Duben 2014 Zpravodaj o harmonizaci práce a rodiny Projektem Zaměstnaný rodič přínos nebo přítěž? chceme pomoci zaměstnavatelům, aby svým zaměstnancům nabízeli alternativní formy práce a uměli udržovat kontakt s dočasně neaktivními zaměstnanci. Rodičům zase nabízíme alternativní služby péče o děti, které jim usnadní postupný návrat do zaměstnání po RD a pomůžou sladit požadavky rodiny i zaměstnavatele. Uvnitř tohoto vydání: Co, kdy a jak před odchodem na MD a po narození dítěte? Časový plán Slaďování ano, ale jak? Slaďování z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele Příklad hodný následování AROJA s.r.o. Chůva nová profese Podnikání v oblasti služeb péče o děti Kdy už konečně budou dětské skupiny? Náš projekt, jeho výstupy a další plány... Projekt Zaměstnaný rodič přínos nebo přítěž? se překlenul do své druhé poloviny. Díky nově vzniklé službě Heřmánek hlídání dětí našly uplatnění téměř dvě desítky žen ohrožených nezaměstnaností (zejména 45+). Miniškolka Mateřídouška je vybavena pro pobyt dvanácti dětí a je hojně navštěvována. Pečovatelky absolvovaly vzdělávání v oblastech pedagogiky, psychologie, enviromentalistiky i první pomoci. V regionálním tisku se objevily články o flexibilních formách práce a alternativních službách péče o děti, kterými upozorňujeme na potřeby slaďování osobního a profesního života a možnostech, jak k harmonizaci mohou přispět zaměstnavatelé. Zpracováváme výzkum mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, kterým zjišťujeme, zda o podobné služby mají zájem, případně, co dalšího by potřebovali. Zjistili jsme, že mezi rodiči je velký zájem o udržení kontaktu se zaměstnavatelem, ale zároveň se cítí pod tlakem, chtějí li rodičovství plně věnovat dětem. Zaměstnavatelé, kteří svým zaměstnancům nabízejí různé alternativy, jak sladit profesní a rodinné povinnosti, zase cítí nevděk svých zaměstnanců. Upozorňují, že každé opatření, které zavedli bylo sice s nadšením přijato, ale po čase je vnímáno jako samozřejmost, zaměstnavatelé necítí vyšší loajalitu zaměstnanců. Je zpracována metodika pro zaměstnavatele, jak udržovat kontakty se zaměstnanci po dobu jejich rodičovské dovolené, aby jim usnadnili návrat do zaměstnání. Momentálně se snažíme tuto metodiku zapojit do běžné praxe HR oddělení firem. Metodika pro rodiče v aktivní fázi rodičovství zlepšuje povědomí o službách péče o děti a jejích druzích. Pomáhá vybrat tu pravou a co možná nejlepší pro každé dítě. Na konec dubna plánujeme druhý kulatý stůl tentokrát na téma Služby péče od děti. Věříme, že komplexní přístup k problematice péče o děti přinese i nové nápady a přístupy. V poslední době se opět rozviřuje diskuse o dětských skupinách, díky kterým bude snazší péči o děti provozovat. Vytvoří se tak prostředí, kde bude poskytována kvalitní nerodičovská péče a zároveň vzniknou nová pracovní místa? I na tuto otázku by měli odpovědět účastníci kulatého stolu, na který jste srdečně zváni. V regionu Hodonínsko se objevila celá řada firem, které se chovají tak, aby prospívali svým zaměstnancům, zákazníkům, přírodě i společnosti. Jsou mezi nimi firmy donátorské, ekologické i podporující harmonizaci rodinného a profesního života. Zlepšují tak kvalitu života v celém regionu a zvyšují povědomí o společenském přínosu zaměstnavatelů. S jednou z takových osvícených firem jsme v tomto čísle udělali rozhovor. Věříme, že se podobné příklady dobré praxe budou množit.
