Diskriminace na trhu práce

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Diskriminace na trhu práce Bakalářská práce Vedoucí práce: doc. PhDr. Martina Urbanová, Ph.D. Vypracovala: Denisa Otýpková Brno 2012

4

Ráda bych poděkovala vedoucí mé bakalářské práce paní doc. PhDr. Martině Urbanové, Ph.D. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této práce. Poděkování patří také všem zúčastněným, kteří mi poskytli důležité informace, které jsem mohla v práci využít. 5

6

7 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Diskriminace na trhu práce vypracovala samostatně pod vedením doc. PhDr. Martiny Urbanové, Ph.D. a v seznamu literatury jsem uvedla všechny použité zdroje. V Brně dne 3. ledna 2012

8

9 Abstract OTÝPKOVÁ, D. Discrimination in the job market. Bachelor thesis. Brno 2012 This thesis deals with discrimination in the job market of Czech Republic. It defines the concept of discrimination and some of its species. Closer is described discrimination based on age and gender. There are the possibilities of legal protection, and some institutions and organizations that deal with discrimination and provide assistance to victims of discrimination. The practical part is devoted to the position of women in the labor market. Using a questionnaire and case study investigated expression of a select group of people on this issue. Finally, it includes recommendations for improvement. Keywords: discrimination, discrimination behaviour, anti-discrimination law, discrimination according to age, women in the job market Abstrakt OTÝPKOVÁ, D. Diskriminace na trhu práce. Bakalářská práce. Brno 2012 Tato bakalářská práce se zabývá diskriminací na trhu práce v ČR. Vymezuje pojem diskriminace a některé její druhy. Blíže je popsána diskriminace na základě věku a pohlaví. Jsou zde uvedené možnosti právní ochrany a některé instituce a organizace, které se diskriminací zabývají a poskytují pomoc obětem diskriminace. Praktická část práce je věnována postavení žen na trhu práce. Za použití dotazníku a případové studie je zjišťováno vyjádření vybrané skupiny lidí k této problematice. Závěr obsahuje doporučení ke zlepšení stavu. Klíčová slova: diskriminace, diskriminační jednání, antidiskriminační zákon, diskriminace na základě věku, ženy na trhu práce

10

11 Obsah 1 Úvod 15 2 Cíl práce a metodika 18 2.1 Cíl práce...18 2.2 Metodika...18 2.2.1 Dotazník...18 2.2.2 Případová studie...19 3 Přehled literatury 20 3.1 Pojem diskriminace... 20 3.2 Druhy diskriminace...21 3.2.1 Přímá diskriminace...21 3.2.2 Nepřímá diskriminace... 22 3.2.3 Obtěžování... 23 3.2.4 Sexuální obtěžování... 23 3.2.5 Pronásledování... 24 3.2.6 Pokyn k diskriminaci... 24 3.2.7 Navádění k diskriminaci... 24 3.3 Zásada rovného zacházení... 25 3.4 Kdy se o diskriminaci nejedná?... 25 3.5 Pozitivní diskriminace... 26 3.6 Negativní diskriminace... 26 3.7 Diskriminace v přístupu k zaměstnání...27 3.7.1 Inzerce... 27 3.7.2 Přijímací pohovory... 27 3.8 Věková diskriminace... 28 3.9 Postavení žen na trhu práce... 29 3.9.1 Sladění rodinného a profesního života... 30 3.9.2 Rozdíly v odměňování... 30 3.9.3 Ženy ve vedení firem...31 3.9.3.1 Zastoupení žen ve staturátních orgánech... 32 3.10 Právní ochrana... 35

12 3.10.1 Možnosti nápravy porušených práv...35 3.10.2 Způsoby obrany v pracovněprávních vztazích...35 3.10.2.1 Vyjednávání nebo podání stížnosti nadřízenému...36 3.10.2.2 Mediace...36 3.10.2.3 Podání podnětu ke správnímu orgánu...36 3.10.2.4 Soudní cesta... 37 3.11 Instituce a organizace... 38 3.11.1 Úřad práce...38 3.11.2 Inspektoráty práce...39 3.11.3 Veřejný ochránce práv...39 3.11.4 Nevládní neziskové organizace (NNO)...40 4 Vlastní práce 42 4.1 Dotazníkové šetření... 42 4.1.1 Projekt průzkumu...42 4.1.1.1 Cíl průzkumu...42 4.1.1.2 Dosavadní stav poznání...42 4.1.1.3 Předmět průzkumu...42 4.1.1.4 Objekt průzkumu...43 4.1.1.5 Metoda a technika průzkumu...43 4.1.2 Charakteristika zdroje...44 4.1.2.1 Nájemníci domu Karpatská 9...44 4.1.2.2 Úřad práce Brno - město...45 4.1.3 Výsledky dotazníku...46 4.1.3.1 Rozlišení respondentů...46 4.1.3.1.1 Pohlaví respondetů...46 4.1.3.1.2 Věk respondetů...47 4.1.3.1.3 Vzdělání respondetů...47 4.1.3.1.4 Nynější stav respondetů...48 4.1.3.2 Vyhodnocení jednotlivých otázek dotazníku...49 4.1.4 Shrnutí... 57 4.1.5 Doporučení...59

13 4.2 Případová studie...61 4.2.1 Charakteristika zdroje...61 4.2.2 Případová studie - žena po rodičovské dovolené...61 4.2.2.1 Rodinná anamnéza...61 4.2.2.2 Osobní zázemí...61 4.2.2.3 Vzdělání... 62 4.2.2.4 Pracovní zkušenosti... 62 4.2.2.5 Současný stav... 62 4.2.3 Vyhodnocení... 63 4.2.4 Doporučení... 64 5 Závěr 65 6 Zdroje 67 7 Seznam grafů 70 8 Přílohy 70

14

15 1 Úvod Diskriminace je považována za projev rozdílného zacházení s lidmi. Kdo takovým způsobem jedná, porušuje hned první článek Listiny základních práv a svobod, který uvádí: Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Dále pak v článku 3 je podrobněji rozepsáno: Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Jednotlivé druhy diskriminačního jednání blíže specifikuje zákon č. 198/2009 Sb., tzv. Antidiskriminační zákon, který byl po dlouhých neshodách politiků v nedávné době přijatý. Jaký přínos bude pro Českou republiku mít, se ukáže až po delší praxi. Ve své práci se zaměřuji především na to, jakým způsobem se projevuje a jak ovlivňuje diskriminační jednání trh práce. Nejčastějším důvodem diskriminace na trhu práce je věk uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců. Lidé s věkem nad 45 let jsou většinou považováni za opotřebené a jejich zažité návyky a stereotypy jsou již zastaralé. Mezi další negativa u těchto lidí patří také jejich snížená schopnost a také zájem učit se novým věcem. Případy, kdy přijde člověk kolem věku 50 let o zaměstnání a nemůže nové sehnat, jsou velmi časté. Tito lidé nacházejí uplatnění především v obchodě. Mezinárodní oděvní firmy lidi v tomto věku dokonce vyhledávají a zaměstnávají raději než mladší ročníky, protože s těmito lidmi mají velmi dobré zkušenosti, zejména co se týče jejich jednání a přístupu k zákazníkům, ale také jejich stálosti v zaměstnání a nižších požadavků na mzdu oproti jejich mladším kolegům. Zajímavostí je, že tito lidé jsou často zaměstnáni také ve firmách s informačními technologiemi. Hlavním důvodem je, že některé firmy již dlouhou dobu používají zaběhnutý informační systém, který je však v dnešní době již zastaralý, ale náklady a čas na zavedení jiného systému jsou příliš náročné, proto jsou zde právě starší lidé vítáni, s tímto systémem se již setkali a mají s ním zkušenosti. (Novotný, 2011)

