VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY

VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV INFORMATIKY FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT DEPARTMENT OF INFORMATICS SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU TERMINATION OF EMPLOYMENT BAKALÁŘSKÁ PRÁCE BACHELOR S THESIS AUTOR PRÁCE AUTHOR VEDOUCÍ PRÁCE SUPERVISOR ROMANA KOCMANOVÁ Mgr. HELENA MUSILOVÁ BRNO 2009

Abstrakt V předložené bakalářské práci rozebírám problematiku skončení pracovního poměru. Hlavním cílem je odhalit nejčastější problémy a nedostatky, kterých se vybraná společnost v oblasti skončení pracovního poměru dopouští, a nalézt optimální řešení, jak těmto problémům předcházet. Klíčová slova Pracovní právo, zákoník práce, pracovní poměr, pracovní smlouva, zaměstnavatel, zaměstnanec Abstract In the presented bachelor thesis, I analyse termination of employment. The main aim is to disclose the most common problems and drawbacks, which are commited by the chosen company in the area of the termination of the employment and find the optimal solution how to prevent such problems. Key words Labour law, Labour Code, employment, employment contact, employer, employee

Bibliografická citace práce: KOCMANOVÁ, R. Skončení pracovního poměru. Brno: Vysoké učení technické v Brně, Fakulta podnikatelská, 2009. 59s. Vedoucí bakalářské práce Mgr. Helena Musilová.

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem celou bakalářskou práci zpracovala samostatně na základě uvedené literatury a pod vedením své vedoucí bakalářské práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, a že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb. o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským, ve znění pozdějších předpisů). V Brně, dne 25. května 2009... podpis

Poděkování Ráda bych na tomto místě poděkovala vedoucí mé práce paní Mgr. Heleně Musilové za cenné rady a konzultace, které mi byly poskytnuty v průběhu zpracování práce. Dále bych chtěla poděkovat panu Františku Pořízkovi, personalistovi společnosti ČKD Blansko Holding, a.s., za ochotu při poskytování materiálů a potřebných informací.

Obsah 1. ÚVOD... 9 2. TEORETICKÁ VÝCHODISKA PRÁCE... 11 2.1. PRACOVNÍ PRÁVO OBECNĚ... 11 2.2. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY... 11 2.3. PRACOVNÍ POMĚR... 12 2.3.1. Účastníci pracovněprávních vztahů... 12 2.3.1.1. Zaměstnanec... 13 2.3.1.2. Zaměstnavatel... 13 2.3.1.3. Stát... 14 2.4. MOŽNOSTI SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 14 2.4.1. Právní úkony... 15 2.4.1.1. Odstoupení od pracovní smlouvy... 15 2.4.1.2. Dohoda... 15 2.4.1.3. Výpověď... 16 2.4.1.4. Okamžité zrušení pracovního poměru... 20 2.4.1.5. Hromadné propuštění... 21 2.4.1.6. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 22 2.4.1.7. Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa... 23 2.4.2. Právní události... 24 2.4.2.1. Smrt zaměstnance... 24 2.4.2.2. Smrt zaměstnavatele... 25 2.4.2.3. Skončení pracovního poměru na dobu určitou... 25 2.4.3. Úřední rozhodnutí... 26 2.5. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 26 2.5.1. Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance... 27 2.5.2. Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele... 27 2.6. NÁROKY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU... 28 2.6.1. Odstupné... 28 2.6.2. Posudek o pracovní činnosti... 29 2.6.3. Potvrzení o zaměstnání... 30

3. ANALÝZA PROBLÉMU A SOUČASNÉ SITUACE... 31 3.1. CHARAKTERISTIKA SPOLEČNOSTI... 31 3.1.1. Základní informace... 31 3.1.2. Historie... 31 3.1.3. Současnost... 32 3.1.4. Organizační struktura... 32 3.1.5. Personalistika... 33 3.2. DOKUMENTY SPOJENÉ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU VE SPOLEČNOSTI... 35 3.3. ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE SPOLEČNOSTI.. 36 3.4. ANALÝZA PŘEDLOŽENÝCH ZÁZNAMŮ SPOLEČNOSTI... 38 3.4.1. Stav počtu zaměstnanců v letech 2006, 2007 a 2008... 38 3.4.2. Vznik a skončení pracovních poměrů v letech 2007 a 2008... 40 3.4.3. Celková statistika způsobů skončení pracovních poměrů ve sledovaném období 42 3.5. VÝSLEDKY ANALÝZY... 45 4. VLASTNÍ NÁVRHY ŘEŠENÍ... 46 4.1. ZLEPŠENÍ NÁBOROVÉHO ŘÍZENÍ... 46 4.2. ORIENTACE NA NOVÉ ZAMĚSTNANCE... 47 4.3. PRAVIDELNÉ PRŮZKUMY SPOKOJENOSTI... 47 4.4. SOFTWARE NA VEDENÍ PERSONALISTIKY... 47 5. ZÁVĚR... 49 6. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 50 SEZNAM TABULEK... 52 SEZNAM GRAFŮ... 52 7. PŘÍLOHY... 53