Stránka 2 Zpravodaj o harmonizaci práce a rodiny Co, kdy a jak před odchodem na mateřskou dovolenou? Rodičovství je pro každého člověka velkým životním zlomem. Mezi přípravami na příchod miminka je zapotřebí vyřešit i otázku profesní a připravit se na skloubení rodinné a profesní role. Těhotenství s sebou přináší obrovské množství radostí, nových zkušeností, ale i starostí. V tomto období je nutné zamyslet se nad slaďováním rodinné a profesní role. Nastávající matky musejí se zaměstnavatelem vyřešit odchod na mateřskou dovolenou a naplánovat svůj návrat do zaměstnání, nebo využít mateřskou přestávku pro profesní změnu a přípravu na ni. Oba partneři se musejí dohodnout na tom, který z nich bude čerpat rodičovský příspěvek a zůstane s dítětem doma, i jak tuto dobu využije. V naší společnosti jsou to častěji ženy, které celodenně pečují o děti. Vidíme ale stále více otců, kteří během rodičovské dovolené rozjeli vlastní byznys, změnili profesní roli či odešli z osobních či finančních důvodů z rutiny pravidelného zaměstnání. Pro dítě jsou první roky, které stráví v bezpečí rodičovské péče, velmi důležité. Buduje v nich vztahy k lidem blízkým i ke společnosti. Učí se základním návykům, které jsou později jen rozvíjeny a posilovány. Pečující rodič je proto stěžejním průvodcem úskalími světa. Osobou, které podporuje, posiluje a pomáhá. Nezastupitelnost role rodiče je zřejmá, zatímco nahraditelnost v oblasti profesní je strašákem pro všechny soustavně pečující osoby. Jak tedy vhodně propojit oblast profesní a rodinnou a obohatit obě role o zkušenosti z obou z nich? Nejdůležitější je příprava. Ženy, které otěhotní, mají minimálně šest měsíců na to, aby se připravily na odchod ze zaměstnání. Jednají-li se zaměstnavatelem otevřeně, mohou si během posledních měsíců v zaměstnání zaškolit záskok a připravit si půdu na pozdější návrat. Otcové, kteří odcházejí na rodičovskou dovolenou, jsou v podobné situaci. Mohou sebe i zaměstnavatele na odchod připravit, stejně jako v hrubých rysech naplánovat i svůj návrat. Pro zaměstnavatele je samozřejmě také výhodnější, když ví, na čem je. Je pro něj levnější, pokud si zaměstnanec zaškolí svůj záskok sám. Mohou-li být některé práce vykonávány v rámci dohody o provedení práce, raději ji svěří do rukou prověřeného pracovníka, který je momentálně na rodičovské dovolené. Získá tak nejen kvalitně provedenou práci, ale i šanci, že mu zaměstnanec neuteče ke konkurenci, udrží si kontakt s firmou a po RD se vrátí bez velkých potíží a potřeby opětovného zaškolování. Časový plán 12. týden těhotenství zaměstnavateli je vhodné sdělit informace o těhotenství a jeho průběhu. Dříve je zapotřebí informovat pouze v případě, že žena vykonává práci, při které je její těhotenství ohroženo. V případě nevhodné práce má žena právo být přesunuta na jinou pozici. Případný rozdíl ve mzdách je dorovnáván Vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství (vyplácí OSSZ, dle zákona 187/2006 sb.). Těhotná žena má právo na úpravu pracovního prostředí. Zaměstnavatel by měl vytvořit plán odchodu na mateřskou. Plán odchodu by měl být připraven v souladu s potřebami zaměstnavatele i zaměstnankyně a měl by být opakovaně konzultován a doplňován. 5. a 6. měsíc těhotenství Těhotná potřebuje více odpočinku, má změněné pohybové možnosti, potřebuje pravidelné stravování a zajištění pitného režimu. Je vhodné upravit pracovní prostředí (např. u pásu změnit pozici ze stání na sezení), v případě nočních směn může žena zažádat o převedení na denní směny. Může žádat o úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel musí vyhovět, pokud tomu nebrání závažné provozní důvody. Je vhodné hledat záskok za ženu na mateřské. Na zaškolení je zapotřebí 1-3 měsíce podle náročnosti pracovní pozice. Plán zaškolení by měl být součástí plánu odchodu na MD. 7. měsíc těhotenství těhotná má výrazně změněné pohybové možnosti, potřebuje specifická opatření v oblasti stravy i úpravy pracovního prostředí. U manuálně zaměřených zaměstnání je vhodné zvolnění tempa, u administrativních pozic je vhodné ukončování agendy a převedení zodpovědnosti na zaskakujícího zaměstnance. Zaměstnavatel by měl vypracovat plán návratu, vzdělávání a udržení kontaktu. 32. 34. týden těhotenství - žena nastupuje na mateřskou dovolenou 6 8 týdnů před plánovaným porodem. Je vhodné připravit oficiální rozloučení se zaměstnankyní včetně drobného daru od zaměstnavatele či od kolegů. Porod zaměstnankyně by měla oficiálně informovat o narození dítěte. Je vhodné blahopřát k narození dítěte.
