například částečně řešit flexibilitu na začátku/konci pracovní doby. 3.7.3 Management mateřské/rodičovské V době šetření byli 3 zaměstnanci/kyně na mateřské či rodičovské dovolené. Převažující část zaměstnanců/kyň (57%) o nikoho nepečuje, 36% pečuje o dítě starší 3 let a 7% pečuje o rodiče nebo jiného člena rodiny.

Graf 22 3.7.4 Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské V organizaci probíhají speciální akce pro podporu úlohy otce v rodičovství, tato oblast je zatím stále málo zviditelňována, proto oceňujeme aktivní přístup organizace k tomuto tématu. Převážná část zaměstnanců/kyň 75% (42% rozhodně ano, 33% spíše ano) se domnívá, že organizace udržuje kontakt se zaměstnanými na rodičovské dovolené a 25% nedokázalo odpovědět. Graf 23 Větší části zaměstnanců/kyň (58%) se to již netýká, protože dítě (již) neplánují, 17% by se chtělo plně věnovat péči o dítě, 17% by chtělo pracovat v průběhu rodičovské dovolené v upraveném prac. režimu a 8% neví.

Graf 24 3.7.5 Age management ve vztahu k genderu Z kvalitativního šetření vyplynulo, že v organizaci vládne přátelská atmosféra mezi mladšími a staršími pracovníky/icemi, navzájem se obohacují, pomáhají si a chovají se k sobě s respektem. 3.7.6 Podmínky (nejen) pro pečující osoby V rámci skupinových diskusí bylo zjištěno, že pokud pracovníci/e potřebují změnit pracovní režim (například zkrátit úvazek), je to po domluvě s nadřízeným/ou umožněno. Všichni zaměstnanci/kyně 100% (85% rozhodně ano, 15% spíše ano) se domnívají, že by bylo možné domluvit se na změně pracovního režimu v případě potřeby. Graf 25

3.7.7 Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku Většiny zaměstnanců/kyň 61% se to netýká, 31% by uvítalo místo v dětské skupině a 8% možnost využít krátkodobého nebo příležitostného hlídání. Graf 26 3.7.8 Možnosti dopravy do zaměstnání Dle zjištěných informací ze skupinových diskusí a z rozhovorů zaměstnanci/kyně nevnímají problém s dopravou do zaměstnání. V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme udržovat kontakt se zaměstnanci/kyněmi na mateřské/rodičovské dovolené. V oblasti age managementu doporučujeme brát v potaz potenciálně větší skupinu zaměstnanců/kyň, kteří jsou v reproduktivním věku a zvážit případný model flexibilních pracovních úvazků pro zaměstnance/kyně, kteří by měli zájem nastoupit již v průběhu MD/RD. 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty Pracovní cesty jsou upraveny vnitřním předpisem, zaměstnanci/kyně pravidelně jezdí na víkendová zasedání (cca 1x ½ roku). Jedna část je věnována chodu organizace a aktuální problematice (krizový plán, náměty zaměstnanců/kyň k jednotlivým oblastem atp.) Druhá část je neformální, zaměřena na návštěvu jiného předškolního zařízení, což zaměstnancům/kyním umožňuje inspiraci a nový pracovní náboj. V této oblasti doporučujeme: V oblasti pracovních cest doporučujeme pokračovat ve stávající praxi.

4. Kultura organizace 4.1 Komunikace Tato kapitola se zaměřuje na kulturu organizace z pohledu interní a externí komunikace a analyzuje dokumenty z pohledu používání genderově korektního jazyka. 4.1.1 Obecně dokumenty Z rozboru dokumentů vyplývá, že některé dokumenty používají generické maskulinum (mužské jazykové tvary v názvech povolání a funkcí). Je zpracováno velké množství interních směrnic a předpisů, zaměstnanci/kyně se s nimi seznamují při nástupu do pracovního poměru. V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme používat genderově korektní jazyk a provést revizi předpisů a směrnic organizace s ohledem na genderovou korektnost. 4.1.2 Interní komunikace Dle kvalitativního šetření lze shrnout, že ve škole funguje komunikace mezi kolegy/němi na stejné úrovni či komunikace mezi nadřízenými a podřízenými velmi dobře. Cca dvakrát ročně je uskutečněn víkendový výjezd, což přispívá ke stmelení týmu. Všichni zaměstnanci/kyně 100% (83% rozhodně ano, 17% spíše ano) se domnívají, že je mezi zaměstnanci/kyněmi obecně dobrá komunikace. Graf 27