1. ÚVOD Jedním z předpokladů každého zaměstnavatele, jenž se chce na trhu řadit mezi ty nejúspěšnější, jsou spolehliví zaměstnanci, jelikož ti tvoří jednu z jeho nejvýznamnějších kvalit a předností. Právě z tohoto důvodu je třeba dobře skloubit péči o zaměstnance s rozvojem společnosti a přitom vyhovět všem zákonným požadavkům, mezi něž se řadí zejména oblast pracovního práva, které se ale pro mnohé stává málo přehledným a často porušovaným právním odvětvím. Pro vypracování této práce jsem si zvolila téma skončení pracovního poměru právě kvůli nedostatečné informovanosti a častým sporům ve společnostech při tomto procesu. Základním právním předpisem v České republice, který upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na pracovišti, je zákoník práce. Jedná se o soubor právních norem, které definují práva a povinnosti obou stran pracovněprávního vztahu a měly by pomoci při řešení jejich případných sporů. Nejrozsáhlejší část zákoníku je věnována záležitostem týkajících se pracovního poměru (např. vznik, změny a skončení pracovního poměru, pracovní doba a doba odpočinku, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, práce přesčas, pracovní pohotovost, překážky v práci, dovolená, péče o zaměstnance, náhrada škody atd.), ale upravuje také problematiku týkající se prací konaných mimo pracovní poměr. V současně době je účinným právním předpisem, upravujícím pracovněprávní vztahy, zákoník práce č. 262/2006 Sb., jenž nahradil starý zákoník platný od roku 1966. I nová podoba zákoníku však obsahuje řadu nedostatků, a proto byl již několikrát novelizován. Aktuální novelou zákoníku je zákon 699/2008, jenž nabyl účinnosti dne 1. ledna 2009. S legislativou, upravující pracovněprávní vztahy, by měl být podle mého názoru obeznámen každý občan České republiky a také každý, kdo by chtěl být na území České republiky zaměstnán, jelikož je víc než pravděpodobné, že se s touto problematikou ve svém životě setká. Pracovněprávní vztahy se týkají všech osob, které jsou účastníky pracovního poměru, ať už v pozici zaměstnance nebo zaměstnavatele. S jejich rolemi jsou spojeny různé povinnosti, což platí i při rozvázání pracovního poměru. Je nutné, aby obě strany pracovního poměru tyto povinnosti znaly a také dodržovaly. Právě neznalost zákonů, které jsou s tímto procesem spojeny, bývá často důvodem sporů 9

a následně i rozvázání pracovního poměru mnohdy končícího až u soudu. Ve většině případů jsou to zaměstnanci, kteří se při neoprávněném skončení pracovního poměru díky své neinformovanosti nedovedou bránit. Úprava skončení pracovního poměru vychází právě z potřeby zajistit zaměstnancům, jenž svědomitě plní své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání a zároveň jim umožňuje pracovní poměr svobodně rozvázat, a to z jakýchkoli důvodů. Respektuje však i potřeby zaměstnavatelů a umožňuje jim rozvázání pracovního poměru tak, aby nemuseli zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, porušující povinnosti apod. Tímto pracovní právo vytváří předpoklady pro společensky žádoucí mobilitu pracovních sil. Cílem mé bakalářské práce je odhalení nejčastějších problémů a nedostatků, kterých se zaměstnavatel v oblasti skončení pracovního poměru dopouští, a nalézt optimální řešení, jak těmto problémům předcházet. V první části práce uvádím teoretické poznatky týkající se skončení pracovního poměru v souladu s platnou právní úpravou zákoníku práce a analytická část je zaměřena na aspekty skončení pracovního poměru v ČKD Blansko Holding, a.s. Následně jsou popsány mé návrhy na řešení zjištěných problémů ve společnosti a na závěr shrnuji výsledky řešení. 10

2. TEORETICKÁ VÝCHODISKA PRÁCE V této části bakalářské práce se věnuji vymezení základních pojmů týkajících se pracovního práva, dále zde uvádím teoretické poznatky vztahující se k jednotlivým způsobům skončení pracovního poměru, k neplatnému rozvázání pracovního poměru a k nárokům souvisejícím se skončením pracovního poměru. 2.1. PRACOVNÍ PRÁVO OBECNĚ Pracovní právo se historicky vydělilo z práva občanského. Jelikož důvodem jeho vzniku byla potřeba chránit slabší stranu pracovního vztahu (zaměstnance), má převážně ochrannou funkci. Není to však jediná funkce tohoto práva, jako další můžeme uvést např. funkci organizační nebo výchovnou. Pracovní právo je jedním z odvětví českého pracovního řádu, které upravuje pracovněprávní vztahy, jenž vznikají jak mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, tak i mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Jedná se o soubor právních norem zahrnujících oblast individuálního pracovního práva, kolektivního pracovního práva a právní úpravy zaměstnanosti. Mezi základní zásady pracovního práva patří: a) právo na práci a svobodnou volbu povolání, b) zákaz nucené práce, c) právo na spravedlivou odměnu za práci, d) svoboda sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů, právo na vytváření odborových organizací z řad zaměstnanců, e) co není zakázáno, je dovoleno, f) rovné zacházení a zákaz diskriminace. [5] 2.2. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Pracovněprávní vztahy jsou zákoníkem práce velmi striktně vymezeny. Tímto pojmem lze označit vztahy vznikající při výkonu závislé práce 1 mezi zaměstnanci 1 Za závislou práci se podle 2 odst. 4 ZP považuje pouze osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době (příp. jinak stanovené nebo dohodnuté době) na pracovišti zaměstnavatele (příp. na jiném dohodnutém místě), na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. 11

a zaměstnavateli a vztahy kolektivní povahy, které s výkonem závislé práce souvisejí. [ 1 ZP] Základními pracovněprávními vztahy se rozumí pracovní poměr, právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce), služební poměr příslušníků ozbrojených sil a vztahy soudců, státních zaměstnanců, členů družstev apod. Dalšími pracovněprávními vztahy jsou například vztahy odpovědnosti za škodu, kontrolní vztahy (dodržování předpisů) a právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání. [5] 2.3. PRACOVNÍ POMĚR Jak je již řečeno výše, pracovní poměr patří mezi základní a bezpochyby nejčastěji používané pracovněprávní vztahy. Prostřednictvím něj si zaměstnavatel zajišťuje pracovní sílu k plnění svých aktivit a zaměstnanec realizuje svoji účast v pracovněprávním vztahu. Pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy, kterému může předcházet zvolení, nebo jmenováním na vedoucí pracovní místo. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jelikož je souhlasným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Musí mít písemnou formu a obsahovat druh práce, místo (místa) výkonu práce a den nástupu do práce. Dalšími náležitostmi, které mohou být v pracovní smlouvě dohodnuty jsou např. způsob odměňování, doba trvání pracovního poměru, zkušební doba, ujednání o mzdě apod. Pracovní smlouva se uzavírá před nástupem do zaměstnání, nejpozději v den nástupu. Zaměstnavatel je povinen vydat jedno vyhotovení pracovní smlouvy zaměstnanci. U osob mladších 18 let může být tato smlouva uzavřena pouze se souhlasem zákonného zástupce (více viz. kapitola 2.3.1.1. Zaměstnanec). 2.3.1. Účastníci pracovněprávních vztahů Účastníky pracovněprávních vztahů jsou osoby, kterým pracovní právo přiznává vystupovat v těchto vztazích svým jménem a nést odpovědnost, jenž ze vztahů plyne. Fyzická osoba může být zaměstnanec, zaměstnavatel a uchazeč o zaměstnání. Právnická osoba může být zaměstnavatel, odborová organizace a stát či jeho orgány. 12