Duben 2014 Stránka 3 Po narození dítěte... Po narození dítěte se může celá řada naplánovaných věcí změnit. Dítě přinese do rodiny takovou změnu, na kterou se nejde připravit, proto je vhodné, aby profesní plány z doby před porodem byly korigovány a pravidelně upravovány podle momentálních potřeb celé rodiny. Doba rodičovské dovolené by měla být vyhrazena zejména dítěti a vytváření vazeb mezi rodiči a dítětem. Celodenní péče ale může být pro mnoho žen ubíjející a rády vymění dudlíky za slovník a pískoviště za kancelář. Do pracovního procesu pak přicházejí natěšené pracovnice, domů se vrací odpočaté maminky. Mnoho žen se v péči o malé děti najde a další jejich profesní dráha se zaměří na činnosti spojené s péčí o děti. Z vlastní potřeby maminek vznikají mateřská centra, školičky, rodinné kavárny, obchůdky, biovýrobky apod. Rodiče také často navštěvují kurzy a přednášky, které zvyšují jejich rodičovské kompetence. V těchto vzdělávacích aktivitách jsou často obsaženy soft skills, které se rodiče naučí využívat a později je výhodně uplatní v zaměstnání. Neopominutelnou skupinu tvoří ženy, pro které je těhotenství možností, jak uniknout z rutiny pracovního procesu. Mateřství si plně užívají, nechtějí ani slyšet o možnostech profesního růstu a udržování kontaktů se zaměstnavatelem. Do práce nastupují po mateřské přestávce hlavně z ekonomických důvodů. Pro zaměstnavatele nejsou pak příliš zajímavé, často ihned po nástupu dostávají výpověď. Na pracovních úřadech pak spadnou do skupiny obtížně zaměstnatelných. I z tohoto důvodu se doporučuje, aby ženy využily rodičovského intermezza ke zhodnocení svých dovedností a kompetencí. Zvážily své možnosti a potřeby a věnovaly se osobnímu a profesnímu růstu v oblasti, která jim nejlépe vyhovuje. Během prvních let jsou potřeby dítěte prioritní. Proto je důležité, aby se na rozhodování o profesním a rodinném životě podílela celá rodina. Jen na základě spolupráce všech členů může docházet k opravdovému sladění rodiny a profese. Rodinná podpora přispívá k možnosti budovat kariéru tak, aby byly potřeby všech jejích členů přiměřeně saturovány. Vzdělávání profesní: jazyky měkké dovednosti (soft skills asertivita, časové plánování, umění komunikace apod.), rozvíjení a udržení profesních dovedností (počítačové kurzy, účetnictví, profesní vzdělávání) Vzdělávání osobní: zájmové aktivity (např. tvůrčí kurzy) rodičovské dovednosti (péče o dítě, zdravé stravování, výchovné směry apod.) Časový plán Po skončení šestinedělí - Pozvat zaměstnankyni, aby přišla miminko ukázat. Je vhodné pozvat ji na určitý termín a vyhradit si čas na neoficiální setkání, jinak se bude setkání dlouhodobě odkládat a ztratí se kontinuita vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní. Pokud je ve firmě zvykem podarovat narozené miminko drobným darem, je vhodné stejně obdarovávat i miminka, která se narodí zaměstnancům otcům. 2. 