STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vzdělávání & Rozvoj Plánování & Nábor & Výběr Kariérový růst Firemní strategie STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Firemní výsledky FF UK 18. DUBEN 2016 Odměňování Řízení výkonu Péče o zaměstnance Strategický rámec lidé a business Kompetence jsou základem pro všechny procesy řízení lidských zdrojů a jsou linkou propojující individuální výkon pracovníka s výsledky společnosti Strategický rámec řízení lidí podle BUSINESS STRATEGIE Strategie řízení podle Vzdělávání & Rozvoj Odměňování a benefity Nábor & Výběr Kompetenční model Řízení výkonu Kariérní růst a talent management BUSINESS VÝSLEDKY Definice kompetence Definice kompetence Kompetence Kombinace dovedností, pracovních postojů a znalostí, která se odráží v pracovním chování a může být sledována, měřena a hodnocena. Kompetence je určujícím faktorem pro úspěšný výkon Těžiště kompetenci je chování, které je aplikací dovedností, pracovních postojů a znalosti. Dovednost Pracovní postoj Znalost Sledovatelné chování Kompetence Pracovní výkon 1
19.04.16 Kompetence a popis pracovní pozice Typy Náplň práce se dívá na to, CO, zatímco kompetenční Tradiční analýza popisu práce se dívá na prvky Měkké kompetence (soft competency) model se zaměřuje na to, JAK. Tento typ se vztahuje obecně ke schopnostem řídit si práci a k interakcím s dalšími lidmi. Například: řešení problému, pracovního místa a vymezuje pracovní pozici jako leadership, komunikace, flexibilita atd. sekvenci úloh nezbytných k výkonu práce Kompetence studují lidi, kteří dělají práci dobře a Tvrdé kompetence (hard competency) vymezuje pracovní pozici ve smyslu vlastností a Tento typ se vztahuje obecně k odborným schopnostem výkonu chování těchto lidí. práce. Například: výzkum trhu, finanční analýza, elektroúdržba, kontrola kvality atd. Jak identifikovat správné kompetence Benefity používání kompetenčního modelu Pro manažery jsou benefity následující: Vyjasnit si organizační strategii a kontext Identifikovat kompetence Vygenerovat kompetenční model Identifikace výkonnostních kritérií s cílem zlepšit přesnost a Vyjasnění standardů kvality pro snadnější komunikaci Poskytnutí jasného základu pro diskusi, která se může nastat snadnost procesu náboru a výběru. očekávaného výkonu od přímých podřízených Analyzovat pracovní pozice a procesy Posbírat data prostřednictvím interních Potvrdit Definovat Implementovat mezi manažerem a zaměstnancem o výkonu, rozvoji a kariéře. aktivit (rozhovory, fokusní skupiny) Zpracovat si benchmarkovou studii Benefity používání kompetenčního modelu Pro zaměstnance jsou benefity následující: Identifikace kritérií úspěchu (tj. vzory chování skvělého výkonu práce) vyžadované jimi vykonávanou pracovní pozicí. Podpora a konkrétnější objektivní hodnocení jejich silných stránek a specifických cílů či oblastí dalšího profesního rozvoje. Poskytnutí nástrojů a metod jejich rozvoje pro zlepšení jejich dovedností. Nábor a výběr podle 2
19.04.16 Tradiční pohovor Typy pohovorů Tradiční pohovor Pohovor založený na ch Je nestrukturovaný Typ pohovoru, kde nejsou otázky jasně vydefinované a Neexistuje zde standardizovaný formát, podle kterého by se Je zřídkakdy vybaven formálními pokyny týkajícími se systému Má nízkou spolehlivost a validitu nejsou v něm obsaženy Náchylný k předpojatosti a subjektivitě (intuice) strukturované. měl pohovor efektivně řídit hodnocení / bodování žádné přesné informace vedoucí k predikci výkonu uchazeče Pohovor založený na ch Je strukturovaný Otázky jsou zaměřeny na příklady popisující chování v minulosti. Pohovor je veden k uvedení detailních specifických příkladů chování v minulosti Pohovor je postaven na tomto principu: minulé chování predikuje budoucí chování (Kandidáti budou s velkou pravděpodobností Přístup ke kompetenčnímu pohovoru S Jaká byla Situace, ve které jste se ocitl? T Jaký byl cíl (Task), kterého jste měl dosáhnout? A Jaké Aktivity jste musel realizovat? opakovat své vzory chování v podobných situacích i v budoucnosti). Pohovor má vysokou úroveň validity a spolehlivosti. Je vybaven standardním bodovacím systémem, který je navázán R Jakých výsledků (Results) jste docílil? na indikátory požadovaných vzorů chování Vzdělávání a rozvoj Analýza vzdělávacích potřeb Kompetenční modelvzdělávání & Rozvoj Jaké jsou aktuální potřeby pracovníka, pozice, organizace? Vzdělávací cíle Musí být měřitelné a sledovatelné Realizace vzdělávání Techniky a metody včetně rozvoje na pracovišti či mentoringu atd. Hodnocení vzdělávání Měření reakce na vzdělávací aktivitu změny chování a výsledky 3
