50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052

Transkript

1 50+ NENÍ HANDICAP metodika projektu Zpátky do práce lze i v mém věku CZ 2.17/2.1.00/

2 Identifikace projektu Název regionálního individuálního projektu Registrační číslo projektu Zpátky do práce lze i v mém věku CZ 2.17/2.1.00/37052 Příjemce NASKAPIEN s. r. o. Operační program Prioritní osa OPPA Datum zahájení realizace Datum ukončení realizace Praha - Adaptabilita Podpora vstupu na trh práce 1. února října 2015 Příprava projektu V rámci přípravy projektu proběhla ve spolupráci s ÚP úvodní analýza zájmu cílové skupiny, kdy bylo osloveno 60 zástupců této skupiny, které byl prezentován projektový záměr pomoci v integraci nezaměstnaných osob s věkem nad 50 let na trh práce. Téměř 90 % z nich se vyjádřilo tak, že by o vstup do projektu uvažovalo a cca 50 % z nich se kladně vyjádřilo i k možnosti účasti na vzdělávacích aktivitách v projektu. Zde jsme si také ověřili, že navrhované aktivity jsou pro cílovou skupinu atraktivní a reagují na skutečné potřeby. 1

3 Příjemce projektu NASKAPIEN s.r.o. je konzultantská a poradenská společnost zabývající se strategickým řízením lidských zdrojů, motivací a profiluje se jako sociální podnik. Současně pomáhá osobám vyřazeným z různých důvodů z trhu práce v každodenních situacích z pohledu slaďování osobního a pracovního života, tj. zabývá se i problematikou WLB, osobním rozvojem, motivací, koučinkem atd. Podílí se na nastavování konkrétních podmínek zaměstnávání a na vyhledávání řešení pro ohrožené skupiny, na motivaci k práci, řešení specifických situací a výzev, které snižují pracovní výkon či ovlivňují pracovní chování, provádění personálních i motivačních auditů. Využívá znalostí o trendech v oblasti personalistiky, WLB a andragogiky v zahraničí, účastní se pravidelně konferencí týkajících se těchto oblastí a získané znalosti z přizpůsobování pracovního a rodinného života v jiných zemích a aktuálních trendech aplikuje do své konzultantské činnosti. Cíl Obecným cílem je metodická podpora integrace nezaměstnaných osob s věkem nad 50 let v opětovném vstupu na trh práce, a to za pomoci jejich dalšího vzdělávání a prohlubování a rozšiřování kvalifikace v rámci komplexního vzdělávacího programu, což napomáhá odstranit jejich diskriminaci vzhledem k věku. Tato CS vykazuje mnoho pozitiv, které jsou pro 2

4 potenciální zaměstnavatele jistě atraktivní. V rámci spolupráce s nimi můžeme říci, že tito nezaměstnaní chtějí pracovat a aktivně hledají zaměstnání. Jsou ochotni se vzdělávat a většina z nich pracovat na nižních pozicích a za nižší mzdu než by odpovídala jejich kvalifikaci. Nespornou výhodou této cílové skupiny je fakt, že mají rozsáhlé pracovní zkušenosti a jsou velmi loajální vůči zaměstnavateli. Při hledání zaměstnání chtějí stabilní společnost, u které chtějí pracovat až do důchodového věku. Tato cílová skupina též disponuje časovou flexibilitou a je ochotna pracovat dle potřeb zaměstnavatele. Výhody zaměstnání lidí z této cílové skupiny - vyrovnané postoje, nepodléhání extrémním výkyvům - bohaté pracovní i životní zkušenosti - stabilita, pracovitost, své práce si váží - vyšší míra zodpovědnosti při řešení pracovních problému - ochota k předávání praktických zkušeností ostatním zaměstnancům - loajalita k zaměstnavateli - časová flexibilita 3

5 Aktivity určené pro účastníky Systémově provázané činnosti pomáhají rozklíčovat osobnosti jednotlivých účastníků a motivovat je k dalším činnostem a aktivnímu chování, jako základní předpoklady "zaměstnatelnosti" v konkurenci s mladší a dravější generací. Účast na aktivitách přináší této CS poměrně značné benefity, které mohou zásadním způsobem zvýšit šanci na nalezení vhodného zaměstnání a integraci do většinové občanské společnosti. Jde zejména o níže vyjmenované individuální profesionální konzultační a poradenské služby v oblasti hledání zaměstnání a možnost zapojení se do vzdělávacích kurzů: Vstupní pohovor Pracovně bilanční diagnostika Kariérní poradenství Motivační kurz Kurz počítačové gramotnosti Právní a psychologické poradenství Integrace účastníků a jejich udržení na trhu práce Vstupní pohovor Výběr vhodných účastníků je základním předpokladem úspěšné realizace každého projektu. Při vstupních pohovorech jsou účastníci seznámeni s obsahem 4

6 projektu a se svými povinnostmi spojenými s účastí. Na závěr této schůzky se účastníci rozhodnou, zda chtějí do projektu vstoupit, či nikoli. Zvláště v počátcích projektu je intenzita vstupních pohovorů poměrně četná a to z důvodu zvýšeného zájmu ze strany spolupracujících ÚP, potenciálních zaměstnavatelů a samotných nezaměstnaných. Pracovně - bilanční diagnostika V této aktivitě jsou u účastníků ověřovány předpoklady k pracovnímu uplatnění na trhu práce vzhledem k jejich silným a slabým stránkám. Abychom od každého účastníka měli maximum informací pro další práci s ním, přistoupili jsme k tomu, že po informační schůzce a realizaci úvodního pohovoru povětšinou následuje pracovně - bilanční diagnostika. Všichni účastníci, kteří se rozhodnou vstoupit do projektu, absolvují tuto diagnostiku. Aktivita obsahuje audit kompetencí, písemný test a řízený pohovor. Výsledkem je pak závěrečná zpráva z pracovně-bilanční diagnostiky, která obsahuje popis silných a slabých stránek účastníka, předpoklady pro pracovní uplatnění a doporučení dalšího rozvoje či kariérního směřování. S informacemi uvedenými v závěrečné zprávě je po celou dobu nakládáno důvěrně jako s osobními údaji. 5

7 Kariérní poradenství V průběhu celého trvání projektu je účastníkům aktivně nabízena možnost individuálního kariérního poradenství. U této cílové skupiny je nejčastěji řešena oblast orientace na pracovním trhu, osobní portfolio, možnosti využití dotovaných pracovních míst, konzultace k úpravě životopisu, způsoby vyhledávání pracovních nabídek, diskriminace u osob s věkem nad 50 let, orientace v pracovněprávní oblasti a podobně. Účastníci se také zajímají o možnosti dalšího vzdělávání, absolvování rekvalifikačních kurzů a dalších, např. prostřednictvím úřadu práce s cílem zvýšit své možnosti uplatnění. Motivační kurz Cílem této aktivity je vybavit účastníky všemi potřebnými znalostmi a dovednosti pro vstup na trh práce. Dále motivace k rozšiřování vzdělání a prohlubování znalostí a dovedností, a tím zvýšení jejich sebevědomí a příprava na komunikaci se zaměstnavateli. Motivační kurz je realizován ve dvou dnech s časovou dotací 15 vyučovacích hodin. Aby byla zajištěna co největší interaktivita kurzu, má kurz omezenou kapacitu maximálně na 5 účastníku. U této cílové skupiny se 6

