MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM"

Františka Kučerová
před 8 lety
Počet zobrazení:

1 Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/ Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí, jimi zřizovaných institucí a úřadů práce

2 Význam motivů a jejich charakteristika Motivy pak působí krátkodobě nebo dlouhodobě ( např. láska k hudbě ), Motiv může být vrozený, získaný, vědomý i nevědomý. Proto znalost motivů umožňuje pochopit jednání člověka, porozumět jeho jednání,poznat jeho přístup k situaci a odhalit jeho motivy. K určení charakteristik motivace je možno využít: pozorování (sledujeme reakce, aktivity lidí), rozhovoru (s cílenými otázkami), vlastní aktivity (experimentem můžeme ověřit škálu spokojenosti nebo nespokojenosti s nabídkou).

Proto znalost motivů umožňuje pochopit jednání člověka, porozumět jeho jednání,poznat jeho přístup k situaci a odhalit jeho

3 Motivace plní současně tři důležité funkce, neboť vzbuzuje chování (jde o proces tzv. aktivace), udržuje chování (tj. perzistence) a zaměřuje chování (tj.direkce). Motivaci člověka vytvářejí skutečnosti, které jsou velmi členité a tvoří je tzv. zdroje motivace. Mezi základní zdroje motivace patří : potřeby, návyky, zájmy, ideály a hodnoty.

Motivaci člověka vytvářejí skutečnosti, které jsou velmi členité a tvoří je tzv.

5 V praxi bezprostředně lze využít tyto motivační faktory, jež mohou vyvolat spokojenost, jedná se o: hmotnou stimulaci, neformální provádění pracovního hodnocení zaměstnance, společenské hodnocení, hodnocení jednotlivce ve skupině, pracovní podmínky a režim, porovnání výsledku vlastní práce a práce ostatních, styl řízení, který podporuje a rozvíjí vědomou aktivní účast zaměstnanců, osobnost a jednání vedoucího pracovníka (vzor, kompetentnost, důvěra, úcta) podniková kultura, loajalita, identifikace s prací v organizaci.

porovnání výsledku vlastní práce a práce ostatních, styl řízení, který podporuje a rozvíjí vědomou aktivní účast zaměstnanců,

6 Výkon- mzda hodnocení -základ pro tvorbu strategie odměňování

7 Efektivní systém odměňování musí plnit několik funkcí: umožnit získat a udržet zaměstnance, přispívat k růstu výkonu či produktivity, zajistit vnitrofiremní i vnější spravedlnost odměňování, řídit, resp. kontrolovat vývoj mzdových nákladů. Systém musí být stabilní a zajišťovat, aby rozdíly v odměně za práci byly založeny na rozdílech v požadavcích práce a na pracovních podmínkách, úroveň mezd by se neměla výrazně lišit od úrovně mezd v odvětví, pracovníci by měli být informování o postupech stanovování mzdových tarifů a poskytování zaměstnaneckých výhod. Základem musí být držet se vytyčených standardů výkonnosti.

Systém musí být stabilní a zajišťovat, aby rozdíly v odměně za práci byly založeny na rozdílech v požadavcích práce a na pracovních podmínkách, úroveň

8 STRATEGIE V ODMĚŇOVÁNÍ VYŽADUJE vymezení mzdových nároků ve strategii organizace, Zabývá se získáváním a stabilizací klíčových zaměstnanců, hledá účinnou stimulaci k nadprůměrným výkonům a kvalitní práci, sleduje rozvíjení mzdových kultur, aby firma byla konkurenceschopná, informuje zaměstnance o mzdové politice a zásadách odměňování, zdokonaluje mzdový systém a navrhuje kombinaci mzdy se zaměstnaneckými výhodami, prosazuje flexibilitu do stanovení mzdy.

rozvíjení mzdových kultur, aby firma byla konkurenceschopná, informuje zaměstnance o mzdové politice a zásadách

9 Efektivní a komplexní odměňování představuje poskytování mzdy za vykonanou práci a zaměstnaneckých výhod. Strategické odměňování sleduje propojení mzdy za práci a s různými formami uznání a ostatními nástroji pro řízení lidí. To znamená, že zaměstnavatel: dává příležitosti učit se a rozvíjet se, umožňuje získání různých forem uznání, které jsou kladně přijímány, např. dary, rekreace, vytváří pracovní úkoly, co nejvíce komplexní a autonomní, zvyšující spokojenost a přispívá k víceoborové flexibilitě zaměstnanců, pečuje o kvalitní pracovní podmínky.

To znamená, že zaměstnavatel: dává příležitosti učit se a rozvíjet se, umožňuje získání různých forem uznání, které jsou kladně přijímány,

10 ODBORNÁ LITERATURA: 1. Armstrong, M,. Odměňování pracovníků. Praha: Grada Publishing, a.s ISBN: Bedrnová, E. a kol. Management osobního rozvoje. Praha: Management Press, ISBN: Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 4.vyd.Praha: Management Press, s.r.o., ISBN KOCOUREK, J. TRYLČ, L. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci včr. Olomouc: ANAG ISBN: Matoušek, O. Základy sociální práce. Praha : Portál, ISBN Tomandlová, A. Trylč, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , ISBN

ISBN 978-80- 7261-168-3 4. KOCOUREK, J. TRYLČ, L. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci včr. Olomouc: ANAG. 2001. ISBN: 80-7263-039-3 5. Matoušek, O.

Podobné dokumenty

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo