Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win

Transkript

1 Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win

2 O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků Metody Modely práce s výsledky Práce s nástupci Základní pravidla - tipy Nástupnictví u Vás - Diskuze

3 Jak pracovat s nástupnictvím Je nutné si definovat co jsou kompetence, které zaměstnanec na daném místě musí mít Vyhodnotit podávaný výkon a projevování kompetencí zaměstnance Určit zda a do kdy může zaměstnanec přejít na danou pozici a jaký rozvojový plán k tomu potřebuje Během celé přípravy motivovat zaměstnance

4 HR procesy v organizaci

5 HR procesy v organizaci - Nábor a výběr - Řízení výkonu - hodnocení potenciálu a plány nástupnictví - Trénink a rozvoj - Odměňování a benefity - Talent management

6 Kompetenční modely X Popisy práce

7 Kompetenční model X Popis Práce Kompetence má dva významy oprávnění, pravomoc - svěřená služební nebo funkční pravomoc rozhodovat o nějaké věci definuje se v organizačním řádu a dále v pracovní náplni dané pozice nebo dovednost, schopnost, způsobilost pro úspěšný výkon nějaké práce či funkce definuje se v požadavcích na pracovní výkon zaměstnance na dané pracovní pozici Klíčové kompetence představují souhrn vědomostí, dovedností, schopností a postojů důležitých pro splnění strategických cílů společnosti, pro osobní rozvoj a uplatnění každého zaměstnance společnosti.

8 Kompetenční model X Popis Práce Kompetenční model Popis konkrétních kombinaci klíčovývh kompetencí tj. požadavků na odbornost, znalost ( tvrdá kriteria) a požadavků na dovednosti, schopnosti ( měkká kriteria) potřebných pro efektivní plnění úkolů pracovní pozice v daném stupni odbornosti tak, aby společnost mohla plnit své strategické cíle. Lze hodnotit JAK děláme, potenciál pro další kariéru Pracovní náplň Popis pracovní činnosti, stanovení odpovědností a pravomocí daného místa Lze hodnotit CO děláme, výsledky naší práce

9 Jak vypadá Kompetenční model

10 Váš Kompetenční model Pracovní pozice Pracovní role Stupeň seniority Junior Standard Senior Expert Odbornost Vzdělání Znalost jazyka Certifikace Praxe Dovednosti Spolupracuji a pomáhám Hledám příležitosti neustále se učím týmová práce

11 Zjišťování potenciálu pracovníků

12 Metody zjišťování potenciálu Pozorování Hodnoticí pohovor Práce na projektu Development centrum

13 Hodnotící pohovor Hodnocení výkonu Sebehodnocení Hodnocení nadřízeným Rozhovor o hodnocení, plnění úkolů a projevy schopností o možnostech růstu, zjištění jaká jsou očekávání zaměstnance Naplánování dalšího rozvoje

14 Development Centrum Hodnocení kompetencí při řešení případových studií Možnost psychologických testů Výhoda Hodnotí se více zaměstnanců najednou Více hodnotitelů zajišťuje větší objektivitu Přímé porovnání zaměstnanců

15 Potenciál Vysoký Práce s výsledky Matice Výkon / Potenciál Nizký výkon a vysoký potenciál 7 Solidní výkon a vysoký potenciál 8 Vysoký výkon a vysoký potenciál 9 Možný postup o dvě úrovně do 3 až 5 let Nízký výkon s potenciálem 4 Solidní výkon s potenciálem 5 Vysoký výkon s potenciálem 6 Možný postup o jednu úroveň do dvou let Níyký výkon bez potenciálu 1 Solidní výkon bez potenciálu 2 Solidní výkon bez potenciálu 3 Nízký Výkon Vysoký Důvěrné

16 Plán nástupnictví/ Succession plan template Pozice Současný stav Nástupce do 2 let Nástupce do 5 let Pozice 1 Jméno Jméno Jméno Jméno Pozice 2 Zatím nelze říci, ale má potenciál Důvěrné Confidential 1616

17 Plán nástupnictví (pro představenstvo...) Jméno pozice Jméno Pozice Potenciál Jméno Pozice Potenciál Jméno Pozice Potenciál Jméno Pozice Potenciál jméno Pozice potenciál Jméno Pozice Potenciál Jméno Pozice Potenciál = v risku (možné problémy s výší platu, délce vykonávané funkce apod.) = nově obsazeno interním kandidátem = nově obsazeno externím kandidátem Důvěrné

18 Práce s nástupci

19 Jak pracovat s nástupnictvím Je nutné si definovat co jsou kompetence, které zaměstnanec na daném místě musí mít Vyhodnotit podávaný výkon a projevování kompetencí zaměstnance Určit zda a do kdy může zaměstnanec přejít na danou pozici a jaký rozvojový plán k tomu potřebuje Během celé přípravy motivovat zaměstnance

20 Klepnutím lze upravit styl předlohy Práce s nástupci Plánování Možné pozice, které zaměstnanec může v budoucnu zastávat (na základě silných stránek a preferencí zaměstnance) Potřeby rozvoje a plán dalšího rozvoje, určení do kdy může být zaměstnanec připraven na převzetí vyšší pozice Rozvoj Delegování úkolů Stínování pozice Vedení projektů Rozvoj je možný i horizontálně (obohacením práce)

21 Klepnutím lze upravit styl předlohy Práce s nástupci - pokračování Motivace Otevřená komunikace Motivace není jen peněžní Chválit a oceňovat i drobné úspěchy Pravidelně dávat zpětnou vazbu Rizika Ztráta motivace při nedostatku příležitostí k postupu Možnost odchodu Nutnost stálého ověřování schopností Organizační změna Komunikace při vyřazení z plánu nástupnictví (udržení zaměstnance X vliv na ostatní)

22 Nástupnictví u Vás Diskuze

23 Shrnutí

24 Dobrá rada závěrem Neslibovat nesplnitelné Otevřená komunikace Rozvoj je možný i horizontálně (obohacením práce) Motivace není jen peněžní Chválit a oceňovat i drobné úspěchy Pravidelně dávat zpětnou vazbu Vést si záznam

25 Děkujeme za pozornost Sales2Win