8 nejčastěji setkáváme s demotivací a skepsí k nalezení zaměstnání. Hlavní náplní této aktivity tedy je účastníky přesvědčit, že hlavně oni sami mohou svoji situaci změnit a motivovat je k aktivnímu hledání zaměstnání. V rámci motivačních kurzů se daří účastníky dobře naladit k dalším krokům a vybavit je potřebnými informacemi a znalostmi pro začlenění na trh práce. Osnova motivačního kurzu: Orientace na trhu práce. Komunikační dovednosti. Pracovněprávní minimum. Finanční gramotnost. Kurz počítačové gramotnosti Cílem kurzu je zvýšit úroveň počítačových dovedností této cílové skupiny. Kurz počítačové gramotnosti je realizován ve dvou dnech s časovou dotací 16 vyučovacích hodin, přičemž kapacita je stanovena na maximálně 5 osob, aby byl pro účastníky zajištěn individuální přístup ze strany lektora. Účastníci se aktivně zapojují do výuky a na kurzy přinášejí vlastní nápady a chtějí řešit své nedostatky při 7

9 práci s PC. Jak se v průběhu realizace ukázalo, většina účastníků má sklony přeceňovat své znalosti a dovednosti při práci s počítačem, ale na druhou stranu mají většinou alespoň elementární znalosti z této oblasti. Také zájem účastníků se tyto dovednosti naučit, případně rozšířit nebo prohloubit, je enormní. Úroveň práce s PC jednotlivých účastníků je ale velmi různorodá. Někteří účastníci mají pouze základní znalosti práce s PC, ale jsou i účastníci, kteří s prací na počítači mají letité zkušenosti a v minulosti pracovali na pozicích v IT. Nepotvrzuje se tak obecný názor, že lidé z této cílové skupiny nemají základní dovednosti práce s PC. Osnova kurzu počítačové dovednosti: Základy informačních technologií. Operační systém Windows a správa souborů. MS Word MS Excel Internet a elektronická pošta. Právní a psychologické poradenství Nedílnou součástí komplexního poradenství je možnost individuálního právního a psychologického poradenství pro cílovou skupinu nezaměstnaných ve věku nad 50 let. Poradenství je poskytováno především v oblasti řešení 8

10 finanční situace (zadluženost/předluženost) v případě mnohdy dlouhodobé nezaměstnanosti, čelení exekuci, sankcím při nesplácení a jak se s tímto stavem psychicky vyrovnat. Velmi často se řeší, že se účastníci setkávají s diskriminací kvůli věku. Dále je zájem o informace v pracovněprávní oblasti, práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, pracovních smluv, výkladu zákoníku práce a další specifika. Pro tuto cílovou skupinu jsou též typické dotazy týkající se zhoršeného zdravotního stavu a neschopnosti psychicky zvládat a fyzicky vykonávat některá zaměstnání. Integrace účastníků a jejich udržení na trhu práce V rámci této aktivity je třeba s účastníky aktivně pracovat na jejich integraci na pracovní trh a zapojení do pracovního procesu. Intenzivně se věnovat vyhledávání potenciálních zaměstnavatelů s ohledem na pracovní zkušenosti, možnosti a potřeby účastníků, vyjednávat dotovaná pracovní místa a poskytovat podporu s jejich administrativním zajištěním. Účastníky se daří zaměstnat jak na dotovaných místech, která jsou v rámci projektu vytvořena, tak na pracovních místech nedotovaných, která se daří se zaměstnavateli zajistit. 9

11 Ostatní projektové aktivity V rámci projektu byly využívány i další aktivity, které pro cílovou skupinu byly připraveny. Po celou dobu jsme společně s účastníky aktivně pracovali na jejich integraci na pracovní trh. Intenzivně jsme se věnovali vyhledávání potenciálních zaměstnavatelů s ohledem na pracovní zkušenosti a potřeby účastníků, vyjednávání dotovaných pracovních míst a poskytování podpory s administrativním zajištěním. V rámci trvání projektu se dařilo účastníky zaměstnávat jak na dotovaných místech, které jsme mohli v rámci projektu vytvořit, tak na pracovních místech nedotovaných. Souhrn pro zaměstnavatele Proč uvažovat o zaměstnání pracovníků z cílové skupiny 50+? Klíčem k celkovému úspěchu organizace je schopnost zaměstnance získat a udržet si dobře informované a kvalifikované pracovní síly. V současné době populace rychle stárne a s prodlužujícím se odchodem do důchodu se tato skupina pracovníků neustále zvětšuje. Stále více se setkáváme s kombinovanou skupinou 50+, která má současně děti v poměrně nízkém věku. Cílem zaměstnavatelů by tedy mělo být naučit se s těmito zaměstnanci pracovat a využívat jejich přednosti pro potřeby organizace v co nejširším měřítku. 10

12 Z pohledu zaměstnanců je možno nalézt několik bodů, pro které mají motivaci na pracovní pozici působit i po nástupu do důchodu. Lidé v této věkové kategorii kromě finančních důvodů zůstávají nebo hledají pracovní uplatnění i z důvodů společenských. Jednoznačnou jejich výhodou je větší stabilita v zaměstnání a zkušenosti nasbírané dlouhodobou praxí. Výhody spolupráce s cílovou skupinou: Existuje celá řada důvodů a výhod spolupráce s vyzrálými pracovníky jako např.: Předání odborností, dovedností a zkušeností mladším kolegům v týmu Potenciální snížení nákladů spojené s najímáním, školením a orientací nových pracovníků, neboť starší zaměstnanci mají tendenci zůstat u zaměstnavatele po delší dobu, což vede k nižším nákladům na adaptaci a školení nových zaměstnanců Potenciální zvýšení produktivity - starší zaměstnanci inklinují k silnější pracovní morálce, dobře fungují v nastaveném týmu a povětšinou vyžadují minimální vedení 11

13 Zažité stereotypy o starších pracovnících Zkušenosti ukazují, že starší pracovníci mají silnou touhu zůstat loajální společnosti a prostřednictvím dalšího vzdělávání využívat svých schopností, i když se blíží jejich odchod do důchodu. Mnoho z nich chce odejít s vědomím, že pro organizaci udělali maximum. Současně mají zájem o případnou dohodu postupného odchodu se zaměstnavateli např. na kratší pracovní úvazek. Je tato cílová skupina méně produktivní? Intelektuální kapacita a schopnost vykonávat rutinní nebo opakující se úlohy nejsou ovlivněny věkem. Zkušenosti spíše ukazují, že pracovníci, kteří plní stejné úkoly řadu let, mají výhodu letité praxe, což je bez pochyby výhoda pro zaměstnavatele. V oblasti fyzicky náročných pracovních pozic se samozřejmě fyzická kondice účastníků s věkem snižuje, logicky lze tedy očekávat snížení či omezení pracovního výkonu. Jaký odchod do důchodu cílová skupina preferuje? Stále více zaměstnanců upřednostňuje pozvolný odchod do důchodu. Většina osob z cílové skupiny v první fázi preferuje přechod z plného úvazku na částečný a až následně úplný odchod do penze. 12

14 Je školení cílové skupiny rentabilní? Osoby z cílové skupiny mají tendenci být k zaměstnavateli loajální a výměna zaměstnání je méně pravděpodobná. Zaměstnavatelé často podporují nábor a udržení kvalifikovaných zaměstnanců v produktivním věku. V současné době lze však na cílovou skupinu 50+ pohlížet jako na potenciální zdroj zkušené pracovní síly a zamyslet se, jakým způsobem tyto pracovníky oslovit. Mnoho zaměstnavatelů využívá trendu dnešní doby - internetu - k náboru zaměstnanců, protože je nákladově efektivní a pohodlný. Nicméně zatímco mladší pracovníci tuto formu preferují, velká část cílové skupiny 50+ práci s webovými pracovními portály neupřednostňuje a spoléhá na tištěnou inzerci či kooperaci ve spolupráci s úřadem práce nebo využívá služeb agentur. V tomto bodě je možné se více zaměřit na zdroje blízké cílové skupině a zajistit si tak vyváženost pracovního týmu širším věkovým spektrem. Praktiky a postupy pro získání a udržení cílové skupiny: Školení je důležitou součástí rozvoje a udržení stabilních zaměstnanců, včetně pracovníků z cílové skupiny. Tato cílová skupina má chuť se dále rozvíjet a vzdělávat. V praxi je vhodné vytvořit odpovídající formu školení pro získání nových dovedností, které zaměstnanci potřebují např. v rámci inovativních změn. 13