16 Z hlediska pohlaví jsou nejvíce diskriminovány ženy. Jejich uplatnění na trhu práce je velmi často oproti mužům daleko horší. Ženám je zpravidla přisuzována především role matky a role živitele je přiřčena mužům. V dnešní době už však tyto zastaralé pravidla neplatí. Už dávno nezůstávají ženy doma s dětmi a nestarají se pouze o domácnost, ale mají také své ambice a chtějí v životě něco dokázat a to i s ohledem na rodinu. Takové ženy jsou často považovány za bezcitné kariéristy, které nechají své děti vyrůstat ve společnosti cizích lidí, ale tak to vůbec nemusí být. Jejich cílem může často být právě dobré zabezpečení rodiny a přispět tak vlastním dílem k blahobytu svých blízkých. Již dnes spoustu firem, bohužel je nutné dodat, že především zahraničních, se snaží svým zaměstnankyním poskytnout dost možností, jak sladit rodinný život se zaměstnáním. Takoví zaměstnavatelé si dobře uvědomují, že spokojená žena dokáže odvést v zaměstnání velmi dobré výsledky, navíc neztratí kontakt s firmou a spolupracovníky, nepřijde o znalosti, které by se v průběhu její nepřítomnosti vlivem změn např. zákonů mohly znehodnotit, tzv. zůstane v centru dění. Kromě toho také nezpůsobí svým mateřstvím komplikace ve smyslu hledání náhrady na její místo. I když by se jednalo o kvalifikovaného pracovníka, přece jen by byl nový a neměl s chodem firmy zkušenosti. Právě doba na seznámení se s náplní práce a se zapracováním by mohla na chvíli firmu ochromit. Myslím si, že je velká škoda, že takových světových firem v České republice příliš není. Určitě je to jedna z možností, která by k lepšímu postavení žen na trhu práce přispěla. S výše uvedeným úzce souvisí také problémy žen při návratu po mateřské dovolené do zaměstnání. Často se setkávám ve svém okolí, že žena není přijata zpět na své původní místo, ale je přeřazena na jinou práci, většinou méně placenou a třeba i méně zajímavou. Navíc je samozřejmě už na trhu práce automaticky pokládána za nežádoucí, protože jako matka malého dítěte bude často doma z důvodu nemoci dítěte, což je pro zaměstnavatele nepřijatelné. Takže i nalezení nového zaměstnání je pro ni obtížné. Bohužel však tuto problematiku žádný zákon neřeší. Myslím si, že by mělo být ženě zaručeno vrátit se na svou původní pozici a vyjít jí vstříc při sladění rodiny s prací. Oběma stranám by to přineslo určitě pozitiva a přispělo to tak k oboustranné spokojenosti.

17 O tom, že jsou výrazné rozdíly v odměňování žen a mužů, bylo už spoustu materiálů napsáno. Přestože antidiskriminační zákon tuto problematiky neopomíjí, stále k tomuto diskriminačnímu jednání dochází. Velkým problémem je často dokazování, že je dotčená osoba ohodnocena hůře než jiná osoba na témže místě, a tato situace se nemusí týkat výhradně rozdílné odměny mezi ženou a mužem. Problematika dokazování týkající se odměňování je všeobecně složitá. Prokázat zaměstnavateli, že jedná diskriminačně je velmi náročné, protože dotčenému zaměstnanci nemusí být přesně známa náplň práce jiného zaměstnance, přestože působí na stejné pozici, ani nemusí znát důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, proč jiného zaměstnance takto oceňuje. A co ženy ve vedení společností? Kolik znáte ve svém okolí žen jako jednatelek velkých společností? Myslím, že jich nebude moc. Pokud se nejedná přímo o ženy pracující na základě živnostenského oprávnění, tak v managementu velkých firem se moc často nevyskytují, když pomineme akciové společnosti, kde jejich účast jako majitelek akcií může být výrazná. Na místa ředitelů a jednatelů bývají často vybíráni výhradně muži, kteří jsou považováni všeobecně za schopnější a hlavně flexibilnější, protože jak již bylo zmíněno výše, ženy jsou svázány především s rodinou. Další početnou skupinu diskriminovaných osob na trhu práci tvoří lidé se zdravotním postižením. Postavení těchto osob na trhu práce je velmi těžké. Jejich stav je omezuje nejen v osobním životě, ale navíc i při hledání práce. Myslím si, že je spoustu zaměstnavatelů, kteří by tyto lidi zaměstnali rádi, ale bohužel jejich finanční situace jim neumožňuje přizpůsobit pracovní podmínky, především vytvoření bezbariérového pracovního místa, potřebám těchto postižených osob. Náklady na zřízení takového místa mohou být dost vysoké. To je pak důvod na zvážení zaměstnavatele, zda se mu vyplatí zaměstnat kvalifikovaného pracovníky, s tím, že nejdříve bude muset nějaké peníze investovat, než se mu dobře vykonanou prací zaměstnance vrátí. Existují i další způsoby diskriminace, které ovlivňují trh práce, avšak ty výše uvedené patří k nejčetnějším.

18 2 Cíl práce a metodika 2.1 Cíl práce Na trhu práce se setkáváme s různými druhy diskriminace. Mezi nejčastější z nich patří diskriminace na základě pohlaví, proto se v práci věnuji rozsáhleji právě postavení žen na trhu práce. I samotný průzkum se zabýval touto problematikou. Domnívám se, že legislativa se řadě problémů žen na trhu práce vůbec nevěnuje nebo nejsou ošetřeny dostatečně, aby ženy chránily. Hlavním cílem průzkumu měla být zodpovězena otázka, zda podle názoru respondentů jsou ženy na trhu práce diskriminovány. Průzkum měl potvrdit omezené možnosti žen jak v kariérním postupu tak i při odměňování a také složité postavení žen-matek na trhu práce. 2.2 Metodika K získání odpovědi na hlavní otázku průzkumu jsem použila dvě metody. Jednou z nich je dotazník předložený vybrané skupině respondentů a druhou zpracovaná případová studie ženy, která se s diskriminací ve svém životě setkala. 2.2.1 Dotazník Na průzkum jsem použila statickou metodu, konkrétně dotazník, který obsahuje tři okruhy otázek. První, stěžejní část dotazníku tvoří otázky zabývající se problematikou diskriminace žen na trhu práce a dávají nám tak odpověď na hlavní otázku průzkumu. Druhý okruh otázek zjišťuje, zda se respondenti sami s diskriminací při hledání zaměstnání či v zaměstnání setkali a o jaký druh diskriminace se jednalo. Poslední část dotazníku tvoří otázky doplňující, které slouží k rozlišení respondentů dle pohlaví, věku a vzdělání. Jako výběrový soubor respondentů jsem zvolila nájemníky domu na ulici Karpatská 9, kde bydlím. V domě bydlí nájemníci různých věkových kategorií, čímž jsem se snažila o dosažení co nejreprezentativnějšího vzorku respondentů. Vytištěné dotazníky jsem umístila do jejich poštovních schránek s žádostí o vy-

19 plnění do určeného termínu. Vyplnění dotazníku bylo anonymní. Po vyplnění mi respondenti dotazník vrátili do mé schránky. Průzkum probíhal v období od 7. 12. 2011 do 14. 12. 2011. Názory respondentů jsem doplnila o vyjádření úřednice z Úřadu práce v Brně. Zde jsem oslovila zaměstnankyni v evidenci uchazečů zabývající zprostředkováním zaměstnání. Zaměstnankyně mi sdělila svůj názor na diskriminaci žen na trhu práce s ohledem na své zkušenosti s uchazeči o zaměstnání. Stejně jako respondenti se zaměstnankyně vyjádřila k otázkám dotazníku. 2.2.2 Případová studie Při šetření v personální agentuře Aprofes, s. r. o. se mi podařilo oslovit ženu v mém věku, která byla ochotná, poté co jsem jí sdělila, čím se v bakalářské práci zabývám, mi sdělit svůj příběh. Rozhovor byl veden neformálně, důležitá data jsem si zaznamenávala. Ze začátku se žena zdráhala vyprávět mi více o své rodině a svých blízkých. Ale protože jsme si byli blízké věkem, ale i tím, že jsme obě matky a vychováváme malé děti, sdělila mi mimo pracovních zkušeností i informace týkající se jejího soukromého života. Rozhovor se uskutečnil mimo prostory agentury v blízké kavárně dne 12. 12. 2011.

20 3 Přehled literatury 3.1 Pojem diskriminace Diskriminace = nerovnost, odlišnost není nový pojem, zmínky o způsobech rovného zacházení existovali v různých obměnách již dávno v některých zákonech, jako je např. Zákon o zaměstnanosti, Zákoník práce nebo i Listina základních práv a svobod, ještě před vznikem samotného Antidiskriminačního zákona, přesněji zákona č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. Pojem diskriminace je v dnešní době velmi diskutovaným, zejména po vstupu České republiky do Evropské unie, která klade na tento problém velký důraz. Přestože byla Česká republika mezi ostatními státy Evropské unie považována za stát, v němž je závažnost diskriminace jako jevu zlehčována (Čermák, 2010, s. 8), byla však nucena se začít touto problematikou více zabývat. Zákon měl velmi negativní ohlas, byl považován za zbytečný, pro naši zemi nevýznamný. Řešilo se, zda novelizovat jednotlivé právní předpisy nebo vytvořit jeden střechový antidiskriminační zákon. Vzhledem k velkému množství právních předpisů, které by bylo nutné změnit, se vláda rozhodla pro zcela nový zákon, k jehož schválení došlo teprve v červnu 2009 a zákon nabyl účinnosti od 1. září 2009, tedy poměrně dlouhou dobu po 1. květnu 2005, kdy Česká republika vstoupila do Evropské unie. (Štěpánková, 2010, s. 21 22) Nebyl to jediný problém, se kterým se zákon setkal. Nejen politici ale také veřejnost k němu přistupovala velmi negativně. Doc. JUDr. Zdeněk Kühn, Ph. D. v úvodním slově v publikaci Diskriminace a právo (2007, s. 2) důvod vystihuje jednoznačně: Rovnost byla jedním z nejčastěji skloňovaných pojmů během režimu reálného socialismu v Československu. Komunistický režim byl ostatně založen na rovnostářské ideologii. Není proto divu, že po roce 1989 přestala být rovnost v módě. Již samotná Listina základních práv a svobod uvádí, že jsou si lidé rovni ve dvou základních věcech a to v důstojnosti a právech (Čermák, 2010, s. 8). Dis-

21 kriminací je však důstojnost člověka narušena, proto je nezbytné ji řešit. Zákon má především všechny lidi před diskriminací ochránit, mimo to vymezuje druhy diskriminace, jednání, která za diskriminaci považovat lze a která nikoliv, a kde a jakým způsobem hledat pomoc. Každý z nás se jistě již s určitým druhem diskriminace setkal, ať již osobně na vlastní kůži nebo pouze jako její svědek, nebo o ní alespoň získal informace ze svého okolí či z médií. Co však opravdu si pod pojem diskriminace představit a jakými způsoby je interpretován, vás nyní blíže seznámím. Autorky Spoustová, Králíková-Lužaić a Fialová (2008, s. 13) uvádějí: Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak, než s ostatními lidmi z důvodu: 1. rasy nebo etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, 2. z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, zdravotního stavu, sociálního původu, genetických znaků, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Za diskriminaci lze tedy označit porušení rovnosti zakotvené právem. Diskriminací bude dále takové jednání či opomenutí spočívající v neoprávněném rozlišování či znevýhodnění určité skupiny ve vztahu ke skupině jiné, jež ve svém důsledku může přivodit jedinci či celé skupině újmu peněžité či morální povahy vysvětluje Koldinská (2010, s. 13). 3.2 Druhy diskriminace 3.2.1 Přímá diskriminace Přímou diskriminací se rozumí situace, v níž se s jednou osobou zachází méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci z některého vymezeného

22 diskriminačního důvodu. O přímou diskriminaci jde, pokud zaměstnavatel podá inzerát, že na nabízenou pracovní pozici hledá muže ve věku do 35 let, vzdělávací instituce požaduje při přijímacích zkouškách po kandidátkách ženského pohlaví splnění obtížnějších kritérií než po kandidátech mužského pohlaví, či odmítne kariérní postup muži-zaměstnanci z důvodu využití jeho práva na rodičovskou dovolenou. (Fialová, 2010, s. 18) Jak zákon č. 198/2009 Sb., v 2, odst. 4 upřesňuje za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. 3.2.2 Nepřímá diskriminace Nepřímá diskriminace je jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje jednoho uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. (Hubálek, Štěpánková, Zamboj, 2008, s. 16) Judikatura Evropského soudního dvora vymezila následující znaky nepřímé diskriminace: uplatnění pravidla, které se vztahuje na všechny bez rozdílu, výsledkem uplatnění pravidla je rozdílné zacházení, toto rozdílné zacházení znevýhodňuje určitou skupinu, přímo vymezenou diskriminačním důvodem, toto rozdílné zacházení není odůvodněno oprávněným účelem ani nepřiměřenými a nezbytnými prostředky. (Hubálek, Štěpánková, Zamboj, 2008, s. 17) Zákon č. 198/2009 Sb. v 3 odst. 2 uvádí, že nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo

23 se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Co podle zákona č. 198/2009 Sb. lze považovat za nepřiměřené zatížení, se bere v úvahu: míra užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření, způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. ( 3, odst. 3) Nepřímá diskriminace spočívá v jednání ne nutně na první pohled odhalitelném, kdy např. zaměstnavatel sice činí zákroky a opatření navenek neutrální, nicméně v konečném důsledku je vždy určitý zaměstnanec (nebo skupina zaměstnanců) z vymezeného diskriminačního důvodu znevýhodněn, či naopak mu je poskytnuta výhoda. (Králíková Lužaić, 2005, s. 6) 3.2.3 Obtěžování Obtěžování je nežádoucí chování, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí. Obtěžování je takové chování, jež může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. (Fialová, 2010, s. 18-19) Projevovat se může např. různými urážkami, nevhodnými vtipy, rasistickými výroky apod. 3.2.4 Sexuální obtěžování Sexuálním obtěžováním je nežádoucí chování sexuální povahy se stejným záměrem či důsledkem jako u obtěžování. Při sexuálním obtěžování se nemusí

24 jednat o fyzický kontakt. Jsou jím i sexuálně zabarvené vtipy, řeči, e-maily s lechtivým materiálem či požadavek zaměstnavatele, aby zaměstnanec navazoval neformální styky s klienty, uvádí Křížová v publikaci Sexualizovaná realita pracovních vztahů. (Fialová, 2010, s. 19) 3.2.5 Pronásledování Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení nebo následky, které jsou reakcí na uplatnění práva podle zákona. Jedná se zejména o reakci na žalobu nebo zahájení jiného řízení ve věci ochrany před diskriminací. Není přitom rozhodující, zda se jedná o iniciativu ve vlastním zájmu, nebo v zájmu jiného. Zahrnuje jak případ, kdy pronásledovaná osoba není totožná s obětí diskriminace, tak i případ, kdy se jedná o stejnou osobu. Jinými osobami mohou být např. svědek, spolupracovník nebo osoba, která poškozenému pomohla podat žalobu, pokud je tato osoba vystavena uvedenému nepříznivému zacházení. (Jouza, 2009, s. 26) 3.2.6 Pokyn k diskriminaci Pokyn k diskriminaci je takové chování nadřízeného, který zneužije svého postavení a nařídí svému podřízenému diskriminovat nějakou další osobu. (Fialová, 2010, s. 19) Příkladem může být situace, kdy zaměstnavatel nařídí svému zaměstnanci, aby nepředával důležité informace svému staršímu kolegovi, ten tak nebude řádně plnit svou práci, a zaměstnavatel tak získá důvod ukončit s ním pracovní poměr, aby na jeho místo mohl najít někoho mladšího. 3.2.7 Navádění k diskriminaci Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. (Fialová, 2010, s. 19)

25 Jedná se například o situaci, kdy v mužském kolektivu pracuje jedna žena a muži se spolu domlouvají a společně různými narážkami se snaží ženě práci znepříjemnit a dosáhnout tak jejího dobrovolného odchodu. 3.3 Zásada rovného zacházení Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrů toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. (Spoustová, 2007, s. 6) Zaměstnavatel je v rámci této zásady povinen zajistit pro své zaměstnance rovné zacházení, které zahrnuje zajištění všem zaměstnancům stejné pracovní podmínky, žádné rozdíly při odměňování při vykonání stejné práce, umožnit všem bez rozdílu stejné podmínky pro odborné vzdělávání a pro postupy na vyšší pozice v zaměstnání. (Spoustová, 2007, s. 6) 3.4 Kdy se o diskriminaci nejedná? Autorky Spoustová, Králíková-Lužaić a Fialová (2008, s. 17) uvádějí, které rozdílné zacházení nelze považovat za diskriminující: rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené, rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením, rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné.

26 Antidiskriminační zákon pak tyto důvody, kdy se o diskriminaci nejedná, popisuje podrobněji v 6 a 7. 3.5 Pozitivní diskriminace Pozitivní diskriminace je takové rozdílné zacházení, kdy dochází k preferenci určité skupiny na úkor jiných za účelem odstranění již existující diskriminace nebo zabránění jejímu případnému vzniku. Patří sem také tzv. pozitivní akce, které mají za úkol vytvářet takové podmínky, aby tyto byly pro určitou skupinu osob výhodnější než pro jinou skupinu. Pozitivní akce se využívají v případě řešení diskriminace především na základě pohlaví a rasového popř. etnického původu. (Koldinská, 2010, s. 14) Jedná se o přípustnou formu rozdílného zacházení, kdy jsou např. zaměstnavateli uplatňována opatření k vyrovnání kvalifikace mezi zaměstnanci nebo k rovnoměrnému zastoupení v zaměstnávání mužů a žen. Zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění pracovního zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu. toto dočasné opatření proto nelze považovat za diskriminaci. (Jouza, 2009, s. 27) 3.6 Negativní diskriminace Oproti pozitivní diskriminaci bude negativní diskriminace upírat zvýhodnění určitým skupinám osob. V jejím důsledku bude docházet k omezování či dokonce vylučování některých subjektů či jejich skupin a takové chování bude ohrožovat či narušovat zachování rovnosti ve společnosti. (Koldinská, 2010, s. 14)

27 3.7 Diskriminace v přístupu k zaměstnání 3.7.1 Inzerce Již při hledání práce se setkáváme s diskriminačním jednáním. Ještě dnes často narazíme na inzeráty s nabídkou zaměstnání, kde je specifikováno: hledáme asistentku ředitele, hledáme řidiče, požadujeme věk do 35 let, hledáme do mladého kolektivu apod. Takto psané inzeráty jsou samozřejmě v rozporu se zákonem a jsou diskriminující. Z těchto příkladů si můžeme lehce odvodit, že nečastěji se jedná o diskriminaci na základě pohlaví a věku. Výjimkou nejsou také případy, kdy zaměstnavatelé v inzerátu požadují čistý trestní rejstřík zájemců o zaměstnání i přesto, že to nesouvisí s nabízenou prací. Jedná se o druhý nejčastější způsob diskriminace v inzerci. Jedinou možností, jak takovému šíření inzerce zabránit, je zvýšení kontroly úřadů práce. (Hubálek, Štěpánková, Zamboj, 2008, s. 33-34) Překvapující ovšem je, že samotné úřady práce zveřejňují inzeráty, které je možné považovat za porušení zákazu diskriminace. Podle průzkumu realizovaného v roce 2007 se jedná o každou druhou nabídku zaměstnání. Diskriminace na základě pohlaví se podle tohoto průzkumu objevila v 46% sledovaných inzerátů, co se týče požadavku konkrétního věku jednalo se o 0,1% případů a v případě neoprávněného požadavku na předložení výpisu z rejstříku trestů šlo o necelých 9% nabídek. (Hubálek, Štěpánková, Zamboj, 2008, s. 81-82) 3.7.2 Přijímací pohovory Spousta lidí se setkává u přijímacích rozhovorů s dotazy týkajícími se rodinného stavu, povinností k rodině, plánovaného těhotenství a s dalšími osobními otázkami. Uchazeč o zaměstnání je v takovém případě oprávněn požadovat po zaměstnavateli, aby dokázal, že je tato informace pro výkon zaměstnání nezbytná. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, není uchazeč povinen na tyto otázky odpovídat. (Králíková Lužaić, 2005, s. 6) Mimo to se samozřejmě může také obrátit na Úřad práce a sdělit mu průběh tohoto přijímacího pohovoru a požádat o pomoc,

28 např. o kontrolu tohoto zaměstnavatele, aby se minimálně zabránilo dalšímu takovému postupu při přijímání zaměstnanců. 3.8 Věková diskriminace Diskriminace na základě věku neboli ageismus je rozlišování osob, jejich schopností a vlastností na irelevantním základě, jakým je chronologický věk, respektive stáří. (Vidovićová, 2005, s. 6) Podle průzkumu Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně, jehož autorkou je Lucie Vidovićová, patří tento druh diskriminace v České republice k nejrozšířenějším a netýká se pouze starších lidí, ale vztahuje se i na mladé. Téměř 40% osob ve věku od 18 do 29 let se setkalo s diskriminací na základě věku a dokonce 92% osob je přesvědčených, že vyšší věk má negativní vliv na šanci přijetí do zaměstnání. (Stehlíková, 2008) Jak uvádí Glover a Braine (2001, s. 4): Ageismus je přítomen ve všech fázích zaměstnanosti, ne pouze v inzerátech, ale také v organizačních strukturách, výběru, rozmisťování pracovních sil i pracovních úkolů, v hodnocení výkonu a plánování kariéry a v odměňování a v zaměstnaneckých výhodách. Je přítomen také ve výběru jedinců pro určitý druh tréninku, vzdělávání a rozvoje a v rozhodnutích o převodu na jinou práci, povýšení, ukončení pracovní činnosti a práva na důchod. (Vidovićová, 2007, s. 114)

29 Nezaměstnanost 3. Q. 2011 - věková struktura 7 0 000 6 0 000 Počet osob 5 0 000 4 0 000 3 0 000 2 0 000 Ženy Mu ži 1 0 000 0 do 2 4 let 2 5-3 4 let 3 5-4 4 let 4 5-5 4 let 5 5-6 4 let n ad 6 5 let Věková kategorie Graf č. 1: Nezaměstnanost 3. Q. 2011 věková struktura Zdroj: Integrovaný portál MPSV Z grafu č. 1 vyplývá, že nejvíce nezaměstnaných žen a mužů se v období od 1. července 2011 do 30. září 2011 bylo ve věku od 25 do 34 let, konkrétně se jedná o 44% všech uchazečů o zaměstnání. Další kategorií se 43% nezaměstnaných osob je věk od 45 do 54 let. Nejvyšší počet nezaměstnaných žen (25%) je ve věku 35 až 44 let. Mimo dlouhodobě nezaměstnaných žen se jedná především o ženy se středním odborným vzděláním s výučním listem a ženy pečující o děti do 15 let. 22% nezaměstnaných mužů je ve věkové kategorii do 24 let věku, nejčastěji jde o dlouhodobě nezaměstnané muže, muže se středním odborným vzděláním s výučním listem a osoby se zdravotním postižením. 3.9 Postavení žen na trhu práce Diskriminace žen, či upřednostňování mužské pracovní síly, se vyskytuje v několika oblastech: při přijímacím řízení, v kariérním postupu v zaměstnání,

30 v platovém ohodnocení, v postavení žen ve vedoucích pozicích či v celkové otevřenosti ženské pracovní síle. (Sokačová, 2005, s. 24) 3.9.1 Sladění rodinného a profesního života Žena je zpravidla považována za matku a je jí přisuzována péče o rodinu. To je hlavní problém žen na trhu práce, proto mají tak často problém s nalezením zaměstnání, nemluvě o získání nějakých vyšších pozic v zaměstnání, protože pro zaměstnavatele jsou právě z těchto důvodů považovány za problematické a nežádoucí. Automaticky se předpokládá, že žena na vyšší pozici i když s odpovídajícím vzděláním a dostatečnou praxí, nemůže dosahovat takových výsledků jako muž, protože je zatížená rodinnými povinnostmi a nemůže z důvodu zajištění rodiny obětovat práci tolik času. Ženy oproti mužům tak čelí vyšší nezaměstnanosti, podle údajů z roku 2005 dosahoval tento rozdíl 5%. (Simerská, 2005, s. 12-13) Všichni zaměstnavatelé, ale neuvažují takovým způsobem. Je řada firem, které se snaží ženám maximálně vyjít vstříc při slaďování rodinného a profesního života. A nejen ženám je toto umožněno, ale stále více se do péče o děti zapojují i otcové a i ti mohou využít těchto možností. Jako příklad možných způsobů sladění osobního a profesního života můžeme uvést např.: péče o děti na straně zaměstnavatele podnikové školky a jesle, částečný pracovní úvazek, job-sharing sdílení jednoho úvazku a úkolu s kolegou, job-splitting rozdělení jednoho úvazku na dva lidi, práce z domova. (Spoustová, 2007, s. 34) 3.9.2 Rozdíly v odměňování Často dochází k případům, kdy žena, byť vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako muž, dostane zaplaceno méně. Z průzkumu Českého statistic-

31 kého úřadu a Ministerstva práce a sociálních věcí nazvaného Ženy a muži v datech 2005 vyplývá, že mediánová mzda ženy činí pouze 80,9% mediánové mzdy mužů. Konkrétně ČSÚ uvádí, že ženy vydělávaly o 3.700 Kč méně než muži. Největší rozdíly v odměňování jsou mezi lidmi se středoškolským vzděláním, kde ženy vydělávají o téměř o 30% méně než muži. (www.osops.cz) Pokud budeme porovnávat odměny v rámci jednotlivých odvětví, potom největší rozdíl v mzdách je u řemeslníků a kvalifikovaných výrobců, zpracovatelů a opravářů. Zde mediánová mzda ženy činí pouze 68,3% mzdy muže. (Fialová, 2007, s. 20) Zákoník práce vymezuje tyto kritéria, podle kterých by vám zaměstnavatel měl poskytovat mzdu nebo plat: 1. složitost, 2. odpovědnost, 3. namáhavost práce, 4. obtížnost pracovních podmínek, 5. pracovní výkonnost, 6. dosahované pracovní výsledky. (Spoustová, Králíková-Lužaić, Fialová, 2008, s. 37) Pokud porovnáváme výši odměny za stejnou práci, musíme vždy vycházet z toho, že lze srovnávat pouze odměny mezi osobami zaměstnanými u jednoho zaměstnavatele. Na rozdíl od nemožnosti srovnávání odměn vyplácených dvěma různými zaměstnavateli je podle Evropského soudní dvora přijatelné srovnávat odměny vyplácené ženě-zaměstnankyni a muži-zaměstnanci v různých časových obdobích. (Fialová, 2007, s. 22) 3.9.3 Ženy ve vedení firem Ženy ve vedeních firem jsou zastoupeny jen velmi málo. Programy, které podporují vstup žen do vedení, nejsou dosud v České republice realizovány. (Simerská, 2005, s. 20)

32 Trh práce v ČR je výrazně rozdělen podle pohlaví. Všeobecně jsou ženy většinou zaměstnány na vykonávání namáhavější práce a na místech s nižším ohodnocením. Co se týče vedoucích pozic, ve většině podniků se ženy nacházejí na nižších úrovních řízení s menší odpovědností. (Sokačová, 2005, s. 24) Jedním z důvodů jsou obavy zaměstnavatelů z konfliktu rodinné a pracovní role. Dalším je pak fakt, že ženy u přijímacích pohovorů požadují většinou nižší plat než muži ucházející se o stejnou pozici. Podle průzkumu Gender centra Masarykovy univerzity jsou ženy ve vedoucím managementu firem zastoupeny nejvýše v poměru 1:5. (Sokačová, 2005, s. 24) Společnost CCB Czech Credit Bureau provedla v roce 2007 analýzu, ve které zjišťovala zastoupení žen ve statutárních orgánech obchodních společností v České republice. Z její analýzy vyplývá, že téměř ve třech čtvrtinách firem chybí ve vedení ženy, naopak ve více než 12% společností figurují ve statutárních orgánech samé ženy. (Prosperita - Madam Business, 2009, s. 14) 3.9.3.1 Zastoupení žen ve statutárních orgánech V akciových společnostech je zastoupení žen poměrně dost vysoké. Tato skutečnost vyplývá z faktu, že ve statutárních orgánech akciových společností je velké množství lidí, proto je i velmi pravděpodobné, že mezi nimi bude minimálně jedna žena. V těchto společnostech oproti jiným je zastoupení pouze mužské jen ve čtvrtině případů.

33 Akciová společnost 24% 1% 25% pouze ženy žádné ženy méně než polovina žen 50% polovina žen a více Graf č. 2: Zastoupení žen v akciových společnostech Zdroj: Prosperita Madam Business Ženy jsou nejvíce zastoupeny ve statutárních orgánech společností s ručením omezeným, protože spoustu těchto společností má pouze jednoho vlastníka a tím může být žena. Ve vedení těchto společností jsou výhradně muži zastoupeni v 75%. Společnost s ručením omezeným 9% 14% 2% pouze ženy žádné ženy 75% méně než polovina žen polovina žen a více Graf č. 3: Zastoupení žen ve společnostech s ručením omezeným Zdroj: Prosperita Madam Business

34 Veřejná obchodní společnost 3% 5% 14% pouze ženy žádné ženy 78% méně než polovina žen polovina žen a více Graf č. 4: Zastoupení žen ve veřejných obchodních společnostech Zdroj: Prosperita Madam Business Veřejné obchodní společnosti a komanditní společnosti nejsou tolik časté formy podnikání. Ve statutárních orgánech těchto společností vedou hlavně muži, ale v komanditních společnostech jsou i často zastoupeny ženy. Kom anditní společnost 2 % 4 % 6 % pou ze žen y žá dn é žen y 8 8% m én ě n ež polov in a žen polov in a žen a v íce Graf č. 5: Zastoupení žen v komanditních společnostech Zdroj: Prosperita Madam Business Z analýzy bylo také zjištěno, že ženy jsou ve statutárních orgánech především v odvětvích Doprava, skladování a cestovní kanceláře. Dokonce v jedné pětině těchto firem není zastoupen ani jeden muž. Dalšími odvětvími, kde jsou

35 ve vedení ženy, jsou Textilní, oděvní a kožedělný průmysl nebo Pronájem strojů a zařízení. Naopak téměř žádná žena není zastoupena v odvětvích Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody, Koksování a zpracování ropy a Výroba dopravních prostředků. Když budeme uvažovat zastoupení žen ve statutárních orgánech na základě dosaženého zisku, vyšlo z analýzy, že nejvyšší zastoupení žen je ve firmách s ročními tržbami od 1 Kč do 10 milionů Kč. (Prosperita - Madam Business, s. 14) 3.10 Právní ochrana 3.10.1 Možnosti nápravy porušených práv Antidiskriminační zákon v 10 odst. 1 uvádí, že pokud dojde k porušení práva na rovné zacházení nebo k diskriminačnímu jednání, má každý právo domáhat se u soudu, aby: bylo upuštěno od diskriminace, byly odstraněny následky diskriminačního zásahu bylo dáno přiměřené zadostiučinění, vám byla poskytnuta náhrada majetkové újmy v penězích, v případech, kdy byla v důsledku diskriminace snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti. O výši náhrady rozhoduje soud. 3.10.2 Způsoby obrany v pracovněprávních vztazích Autoři Hubálek, Štěpánková, Zamboj (2008, s. 39-58) ve své publikací popisují následující způsoby obrany v rámci přístupu k zaměstnání a v pracovněprávních vztazích: 1. vyjednávání nebo podání stížnosti nadřízenému, 2. mediace,

36 3. podání podnětu na úřad práce nebo inspektorát práce, 4. soudní cesta. 3.10.2.1 Vyjednávání nebo podání stížnosti nadřízenému Tento způsob by měl být prvním krokem, který by oběť měla provést. Vzniklý problém by měla řešit nejdříve v rámci zaměstnání a obrátit se tak na svého nadřízeného popřípadě na odborovou organizaci, pokud tato u zaměstnavatele funguje. Doporučuje se nejdříve napsat zaměstnavateli upozornění, že na pracovišti dochází k diskriminaci. Pokud nebude zaměstnavatel na tuto zprávu reagovat a nebude chtít situaci žádným způsobem řešit nebo pouze nedostatečně, může mu oběť nabídnout možnost využití mediace. 3.10.2.2 Mediace Mediaci je možno považovat za alternativní (mimosoudní) metodu řešení konfliktních situací prostřednictvím nezávislého prostředníka mediátora. (Hubálek, Štěpánková, Zamboj, 2008, s. 40) Tuto metodu lze využít pouze v případě, že jsou obě strany ochotné mezi sebou vyjednávat, jen nejsou schopni se spolu sami domluvit. Mediátor vyslechne obě strany a pokusí se najít vhodné řešení. Následně je pak uzavřena tzv. mediační dohoda, která je pro všechny zúčastněné závazná. 3.10.2.3 Podání podnětu ke správnímu orgánu Další možností řešení diskriminačního jednání je jeho oznámení správním orgánům, které vykonávají kontrolní činnost mj. i nad dodržováním zásady rovného zacházení jak v oblasti přístupu k zaměstnání, tak i v samotném zaměstnání. Pokud se jedná o diskriminaci před vznikem pracovního poměru je v tomto případě kompetentní úřad práce. V případě již existujícího pracovněprávního vztahu postupují proti diskriminaci inspektoráty práce.

37 3.10.2.4 Soudní cesta Doporučuje se prokonzultovat celou situaci s advokátem, který nám objasní všechny pozitiva a negativa soudního jednání. Je nutné jednat rychle, aby nedošlo k promlčení lhůty k případnému podání žaloby. Je velmi důležité zajistit si důkazní materiál o diskriminačním jednání zaměstnavatele, např. archivace korespondence, a přítomnost další osoby při osobním jednání se zaměstnavatelem, které by pak mohly předstoupit před soudem jako svědci. Mezi hlavní negativa soudního jednání můžeme zahrnout: poplatek za podání žaloby, právní zastoupení, které může být velmi nákladné. Je však možné požádat soud o přidělení bezplatné přidělení advokáta nebo se nechat zastupovat některou nevládní organizací., náhrada nákladů řízení v případě neúspěchu sporu. Podle příslušných ustanovení občanského soudního řádu může soud náhradu nákladů nepřiznat, nebo v případě zvláštního zřetele hodných snížit. Soudy však tohoto ustanovení nevyužívají. Je dobré, zkusit soudu tuto možnost navrhnout. (Spoustová, Králíková-Lužaić, Fialová, 2008, s. 76) délka soudního řízení, je možné počítat s délkou překračující až 2 roky, zhoršení situace na pracovišti, přestože Zákoník práce v 14 odst. 2 uvádí: Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Specifikem soudních jednání týkajících se diskriminace je tzv. rozdělené důkazní břemeno mezi žalujícího a žalovaného. Žalovaný je povinen prokázat, že byl znevýhodněn oproti jiné osobě a trvá na některém z diskriminačních důvodů. Žalovaný musí prokázat, že k tomuto způsobu diskriminace nedošlo, že důvodem tohoto jednání byl jiný motiv.

38 3.11 Instituce a organizace Pokud se jedinec domnívá, že je diskriminován případně nějakým způsobem znevýhodňován ve srovnání s ostatními ve stejné situaci, má možnost se obrátit o pomoc na značné množství organizací, které se touto problematikou zabývají. Ty mu dokáží poskytnout potřebné informace a nabídnout způsoby ochrany, případně i v součinnosti s nimi může diskriminovaná osoba učinit právní kroky proti tomuto zákonem zakázanému jednání. 3.11.1 Úřad práce Hlavní činnosti úřadů práce: vykonávání kontrolní činnosti na úseku zaměstnanosti, poskytování fyzickým osobám a zaměstnavatelům poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti, kontrola dodržování pracovněprávních předpisů. (Spoustová, Králíková- Lužaić, Fialová, 2008, s. 79) Úřady práce jsou kompetentní především v rámci Zákona o zaměstnanosti. Řeší případy, které mohou nastat při přijímacím pohovoru nebo již zveřejnění samotné nabídky práce. Pokud se jedinec setká při ucházení se o práci s diskriminačním jednáním, např. inzerát požaduje výlučně osobu určitého pohlaví či věku, při přijímacím pohovu je dotazován na osobní informace, které k výkonu práce nejsou nutné, může se na úřad práce obrátit o pomoc. Úřady práce se zabývají kontrolou subjektů podle stanovených kontrolních plánů a v případě zjištění diskriminačního jednání jsou oprávněni uložit finanční sankci až do výše 1 milionu Kč. Pokud byla kontrola provedena na žádost diskriminované osoby, je tato poté informována o proběhlé kontrole a jejím výsledku. Nevýhodou pro stěžovatele je, že se nemůže domáhat uspokojení individuálních nároků ani není účastníkem řízení, proto mu nepřísluší v případě nespokojenosti s výsledkem napadnutí postupu kontroly úřadu práce.

39 Nejčastějším případem u přijímacích pohovorů bývá skryté odmítnutí uchazeče o zaměstnání z některého diskriminačního důvodu. Prokázání tohoto typu diskriminace je v praxi velmi obtížné, protože k němu zpravidla dochází bez přítomnosti dalších osob. U těchto případů většinou odkáže úřad práce na domáhání se práva k soudu. (Hubálek, Štěpánková, Zamboj, 2008, s. 42-43) 3.11.2 Inspektoráty práce Hlavní činnosti inspektorátů práce: kontrola dodržování pravidel pro rovné zacházení, kontrola zákazu diskriminace, kontrola neposkytnutí stejné mzdy za stejnou práci kontrola pravidel určených na ochranu těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnanců/zaměstnankyň pečujících o děti, poskytování bezplatně základních informací a poradenství v oblasti ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. (Spoustová, Králíková-Lužaić, Fialová, 2008, s. 81-82) Inspektoráty práce působí v rámci Zákoníku práce. Stejně jako u Úřadu práce může stěžovatel požadovat pomoc, tentokrát však co se týče diskriminace v již existujícím pracovněprávním vztahu. Inspektorát práce provede na základě jeho podnětu kontrolu a o výsledku stěžovatele uvědomí písemně. I zde nemá stěžovatel právo domáhat se individuálních nároků a proti výsledkům kontroly se nemůže odvolat. (Hubálek, Štěpánková, Zamboj, 2008, s. 44) Také inspektoráty práce mohou udělit diskriminujícímu subjektu finanční sankci až do výše 1 milionu Kč. (Fialová, 2007, s. 17) 3.11.3 Veřejný ochránce práv Hlavní činnosti veřejného ochránce práv: poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace, provede právní vyhodnocení situace a nabídne nejvhodnější možnosti dalšího postupu,

40 podle potřeby poradí nebo nabídne spolupráci při zajištění důkazů, provádí průzkum v oblasti diskriminace, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací, zajišťuje výměnu informací s evropskými institucemi pro rovné zacházení, zjišťuje, zda úřady v souladu se zákonem samy odhalují a postihují diskriminační jednání. (www.ochrance.cz) Veřejný ochránce práv je zastoupen pouze jednou osobou, jedná se o nezávislý a nestranný státní orgán. Stojí mimo veřejnou správu, není tedy úřadem. Ze zákona je povolán vykonávat kontrolní činnost a dohlížet na veřejnou správu. Je volen Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR na 6 let. Sídlem ochránce je Brno. (www.ochrance.cz) 3.11.4 Nevládní neziskové organizace (NNO) Hlavní činnosti NNO: právní pomoc a poradenství, mediace prosazování systémových změn snaha o zlepšení legislativního prostředí a vymahatelnost práva, strategická litigace cílem je využít případu klienta ke změně práva, jde o celospolečenský dopad, situační testing metoda pro zjišťování a prokazování diskriminačního jednání, medializace a zvyšování právního povědomí, sociální práce a nízkoprahové služby zaměření se na sociálně vyloučené skupiny osob a terénní práce, zvyšování odborných kapacit NNO,