6. měsíc po porodu první měsíce po porodu jsou velmi náročné. Člověk ale velmi snadno zapadne do zajetých kolejí všedního dne, v nichž má pocit, že stále něco nestíhá. Při bližším pohledu ale ženy proplýtvají velké množství času, neumí využívat prodlev. Pokud ihned po narození dítěte je režim dne rozvržen tak, aby v něm byl čas i pro profesi a osobní růst, bude pozdější návratu do pracovního života snazší. Vše je jen o plánování a schopnosti přizpůsobit se stále se měnícím podmínkám. Během této doby je nutné rozhodnout, který z rodičů dítěte bude čerpat rodičovský příspěvek a dohodnout se na profesním životě obou partnerů. Ze strany zaměstnavatele je vhodné během této doby udržovat kontakt neoficiálními aktivitami (firemní časopis, rozesílání aktualit, pozvánky na večírky, veletrhy a akce pořádané firmou.) a postupovat podle domluveného plánu návratu. Od nástupu na rodičovskou dovolenou - v době čerpání rodičovského příspěvku je možné si neomezeně vydělávat. Kvůli udržení kontinuity s pracovním prostředím je možné zapojit se do pracovního procesu formou práce na DPP nebo na zkrácený úvazek, ideální jsou distanční formy práce. V některých případech je výhodné, pokud se partneři střídají v péči o dítě a oba zůstanou částečně zaměstnáni.
Stránka 4 Zpravodaj o harmonizaci práce a rodiny Slaďování ano, ale jak? První týdny a měsíce po narození dítěte jsou matky plně zaměstnány novou rolí. Učí se, jak s miminkem zacházet, objevují nové dovednosti, ale i obrovský potenciál, který jim mateřství přináší. V severských zemích se do péče o malé dítě zapojují oba rodiče. Otcové a matky se o péči o děti rovnoměrně dělí. Stát umožňuje rodinám, aby se sžili, objevili se a vytvořili si pevné vazby. Tato politika podpory mladých rodin se každému státu vyplatí, byť se jedná o dlouhodobou investici. Díky těmto opatřením dochází ke snižování rozvodovosti i šíření sociálněpatologických jevů. Opatření, která jsou zaváděna pro slaďování rodinného a profesního života u nás, mají charakter spíše profiremní, než prorodinný. Na rodiče je kladen velký tlak k návratu do zaměstnání, udržování kontaktu se zaměstnavatelem, zvyšování kvalifikace během rodičovské dovolené apod. Opatření, který by vedla ke skutečné podpoře rodičovské role - totiž snížení zaměstnanosti rodičů malých dětí - je bohužel v ekonomické situaci mladých rodin nepřijatelné. Při slaďování profesní a rodinné role se tedy zabýváme spíše snižováním dopadů na malé děti, o které se rodiče nemůžou starat, a zvyšováním ekonomického přínosu pro zaměstnavatele. Začněme se zabývat sladěním potřeb rodičů, dětí a zaměstnavatelů, ne kompromisními řešeními, jak žít rodinný život mezi požadavky zaměstnavatelů. Zaměstnavatel, který vyjde vstříc Vašim potřebám, se najde snadněji, než ztracené vztahy ve vlastní rodině. Potřeby profesního růstu a potřeba zaměstnanosti je u každého člověka jiná. Ženy na mateřské může jejich role pohltit natolik, že o jakýchkoliv pracovních možnostech nechtějí ani slyšet. Jiné ženy naopak potřebují od bryndáčků a plenek občas odejít. Dobrý zaměstnavatel by měl rozhodnutí rodičů respektovat