15 Příležitosti pro rozvoj cílové skupiny Zaměstnanci, kteří setrvávají u jednoho zaměstnavatele po dlouhou dobu, stále potřebují nové pracovní výzvy. Někteří zaměstnavatelé mění postavení pracovníků v rámci jejich organizace nebo vytvoří nové pozice, které lépe odpovídají měnícím se potřebám, preferencím a schopnostem zaměstnanců. Takové akce mohou osvěžit zájem a motivaci dlouhodobých zaměstnanců, dát zaměstnancům možnost pracovat v jiné oblasti na určitou dobu, nebo rotaci práce s cílem zajištění nových impulsů a učení se novým dovednostem. Využití mentorství a kooperace napříč generacemi Přenos firemní historie na další generaci je základním pilířem dlouhodobého fungování organizace. Mentoři z cílové skupiny mohou pomoci mladým pracovníkům rozvíjet praktické dovednosti, které lze získat pouze na základě zkušeností. Na druhé straně, absolventi, čerstvě výchozí ze škol, mohou působit také jako mentoři, kteří mohou starší generaci pomoci s trendy dnešní doby z oboru nejnovější techniky, přístupů a metod. Celkově tedy můžeme konstatovat, že oběma stranám tato forma může být vzájemně prospěšná a může pomoci vytvořit příznivější spolupráci a mezigenerační pracovní prostředí, zejména je-li tato činnost aktivně 14

16 podporovaná a tvoří součást firemní kultury. Strategické plánování lidských zdrojů Zkušení zaměstnanci dobře znají nastavené postupy v organizaci, mají důvěru ve své schopnosti, znalosti a úsudek. Je důležité najít vhodnou cestu, jak zajistit přenos informací a zkušeností od cílové skupiny ostatním zaměstnancům. Jako vedlejší produkt tato aktivita může přinést pozitivní pracovní atmosféru a hladký přenos znalostí z jedné generace na druhou. Plán postupného odchodu do důchodu Mnoho společností si uvědomuje, že i nadále potřebují odbornost svých dlouholetých zaměstnanců. Postupný odchod do důchodu umožňuje zaměstnancům pokračovat v práci, ale se sníženou pracovní zátěží, která podporuje plánovaný přechod od zaměstnání na plný úvazek na postupný přechod do penze. Tento přístup zajišťuje, že starší pracovníci zůstanou aktivní v rámci organizace a předají znalosti ostatním kolegům ve společnosti. Implementace do praxe: - postupné snižování hodin nebo dnů u zaměstnanců CS - práce na částečný úvazek (včetně sezónní a dočasné) 15

17 - smluvní ukotvení nebo úkoly na projektové bázi - sdílené pracovní místo Fyzické přizpůsobení prostředí Zajištění pracoviště, které je fyzicky dostupné všem zaměstnancům bez ohledu na jejich věk nebo schopnosti. Mnoho zaměstnavatelů tento fakt již zohledňuje, případně jsou otevření s tímto faktem pracovat. Závěr V průběhu projektu Zpátky do práce lze i v mém věku jsme nezaznamenali vážnější problém s jeho realizací. Projekt se podařilo realizovat v naplánovaném harmonogramu a také naplnit účastníky, kteří absolvovali většinu jeho aktivit. Cílová skupina nezaměstnaných starších 50 let vykazuje pozitiva, která jsou pro potenciální zaměstnavatele atraktivní. V rámci spolupráce s touto cílovou skupinou v projektu můžeme říci, že vykazuje vysokou mírů zájmu o práci a v případě, že zaměstnání získají, jsou velmi loajální. Při správné motivaci jim nečinní problém, naučit se nové věci a navíc mají velký zájem se vzdělávat. 16