41 motivační aktivity různé soutěže, ocenění a certifikované audity pro zaměstnavatele uplatňující programy antidiskriminace a rovných příležitostí, např. Firma roku, Férová škola apod. (Sokačová, 2010, s. 38-41) NNO patří v současné době k nejsilnějším poskytovatelům základní právní pomoci a dalších služeb pro osoby pociťující diskriminaci. Jednotlivé NNO se specializují především na jednotlivé důvody diskriminace,... Velká část organizací sídlí ve velkých městech, což způsobuje problémy s dostupností. Největším omezením NNO je jejich nestabilita způsobená projektovým financováním - nepravidelnými, nejistými a nedostatečnými financemi. S těmito finančními problémy velmi úzce souvisí také nestabilita lidských zdrojů, na kterých do velké míry závisí kvalita služeb a know-how. (Sokačová, 2010, s. 36-38)

42 4. Vlastní práce 4.1 Dotazníkové šetření 4.1.1 Projekt průzkumu 4.1.1.1 Cíl průzkumu Průzkum je zaměřen na diskriminaci na trhu práce, konkrétně se týká postavení žen na trhu práce. Diskriminace žen, tj. diskriminace na základě pohlaví, je jedním z nečastějších druhů diskriminace, který se na trhu práce objevuje. Cílem průzkumu je zjistit, jak nájemníci domu Karpatská 9 situaci žen na trhu práce vnímají. 4.1.1.2 Dosavadní stav poznání V první části práce jsou definovány některé pojmy týkající se diskriminace a jsou zde uvedeny i nejčastější důvody diskriminace. Jedním z nich je právě diskriminace na základě pohlaví. Jak již bylo uvedeno, ženy jsou znevýhodněny již při hledání zaměstnání, bývá jim často znemožněn kariérní postup a ani jejich odměny neodpovídají odměňování mužů na stejných pozicích. Také ženy-matky nemají na trhu práce jednoduchou pozici. Průzkum má zjistit povědomí a především postoj dotazovaných nájemníků k dané problematice. Na základě jejich výpovědí by měla být dosud prezentovaná praxe potvrzena případně vyvrácena. 4.1.1.3 Předmět průzkumu Předmětem průzkumu je zjištění, jaký názor zastávají nájemníci domu Karpatská 9 v případě diskriminace žen na trhu práce. Konkrétně mě zajímá, jestli si respondenti myslí, že ženy mají stejné možnosti při obsazování vyšších pozic a jestli jsou také odpovídajícím způsobem odměněny, tedy stejně jako by tuto pozici zastával muž. Také mě zajímá, jaký je jejich postoj k situaci žen-matek na trhu práce a jejich názor na to, zda by se jim mělo vycházet v zaměstnání vstříc při slaďování rodiny s prací. Důležitou informací pro mě také bylo, zda respon-

43 denti vůbec mají nějaké informace o tom, kde mohou hledat pomoc v případě diskriminace a zda se domnívají, že současné zákony problematiku diskriminace žen řeší dostatečně. Mimo to zjišťuji u respondentů, zda se sami osobně s diskriminací v zaměstnání setkali. Což může vypovědět o znalosti této problematiky a také o tom, že k diskriminaci na trhu práce dochází a nejedná se pouze o domněnku. 4.1.1.4 Objekt průzkumu Objektem průzkumu jsou nájemníci domu Karpatská 9 v Brně ve Starém Lískovci. Přestože v domě žijí respondenti různých věkových kategorií a vzdělání, nelze říci, že by šlo o odpovídající reprezentativní vzorek, jehož názor by bylo možné aplikovat na všechny obyvatele České republiky, proto mohu mluvit pouze o sondáži do názorů této konkrétní skupiny. Odpovědi respondentů jsou doplněné o vyjádření pracovnice Úřadu práce v Brně se sídlem na ulici Křenová 25. 4.1.1.5 Metoda a technika průzkumu Jako metodu průzkumu jsem zvolila dotazník s formulovanými otázkami tak, aby daly dostatečné vyjádření k situaci žen na trhu práce a zodpověděli tak hlavní otázku průzkumu, zda jsou ženy na trhu práce diskriminovány. Jedná se o názory respondentů k této problematice, která se nemusí přímo týkat jich samotných. Dotazník obsahuje tři okruhy otázek. První, stěžejní část dotazníku tvoří otázky zabývající se problematikou diskriminace žen na trhu práce a dávají nám tak odpověď na hlavní otázku průzkumu. Druhý okruh otázek zjišťuje, zda se respondenti sami s diskriminací při hledání zaměstnání či v zaměstnání setkali a o jaký druh diskriminace se jednalo. Poslední část dotazníku tvoří otázky doplňující, které slouží k rozlišení respondentů dle pohlaví, věku a vzdělání. Jako výběrový soubor respondentů jsem zvolila nájemníky domu na ulici Karpatská 9, kde bydlím. V domě bydlí nájemníci všech věkových kategorií,

44 čímž jsem se snažila o dosažení co nejreprezentativnějšího vzorku respondentů. Vytištěné dotazníky jsem umístila do jejich poštovních schránek s žádostí o vyplnění do určeného termínu. Vyplnění dotazníku bylo anonymní. Po vyplnění mi respondenti dotazník vložili do mé schránky. Průzkum probíhal v období od 7. 12. 2011 do 14. 12. 2011. Názory respondentů jsem doplnila o vyjádření úřednice z Úřadu práce v Brně. Zde jsem oslovila zaměstnankyni v evidenci uchazečů zabývající zprostředkováním zaměstnání. V rámci své práce se setkává s uchazeči o zaměstnání, kteří se jí svěřují i se svými negativními zkušenostmi u přijímacích pohovorů, bohužel však jen málokdy chtějí situaci řešit oficiální cestou. S úřednicí jsme v rámci neformálního rozhovoru pohovořili o jejím názoru na diskriminaci žen na trhu práce. Stejně jako respondenti se zaměstnankyně vyjádřila k otázkám dotazníku. Rozhovor nebyl zaznamenáván žádným technickým zařízením, zapisovala jsem si pouze důležité poznatky k jednotlivým otázkám. Výsledky odpovědí všech respondentů na jednotlivé otázky jsou zpracovány pomocí počítačového vybavení, znázorněny graficky a doplněny o vyjádření ke zjištěnému stavu. 4.1.2 Charakteristika zdroje 4.1.2.1 Nájemníci domu Karpatská 9 Skupinu oslovených respondentů tvoří nájemníci domu Karpatská 9 v Brně Starém Lískovci. Vybrala jsem si tento bytový dům, ve kterém bydlím se svojí rodinou, a znám se téměř se všemi nájemníky, proto jsem neměla výrazné potíže se zodpovídáním dotazníku. Dům byl postaven v roce 1979 a v současné době probíhá revitalizace domu z prostředků ve fondu oprav. Většina nájemníků má byt již převedený do osobního vlastnictví, z toho důvodu muselo být založeno v listopadu 2011 Společenství vlastníků jednotek Karpatská 9. Dříve dům spravovalo stavební bytové družstvo DRUŽBA se sídlem na Kapucínském náměstí 6 v Brně.