a nesnažit se udržovat kontakt přes nevůli rodičů. K tomuto účelu právě slouží přípravné rozhovory s personalistou, které jsou provedeny před nástupem na MD a korekce potřeb po porodu. Na jejich základě je nastavena intenzita profesního vztahu. Slaďování z pohledu zaměstnance Od listopadu do ledna probíhalo v rámci projektu Zaměstnaný rodič přínos nebo přítěž? dotazníkové šetření, jehož cílem bylo zjištění současného stavu a hlavně požadavků zaměstnanců a zaměstnankyň na pro-rodinná opatření, která si kladou za cíl usnadňovat slaďování role pracujícího a rodiče. Celkem bylo sesbíráno 27 dotazníků, odpovídalo 25 žen a 2 muži, z nichž 93 % mělo alespoň 1 dítě. Z celkového počtu 40 % respondentů odpovědělo, že pociťují v současnosti problém při slaďování svého rodinného a pracovního života, který vidí především v plánování hlídání dětí v době práce, provozní době hlídacích zařízení (školky, družiny), ale i v pocitu nedostatku energie na starost o dítě a rodinu po pracovní době. Třetina nepociťuje problém při slaďování rodiny a práce a Firma nám umožňuje hlídání dětí a zkrácené úvazky, ale já bych fakt ráda byla s malou doma, ale mám obavy, že se to negativně odrazí na pracovním vztahu. třetina odpověděla nevím. Tento počet koreluje i s počtem respondentů, kteří připustili nezájem a neznalost pro-rodinné politiky a jejich opatření. Zároveň by téměř tři čtvrtiny všech respondentů využily možnosti flexibilních pracovních úvazků a to nejen zkrácené úvazky či práce z domu, ale také přizpůsobení času výkonu práce rodičovským povinnostem. Z pozice zaměstnanců a zaměstnankyň má být čas rodičovské dovolené zaměřený především na dítě (62 %) a pouze třetina se domnívá, že by tento čas měl být využit pro rozvoj dovedností využitelných k zaměstnání. Přesto 90 % respondentů vítá kontakt se zaměstnavatelem, i když často musí tato snaha vzejít od samotných zaměstnanců. Na druhé straně byla vyjádřena obava zaměstnanců z jisté nutnosti využívat pro-rodinná opatření, pokud jsou již firmou umožněna.
Duben 2014 Stránka 5 Slaďování z pohledu zaměstnavatele Druhou fází šetřená byly i rozhovory na dané téma s pěti zaměstnavateli v regionu. Zaměstnavatelé si velmi dobře uvědomují na jedné straně nákladnosti na opatření, na straně druhé, že na rodičovskou dovolenou odchází i firemní know-how a po návratu do pracovního procesu je třeba znovu zaučení zaměstnanců. Proto je jejich Naše zaměstnankyně si velmi rychle na firemní hlídání a možnosti flexibilní pracovní doby zvykly a považují to za standard, místo toho, aby si uvědomily, že to stojí firmu peníze a mají to jako firemní benefit neodráží se to v jejich pracovní motivaci. postoj k spolupráci s rodiči na rodičovské dovolené velmi otevřený. Avšak samotná aplikace prorodinných opatření je převážně ve fázi plánování. Zaměstnavatelé, kteří již zavádějí např. hlídání pro děti zaměstnanců či flexibilní úvazky, si však všímají i jisté problematičnosti při jejich fungování. AROJA s.r.o. - příklad hodný následování Vaše