2.3.1.1. Zaměstnanec Jak jsem již uvedla, zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. Dnem, kdy tato osoba dosáhne 15 let věku, vzniká její způsobilost jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích svá práva a povinnosti a činit pracovněprávní úkony. Jako den nástupu do zaměstnání však nesmí být sjednaný den, kdy fyzická osoba ještě neukončila povinnou školní docházku. ( 6 odst. 1 zákoníku práce, dále jen ZP) Z uvedeného jasně plyne, že je práce fyzických osob do patnácti let věku nebo práce fyzických osob starších 15 let před ukončením povinné školní docházky zakázána. Tyto osoby však mohou vykonávat uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek, které stanovuje zákon o zaměstnanosti. Povolení k výkonu činnosti dítěte může udělit úřad práce na základě písemné žádosti jeho zákonného zástupce. Dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den dosažení 18 let věku. [5] Soud může zbavit způsobilosti k právním úkonům fyzickou osobu, která pro duševní poruchu, jenž není jen přechodná, není vůbec schopna činit právní úkony. Dále může způsobilost fyzické osoby k právním úkonům omezit, pokud pro duševní poruchu, jenž není jen přechodná, anebo pro nadměrné užívání alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů, je schopna činit jen některé právní úkony. Rozsah omezení soud určí v rozhodnutí. Změní-li se nebo zmizí-li důvody, které vedly ke zbavení nebo omezení způsobilosti, soud své rozhodnutí může změnit či zrušit. ( 10 OZ) 2.3.1.2. Zaměstnavatel Zaměstnavatelem může být fyzická i právnická osoba zaměstnávající fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. ( 7 odst. 1 ZP) Fyzická osoba Fyzické osobě vzniká způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel narozením. Způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel však vzniká až dosažením 18 let. Právní úkony může činit osobně nebo je místo ní mohou činit osoby jí pověřené. ( 11 odst. 2 ZP) 13

Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí 10 občanského zákoníku (dále jen OZ), stejně jako zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům zaměstnance. ( 10 ZP) Právnická osoba Za právnickou osobu jako zaměstnavatele, činí právní úkony ti, kteří jsou k tomu oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládající listinou či zákonem. Tyto úkony ale mohou činit i jiní její zaměstnanci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to obvyklé vzhledem k jejich pracovnímu zařazení. ( 20 OZ) Právnickou osobou je i stát, tedy Česká republika (dále jen ČR). Zaměstnavatelem je v případě, kdy je účastníkem pracovněprávních vztahů. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu, která zaměstnance zaměstnává a činí všechny právní úkony. ( 9 a 11 odst. 3 ZP) Stát působí prostřednictvím ústředních a územních státních orgánů, jako např. Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, úřadů práce, Státním úřadem inspekce práce a oblastními inspektoráty práce. [5] Zvláštními právnickými osobami jsou odborové organizace. Je jim přiznána řada oprávnění, jejichž uplatňováním mohou podstatně ovlivnit pracovní podmínky zaměstnanců. Reprezentují zájmy všech zaměstnanců na pracovišti. [5] 2.3.1.3. Stát V případě, že je stát účastníkem pracovněprávních vztahů, jedná za něj v těchto vztazích příslušná organizační složka státu podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. [1] 2.4. MOŽNOSTI SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V této kapitole popisuji jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou. Podle ustanovení 48 ZP se může pracovní poměr skončit: právním úkonem (dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době), 14

právní události (smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, skončení pracovního poměru na dobu určitou), úředním rozhodnutím (pravomocné rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, pravomocný rozsudek ukládající trest vyhoštění z České republiky). (2) 2.4.1. Právní úkony Právní úkony jsou takové způsoby skončení pracovního poměru, které závisí na vůli účastníků pracovněprávních vztahů. Mohou být buď oboustranné (se skončením souhlasí oba účastníci pracovního poměru, jediným příkladem je dohoda), nebo jednostranné (skončení pracovního poměru je vůlí pouze jednoho z účastníků, např. výpověď). 2.4.1.1. Odstoupení od pracovní smlouvy Zvláštním případem skončení pracovního poměru je odstoupení od pracovní smlouvy. Od té může podle 36 odst. 2 ZP zaměstnavatel odstoupit v případě, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci (nemoc, úraz apod.), nebo o této překážce zaměstnavatele do týdne neuvědomí. Odstoupení od pracovní smlouvy znamená její zánik od samotného počátku, nikoli až od okamžiku, kdy od ní zaměstnavatel odstoupí. Proto lze tímto způsobem pracovní poměr skončit pouze do té doby, než zaměstnanec nastoupí do práce. [3] 2.4.1.2. Dohoda Rozvázání pracovního poměru na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele patří mezi formálně nejjednodušší a také nejpoužívanější způsoby skončení pracovního poměru. Úpravou této problematiky se zabývá 49 ZP. Pracovní poměr v tomto případě končí, pokud s tím na návrh jednoho účastníka pracovního poměru souhlasí druhý účastník. Zákoník práce tedy vychází z toho, že se jedná o shodný projev vůle obou účastníků pracovního poměru, kteří jsou si plně vědomi všech právních důsledků. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, přičemž jedno vyhotovení je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci. 15

Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiný způsob určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. (4, str. 6) Návrh na skončení pracovního poměru dohodou může podat zaměstnanec i zaměstnavatel a záleží pouze na vůli účastníka, kterému byl návrh předložen, zda na něj přistoupí či nikoliv. Pokud návrh odmítne nebo na něj vůbec nereaguje, k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde. Stejně tak dohodu nelze uzavřít, pokud je návrh přijatý opožděně, nebo požaduje-li druhý účastník jakékoli změny. Požaduje-li zaměstnanec, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru, zaměstnavatel je povinen mu vyhovět (v případě, že uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel, to však neplatí). Uvedení důvodu je však důležité v případech, kdy jsou určitá plnění závislá na tom, z jakého důvodu ke skončení pracovního poměru došlo. Tyto skutečnosti jsou uvedeny v 52 písm. a) až d) ZP a je s nimi spojené zákonné právo na odstupné. Jedná se např. o rozvazování pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů, kdy je tento způsob důležitý zejména kvůli prokazatelnosti nároku na odstupné. Jelikož to zákoník práce nezakazuje, může být výše odstupného sjednána v dohodě. Například právě při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, nebo když zaměstnanec přijme návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou od zaměstnavatele, může být dohodnuto zvýšené odstupné. Na rozvázání pracovního poměru dohodou se nevztahují žádná omezení. Dohoda je platná i v případech, ve kterých plyne ochranná doba, kdy zaměstnavatel nesmí dát výpověď, např. když je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz. Dohodou lze skončit pracovní poměr kdykoli během pracovního poměru, k jakémukoli sjednanému dni a z jakýchkoli důvodů. [8] 2.4.1.3. Výpověď Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, se zcela zásadně liší od skončení pracovního poměru dohodou, neboť 16

se jedná o jednostranný právní úkon, který učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému. (4, str. 7) Tento právní úkon upravuje 50 54 ZP a může jim rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Aby nebyly příliš postiženy zájmy nebo nebylo ohroženo sociální postavení subjektu, kterému je dána výpověď, stanoví zákoník práce pravidla, která je třeba dodržet, aby bylo ukončení pracovního poměru platné. Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhému účastníkovi, což stanovuje zákoník práce v 50 odst. 1, jinak je neplatná. Aby bylo zřejmé, jaký právní úkon chce účastník učinit, je zapotřebí výpověď řádně označit. Doručením výpovědi se rozumí skutečné doručení druhému účastníkovi. Zaměstnanci se výpověď musí vždy doručit do vlastních rukou, a to na pracovišti, nebo kdekoli, kde bude zastižen. Účinky výpovědi nastanou i v případě, že její přijetí odmítne. Zaměstnanec doručuje tuto písemnost osobně do podatelny, nadřízenému pracovníkovi nebo poštou. Přesné podmínky doručování jsou stanoveny v 334 337 ZP. Výpověď se považuje za doručenou dnem jejího převzetí, případně dnem doručení. [5] Podle 50 odst. 5 ZP může být výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, odvolána pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Byla-li dána výpověď, neskončí pracovní poměr ihned, ale až uplynutím výpovědní doby, kterou upravuje 51 ZP. Musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce (delší výpovědní dobu lze dohodnout v pracovní smlouvě). Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výjimkami jsou 53 odst. 2, 54 písm. b) a 63 ZP, (např. podle 53 odst. 2, dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby, do výpovědní doby se tato doba nezapočítává a pracovní poměr skončí až po skončení ochranné doby uplynutím výpovědní doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá). 17

Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec má oproti zaměstnavateli snazší pozici, jelikož mu může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo jej nemusí vůbec uvádět. Pokud však důvod skončení pracovního poměru uvede, nesmí jej dodatečně měnit. Samozřejmě při podávání výpovědi musí respektovat výše uvedená pravidla. Výpověď daná zaměstnavatelem Výpověď daná zaměstnavatelem je podstatně složitější než výpověď daná zaměstnancem, jelikož musí kromě obecných náležitostí splňovat i další podmínky. Jednou z nich je, že k výpovědi musí mít důvod daný zákoníkem práce. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v 52 ZP. Tyto důvody lze rozčlenit do několika skupin: a) organizační změny 2 - rušení či přemisťování zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance vyvolaná organizačními změnami, snižování počtu zaměstnanců, (více 52 písm. a) až c) ZP), b) zdravotní důvody zaměstnance - zákaz konání dosavadní práce pro pracovní úraz, pro nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, ztráta způsobilosti dále konat dosavadní práci, (více 52 písm. d) a e) ZP), c) ztráta předpokladů zaměstnance 3 a neplnění požadavků - nedostatky v práci, špatné pracovní výsledky, (více 52 písm. f) ZP), d) porušení právních povinností - důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru (viz. kapitola 2.5.4.), závažné porušení právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem 4 ; soustavné méně závažné porušování povinností, ale pouze, byl-li zaměstnanec v posledních 6 měsících upozorněn na možnost výpovědi z těchto důvodů, (více 52 písm. g) ZP). 2 V praxi jsou tyto důvody využívány nejčastěji. 3 Např. odebrání řidičského oprávnění jako předpokladu pro výkon povolání řidiče. 4 Např. požívání alkoholu na pracovišti, svévolné opuštění pracoviště, ublížení na zdraví, nepovolené používání dopravních prostředků zaměstnavatele pro soukromé účely apod. 18

Důvod musí být ve výpovědi vždy uveden, musí být skutkově vymezen, aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem, a nesmí být dodatečně změněn, jinak je výpověď neplatná. [4] V případě porušení právních povinností vztahujících se k vykonávané práci může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu zrušení pracovního poměru dověděl, nejdéle však 1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zákaz výpovědi Zákaz výpovědi spočívá ve specifické ochraně zaměstnance v tíživé situaci, kdy je zaměstnanec v tzv. ochranné době. Pokud už byla výpověď zaměstnanci dána a teprve poté se zaměstnanec ocitne v některé ze situací, kdy pro něj platí ochranná doba, tak se tato doba do výpovědní doby nezapočítává. Zaměstnanec však má právo prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. [4] Zákaz výpovědi se řídí 53 odst. 1 ZP a zaměstnavatel podle tohoto ustanovení nesmí dát zaměstnanci výpověď v době: a) uznání zaměstnance dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si však tuto neschopnost nepřivodil úmyslně nebo nevznikla-li jako následek opilosti či zneužití návykových látek, (více 53 písm. a) ZP), b) výkonu vojenského cvičení, (více 53 písm. b) ZP), c) plného uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, d) těhotenství zaměstnankyně či jejího čerpání mateřské dovolené anebo v době čerpání rodičovské dovolené zaměstnankyní čí zaměstnancem, e) dočasné nezpůsobilosti zaměstnance pracujícího v noci pro noční práci, (více 53 písm. e) ZP). V zákoníku práce jsou ale stanoveny i případy, ve kterých zákaz výpovědi neplatí, aby se tak eliminovalo neúměrné zatížení zaměstnavatele v některých situacích. Tyto výjimky upravuje 53 ZP, podle kterého se zákaz výpovědi nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu: a) organizačních změn uvedených v 52 písm. a) a b). V případě přemísťování zaměstnavatele nebo jeho části v mezích místa (míst) 19

výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, zákaz výpovědi platí, b) okamžitého zrušení pracovního poměru, pokud se však nejedná o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, (více 54 písm. b) ZP), c) pro jiné porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů, nejedná li-se o těhotnou zaměstnankyni, o zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnankyni či zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. 2.4.1.4. Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádný způsob skončení pracovního poměru díky tomu, že jeho právní účinky nastávají okamžitě. Je používaný hlavně v případech vážného protiprávního jednání a jelikož je to velký zásah do práv, stanovuje zákoník práce řadu podmínek, které pro okamžité zrušení pracovního poměru musí být splněny. [5] Okamžité zrušení pracovního poměru mohou provést oba účastníci pracovního poměru, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel, a to písemně, jinak je neplatné. I zde musí být skutkově vymezen důvod skončení pracovního poměru tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Tento důvod nesmí být dodatečně měněn. Lhůta, ve které zaměstnanec nebo zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit, je pouze 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu zrušení pracovního poměru dověděl, nejdéle však 1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. [4] Pracovní poměr končí bez ohledu na vůli toho účastníka pracovního poměru, vůči němuž tento právní úkon směřuje. Končí v okamžiku, kdy je mu písemnost doručena, tudíž není vázán na uplynutí jakékoli lhůty. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle 56 ZP v případě, že nemůže podle lékařského posudku dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu v době 15 dnů od předložení tohoto posudku neumožnil výkon pro 20

něho vhodné práce, nebo v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může podle 55 odst. 1 ZP okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že byl jeho zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok 5, byl li jeho zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin, který byl spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, na nejméně 6 měsíců anebo porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů. Intenzitu porušení posuzuje zaměstnavatel. Důvodem pro okamžité skončení pracovního poměru může být za určitých okolností také porušení obchodního tajemství. [4] Zaměstnavatel však podle 55 odst. 2 ZP nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnankyní těhotnou nebo na mateřské dovolené nebo se zaměstnankyní či zaměstnancem, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 2.4.1.5. Hromadné propuštění Hromadným propouštěním se podle 62 ZP rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí, které dal zaměstnavatel z důvodů organizačních změn (viz. kapitola Výpověď daná zaměstnavatelem) určitému počtu zaměstnanců a to: a) zaměstnavatel zaměstnávající do 20 do 100 zaměstnanců nejméně 10 zaměstnancům, b) zaměstnavatel zaměstnávající do 101 do 300 zaměstnanců nejméně 10% zaměstnancům,, c) zaměstnavatel zaměstnávající více než 300 zaměstnanců nejméně 30 zaměstnancům. Pokud je v uvedeném období z organizačních změn rozvázán výpovědí pracovní poměr alespoň s 5 zaměstnanci, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i ti zaměstnanci, se kterými byl rozvázán pracovní poměr z týchž důvodů dohodou. Zaměstnavatel je před uskutečněním hromadného propuštění povinen: 5 Tento trestný čin nemusí mít souvislost s výkonem práce. 21

a) včas (nejpozději do 30 dnů před podáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům) písemně o svém záměru informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců a zahájit s nimi jednání o možnostech zabránění hromadného propouštění, případně zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance, zejména umožnit zaměstnancům zařazení na jiná pracoviště zaměstnavatele, b) informovat zástupce zaměstnanců o důvodech hromadného propuštění, o počtu a profesích zaměstnanců (všech, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni a těch, kteří mají být propuštěni), o době, ve které se má hromadné propouštění uskutečnit, o hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a o odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců, c) o všech zamýšlených organizačních opatřeních písemně informovat příslušný úřad práce, d) prokazatelně doručit úřadu práce písemnou zprávu o hromadném propouštění i o výsledcích jednání se zástupci zaměstnavatelů, kteří mají právo na vyhotovení zprávy, k níž se mohou písemně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Den doručení písemné zprávy úřadu práce musí zaměstnavatel sdělit zaměstnancům, e) plnit povinnosti uvedené pod písmeny a) až d) vůči každému zaměstnanci, kterého se hromadné propuštění týká, jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Porušení uvedených povinností nezpůsobí neplatnost výpovědí, ale inspektorát práce může zaměstnavateli za porušení pracovněprávních předpisů uložit pokutu. [5] Pracovní poměr skončí nejdříve po uplynutí 30 po sobě následujících dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Je ale právem zaměstnance prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 2.4.1.6. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušit pracovní poměr ve zkušební době lze pouze tehdy, byla-li tato doba sjednána. Zákoník práce totiž ponechává účastníkům pracovního poměru v otázce zkušební doby smluvní volnost. Tato doba tedy nevzniká automaticky ze zákona, a to hlavně z důvodu, 22

že v některých případech může být zkušební doba žádoucí a užitečná, v jiných nikoli. Je sjednána pouze za účelem, aby si oba účastníci měli možnost ověřit, zda pracovní poměr vyhovuje jejich představám. Zkušební doba musí být sjednána písemně, a to maximálně na tří měsíce. V praxi se ale setkáváme se zkušební dobou kratší, nejčastěji dvouměsíční. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je upraveno v 66 ZP. Pokud je tedy tato doba sjednána, mohou v ní kdykoli pracovní poměr zrušit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zákonem je požadována písemná forma, uvedení důvodu však není třeba ani u jednoho z účastníků pracovního poměru. Z formulace, že písemné oznámení musí být druhému účastníku doručeno nejméně 3 dny přede dnem skončení pracovního poměru, plyne, že den skončení pracovního poměru by zde měl být přesně uveden. Pracovní poměr však skončí, i když tato třídenní lhůta nebude dodržena. V takovémto případě ale hrozí uložení pokuty inspektorátem práce pro porušování pracovněprávních předpisů. Zaměstnavatel pracovní poměr nemůže zrušit v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Žádný jiný zákaz (jako např. u výpovědi) zde však neplatí. [4] 2.4.1.7. Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa Vedoucí zaměstnanec může být v případech uvedených v 33 odst. 3 ZP z pracovního místa odvolán nebo se ho může vzdát. Odvolání vedoucího zaměstnance může provést u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníkovi, jinak je neplatné. Může být uskutečněno kdykoli a nemusí zde být uveden žádný důvod. Výkon funkce vedoucího zaměstnance na pracovním místě končí dnem, který následuje po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa, pokud zde nebyl uveden den pozdější. Odvoláním z funkce pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou, jelikož v takovémto případě končí pracovní poměr uplynutím této doby a zaměstnavatel již nemá vůči zaměstnanci žádné 23