Dle šetření se každý týden koná porada, kde se probírají záležitosti ohledně chodu organizace, plánovaných akcí atd. Stanovují a delegují se úkoly. Informace z porad dostávají zaměstnanci/kyně e-mailem, pedagogičtí pracovníci/ice a zaměstnanci/kyně kuchyně jsou v úzkém kontaktu. Vedení školy podporuje týmovou práci a podporuje inovativní návrhy a řešení, které jsou v souladu s posláním organizace. Všichni zaměstnanci/kyně (100%) se domnívají, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. Graf 28 V této oblasti doporučujeme: V oblasti interní komunikace doporučujeme pokračovat nastaveným způsobem a tím udržovat dobré klima uvnitř organizace. 4.1.3 Externí komunikace a spolupráce Organizace se prezentuje na veřejnosti především prostřednictvím množství pořádaných akcí i pro širokou veřejnost, prostřednictvím webových stránek. Organizace se nachází v unikátním prostředí ekologického centra s rozlohou 8 hektarů. V prostorách ekologického centra lze nalézt farmu hospodářských zvířat a členitou přírodní zahradu. Tyto prostory jsou MŠ využívány, jsou zde pořádány různorodé aktivity, akce pro rodiče a prarodiče a též velké množství akcí pro veřejnost. Mezi spolupracující subjekty patří například organizace zabývající se krátkodobými stážemi dobrovolníků/ic ze zahraničí, kteří pomáhají při různých činnostech a kromě jiného obohacují děti o základy anglického a španělského jazyka a tím přispívají k rozvoji vztahu k cizímu jazyku a jiné kultuře. V MŠ také probíhá několik projektů např. podpora pregamotností v předškolním vzdělávání, vzdělávací program Malý zahradník, Učebna v divočině, Multikulturní vzdělávání v MŠ atp.

V této oblasti doporučujeme: V oblasti externí komunikace a spolupráce doporučujeme pokračovat nastaveným způsobem a snažit se o neustálý rozvoj komunikace a dále vyhledávat vhodné partnery pro spolupráci. 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální Ze skupinových diskusí a rozhovorů bylo zjištěno, že vztahy mezi kolegy/gyněmi na stejné úrovni, tak i mezi podřízenými a nadřízenými jsou velmi dobré. Navzájem si pomáhají a vychází si vstříc. Dobrému fungování kolektivu napomáhá i víkendové výjezdy pracovníků. Všichni zaměstnanci/kyně (100%) uvedli, že se účastní společných aktivit. Graf 29 V této oblasti doporučujeme: Doporučujeme pokračovat v nastavené vzájemné komunikaci a spolupráci, která je v organizaci na vysoké úrovni. 4.3 Společenská odpovědnost (CSR) Organizace je svým zaměřením silně orientována na principy udržitelného rozvoje, prevenci sociálně patologických jevů a ekologii. MŠ je vybavena nábytkem ze dřeva. Při výběru hraček je dávána přednost materiálům přírodním. Pro děti jsou k dispozici pomůcky pro vzdělávání (lupy, naučné knihy, soubory her s environmentální tématikou apod.) i ilustrované dětské knihy o přírodě i ekologii, nově je zřízen prostor Badatelny, kde je místo pro pokusy a bádání. Děti si hrají s hračkami z přírodních

materiálů (dřevo, textilie, apod.), pracují s přírodními materiály (hlína, včelí vosk, vlna, bavlna). Třída Lesníček je vybavena náčiním a nářadím potřebným pro pobyt venku. V této oblasti doporučujeme: Oblast společenské odpovědnosti je v organizaci na vysoké úrovni. Doporučujeme pokračovat v nastavené spolupráci, vyhledávat a vymýšlet další přínosné a obohacující akce nejen pro děti, rodiče, ale i zaměstnance/kyně.

Závěrečné shrnutí Organizaci hodnotíme jako organizaci s velkým nadšením pro oblast, ve které pracují. Jedná se o ekologickou školku s environmentálním vzdělávacím programem, kdy důraz je kladen na výchovu k udržitelnému rozvoji a zdravý životní styl. Děti tráví mnoho času venku v přírodě, na farmě i ve školce jsou v kontaktu se zvířaty. MŠ si zakládá na zdravém stravování, většina podávaných potravin je v bio kvalitě. Nabízí celkem 4 typy tříd. V MŠ panuje vynikající až rodinná atmosféra, prostory pro děti jsou vhodně zařízené s ohledem na ekologické vybavení. Genderový audit identifikoval řadu dobrých praxí, maximální snahu o zapojení rodičů do dění v mateřké škole. MŠ se též snaží vyhledávat adekvátní partnery pro další rozvoj a rozšiřování nabídky vzdělávacích akcí. Genderový audit identifikoval několik dobrých praxí. Příklady dobré praxe: Dobrý kolektiv zaměstnanců/kyň, týmová spolupráce Zavedení výuky etikety vhodným způsobem k věkovému rozmezí dětí Otevřený přístup k rodičům a dětem Časté akce na začleňování rodinných příslušníků do akcí MŠ (zavedení kavárny pro prarodiče, akce pro tatínky, rodiče atd.) Snaha o vyhledávání dalších aktivit, soustavné monitorovaní a vyhodnocovaní příkladů dobré praxe Podpora dobrého povědomí o organizaci Spolupráce se školami k realizaci praxí pro studenty v oboru Podpora různorodých aktivit pro děti od "laboratoří" až po spolupráci s různými partnery Velmi dobře vedená agenda interních předpisů Vzdělávání v oblasti multikulturního přístupu