firma se zabývá strojírenskou výrobou a inovativními technologiemi v oblasti konstrukce strojů. Předpokládám tedy, že část Vašich zaměstnanců pracuje ve výrobě a část jsou konstruktéři a administrativní pracovníci, kteří pracují za počítačem. V současné době se zabýváte myšlenkou, zda umožnit Vašim zaměstnancům pracovat z domu Flexibilní formy práce, částečné úvazky a distanční formy práce využívají často firmy s velkým podílem kreativní nevýrobní práce. Využívají v současnosti Vaši pracovníci některou z flexibilních forem práce klouzavou pracovní dobu, fond pracovní doby, zkrácené úvazky apod.? V současné době máme jen klasickou pevnou pracovní dobu. Ale již od začátku tohoto měsíce provádíme vnitřní audit firmy, abychom zjistili, zda bude možné využívat možnosti práce na dálku. Samozřejmě také zjišťujeme pro které zaměstnance a jaké formy práce je tento pracovní systém přínosný. Uvažujete, že byste nějakou z flexibilních forem práce nabídli i Vašim výrobním pracovníkům? Zatím nám z tohoto auditu vyplývá, že možnosti práce na dálku budou moci využívat pouze zaměstnanci, kteří ke své práci využívají počítač- například administrativní pracovníci, pracovníci z oddělení obchodu, konstruktéři apod. Pracovníků výroby se toto však netýká. Co Vás vedlo k tomu, abyste si nechali zpracovat audit o možnostech distanční práce pro Vaši firmu? Ke zpracování auditu nás vedl především velký zájem zaměstnanců o práci z domu. Samozřejmě i zájem firmy především o plynulý chod firmy a výroby. Příkladem tedy může být rodič, který zůstává doma s nemocným dítětem. Při možnosti práci z domu budou schopni svou práci vykonávat i v takovémto případě, což naznačuje výhodu jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Myslíte, že Váš přístup k pracovní době zaměstnanců a umožnění distančních forem práce, prospěje Vaší firmě? Myslíme si, že tento přístup bude určitě přínosný. Nejenom, že zajistí plynulý chod pracovní činnosti, jak je zmíněno výše, ale také přiláká množství odborných pracovníků, kteří by jinak nebyli ochotni se za prací stěhovat. Tato možnost práce na dálku, tedy sloučí variantu, že odborník chce v dané firmě pracovat, avšak nechce dojíždět. Očekáváte, že se Vám tento krok vyplatí i finančně, nebo jde čistě o benefit pro zaměstnance a dobrou vůli zaměstnavatele? Nemůžeme mluvit o konkrétním finančním výnosu. Spíše můžeme uvést zvýšení efektivity práce, zvýšení konkurenceschopnosti firmy, snížení absencí zaměstnanců, snížení fluktuace zaměstnanců. Toto všechno můžeme považovat za velký přínos pro firmu. Setkali jste se ze strany státu (a státních institucí) s nějakou formou podpory nebo naopak s nějakými nepříjemnostmi? Uvítali byste poradenské služby v oblasti distančních forem práce? S podporou ze strany státních institucí jsme se, bohužel, zatím ještě nesetkali. Velkou oporou a svým způsobem i vedením je pro nás však Koordinační centrum práce na dálku Hodonín. Na otázky odpovídala Barbora Vajčnerová, vedoucí HR oddělení fy Aroja s.r.o.
