Způsoby skončení pracovního poměru

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Způsoby skončení pracovního poměru Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Bohumil Vítek Lucie Vašíčková Brno 2012

Na tomto místě bych ráda poděkovala svému vedoucímu bakalářské práce JUDr. Bohumilu Vítkovi za jeho cenné rady a připomínky. Dále bych ráda poděkovala Ing. Michalu Khýrovi, který mi poskytl veškeré potřebné materiály k vypracování praktické části bakalářské práce. A v neposlední řadě bych také ráda poděkovala svým rodičům, kteří mě po celou dobu mého studia podporovali.

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Způsoby skončení pracovního poměru vypracovala sama. Veškerá literatura, která byla použita ke zpracování této bakalářské práce, je citována v poznámkách pod čarou a následně je uvedena v seznamu použité literatury, kterou uvádím v závěru práce. V Brně dne 21. května 2012

Abstract VAŠÍČKOVÁ, L. Different Ways of Employment Termination. Bachelor thesis. Brno: Mendel University in Brno, 2012. This bachelor thesis deals with different ways of employment termination. The theoretical part describes the different ways of employment termination and legal consequences arising therefrom. The practical part is focused on practical examples of employment termination at the company MATOUŠEK CZ, a. s. and points out possible differences in legislation under the current Labour Code. In conclusion are formulated some recommendations for the company MATOUŠEK CZ, a. s. also. In the attachment are presented practical examples of ways of employment termination. Keywords The Labour Code, employment, ways of employment termination, employee, employer. Abstrakt VAŠÍČKOVÁ, L. Způsoby skončení pracovního poměru. Bakalářská práce. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2012. Bakalářská práce se zabývá problematikou skončení pracovního poměru. Teoretická část popisuje jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru a právní důsledky z nich plynoucí. Praktická část je zaměřena na konkrétní případy skončení pracovních poměrů u firmy MATOUŠEK CZ, a. s. a poukazuje na případné odlišnosti v právní úpravě od aktuálního zákoníku práce. V závěru práce jsou také formulována určitá doporučení pro firmu MATOUŠEK CZ, a. s. V příloze jsou doloženy praktické ukázky způsobů skončení pracovního poměru. Klíčová slova Zákoník práce, pracovní poměr, způsoby skončení pracovního poměru, zaměstnanec, zaměstnavatel.

Obsah 6 Obsah 1 Úvod 10 2 Cíl práce a metodika 12 2.1 Cíl práce... 12 2.2 Metodika... 12 3 Literární přehled 14 3.1 Historický vývoj pracovního práva... 14 3.2 Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012... 16 3.3 Způsoby skončení pracovního poměru... 17 3.3.1 Právní úkony účastníků pracovního poměru... 18 3.3.1.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru... 18 3.3.1.2 Výpověď z pracovního poměru...19 3.3.1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru... 24 3.3.1.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 25 3.3.2 Právní události... 27 3.3.2.1 Uplynutí sjednané doby pracovního poměru... 27 3.3.2.2 Smrt zaměstnance či zaměstnavatele... 27 3.3.2.3 Dosažení věkové hranice... 28 3.3.3 Zvláštní případy skončení pracovního poměru... 28 3.3.3.1 Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného státního orgánu... 28 3.3.3.2 Skončení pracovního poměru založeného jmenováním... 28 3.4 Práva zaměstnance související se skončením pracovního poměru... 30 3.4.1 Odstupné... 30 3.4.2 Potvrzení o zaměstnání... 31 3.4.3 Pracovní posudek... 31 3.5 Neplatné rozvázání pracovního poměru... 32

Obsah 7 4 Vlastní práce 33 4.1 Historie firmy MATOUŠEK CZ, a. s.... 33 4.2 Charakteristika firmy MATOUŠEK CZ, a. s.... 34 4.3 Analýzy způsobů skončení pracovního poměru... 39 4.3.1 Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem... 39 4.3.2 Dohoda o rozvázání pracovního poměru, případ č. 1... 41 4.3.3 Dohoda o rozvázání pracovního poměru, případ č. 2... 41 4.3.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, případ č. 1... 43 4.3.5 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, případ č. 2... 43 4.3.6 Skončení pracovního poměru na dobu určitou... 45 4.4 Diskuze... 46 5 Závěr 48 6 Literatura 50 6.1 Monografické publikace... 50 6.2 Odborné časopisy... 50 6.3 Platné právní předpisy... 50 6.4 Elektronické zdroje... 51 6.5 Seznam příloh... 52

Seznam vzorů 8 Seznam vzorů Vzor 1 Vzor výpovědi dané zaměstnancem... 40 Vzor 2 Vzor dohody o rozvázání pracovního poměru... 42 Vzor 3 Vzor zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 44

Seznam tabulek a seznam grafů 9 Seznam tabulek a seznam grafů Seznam tabulek Tabulka 1 Základní informace o firmě... 35 Tabulka 2 Kvalifikační struktura zaměstnanců... 36 Tabulka 3 Počet uzavřených pracovních smluv... 37 Tabulka 4 Přehled způsobů skončení pracovního poměru... 38 Seznam grafů Graf 1 Zastoupení zaměstnanců na pracovišti... 36 Graf 2 Grafické znázornění kvalifikační struktury zaměstnanců... 37 Graf 3 Přehled způsobů skončení pracovního poměru... 38

Úvod 10 1 Úvod Tématem této bakalářské práce jsou Způsoby skončení pracovního poměru. K výběru tématu mě vedl zejména osobní zájem o pracovní právo, neboť v našem právním řádu představuje jednu z velmi významných oblastí, se kterou se bezpochyby dostane do styku téměř každý občan. Navíc jsem studentkou třetího ročníku bakalářského studia Mendelovy univerzity v Brně a v budoucnosti bych chtěla pracovat jako manažerka nebo vedoucí personálního oddělení, přičemž znalost pracovního práva by pro mě byla nemalou výhodou. Oblast skončení pracovního poměru mě také zaujala zejména proto, jelikož jde, dle mého názoru, o jednu z nejdůležitějších a zároveň také z nejzajímavějších oblastí pracovního práva. Především kvůli skutečnosti, že ztráta zaměstnání znamená pro zaměstnance velký zásah do jeho sociálních poměrů a ztráta odměny za vykonanou práci zpravidla vede ke snížení životní úrovně jak zaměstnance, tak i celé jeho rodiny, jelikož pracovní poměr je pro většinu populace jediným zdrojem příjmů. Za základní prameny českého pracovního práva lze považovat ústavní zákony, přičemž nejdůležitější z nich je Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod, která obsahuje mnoho článků pro účastníky pracovního procesu velmi důležitých. V obecných ustanoveních Listiny základních práv a svobod nalezneme první zmínky o zákazu diskriminace. Konkrétně je v nich stanoveno, že základní práva a povinnosti se zaručují všem jedincům bez rozdílu pohlaví, barvy pleti, rasy, jazyka, víry, majetku apod. Hlava čtvrtá je věnována hospodářským, sociálním a kulturním právům, kterými jsou např. právo na svobodnou volbu povolání, na spravedlivou odměnu za práci či právo žen, mladistvých a osob se zdravotním postižením na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. 1 Jako další prameny pracovního práva můžeme zmínit zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, přičemž základním právním předpisem pracovního práva je zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Zákoník práce obsahuje zvláštní právní úpravu vztahů při výkonu závislé práce a stanoví základní meze pravidla, podle něhož se lze odchýlit od ustanovení zákoníku práce podle zásady je dovoleno vše, co zákon nezakazuje. 2 Obecným předpisem, který se aplikuje subsidiárně pro pracovněprávní vztahy, je občanský zákoník. Občanský zákoník musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů podle 1a a 4 1 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 55. 2 JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 12.

Úvod 11 zákoníku práce, dále též ZP, aby jeho aplikace byla vůbec možná. Současný zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb., nabyl právní účinnosti dne 1. 1. 2007, čímž byl zrušen dříve platný zákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb. Ovšem i současný zákoník práce již byl několikrát novelizován, přičemž poslední velká novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb., nabyla účinnosti 1. 1. 2012. Pracovní právo můžeme charakterizovat jako právní odvětví upravující vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce. Rozhodujícím znakem, zda jde o závislou práci či nikoliv, je skutečnost, zda je práce vykonávána jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a na jeho právní a ekonomickou odpovědnost. Pracovní právo můžeme v zásadě rozdělit na tři základní oblasti. Historicky nejstarší a zároveň však nejvýznamnější je individuální pracovní právo. Individuální pracovněprávní vztahy pak upravují práva a povinnosti subjektu, který práci nabízí, a subjektu, jenž ji pro něho za odměnu osobně vykonává. 3 Druhou oblastí spadající do pracovního práva je kolektivní pracovní právo. V kolektivních pracovněprávních vztazích jsou naopak upravovány pracovní podmínky zaměstnanců a práva a povinnosti mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců. 4 Poslední oblastí spadající do pracovního práva je právní úprava zaměstnanosti, regulující vztahy vznikající při realizaci práva. Tyto vztahy vznikají mezi fyzickými osobami a příslušnými státními orgány, mezi zaměstnavateli a státními orgány či mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli. Tyto vztahy ovšem nespadají přímo do ZP, ale jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 3 HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vyd. Praha: Auditorium, 2009, s. 12. 4 HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vyd. Praha: Auditorium, 2009, s. 12-13.

Cíl práce a metodika 12 2 Cíl práce a metodika 2.1 Cíl práce Úprava skončení pracovního poměru vychází zejména z potřeby zajistit zaměstnanci stabilitu zaměstnání. Samozřejmě je nutné ošetřit nejen zaměstnance, ale i potřebu zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem, a to z mnoha různých důvodů, jako např. z důvodu nadbytečnosti, hrubého porušení pracovní kázně, ruší-li nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel apod. Hlavním cílem bakalářské práce bylo vymezit různé způsoby skončení pracovního poměru v České republice s ohledem na přijaté změny zákoníku práce, které nabyly účinnosti dne 1. 1. 2012, a následně ukázat uplatnění zákona v praxi. Dalším cílem bylo zaměřit se na rozdíly v jejich právní povaze a jednotlivých právních důsledcích. Těmto skutečnostem jsem se věnovala převážně v teoretické části bakalářské práce. V praktické části jsem se zaměřila na konkrétní obchodní společnost MATOUŠEK CZ, a. s., u níž jsem uvedla konkrétní příklady vybraných způsobů skončení pracovního poměru, kterými společnost ukončuje pracovní poměr se svými zaměstnanci. Dílčím cílem bylo prověřit, zda byly dodrženy zákonné požadavky. Dále bylo nutné, vzhledem k novelizaci zákona č. 262/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, s platností k 1. 1. 2012, poukázat na případné odlišnosti u způsobů skončení pracovního poměru. Nakonec jsem na základě zjištěných skutečností formulovala vlastní doporučení, a to jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. 2.2 Metodika Bakalářská práce je rozdělena na dvě stěžejní části, na část teoretickou a na část praktickou. Při zpracování teoretické části jsem vycházela z aktuálního znění zákoníku práce a z jiných platných právních předpisů. Mnoho informací jsem také čerpala z odborné literatury, článků z odborných časopisů a internetu. V teoretické části jsem se nejprve věnovala historii pracovního práva, jeho postupným vývojem a v následující podkapitole jsem také nastínila významné změny zákoníku práce, které nabyly účinnosti 1. 1. 2012. Detailněji jsem se věnovala podkapitole, v níž jsem popisovala jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru. Poslední podkapitolou, kterou jsem se v teoretické části zabývala, byla práva, která zaměstnancům při skončení pracovního poměru vznikají. Jmenovitě šlo zejména a právo na odstupné, právo na potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek.

Cíl práce a metodika 13 V praktické části jsem se zaměřila na uplatnění zákona v praxi u konkrétní firmy, která mi byla ochotna poskytnout nezbytné dokumenty důležité pro vypracování vlastní práce. Nejprve jsem se obecně zaměřila na obchodní společnost MATOUŠEK CZ, a.s., přičemž jsem uvedla základní údaje charakterizující firmu, její historii a ostatní důležité informace. Následně informuji o základních charakteristikách zaměstnanců, které byly pro přehlednost zpracovány do tabulek, popřípadě i grafů. Jedná se zejména o aktuální zastoupení počtu mužů a žen ve firmě, jejich rozdělení dle dosaženého stupně vzdělání, počet uzavřených pracovních poměrů během posledních tří let a s nimi související přehled způsobů skončení pracovního poměru ve sledovaném období. Veškeré údaje jsem čerpala z aktuálních statistických dat firmy. Stěžejní částí byla analýza získaných dokumentů konkrétních způsobů skončení pracovního poměru, které firma v praxi používá. Provedenou analýzou jednotlivých dokumentů jsem zjišťovala, zdali nedošlo k rozporu se zákonem. Vzhledem ke skutečnosti, že poskytnuté dokumenty byly sjednány před rokem 2012 a od ledna letošního roku vstoupila v platnost nová úprava zákoníku práce, která se mimo jiné týkala i způsobů skončení pracovního poměru, bylo tedy nutné analyzovat materiály v souladu s původní právní úpravou. Analyzované dokumenty byly následně porovnány s přijatými změnami zákoníku práce, u čehož byla uplatněna metoda komparace. V diskuzi jsem shrnula získané výsledky provedené analýzy a následně jsem formulovala určité doporučení pro zaměstnavatele, tedy firmu MATOUŠEK CZ, a. s. V samotném závěru bakalářské práce jsem shrnula veškeré získané poznatky, ke kterým jsem při zpracovávání bakalářské práce dospěla.

Literární přehled 14 3 Literární přehled 3.1 Historický vývoj pracovního práva Pracovněprávní smlouvy mají počátek u tzv. čeledních, tovaryšských a učednických smluv. 5 Čelední poměr se uplatňoval převážně v období od 13. do 16. století, kdy čeledníci byli v poddanském poměru a pracovali u vrchnosti za smluvně dohodnutou odměnu. Tyto smlouvy se uzavíraly zpravidla na jeden rok a byly pevně termínované. Mzda se většinou vyplácela až po uplynutí sjednané smlouvy. Od 16. století byly písemně formulovány čelední řády, které stanovily práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Čelední řády byly vyhlašovány zemskými sněmy. Prvním významným dokumentem, který se na dnešním území České republiky objevil a který obsahoval právní aspekty související s výkonem práce, byl Ius regale montanorum - horní zákoník Václava II. z období let 1300-1305. Horní zákoník upravoval mimo jiné pravidla zajišťující bezpečnost práce v dolech, předpisy o výplatě mezd či předpisy o délce pracovní doby. 6 Pracovní právo se na našem území rozvíjí již od konce 18. století. Toto období je spojováno s rozvojem průmyslu a zrušením nevolnictví, k čemuž se rovněž přiklání i Bělina ve své knize Pracovní právo. Dalším významným dokumentem z tohoto období, který s sebou přináší první obecnější úpravu moderních pracovních vztahů, byl Všeobecný rakouský občanský zákoník, ve kterém rovněž nalezneme právní úpravu určitých způsobů skončení pracovního poměru. Služební poměr, podle již zmíněného Všeobecného rakouského občanského zákoníku, mohl být ukončen buď uplynutím doby, po kterou byl sjednán, nebo mohl být ukončen během prvního měsíce kteroukoliv ze zúčastněných stran, anebo byla možná i výpověď s výpovědní lhůtou 14 dní. V druhé polovině 19. století se rozvíjí pracovní ochranné zákonodárství, které má garantovat lepší pracovní a mzdové podmínky pro zaměstnance. V roce 1883 byl vydán zákon, díky kterému byla zřízena instituce živnostenských dozorců, jejichž úkolem bylo dohlížení na dodržování předpisů týkajících se živnostenské činnosti. V tomto období také došlo k zákazu vyplácení mzdy v jiné podobě než v podobě peněžní, byla zavedena nejnižší měsíční mzda, maximální pracovní doba, povinné přestávky na odpočinek, byly stanoveny povinné dny odpočinku a dále byla přijata zvláštní ustanovení týkající se práce žen a dětí. Následně se v tomto období rozvíjí i kolektivní vyjednávaní, které je nezbytnou součástí pracovního práva. 5 SCHELLE, K. a SVOBODA, I. Tschechisches Arbeitsgesetzbuch mit Kommentar. 1. vyd. Norderstedt: GRIN Verlag, 2011, s. 9. 6 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 25.

Literární přehled 15 Ke konci 19. stol. došlo díky tzv. Taafově reformě k zavedení povinného sociálního pojištění. 7 V roce 1916 byla přijata novela občanského zákoníku obsahující změny zejména v oblasti pracovní smlouvy. Během nacistické okupace byla do pracovního zákonodárství vnesena opatření jako např. nucené práce, diskriminace v zaměstnání apod. Zároveň však je v tomto období uplatňován trend určitých minimálních standardů garantovaných zaměstnancům při výkonu jejich práce. Jedná se např. o osmihodinovou pracovní dobu, o placenou dovolenou, o podpory v nezaměstnanosti atd. V roce 1951 došlo k dalším významným změnám v oblasti pracovního práva. Mezi nejvýznamnější můžeme zařadit náhradu mzdy zaměstnancům za státem uznané svátky a za práci v těchto dnech byl stanoven příplatek. V roce 1959 došlo také k definitivní úpravě dovolené, která činila 2-4 týdny pro dělníky. Rok 1964 znamenal úpravu pracovního práva pro těhotné ženy a matky. Pracovní právo v 60. letech nabylo takové nesourodé podoby, že v roce 1962 byly zahájeny práce na sjednocení práva pod jednotné označení zákoník práce. Návrh zákoníku práce, dále též ZP, na podzim roku 1963 připravila Ústřední rada odborů, která v té době zabezpečovala pracovněprávní vztahy. Definitivní verze ZP byla předložena ke schválení v červnu 1965 a účinnosti nabyla od ledna následujícího roku. ZP ve své době znamenal určitý prvotní univerzální pracovní řád, který platil pro veškeré práceschopné obyvatelstvo. Od této chvíle se vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem řídily zákonem č. 65/1965 Sb. Během působení zákoníku práce byla vydána řada novel, které vždy sledovaly určitý cíl a přitom přinášely mnoho změn, žádná z nich však nezměnila koncepci zákoníku práce. 8 Tak např. novela provedená zákonem č.153/1969 Sb., s sebou přivedla zlepšení pracovních podmínek; novela č. 20/1975 Sb., která uvedla právní úpravu skončení pracovních poměrů do souladu s mezinárodními úmluvami a zároveň také přispěla ke zlepšení pracovních podmínek pracujících matek. Poslední velká novela ZP proběhla v roce 2000 zákonem č. 155 Sb., a jednalo se o vazbu na příslušné směrnice Evropského společenství. Tato novela také zavedla zásadu rovnosti zacházení se zaměstnanci, zákaz diskriminace na pracovišti, úpravu pracovní doby a zajištění vyšší úrovně bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. I přes řadu novel stávající ZP nevyhovoval požadavkům gradující společenské a ekonomické situaci. Proto bylo rozhodnuto o přípravě nového zákoníku, který byl přijat v květnu roku 2006 a publikován pod již námi známým č. 262/2006 Sb. Nový ZP je o něco liberálnější a je založen na filosofii co není zakázáno, je povoleno. Ovšem i tento ZP byl již novelizován minimálně dvěma desítkami novel. 7 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 29. 8 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 35.

Literární přehled 16 3.2 Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 Rok 2011 byl podle očekávání plný příprav, projednávání a následného schvalování celé řady legislativních změn právních předpisů připadajících do resortu práce a sociálních věcí v oblasti pracovního práva a veřejného práva. Vše se dělo zejména kvůli úspornému opatření výdajové strany veřejných rozpočtů, vyplácení dávek, popř. poskytování služeb ze sociálních systémů, eliminaci jejich zneužívání a kvůli mnoha dalším opatřením. ZP byl novelizován např. zákonem č. 73/2011 Sb., díky němuž bylo v zákoníku práce označení úřad práce změněno na označení Úřad práce České republiky, popř. krajská pobočka Úřadu práce místně příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele. Další změna se týkala náhrady mzdy nebo platu poskytovaného zaměstnanci při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě zaměstnavatelem po dobu trvání jednadvaceti dnů této neschopnosti (dříve 14 dní) a dále bude nutno od 1. ledna 2012 zákonem povinné sjednávat dohodu o provedení práce pouze písemně, stejně tak jako pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení pracovní činnosti (zákon č. 347/2010 Sb.). Pokud by tomu tak nebylo, je stanovena speciální sankce za přestupek nebo správní delikt. Novelou zákona o zaměstnanosti se od 1. ledna 2012 ruší povinnost zaměstnavatele písemně oznámit rozvázání pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Rok 2011 je také nazýván rokem tzv. velké novelizace zákoníku práce, který obsahuje obrovskou škálu věcných změn provedených zejména zákonem č. 365/2011 Sb., přičemž tyto věcné změny jsou necelou třetinou z celkem 323 novelizačních bodů. Převážná většina změn je legislativně-technického charakteru a jejich cílem je buď zpřesnění dosavadní dikce existujících ustanovení, především k odstranění pochybností o jejich kogentní povaze bez věcného dopadu, nebo změna zařazení příslušného ustanovení, zejména v důsledku podpůrné (subsidiární) povahy občanského zákoníku vůči zákoníku práce. 9 Pokusíme-li se shrnout nejvýznamnější změny týkající se skončení pracovního poměru po již zmíněné novelizaci zákona, jde tedy především o specifickou úpravu doby výpovědní doby, možnost prodloužení výpovědní doby, rozšíření škály výpovědních důvodů zaměstnavatele, kompenzace mzdy odpovídající délce výpovědní doby, upřesnění úpravy týkající se zrušení pracovního poměru ve zkušební době, rozdílnost odstupného a znovuobnovení moderačního práva soudu. 9 JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 7.

Literární přehled 17 3.3 Způsoby skončení pracovního poměru Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. 10 Dále tato úprava umožňuje zaměstnancům ukončit pracovní poměr či jejich zaměstnání měnit, a to i bez udání jakéhokoliv důvodu. Na druhou stranu je zde i zohledněno právo zaměstnavatelů rozvázat se svými zaměstnanci pracovní poměr, např. jsou-li tito zaměstnanci nadbyteční, nebo porušují-li pracovní kázeň, neplní svědomitě svoji práci, a tudíž v práci zaostávají apod. Úprava skončení pracovního poměru samozřejmě myslí i na skutečnost, že ztratí-li zaměstnanec své zaměstnání, dochází u něj zpravidla ke snížení jeho životní úrovně, protože nedostává odměnu za svoji vykonávanou práci, a v ojedinělých případech může být ohrožena i sociální integrace tohoto zaměstnance. Proto úprava skončení pracovního poměru zahrnuje také vyloučení způsobů, které nejsou právem absorbovány (tzv. divokých způsobů ), a připuštění jen takových způsobů, při nichž jsou právem chráněny zájmy obou účastníků pracovního poměru. 11 Ustanovení týkající se skončení pracovního poměru nalezneme v 48 až 73a ZP. Pokud dojde ke skončení pracovního poměru, je zaměstnanec chráněn těmito ustanoveními: 12 a. vymezujícími výpovědní důvody a formální postup při výpovědi, b. o okamžitém zrušení pracovního poměru, c. o ochraně zaměstnanců, kteří se nacházejí v sociálně obtížné situaci, d. o peněžní kompenzaci při rozvázání pracovního poměru v určitých případech. Důvody skončení pracovního poměru jsou taxativně vymezeny v 48 zákoníku práce. Z toho tedy vyplývá, že pracovní poměr může zaniknout pouze způsoby uvedenými v tomto paragrafu. Pracovní poměr může být ukončen buď na základě právního úkonu, právní události, anebo úředním rozhodnutím. 10 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 227. 11 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, s. 105. 12 JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 38.

Literární přehled 18 Právní úkony účastníků pracovního poměru a. Dvoustranné právní úkony 1. dohoda, b. Jednostranné právní úkony 2. výpověď, 3. okamžité zrušení pracovního poměru, 4. zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Právní události a. uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou, b. smrtí zaměstnance či smrtí zaměstnavatele (prohlášení za mrtvého), c. dosažením věkové hranice. Zvláštní případy skončení pracovního poměru a. rozhodnutím příslušného státního orgánu, b. skončení pracovního poměru založeného jmenováním. 3.3.1 Právní úkony účastníků pracovního poměru Z právních úkonů je důvodem k rozvázání pracovního poměru dle ZP dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Nyní se budeme těmto jednotlivým formám skončení pracovního poměru věnovat podrobněji. 3.3.1.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je v ZP vymezena 49 a jedná se o jediný dvoustranný pracovněprávní úkon, díky kterému zaniká sjednaný pracovní poměr. Zároveň však rozvázání pracovního poměru dohodou v současné době patří mezi nejjednodušší a zároveň i nejpoužívanější způsoby skončení pracovního poměru. Předpokladem ukončení pracovního poměru, jak již ze samotného názvu dohoda vyplývá, je souhlasný projev vůle obou zúčastněných subjektů, tzn. jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele, kteří se společně dohodnou na rozvázání pracovního poměru. Termín ukončení pracovního poměru nemusí být stanoven konkrétním časovým údajem, ale může být stanoven i jinou objektivní skutečností, která je ovšem jednoznačně definovaná a nevzbuzuje žádné další pochybnosti, jako např. ukončením sezóny, dnem návratu zaměstnance/zaměstnankyně z mateřské nebo rodičovské dovolené, ukončením dočasné pracovní neschopnosti apod. Den skončení pracovního poměru musí být samozřejmě sjednán tak, aby nezávisel jen na vůli jednoho z účastníků pracovního poměru a aby nevznikly žádné

Literární přehled 19 pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr opravdu skončí. 13 Dohoda je právoplatně uzavřena, dohodnou-li se obě strany na určitém termínu skončení pracovního poměru. Takto uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná a každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení této dohody. Novelizovaný zákoník práce výslovně vyžaduje, aby dohoda byla uzavřena výhradně písemně a aby každá ze smluvních stran obdržela jedno vyhotovení. Projevy souhlasu zúčastněných stran nemusí být na téže listině. Není-li dodržena písemná forma dohody, je dohoda považována za neplatnou podle 20 odst. 1 ZP. 3.3.1.2 Výpověď z pracovního poměru Výpověď z pracovního poměru je velmi častým způsobem skončení pracovního poměru. Jedná se o jednostranný právní úkon, tj. takový právní úkon, kterým dává jedna strana druhé na vědomí své stanovisko a není třeba na něj nikterak reagovat, odpovídat apod. 14 Jinými slovy, jde o projev vůle jedné z účinkujících stran (zaměstnance či zaměstnavatele), bez ohledu na projev vůle druhé zainteresované strany. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Rozvázán může být pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i na dobu neurčitou, přičemž při výpovědi z pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou, je důvodem skončení pracovního poměru výpověď pouze v případě, že trvání pracovního poměru neuplyne dříve než výpovědní lhůta. Charakteristickým rysem pro výpověď je rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Výpovědní dobu lze charakterizovat jako zákonem stanovenou dobu, která činí nejméně 2 měsíce a je shodná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, kromě výjimek stanovených v 51a. Novela zákoníku práce doplnila 51 odst. 1 o skutečnost, že prodloužení výpovědní doby je možné pouze písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Přičemž smlouvu o prodloužení výpovědní doby lze sjednat pouze v případě, pokud již nezačala běžet zákonem stanovená délka výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet vždy prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž byla druhému účastníku řádně doručena výpověď. 15 Pro názornost si dovolím uvést ukázku. Zaměstnanci byla doručena výpověď od zaměstnavatele dne 3. 4., tudíž dvouměsíční výpovědní doba začne běžet od 1. 5. a skončí ke dni 30. 6., bez ohledu na to, zdali poslední den kalendářního měsíce připadá na víkend či jiné státem uznávané svátky. Jelikož je výpověď považována za jednostranný zásah do současného pracovního 13 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 192. 14 GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. CB Books, 2005, s. 96. 15 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 203.

Literární přehled 20 poměru, může citelně zasáhnout do osobních zájmů druhého z účastníků. Proto se zákon, prostřednictvím výpovědní doby, snaží poskytnout určitý časový prostor k tomu, aby se druhá strana mohla na budoucí situaci připravit, např. prostřednictvím nových právních vztahů. Zaměstnanec má tedy během výpovědní doby nárok na pracovní volno po nezbytně nutnou dobu, nejvýše však 1 a půl dne v týdnu, k hledání nového zaměstnání. Výpověď stejně jako dohoda musí mít písemnou formu. V případě, že není dodržena písemná podoba výpovědi, výpověď je považovaná za neplatnou. Další z podmínek, které určují platnost či neplatnost výpovědi, je její doručení druhé ze zúčastněných stran. Co se týče doručení výpovědi zaměstnanci zaměstnavatelem, zabývá se tím 334 až 336 ZP. Výpověď musí být zaměstnanci vždy doručena do vlastních rukou. 16 Toho lze v praxi nejčastěji docílit tím, že se pokusíme zaměstnance zastihnout přímo na pracovišti či v jeho bytě nebo prostřednictvím elektronických komunikací, popřípadě přímo provozovatelem poštovních služeb. Oproti tomu v 337 nalezneme pravidla, týkající se doručování písemností zaměstnavateli zaměstnancem. Zaměstnanec by měl výpověď předat zaměstnavateli nejlépe osobně a to v místě sídla zaměstnavatele. Stejně jako u dohody se i u výpovědi mohou objevit výpovědní důvody. V určitých případech dokonce musí. Zatímco zaměstnanec může, podle 50 odst. 3 ZP, dát zaměstnavateli výpověď bez udání důvodů anebo z jakéhokoliv důvodu, tak zaměstnavatel, podle 50 odst. 2) ZP, může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v 52 zákoníku práce. Dá-li zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru svému zaměstnanci, musí ve výpovědi uvést z jakého výpovědního důvodu tak činí. Zároveň však uvedený výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby se jej nedalo zaměnit s jakýmkoliv jiným výpovědním důvodem. Přičemž pokud by došlo k možné záměně výpovědních důvodů, výpověď by byla neplatná. Novela ZP zavedla nový výpovědní důvod v 52 písm. h) a 301a zákoníku práce. Přesné znění tohoto ustanovení pojednává o možnosti dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v 301a ZP. Jinou povinností podle 301a ZP se rozumí povinnost v prvních 14 kalendářních dnech a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 během prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim pro zaměstnance neschopného práce. Nová úprava tedy umožňuje, že pokud se práce neschopný pojištěnec nechová stanoveným způsobem a režim porušuje, je zaměstnavatel oprávněn s touto osobou rozvázat pracovní poměr. 16 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 230.

Literární přehled 21 Výpověď z pracovního poměru dána zaměstnavatelem Jak již jsem uvedla v předchozí podkapitole, právní úprava výpovědi dané zaměstnavatelem jednoznačně stanovuje omezení pro zaměstnavatele v podobě výpovědních důvodů k rozvázání pracovního poměru, díky nimž je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným ukončením pracovního poměru. Výpovědní důvody jsou kogentně vymezeny v 52 ZP. Zároveň však musí být ve výpovědi skutkově vymezeny, nesmí být zaměnitelné s jinými důvody a samozřejmě nesmí být dodatečně měněny. Jakékoliv nesplnění z těchto uvedených náležitostí má za následek neplatnost výpovědi. Výpovědní důvody, díky kterým může zaměstnavatel dát svému zaměstnanci výpověď, lze rozdělit následovně: 17 a. organizační důvody [ 52 písm. a) - c) ZP], např. přemístění či rušení zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance apod., b. dlouhodobé zdravotní důvody zaměstnance [ 52 písm. d), e) ZP], c. neplnění stanovených požadavků či předpokladů pro výkon práce ze strany zaměstnance [ 52 písm. f) ZP], d. důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem [ 52 písm. g) a podle mého názoru zde bude zařazeno i nově vložené ustanovení pod písm. h)]. Jak již jsem se jednou zmínila, výpověď může být pro některé zaměstnance, kteří se nachází v určité životní situaci, sociálně nežádoucí. A proto i zákoník práce na tyto situace myslí a zaměstnance před jednostranným ukončením pracovního poměru chrání tzv. ochrannou dobou. Ochrannou dobou se má na mysli až na výjimky pracovní neschopnost zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně či čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. 18 Zaměstnavatel tudíž nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, a to tedy podle 53 ZP: 19 a. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc či úraz, b. při povolání k výkonu vojenské činnosti, c. v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec či zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou, 17 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 232. 18 BUKOVJAN, P. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce & mzda, 2012, ročník. 60, s. 11-17. 19 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 233.

Literární přehled 22 e. v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým k výkonu práce v noci. Ve výše uvedených případech tedy zaměstnavatel nemůže se svým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, ovšem v 54 ZP nalezneme výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnancem. Zákaz výpovědi podle 53 ZP se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci: 20 a. pro organizační změny uvedené v 52 písm. a) a b), b. pro organizační změny uvedené v 52 písm. b), což neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou do doby, po kterou jsou oprávněni čerpat rodičovskou dovolenou, c. z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené; byla-li zaměstnanci dána výpověď před nástupem mateřské či rodičovské dovolené tak, že výpovědní doba uplynula v době mateřské či rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou či rodičovskou dovolenou, d. pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a a zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h)]; to neplatí pro zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou. Výjimkou ze zákazu výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele do konce roku 2011 byla skutečnost, že zákaz výpovědi se nevztahoval na to, pokud důvodem k ní bylo ustavení 52 písm. a) a b), tedy ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, či se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje. Novela ZP omezila výjimku vyplývající z 52 písm. b). V současnosti to tedy pro zaměstnavatele znamená, že aby mohl dát zaměstnanci výpověď s tímto výpovědním důvodem, musí počkat až po uplynutí těchto ochranných dob. Důsledkem tohoto opatření je skutečnost, že pracovní poměr skončí později a zaměstnanci vznikne právo na delší dovolenou, neboť pokud se na zaměstnance vztahuje ochranná doba, je to vesměs to samé, jako by vykonával svoji práci, a následně má i právo na vyšší odstupné (zákonné minimum na odstupné se po novele zákoníku práce odvozuje od délky pracovního poměru, 67 zákoníku práce). 21 Výpověď z pracovního poměru dána zaměstnancem Jak již bylo uvedeno, zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu anebo dokonce i bez uvedení jakéhokoli důvodu. Zákoník práce pouze stanovuje, aby výpověď daná zaměstnancem měla písemnou formu 20 54 písm. a) až d) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 21 BUKOVJAN, P. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce & mzda, 2012, ročník. 60, s. 11-17.

Literární přehled 23 a byla doručena přímo zaměstnavateli, přičemž musí splňovat obecné náležitosti právního úkonu, kterými jsou srozumitelnost, vážnost, určitost a svobodná vůle. Novela ZP s účinností do 1. 1. 2012 zavedla zcela nový 51a, který pojednává o výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností. Tato skutečnost poukazuje na situaci, kdy pracovní poměr může skončit na základě výpovědi, ale výpovědní doba s ní spojená nebude činit nejméně dva měsíce, jak tomu bylo dříve, ale naopak bude kratší nebo dokonce nezačne běžet vůbec. Podle zmíněného 51a, který můžeme označit za velmi významný právní nástroj vložený do rukou zaměstnance, platí, že podá-li zaměstnanec výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Hromadné propouštění Dle mého názoru i problematiku hromadného propouštění, která je upravena 62 ZP, lze považovat za specifický případ výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neboť se jedná o případ, kdy zaměstnavatel potřebuje ukončit pracovní poměr s více zaměstnanci zároveň. Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být dosaženo určitého počtu propuštěných zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele v intervalu 30 kalendářních dnů. Tento počet je určen počtem zaměstnanců, které zaměstnavatel zaměstnává: 22 a. 10 propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b. 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c. 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Dále zákoník práce v 62 odst. 2 zdůrazňuje, že zaměstnavatel je povinen o svém záměru hromadného propouštění informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců včas, nejpozději však 30 dnů předem, a to písemnou formou. Rovněž je povinen informovat o: a. důvodech hromadného propouštění, b. počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců, c. počtu a profesním složení všech zaměstnaných zaměstnanců, d. době, ve které bude hromadné propouštění realizováno, e. hlediscích, podle nichž bude probíhat výběr propouštěných zaměstnanců, f. odstupném, popřípadě dalších právech, která propouštěným zaměstnancům náleží. U hromadně propuštěných zaměstnanců platí výjimka z výpovědní doby podle 63 ZP, neboť jejich pracovní poměr skončí po uplynutí 30 dnů po sobě 22 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 236.

Literární přehled 24 jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele ( 62 odst. 5) příslušnému úřadu práce. 3.3.1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď na hodinu) je jednostranný pracovněprávní úkon, jímž končí pracovní poměr okamžikem doručení písemnosti druhé ze zúčastněných stran. Tato problematika je ošetřena 55 a 56 ZP, následně i 67 až 61 ZP, přičemž tyto paragrafy definují společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru. Jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel musí okamžité zrušení pracovního poměru provést písemnou formou, ve které je nutné skutkově vymezit důvod okamžitého zrušení pracovního poměru tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Při nedodržení uvedených náležitostí je pochopitelně okamžité zrušení pracovního poměru považováno za neplatné. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může se svým zaměstnancem okamžitě rozvázat pracovní poměr pouze ve dvou případech, které jsou vymezeny v 55 ZP: a. byl-li tento zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin s odnětím svobody na dobu delší než 1 rok nebo pokud byl odsouzen pro trestný čin, který byl spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody po dobu nejméně 6 měsíců, b. pokud tento zaměstnanec porušil svoji povinnost, která vyplývá z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr také za podmínek stanovených 58 ZP: a. pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto důvodu dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod ke skončení pracovního poměr vznikl, b. dojde-li v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 k jednání zaměstnance, ve kterém je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl.

Literární přehled 25 Zároveň však, podle 55 odst. 2 ZP, nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní, která je na mateřské dovolené, a se zaměstnancem či zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem I zaměstnanec má právo okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodů, které jsou upraveny v ZP. Ovšem i zaměstnanec musí tento důvod ve své výpovědi skutkově uvést a odůvodnit jej. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v následujících případech dle 56 ZP: a. jedná se o situaci, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, a zaměstnavatel mu po předložení této skutečnosti v době 15 dnů nezajistil výkon jiné pro něho vhodné práce, b. jedná se o skutečnost, kdy zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu, plat nebo náhradu mzdy či platu anebo jakoukoli jeho část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. A také podle 59 ZP může zaměstnanec se zaměstnavatelem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Ve výše uvedených případech příslušelo zaměstnanci odstupné podle 67, ovšem do 31. 12. 2011. Novela řeší situaci od 1. ledna 2012 tak, že zaměstnanci v případě okamžitého zrušení pracovního poměru z jeho strany náleží náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby ( 56 odst. 2). 23 3.3.1.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Dalším zvláštním případem jednostranného právního úkonu účastníků pracovního poměru je zrušení pracovního poměru ve zkušební době, podle 66 ZP, jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele. Zkušební doba má za účel umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si zaměstnanec ověřil, zda sjednaný druh práce a ostatní pracovní podmínky odpovídají jeho představám, a zaměstnavatel aby posoudil, zda získaný zaměstnanec odpovídá jeho představě o způsobu výkonu práce apod. 24 Zaměstnavatel ovšem nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 23 JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 40. 24 GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005, s. 133.