Hodnocení vzdělávacích potřeb Analýza cílů Analýza Detailní analýza pracovní pozice pro identifikaci požadovaných dovedností a vhodné nastavení vzdělávacích a rozvojových programů Pečlivé prostudování kompetenční úrovně k identifikaci deficitu a následná náprava prostřednictvím vzdělávacího programu nebo rozvojové aktivity. Kompetenční model-vzdělávací rámec Stávající úroveň pracovníka Kompetenční deficit Hodnocení Požadovaná úroveň pracovníka pro konkrétní pozici Vzdělávací a rozvojový program Kompetenční profil pracovní pozice Kompetenční profil pozice realita a požadavky Požadovaná úroveň Požadované kompetece 1 2 3 4 5 Manažerské kompetence Požadované kompetece efektivní komunikace lektorské dovednosti Manažer vzdělávání a rozvoje zpracování analýzy vzdělávacích potřeb zaměstnanců zpracování studijních materiálů hodnocení vzdělávání Požadovaná úroveň 1 2 3 4 5 týmová práce Mistr strojírenské plánování a organizace výroby Profesní kompetence specifikace technologických postupů údržba strojírenských zařízení Požadované kompetece Mistr strojírenské výroby Vzdělávací moduly * základy (leadership) * komunikační dovednosti * motivace lidí * poskytování efektivní zpětné vazby Vzdělávací matice pro kompetenční rozvoj Jak vylepšit efektivitu vzdělávání Mistr strojírenské výroby Manažer stát se efektivním vůdcem I. stát se efektivním vůdcem II. excelentní zákaznická orientace kreativní řešení problémů Požadované manažerské kompetece týmová práce zákaznická orientace efektivní komunikace plánování a organizace týmová práce zákaznická orientace strategické řízení plánování a organizace efektivní rozhodování buování produktivního týmu Smysluplné materiály Jasný dopad učení do práce Motivace učících se Efektivita vzdělávání 4
Jak vylepšit efektivitu vzdělávání Jak vylepšit efektivitu vzdělávání Smysluplné materiály Připravit jasné a účastníkům vzdělávání srozumitelné materiály Využívat jasné a jednoduché příklady jako součást studijních materiálů Používat jednoduchou strukturu Maximálně využívat srozumitelný slovník Používat visuální pomůcky, kde je to jen možné Držet jasnou vazbu na rozvíjenou kompetenci Jasný dopad učení do práce Maximalizovat podobnost mezi uváděným příkladem a reálnou pracovní situací Nabízet adekvátní praktická cvičení Zaměřit se na jednotlivé charakteristické kroky v přenosu dovedností do praxe ( tohle je ta situace, kdy to používáte) Jak vylepšit efektivitu vzdělávání Hodnocení efektivity vzdělávání Motivace učících se Lidé se nejlépe učí praxí. Zkuste vše maximálně přiblížit realitě. Poskytujte rychlou zpětnou vazbu. Přizpůsobujte tempo učení se účastníkům vzdělávání. Úroveň 1 - Reakce Úroveň 2 Učení se Úroveň 3 Změna chování Úroveň 4 Dopad do pracovních výsledků Čtyři úrovně efektivity vzdělávání Proč posuzujeme výkon? 1. Posuzování výkonu poskytuje informace, na jejichž základě se upravuje rozvoj a odměňování zaměstnance. Kompetenční model- Řízení a hodnocení výkonu 2. Posuzování výkonu poskytuje příležitost pro manažery a jejich podřízené si v klidu popovídat o pracovním chování, rozvojovém plánu a jeho změnách. 3. Posuzování výkonu poskytuje dobrou příležitost k revizi kariérového plánu z pohledu prokázaných silných a slabých stránek zaměstnance. 5
Cyklus řízení hodnocení výkonu Prvky individuálního výkonu Plánování výkonu (Nastavení výkonnostních cílů) Pravidelná revize a monitorování Zpětná vazba Nápravná opatření Dvě hlavní kategorie prvků individuálního výkonu 1. Pracovní výsledky: tvrdé či kvantitativní aspekty výkonu (výsledek) 2. Kompetence: měkké či kvalitativní aspekty výkonu (proces) Vzdělávací & Rozvojový plán Odměňování/ Nastavení benefitů Kariérový rozvoj Posuzování a hodnocení výkonu Nástroje hodnocení: ü Hodnotící pohovory ü Personální audit ü AC/DC Prvky individuálního výkonu Pracovní výsledky 1. Skóre pracovních výsledků 2. Kompetenční skóre Celkové skóre Dá nám podklady pro vymezení kariérového rozvoje zaměstnance a také pro jeho odměnu. Č. Výkonostní cíl Dosažení výkonostního cíle 1 Vést hodnocení výkonu zaměstnanců Všichni zaměstnanci projdou hodnocením včas 2 Zlepšit systém hodnocení zaměstnanců Nastavit proces tak, aby byl 100% ukončen k 30.listopadu 3 Vést vzdělávací a rozvojové aktivity Vést 6 vzdělávacích aktivit v průběhu roku 4 Realizovat "on the job" 90% všech zaměstnanců, kteří se zúčastní vzdělávacích aktivit si vzdělávací aktivity prokazatelně zlepší úroveň kompetence nebo získá zkušenost. Cíl musí být jasný a měřitelný Kompetence Požadovaná úroveň Požadované kompetece 1 2 3 4 5 Manažerské kompetence týmová práce Mistr strojírenské plánování a organizace výroby Profesní kompetence specifikace technologických postupů údržba strojírenských zařízení 6
19.04.16 Systém hodnocení, celkové skóre, dopad Potenciál a chuť se rozvíjet výkon 7
Bylo mi potěšením Přeji hodně úspěchů ve všem, do čeho se pustíte a těším se na vás někdy příště Jolana lifecoachjolana@gmail.com 8