Doporučení vyplývající ze šetření: Oceňujeme přístup vedení k problematice genderu a uplatňování rovných příležitostí, hledání cest jak motivovat obě skupiny zaměstnanců/kyň, doporučujeme pokračovat nastaveným směrem. Pokračovat v nastavené praxi a zaměřit se na zřízení/zkvalitnění relaxačního prostoru pro zaměstnance/kyně. Pokračovat v nastavené praxi, pro větší informovanost a prevenci zajistit školení pro zaměstnance/kyně o nevhodném chování na pracovišti a informovat je o tom, jak případně postupovat. Doporučujeme pokračovat ve stávající praxi náboru zaměstnanců/kyň a i nadále podporovat různorodé zdroje uplatňované v tomto procesu. Doporučujeme i nadále udržovat stabilní, motivovaný kolektiv a podporovat přínosné iniciativy zaměstnanců/kyň. V rámci dlouhodobého sledování tendencí zaměstnanců/kyň doporučujeme zavedení výstupního formuláře, prostřednictvím kterého by se důvody odchodů monitorovaly a případně bylo možné hledat nápravná opatření. Podpořit do budoucna zvýšení počtu zaměstnanců mužů, což by vedlo k větší diverzitě, která je důležitým prvkem a vede postupně ke zlepšení výkonu jednotlivců i organizace. Pokračovat v podpoře zaměstnanců/kyň při postupu na vyšší pozice v rámci možností organizace, nadále podporovat možnost seberealizace při vnášení nových aktivit (školení etikety atp. ) V oblasti mutlikulturalismu doporučujeme doplnit výuku cizích jazyků a dále rozvíjet zahraniční i domácí stáže u učitelů. Doporučujeme pokračovat v zavedné praxi a formálně nastavit adaptační plán pro nově příchozí zaměstnance/kyně, zejména pro učitele/ky. Na konci zkušební doby doporučujeme zavést provádění hodnotícího pohovoru. Doporučujeme zavést mentoringový program pro zaměstnance/kyně, který umožní řízený rozvoj zaměstnanců/kyň, jako mentor/ři mohou být vybrán/i nejlepší pracovník/ci, pro něž tento post může být motivující a současně ho mohou vnímat jako ocenění jejich práce.

Pokračovat v transparentním nastavení mezd. Doporučujeme pravidelné hodnocení provázat s odměňovacím systémem, aby hodnocení neodráželo pouze zúženě aktuální stav při hospitaci, ale aby bylo možné probrat celkové fungování v organizaci v průběhu celého roku. V oblasti benefitů a čerpání dovolené doporučujeme pokračovat v nastavené praxi. Doporučujeme pokračovat v nastavené praxi slaďování pracovního a soukromého života, zvážit zda je možné například částečně řešit flexibilitu na začátku/konci pracovní doby. Doporučujeme udržovat kontakt se zaměstnanci/kyněmi na mateřské/rodičovské dovolené. V oblasti age managementu doporučujeme brát v potaz potenciálně větší skupinu zaměstnanců/kyň, kteří jsou v reproduktivním věku a zvážit případný model flexibilních pracovních úvazků pro zaměstnance/kyně, kteří by měli zájem nastoupit již v průběhu MD/RD. V oblasti pracovních cest doporučujeme pokračovat ve stávající praxi. Doporučujeme používat genderově korektní jazyk a provést revizi předpisů a směrnic organizace s ohledem na genderovou korektnost. V oblasti interní komunikace doporučujeme pokračovat nastaveným způsobem a tím udržovat dobré klima uvnitř organizace. V oblasti externí komunikace a spolupráce doporučujeme pokračovat nastaveným způsobem a snažit se o neustálý rozvoj komunikace a dále vyhledávat vhodné partnery pro spolupráci. Doporučujeme pokračovat v nastavené vzájemné komunikaci a spolupráci, která je v organizaci na vysoké úrovni. Oblast společenské odpovědnosti je v organizaci na vysoké úrovni. Doporučujeme pokračovat v nastavené spolupráci, vyhledávat a vymýšlet další přínosné a obohacující akce nejen pro děti, rodiče, ale i zaměstnance/kyně. Organizace projevila zájem v rámci dalšího zlepšování dále pracovat na této problematice v rámci navazující výzvy.