povinnosti. U ostatních odvolaných zaměstnanců je zaměstnavatel povinen podat návrh na změnu zaměstnancova dalšího zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci nebo pro něj zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance. Náhradu mzdy zaměstnanec obdrží po celou výpovědní dobu. (Právo na odstupné viz. kapitola Odstupné). [5] 2.4.2. Právní události Skončení pracovního poměru z důvodu právní události nezávisí na vůli účastníků pracovněprávních vztahů či úředního orgánu. K těmto událostem náleží zejména smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele, uplynutí sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou a další skutečnosti, které jsou zákonem vždy vymezeny (např. dovršení určitého věku). 2.4.2.1. Smrt zaměstnance Se smrtí zaměstnance je automaticky spojeno skončení pracovního poměru. Ten zaniká právě okamžikem, kdy zaměstnanec zemře, aniž by bylo podstatné, kdy se o této skutečnosti zaměstnavatel dozví. V 328 ZP jsou upravena peněžitá práva účastníků pracovního poměru spojená se smrtí zaměstnance. Mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu přecházejí do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance na jeho manžela, děti a rodiče, pokud s ním v době smrti žili ve společné domácnosti. Jestliže však těchto osob není, stávají se tato práva předmětem dědictví. Peněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají. Výjimkou jsou práva, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodu i výše, dále pak práva na náhradu škody způsobené úmyslně. Zemřel-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu či nemoci z povolání, je mu zaměstnavatel povinen podle 375 ZP poskytnout náhradu škody v rozsahu své 24

odpovědnosti, přičemž nezávisí na tom, zda před svou smrtí zaměstnanec práva na náhradu škody uplatnil ve stanovené lhůtě. 2.4.2.2. Smrt zaměstnavatele V důsledku smrti zaměstnavatele může pracovní poměr zaniknout pouze v tom případě, že je zaměstnavatelem fyzická osoba. Výjimkou jsou dle 342 ZP případy pokračování v živnosti uvedené v 13 odst.1 živnostenského zákona. 2.4.2.3. Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pojmem pracovní poměr na dobu určitou se rozumí takový pracovní poměr, kdy se účastníci pracovněprávních vztahů již v pracovní smlouvě dohodli na době, po kterou bude pracovní poměr trvat. Ve smlouvě musí být tato doba výslovně stanovena tak, aby nedošlo k pochybnostem o okamžiku skončení pracovního poměru. Pokud tomu tak není, jedná se podle zákoníku práce automaticky o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Byl-li tedy pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí bez dalšího právního úkonu uplynutím této doby (většinou se uvádí konkrétní den). Pokud však zaměstnanec po uplynutí sjednané doby v práci s vědomím zaměstnavatele pokračuje, tento pracovní poměr se podle 65 odst. 2 ZP mění na pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Sjednaná doba pracovního poměru však nemusí být omezena konkrétním dnem, ale i počtem dnů, po které bude zaměstnanec pracovat či nějakou událostí (např. ukončení sezónních prací). V takovém případě by měl zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení této události alespoň 3 dny předem. [4] Předpokladem pro pracovní poměr na dobu určitou je, že tento poměr bude trvat po sjednanou dobu a skončí jejím uplynutím. Není však vyloučeno, že takovýto pracovní poměr může skončit i před uplynutím sjednané doby. Nemožnost skončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou před uplynutím sjednané doby by znamenalo zavedení nucené práce, která je ale v pracovním právu nepřípustná. Proto lze pracovní poměr na dobu určitou skončit před uplynutím sjednané doby i ostatními způsoby uvedenými v 48 odst. 1, 3 a 4 ZP. [2] 25

2.4.3. Úřední rozhodnutí Pracovní poměr může skončit také úředním rozhodnutím, které není vůlí ani jednoho z účastníků pracovněprávních vztahů. Toto rozhodnutí má na starost buď orgán státní správy nebo orgán soudní soustavy, jelikož se týká pouze skončení pracovního poměru: a) s cizinci (cizími státními příslušníky), b) s fyzickými osobami bez státní příslušnosti. Tímto způsobem tedy nelze ukončit pracovní poměr občana ČR. Cizinci a osoby bez státní příslušnosti mohou být v ČR zaměstnáni jen tehdy, jestliže jim bylo uděleno povolení k pobytu na území ČR a povolení k zaměstnání. Povolení k zaměstnání však vydá úřad práce pouze tomu cizinci nebo osobě bez státní příslušnosti, která má povolení k dlouhodobému pobytu na území ČR. [2] S výše uvedenými subjekty může být pracovní poměr skončen všemi již popsanými způsoby a podle 48 odst. 3 pracovní poměr skončí i následujícími skutečnostmi: dnem, kterým má skončit pobyt cizinců a osob bez státní příslušnosti na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl pravomoci rozsudek ukládající trest vyhoštění z ČR, uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Novela zákoníku práce tuto normu ještě rozšířila o uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech. 2.5. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Rozvázání pracovního poměru musí splňovat určité podmínky a obsahovat zákonem dané náležitosti. Zákoník práce proto spojuje s neplatným rozvázáním pracovního poměru jisté nároky toho účastníka pracovního poměru, který byl neplatností postižen. Je však třeba, aby tento účastník podal u soudu žalobu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru, a to nejpozději v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Nároky se liší podle toho, kdo pracovní poměr neplatně rozvázal a zda má druhý účastník zájem na jeho dalším trvání. 26