Stránka 6 Zpravodaj o harmonizaci práce a rodiny Chůva - nová profese Rodiče velmi malých dětí řeší otázku, jak zajistit péči o potomky, pokud se vracejí do zaměstnání. Prioritou je, aby byly naplněny dětské potřeby a děti netrpěly. Odborníci se shodují na nevhodnosti kolektivní péče u dětí mladších 2,5 roku. Nahrazení rodičovské náruče, po dobu nezbytně nutnou, je možné díky chůvám. Individuální přístup k dětem a vztah, který s dětmi mohou navázat, s sebou nese velkou zodpovědnost. Kvalifikační předpoklady jsou dány zákonem, ale se schopnostmi a dovednostmi chůvy se ženy musí narodit... Kvalifikační požadavky, které musí chůva splnit: Dodržování zásad bezpečnosti a prevence úrazů Poskytování první pomoci dítěti/dětem Péče o běžně nemocné dítě v domácím ošetřování Vedení dítěte k hygienickým návykům Uplatňování zásad správného životního stylu podle věku dítěte Uplatňování metod a forem pedagogické práce s ohledem na věk dítěte/dětí Řešení nepříznivých výchovných situací z pedagogickopsychologického hlediska Uplatňování znalostí o vývojových etapách a socializaci dítěte v praxi Dodržování etických principů při práci chůvy a vedení dítěte k morálním hodnotám Orientace v pracovněprávních vztazích uplatnitelných v profesním životě chůvy Podnikání v oblasti služeb péče o děti Podnikání v oblasti služeb péče o děti je několik možností, podle kterých lze živnost zřídit. Živnosti, podle kterých lze péči o děti provozovat, upravují pouze podmínky a kvalifikační předpoklady. Nejdůležitější je ale schopnost se o děti postarat a láska k dětem. Výchovná péče o svěřené děti do tří let věku v denním nebo v celotýdenním režimu zaměřená na rozvoj rozumových a řečových schopností, pohybových, pracovních, hudebních, výtvarných schopností a kulturně hygienických návyků přiměřených věku dítěte. Zajišťování bezpečnosti a zdraví dětí, jejich pobytu na čerstvém vzduchu, stravování, spánku v odpovídajícím hygienickém prostředí a osobní hygieny dětí, včetně poskytování první pomoci. Podnikatel musí doložit odbornou způsobilost tj. mít vzdělání všeobecné sestry, zdravotnického asistenta, ošetřovatele, porodní asistentky, záchranáře, sociálního pracovníka nebo pracovníka v sociálních službách, učitele mateřské školy nebo profesní kvalifikaci pro činnost chůvy pro děti do zahájení povinné školní docházky. Výchova dětí nad tři roky věku v předškolních zařízeních, výuka v soukromých školách a zařízeních sloužících odbornému vzdělávání, pokud tato nejsou zařazena do rejstříku škol a školských zařízení. Jiná mimoškolní výchova a vzdělávání, doučování žáků a studentů, výchovně vzdělávací činnost na dětských táborech a jiných zotavovacích akcích, volnočasové aktivity. Obsahem činnosti není dohled nad dětmi v rodinách. Vázaná živnost Péče o dítě do tří let věku v denním režimu Volná živnost Mimoškolní výchova a vzdělávání, pořádání kurzů, školení, včetně lektorské činnosti Volná živnost Poskytování služeb pro rodinu a domácnost Poskytování služeb pro rodinu a domácnost, zejména zajišťování chodu domácnosti (vaření, úklid, praní, žehlení, péče o zahradu a podobně), individuální péče o osoby, zejména děti nad tři roky věku v rodinách, příležitostné krátkodobé hlídání dětí (včetně dětí do tří let věku), obstarávání nákupů a jiných záležitostí souvisejících s chodem domácnosti a jiná obstaravatelská činnost. Obsahem činnosti není poskytování péče o děti do tří let věku v denním režimu.