Přílohy: Příloha č. 1 Význam genderového auditu Co je genderový audit? Genderový audit je typem sociálního auditu, díky jehož realizaci organizace získá prvotní informace o stavu genderové rovnosti a také doporučení, jak v zavádění genderové rovnosti dále postupovat. Při realizaci genderového auditu jsou analyzovány vnitřní organizační procesy a struktura organizace z genderové perspektivy. To znamená, že se sleduje, jakými způsoby se jedná se zaměstnankyněmi a zaměstnanci ve vztahu k jejich pohlaví a předpokládaným společenským rolím, a jaký má případná odlišná perspektiva vliv na jejich pozici, možnost růstu, ohodnocení a další. Jsou tedy identifikovány kritické oblasti a bariéry. Je sledován a vyhodnocován pokrok a jsou dávána doporučení ke zlepšení fungování organizace v otázce genderové rovnosti, a to v široké škále oblastí (např. slaďování pracovního a rodinného života, nediskriminační nábor zaměstnanců/kyň, předcházení sexuálnímu obtěžování na pracovišti apod.). Pozornost auditorů/rek je zaměřena především na vnitřní prostředí organizace, není však opomíjeno ani sledování dopadů její činnosti na okolí. Pro koho je genderový audit určen? Genderový audit je určen všem zaměstnavatelům/kám, kteří: - chtějí svým zaměstnancům/kyním nabídnout kvalitní zázemí a příjemné pracovní prostředí; - chtějí mít jistotu, že při zacházení se zaměstnanci/kyněmi dodržují platnou legislativu, především Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) a související; - chtějí zvýšit motivaci, výkonnost a efektivitu práce svých zaměstnanců/kyň; - chtějí být v lepší pozici při získávání kvalitních zaměstnanců/kyň a zároveň snížit náklady na nábor nových pracovníků/ic; - chtějí zvýšit zisky organizace v dlouhodobém horizontu; - chtějí zlepšit dobré jméno své organizace. Proč je potřeba realizovat genderové audity? Míra zaměstnanosti žen dosahuje v České republice pouze 61,8 % (zatímco míra zaměstnanosti mužů 78,1%).46 V roce 2040 by české ekonomice mohlo při pokračování současného demografického trendu chybět až 550 tisíc pracujících. Zvýšení zaměstnanosti žen by mohlo tuto hrozbu pomoci zvládnout.

Zvýšení nízké zaměstnanosti žen ve věku 20 40 let na trhu práce o 10 p.b. může vést ke snížení deficitu PAYG penzijního systému o více než 10 mld. Kč/rok, což představuje více než třetinu každoročního deficitu během následujících 20 30 let. Ženy mají větší kupní sílu než muži. Ženy v ČR každý týden rozhodnou o nákupech v objemu o 9 miliard Kč vyšším než muži. Porozuměním svým zákaznicím by společnosti mohly získat konkurenční výhodu. Ženy představují z celkové skupiny potenciálních talentů polovinu. Společnosti by se měly snažit o získání největších talentů, bez ohledu na pohlaví. Změny nelze dosáhnout jednotlivými opatřeními, ale systémovým přístupem, který nabízí například genderový audit. Diverzifikované týmy jsou efektivnější. Byla prokázána korelace (nikoli přímá souvislost) mezi značně lepší výkonností organizace a vyšším podílem žen v jejím řídícím výboru, při dosažení prahové hodnoty minimálního počtu 3 žen z 10 osob. Ztráta zaměstnance/kyně a přijetí/zaškolení nového/é zaměstnance/kyně stojí organizaci nemalé finanční prostředky, včetně nákladů spojených se sníženou produktivitou bezprostředně po jeho/jejím náboru. Genderový audit nabízí nástroje, jak fluktuaci zaměstnanců/kyň snížit.

Příloha č. 2 - Vyhodnocení dotazníků Graf 1 Graf 2 Graf 3 Graf 4 Graf 5 Graf 6

Graf 7 Graf 8 Graf 9 Graf 10 Graf 11 Graf 12

Graf 25 Graf 26 Graf 27 Graf 28 Graf 29