patří: Mezi nejčastější důvody pro žalobu o neplatné rozvázání pracovního poměru není dodržena zákonem stanovená forma, výpovědní důvod v zákoníku práce není uveden, konkretizován nebo je nezákonný, není prokázáno doručení patřičných dokumentů druhému účastníku, výpověď je dána v ochranné době. [5] 2.5.1. Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance Rozváže-li zaměstnanec neplatně pracovní poměr a zaměstnavatel mu bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že má dále konat svou práci, pracovní poměr podle 70 odst. 1 ZP trvá i nadále. Jestliže zaměstnanec výzvě nevyhoví, má zaměstnavatel právo požadovat na něm náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. Rozváže-li zaměstnanec neplatně pracovní poměr a zaměstnavatel mu neoznámí, že má dále konat svou práci, skončí pracovní poměr dohodou ke dni, kdy měl skončit neplatnou výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době (pokud písemně není dohodnuto jinak), přičemž zaměstnavatel nemůže uplatňovat vůči zaměstnanci náhradu škody. 2.5.2. Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Rozváže-li zaměstnavatel neplatně pracovní poměr a zaměstnanec mu bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že i nadále trvá na jeho pokračování, je mu zaměstnavatel podle 69 odst. 1 ZP povinen poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy pracovní poměr platně skončí. Rozváže-li zaměstnavatel neplatně pracovní poměr a zaměstnanec mu neoznámí, že i nadále trvá na jeho pokračování, skončí pracovní poměr dohodou ke dni, kdy měl skončit neplatnou výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době (pokud písemně není dohodnuto jinak). V případě neplatného okamžitého zrušení pracovního 27

poměru či zrušení ve zkušební době má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. 2.6. NÁROKY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU Se skončením pracovního poměru souvisejí povinnosti zaměstnavatele, které mají zaměstnanci zajistit jednodušší zapojení do dalších pracovněprávních vztahů nebo jej po určitou dobu, kdy by mohl být bez práce, zabezpečit. Hmotné zabezpečení představuje odstupné, zatímco posudek o pracovní činnosti a potvrzení o zaměstnání jsou jistou formou administrativního vypořádání zaměstnavatele se zaměstnancem. [2] 2.6.1. Odstupné Odstupné představuje jednorázové peněžní plnění jako formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. (5, str. 25) Minimální výše odstupného je stanovena zákonem. Na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku má podle 67 odst. 1 ZP nárok zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn 6 uvedených v 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle 56 ZP. Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku přísluší podle 67 ZP odst. 1 zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů. To však neplatí, jestliže se zaměstnavatel odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostí. Maximální výši odstupného zákon nijak neomezuje. Smluvní odstupné může být tedy vyšší a lze jej sjednat v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu a také zde stanovit další podmínky, za kterých zaměstnanci zvýšené odstupné náleží (např. délka pracovního poměru u zaměstnavatele, práce ve ztíženém pracovním prostředí apod.). 6 Z 73 odst. 6 ZP plyne, že vedoucímu zaměstnanci odvolanému z funkce odstupné náleží pouze v souvislosti se zrušením jeho místa v důsledku organizační změny. Vedoucímu zaměstnanci, pro něhož zaměstnavatel nemá další pracovní místo odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu nebo jenž toto pracovní místo odmítne, odstupné nenáleží. 28

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na výplatě v den skončení pracovního poměru či v pozdějším termínu, zaměstnavatel odstupné vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru opět do zaměstnání 7 u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby, jež je určena počtem násobků průměrných výdělků, ze kterých byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Ta je stanovena počtem kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Nastoupí-li zaměstnanec zpět do původního zaměstnání dříve, než mu bylo odstupné vyplaceno, mělo by být podle zákona vyplaceno a pak vráceno, neboť zákoník práce na rozdíl od občanského zákoníku nezná institut vzájemného započtení. Z odstupného se neodvádí zdravotní ani sociální pojištění. [3] 2.6.2. Posudek o pracovní činnosti Posudek o pracovní činnosti je dokument vystavený zaměstnavatelem při skončení pracovního poměru pouze na základě žádosti zaměstnance. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. (2, str. 228) Jiné informace o zaměstnanci je zaměstnavatel oprávněn podávat pouze s jeho souhlasem. Důvodem této právní úpravy je to, aby měl nový zaměstnavatel představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání. Pokud zaměstnanec požádá o vydání pracovního posudku (posudku o pracovní činnosti), je mu ho zaměstnavatel povinen vydat do vlastních rukou, a to do 15 dnů ode dne, kdy si o něj požádá, nejdříve však 2 měsíce před skončením jeho pracovního poměru. Odmítne-li zaměstnavatel pracovní posudek vydat, lze se jeho vydání domáhat žalobou u soudu. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, je oprávněn se do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu dokumentu dověděl, obrátit s žalobou na soud a domáhat se provedení konkrétních úprav či náhrady škody, která mu tím vznikla. 7 Tím se rozumí nejen pracovní poměr, ale i dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. 29

Úpravy však musí provést opět zaměstnavatel, soud sám nemůže pracovní posudek doplňovat ani nijak měnit. 2.6.3. Potvrzení o zaměstnání Povinností zaměstnavatele je vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) v den skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti. Uvádějí se zde skutečnosti důležité pro průběh zaměstnání a posouzení nároků zaměstnance v dalších pracovních poměrech. Obsahové náležitosti tohoto dokumentu stanovuje 313 odst. 1 ZP a tvoří je mimo jiné: údaje o zaměstnání (zda se jednalo o pracovní poměr nebo o dohodu o pracovní činnosti a také dobu jejich trvání), druh práce, dosažená kvalifikace, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu zvlášť hrubého porušení zaměstnancových povinností vyplývajících z právních předpisů, odpracovaná doba, závazky vůči zaměstnavateli, prováděné srážky ze mzdy. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen uvést údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti v odděleném potvrzení (v zájmu ochrany údajů zaměstnance). Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, má stejná práva jako při nesouhlasu s pracovním posudkem. 30