Duben 2014 Stránka 7 Kdy už konečně budou dětské skupiny? Zákon o dětských skupinách prošel již několika vládami, dokonce i prvním čtením v parlamentu. Definitivní schválení bylo přerušeno pádem vlády a předčasnými volbami. V současnosti se blýská na lepší časy, protože ministryně práce a soc. věcí Michaela Marksová Tominová myšlenku dětských skupin podporuje a osobně propaguje. K definitivnímu uzákonění snad dojde ještě před začátkem školního roku 2014/15. Dětskou skupinu dle zmiňovaného záměru zákona bude možné zřídit pro skupiny do 4 dětí, do 12 nebo do 24 dětí. Podle počtu dětí budou stoupat i požadavky na zázemí a výchovně vzdělávací podmínky. Očekává se, že náklady na provoz takového zařízení nepřesáhnou 500 tis. ročně. Tyto skupiny budou provozovány neziskově v různých institucích a firmách. Plánuje se, že náklady na provoz podobných zařízení si budou moct firmy odečíst z daní. Záměrem vlády je, aby podobná zařízení byla zřizována neziskově tj. nebude generovat zisk. Protože zřízení těchto skupin nebude tak náročné, očekává se, že vznikne celá řada zařízení, která přispějí ke slaďování rodinného a profesního života. Odborníci na předškolní pedagogiku se obávají, že vznikem dětských skupin utrpí vzdělávací proces. Provozovatelé podobných zařízení (miniškolek, klubů, jesliček) ale upozorňují, že poskytují velmi kvalitní služby, často mají zpracované pedagogické plány, vzdělávací proces evaluují a péče o děti je mnohem individuálnější, než jakou může poskytovat plně obsazená mateřská škola. Musíme si uvědomit, že v případě dětských skupin mluvíme nejčastěji o péči pro děti, které nebyly přijaty do státních školek a jejichž rodiče se potřebují vrátit do zaměstnání či využít odlehčovací službu. Dětské skupiny tedy nejsou konkurencí, které by se státní školky měly bát. Pro množství institucí se zřízením dětských skupin otevře cesta, jak pomoci svým klientům, zákazníkům či zaměstnancům, aby se v klidu mohli věnovat svým záležitostem. Uvažuje se o obecních hlídacích koutcích, kam krátkodobě umístí své děti ti, kteří potřebují jednat na úřadě. Dětské skupiny budou zřizovat firmy, vysoké školy, neziskové organizace... Je zřejmé, že v této souvislosti hrozí, že některé dětské skupiny budou pouhou hlídárnou. Pak bude pouze na rodičích, aby pro své děti vyhledávali kvalitní zařízení, kde bude dostatečné zázemí, vhodný prostor, stimulující prostředí a kvalifikovaný personál. Jen v takovém prostředí děti budou profitovat a dětská skupina se pro ně stane přátelským prostředím a dobrým startem předškolního vzdělávání. Na co si dát pozor Prostor, v němž se odehrává hlídání, je příliš malý, není dostatek plochy na hraní. Učebna není vybavena dostatečným množstvím hraček či didaktických pomůcek. O děti pečuje příliš málo pečovatelů. Děti si nenosí domů své výtvory. Děti chodí ven jen výjimečně. Děti ve třídě jsou nezvykle tiché, věnují se jen klidným aktivitám. Dítě ve vývoji stagnuje, nezlepšuje své dovednosti. Učitelé/pečovatelé nespolupracují s rodiči. Učitelé/pečovatelé používají nevhodné způsoby výchovy (tresty, odmítání lásky, autoritativní výchova). Péče o děti je zaměřena výhradně na dozor, nemá pedagogický přesah.
Zveme Vás Štefánikova 15 695 01 Hodonín Telefon: 774 650 133 E-mail: info@cprhodonin.cz www.cprhodonin.cz č. účtu: 674049943/0300 Děkujeme, že pomáháte s námi. Centrum pro rodinu a sociální péči Hodonín je neziskovou organizací, jejímž cílem je podporovat a hájit hodnoty manželství a rodiny. Poskytuje poradenství, vzdělávání a volnočasové aktivity, které posilují rodinné vztahy, pomáhá i náhradním rodinám a rodičům pečujícím o postižené děti. Všem věkovým kategoriím nabízí smysluplné využívání volného času širokou nabídkou volnočasových aktivit i velké množství akcí zpestřujících rodinný život. Je místem setkávání všech generací, místem, kde jsou děti vítány, rodiče podporováni a senioři ctěni. Letos slavíme 15 let! Tento zpravodaj vychází v počtu 50 ks. Je vydán v rámci projektu Zaměstnaný rodič přínos nebo přítěž? Reg.č.:CZ.1.04/3.4.04/88.00072 Manažerka projektu: Zdislava Paulíková tel: 602 638 552 E-mail: paulikova@cprhodonin.cz www.zamestnanyrodic.cz Projekt je financován z ESF OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR. Na vzniku zpravodaje se podíleli: Ladislav Ambrozek finanční manažer, Pavla Dvořáková expertka na rovné příležitosti; Zdislava Paulíková, manažerka projektu a manažerka služeb péče o děti;