Literární přehled 26 během prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. I tento způsob rozvázání pracovního poměru musí být proveden písemnou formou a skončí dnem, kdy je písemnost doručena, není-li v ní stanoveno jinak. Novelizován byl zejména druhý odstavec 66 ZP, kde je výslovně stanoveno, že pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, musí tak být učiněno písemnou formou, a pracovní poměr končí dnem doručení této písemnosti, pokud v ní není uvedeno datum pozdější. V souvislosti se dnem skončení pracovního poměru ve zkušební době bych ráda uvedla příklad, na který ve svém článku Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru poukázal JUDr. Petr Bukovjan. 25 Uvedl příklad, ve kterém zaměstnavatel vyhotovil písemnost pro zaměstnance s názvem Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ve které uvedl, že pracovní poměr ve zkušební době se ruší ke dni 12. 3. Tuto písemnost podal dne 10. 3. na poště. Podle dodejky byla tato písemnost doručena zaměstnanci dne 14. 3., což podle ustavení 66 odst. 2 znamená, že pracovní poměr skončil tímto dnem a ne dnem uvedeným v písemnosti. Jak již JUDr. Bukovjan uvedl, pokud by tomuto zaměstnanci vypršela zkušební doba např. 13. 3., mohl by tento zaměstnanec podat na svého zaměstnavatele žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Proto lze zaměstnavatelům jen doporučit, aby se raději pokusili o osobní doručování těchto písemností, aby mohli předcházet možným nepříjemnostem. 25 BUKOVJAN, P. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce & mzda, 2012, ročník. 60, s. 11-17.

Literární přehled 27 3.3.2 Právní události Právními události, které také mohou mít za následek ukončení pracovního poměru, jsou smrt zaměstnance či zaměstnavatele, dosažení určité věkové hranice anebo uplynutí sjednané doby. Jedná se o objektivní skutečnosti, které vznikají nezávisle na lidské vůli. 3.3.2.1 Uplynutí sjednané doby pracovního poměru Skončení pracovního poměru na dobu určitou je upraveno 65 ZP. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí bez dalších právních úkonů uplynutím času, na který byl uzavřen, ale může také skončit ostatními možnými způsoby, které ZP umožňuje. Pokud se jedná o pracovní poměr, který je omezen na dobu konání předem sjednaných prací, je zaměstnavatel ze zákona povinen zaměstnance upozornit alespoň 3 dny předem, na skončení těchto prací. Na druhou stranu, jestliže zaměstnanec i po uplynutí sjednané doby nadále pokračuje v konání těchto prací, pochopitelně s vědomím zaměstnavatele, přechází tento pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou. 3.3.2.2 Smrt zaměstnance či zaměstnavatele Pracovní poměr podle 342 zákoníku práce v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaniká. Uvedená skutečnost ovšem neplatí v případě pokračování v živnosti. Pokud oprávněná osoba nehodlá nadále v živnosti pokračovat, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zaniká uplynutím 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele. V tomto případě krajská pobočka Úřadu práce na žádost a předložení příslušných dokladů zaměstnancem vystaví tomuto zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Smrt zaměstnance je právní událost, která má za následek skončení pracovního poměru, neboť se jedná o skutečnost, že zaměstnanec je povinen konat práci osobně. 26 Tato skutečnost je upravena 328 zákoníku práce. Podle 328 odst. 1 peněžitá práva zesnulého zaměstnance nezanikají a ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí na manžela, děti a rodiče, pokud s ním žili v jedné domácnosti. Pokud zesnulý zaměstnanec neměl žádnou rodinu, toto peněžité plnění se stává předmětem dědictví. Dále podle 328 odst. 2, peněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, ovšem s výjimkami práv 27 v tomto paragrafu stanovenými. V tomto případě může zaměstnavatel tyto peněžité nároky vymáhat po dědicích. 26 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 239. 27 Peněžitá práva, o nichž bylo pravomocně rozhodnuto, či byla zaměstnancem písemně (co se rozsahu a výše týče) uznána, a práva na náhradu škody způsobené zaměstnancem úmyslně.

Literární přehled 28 3.3.2.3 Dosažení věkové hranice Bělina se ve své knize k dosažení věkové hranice jako o jednom ze způsobů skončení pracovního poměru vyjádřil tak, že dosažení určité věkové hranice nelze považovat za právní událost, která následně vede ke skončení pracovního poměru, a zároveň ji ani nelze považovat za výpovědní důvod pro zaměstnavatele. 28 3.3.3 Zvláštní případy skončení pracovního poměru Mezi zvláštní případy skončení pracovního poměru řadíme zejména rozvázání pracovního poměru rozhodnutím příslušného státního orgánu a skončení pracovního poměru založeného jmenováním. 3.3.3.1 Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného státního orgánu Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím se zpravidla týká cizinců nebo osob bez státní příslušnosti. ZP v 48 odst. 3, definuje důvody, díky kterým může skončit pracovní poměr zmíněných osob. Prvním z možných důvodů rozvázání pracovního poměru je skutečnost, že pracovní poměr končí dnem, kterým končí pobyt tohoto zaměstnance na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu. Druhým důvodem je nabytí právní moci rozsudku, který těmto osobám ukládá trest vyhoštění z území České republiky. A posledním důvodem opravňujícím skončit pracovní poměr s občanem jiného státu či cizincem je uplynutí doby, po kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k pobytu za účelem zaměstnání. Výše uvedené důvody mohou nabýt právní moci i dříve, než jsem nyní uvedla. Povolení k dlouhodobému nebo trvalému pobytu cizince mohou Policie ČR nebo Ministerstvo vnitra zrušit z důvodů uvedených zejména v 46a, 46b, 46c, 46d, 77 zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky) a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 29 I soud může cizinci či státnímu občanu jiného státu uložit trest vyhoštění z území České republiky na dobu 1 roku až 10 let anebo dokonce na dobu neurčitou; dnem nabytí právní moci rozsudku o vyhoštění pracovní poměr končí. 3.3.3.2 Skončení pracovního poměru založeného jmenováním Posledním zmíněním způsobem skončení pracovního je ukončení pracovního poměru založeného jmenováním, ovšem pro tento způsob skončení pracovního poměru platí určité odchylky. Zaměstnanec, který byl na vedoucí místo jmenován dle 33 odst. 3, může být kdykoli z toho pracovního místa odvolán 28 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 240. 29 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 189.