3. ANALÝZA PROBLÉMU A SOUČASNÉ SITUACE Pro zpracování praktické části své bakalářské práce jsem si zvolila akciovou společnost ČKD Blansko Holding, která byla ochotná poskytnout mi potřebné informace spojené s problematikou skončení pracovního poměru spolu s příslušnými dokumenty, které lze nalézt v přílohách. 3.1. CHARAKTERISTIKA SPOLEČNOSTI 3.1.1. Základní informace Obchodní jméno: ČKD Blansko Holding, a.s. Sídlo: Gellhornova 1, Blansko Statutér: Ing. Tomáš Novotný IČ: 27704271 DIČ: CZ27704271 Web: http://www.ckdblansko.cz 3.1.2. Historie Počátky strojírenské výroby v místě sídla společnosti spadají až do roku 1698, kdy zde byl majitelem blanenského panství, hrabětem Gellhornem, zřízen první železný hamr. Roku 1766 zakoupil blanenské železárny šlechtický rod Salmů - Reifferscheidtů, jenž rozšířil železářskou výrobu, přičemž zavedl nové stroje a pracovní postupy. Od 20. let 19. století se prudce rozvíjela i strojírenská výroba. Salmové železárny a strojírny prodali pražskému podniku Akciová společnost strojírny, který následně vybudoval vlastní slévárny. Od roku 1904 se tento závod zaměřil na výrobu vodních turbín. Roku 1950 vznikl samostatný národní podnik ČKD Blansko a došlo k dalšímu rozšiřování metalurgických i strojírenských provozů. Zvýšila se také technická úroveň výrobků. Podnik se specializoval na výrobu vodních strojů, těžkých obráběcích strojů a strojírenské metalurgie. Dalším významným mezníkem se stal rok 1991, kdy vznikla akciová společnost s názvem ČKD Blansko, a.s., jež je nyní plně privatizována. Po 10 letech byla založena společnost ČKD Blansko Strojírny, a. s. a 11. 10. 2006 ČKD Blansko Holding, a. s., která je v současné době pokračovatelem strojírenské společnosti s bohatou historickou tradicí. [10] 31

3.1.3. Současnost ČKD Blansko Holding, a.s. patří k nejvýznamnějším společnostem českého strojírenství a je členem konsolidovaného celku skupiny J&T 8. Turbíny, soustruhy a svařence, produkované touto společností, nesou pečeť kvality českého strojírenství a jsou využívány po celém světě. Nachází se přímo v okresním městě Blansko v Jihomoravském kraji. Do obchodního rejstříku byla společnost zapsána k 11. 10. 2006 u Krajského soudu v Brně, oddíl B, vložka 4724. Předmětem jejího podnikání je zprostředkování obchodu a služeb, velkoobchod, reklamní činnost a marketing a činnost podnikatelských, finančních, organizačních a ekonomických poradců. Základní kapitál při vzniku společnosti činil 2 000 000 Kč, přičemž 31. 1. 2007 byl zvýšen na částku 102 000 000 Kč. Emisní kurz každé akcie je 10 000 000 Kč. Roční obrat společnosti se pohybuje okolo 370 mil. Kč. [12] 3.1.4. Organizační struktura ČKD Blansko Holding, a.s. (dále jen ČKD Blansko) je tvořen obchodními divizemi Hydro, Karusely, Wind a výrobní divizí Strojírny. Obr. č. 2: Organizační struktura ČKD Blansko Holding, a.s. Zdroj: www.ckdblansko.cz/download-wind 8 J&T je slovenská finanční skupina investující zejména na trzích České republiky, Slovenska, Švýcarska a Ruska, jež se zaměřuje na korporátní investice (hlavně v energetice a strojírenství), bankovnictví a finanční služby, realitní development a další korporátní služby (zdravotnictví, leteckou dopravu, média, sport atd.). 32

ČKD Blansko Hydro - tato divize se specializuje v oboru výroby vodních turbín a poskytuje kompletní hydrotechnické vybavení vodních elektráren dle různých požadavků a specifik zákazníka. Za více než 100 let specializace na výrobu vodních turbín si ČKD Blansko vydobylo silné postavení mezi dodavateli technologií pro vodní elektrárny, a to po celém světě. ČKD Blansko Karusely - výroba těžkých svislých soustruhů (karuselů), které patří mezi hlavní výrobky ČKD Blansko a společnost je sama využívá pro obrábění rotačních dílů vodních turbín, čímž si ověřuje jejich spolehlivost, životnost a získává poznatky a zkušenosti pro jejich další rozvoj. Karusely jsou dodávány do 30 zemí celého světa. ČKD Blansko Wind - nově vzniklá obchodní divize dodávající ve spolupráci s finskou společností WinWinD větrné elektrárny na klíč. Výrobky jsou nabízeny hlavně v ČR a SR, ale také v rámci celé střední Evropy. ČKD Blansko Strojírny - zabývá se výrobou speciálně opracovaných svařenců náročné konstrukce podle specifických potřeb zákazníka o hmotnosti až 240t. [10] 3.1.5. Personalistika Jelikož se počet zaměstnanců ČKD Blansko Holding, a.s. pohybuje kolem 560, má společnost své vlastní personální oddělení. Zaměstnává zde dva personalisty, kteří se starají o celý průběh zařazování zaměstnanců do pracovního procesu a komplexní péči o ně. Činnost personalistů zahrnuje plánování počtu zaměstnanců, jejich evidenci, získávání a výběr, zajištění profesního růstu, motivaci, odměňování a tvorbu pracovních podmínek. Do jejich práce tedy spadá i administrativní činnost spojená s přijímáním zaměstnanců a ukončováním pracovních poměrů (příprava a podepisování pracovních smluv apod.). Plánování počtu zaměstnanců vychází z organizačního plánu společnosti. Vždy je nutné nejdříve provést analýzu budoucích potřeb společnosti, podle které se určí počty a profese požadovaných zaměstnanců. Srovnáním těchto výsledků se současným stavem zaměstnanců se stanoví plán personální činnosti. Podle tohoto plánu pak personalisté zjistí, kolik zaměstnanců a jakého oboru je třeba přijmout či propustit. Nová, uvolněná nebo plánovaně uvolněná pracovní místa, která ve společnosti vznikají, musejí být obsazována dalšími zaměstnanci. Zajišťování takovýchto 33