Univerzita Palackého v Olomouci

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Univerzita Palackého v Olomouci"

Andrea Šimková
před 6 lety
Počet zobrazení:

1 Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP

2 Assessment/ Development centre

3 Definice pojmu KOMPETENCE KOMPETENCE: Schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce v parametrech daných prostředím organizace a tak přinášet žádoucí výsledky. Boyatzis, R. (1982): The Competent Manager, New York, Wiley

4 Kompetenční model v praxi Nábor Výběr Assessment Center Vzdělávací a rozvojové programy Požadované KOMPETENCE pro danou POZICI Vstupní školení Personální plánování Plánování kariéry Rozvojové plány Development Center Hodnocení Kompetencí Hodnocení výkonnosti

5 Kompetenční model - vrstvy ZKUŠENOSTI Souhrn praxí prověřených způsobilostí ODBORNÁ způsobilost Souhrn požadovaných všeobecných a odborných znalostí a dovedností, rozhodujících pro kvalitní výkon činnosti příslušné práce OSOBNOSTNÍ způsobilost Souhrn schopností, vlastností, dispozic a způsobů jednání zaměstnance, rozhodujících pro úspěšný výkon činnosti v konkrétní pozici ZDRAVOTNÍ způsobilost Schopnost zaměstnance vykonávat činnosti konkrétního pracovního místa z hlediska jeho aktuálního zdravotního stavu ve vztahu k platným právním předpisům

6 Definice AC/DC Kombinovaná diagnostická zkouška osobnostního potenciálu a kompetencí, kdy uchazeče hodnotí několik hodnotitelů podle stanovených kritérií v situacích, které simulují praxi.

7 Rozdíly mezi AC a DC Assessment Center? Development Center? Vývojově starší než DC Výběrové středisko Méně individuální psychodiagnostiky Žádné/málo tréninkových prvků Žádná nebo stručná zpětná vazba Hodnocení přímo na místě Větší zastoupení liniových manažerů mezi hodnotiteli Mladší než AC Rozvojové středisko Více individuální psychodiagnostiky Silná provázanost s tréninkem Komplexní a podrobná zpětná vazba Hodnocení ex-post Hodnotitelé převážně HR a psychologové

Metoda AC AC je považována za nejefektivnější způsob výběru pracovníků a neopomenutelnou součástí jejich hodnocení a rozvoje. Trvání - AC obvykle trvá 1 až 2 dny.

kombinaci skupinových modelových situací, individuálních úkolů a situací a psychodiagnostických testů.

8 Metoda AC AC je považována za nejefektivnější způsob výběru pracovníků a neopomenutelnou součástí jejich hodnocení a rozvoje. Trvání - AC obvykle trvá 1 až 2 dny. Základní specifika Assessment Centre Doba trvání Rozmanitost metod zkouškových situací Počet a různost pozorovatelůhodnotitelů Rozmanitost metod obvykle jde o kombinaci skupinových modelových situací, individuálních úkolů a situací a psychodiagnostických testů. Počet a různost pozorovatelůhodnotitelů aby bylo možno zabránit jednostrannostem, omezit chyby ve vnímání, je vhodný vyšší počet pozorovatelů, kteří jsou různě odlišní (pohlaví, věk, pracovní zkušenost, interní či externí apod.).

9 AC metody Případové studie z oboru, případně odborné testy (hodnocení odbornosti) Manažérské a obchodní rozhovory (kandidát je postupně v roli manažera, obchodníka, podřízeného i zákazníka) Skupinové řešení problematiky (hodnocení týmové spolupráce, komunikačních dovedností) Prezentace Inteligenční a výkonové testy, osobnostní dotazníky Individuální rozhovory s hodnotitelem (zjištění sebereflexe)

10 Často hodnocené schopnosti, dovednosti, znalosti a postoje Komunikační dovednosti Orientace na zákazníka Analytické myšlení Zaměření na výsledek Dodržování pravidel a spolehlivost Týmová spolupráce Tvořivost, inovace a postoje ke změnám Schopnost pracovat pod tlakem Manažérské dovednosti

11 AC psychodiagnostika Výkonové testy (IQ, reakční čas, test manažerského rozhodování ) Projektivní testy (ROR, Test ruky) Osobnostní dotazníky (LMI, BIG 5, BOD..) Sebehodnotící a vzájemně hodnotící dotazníky, preferenční dotazníky

13 Organizace - program Jedno z možných organizačních uspořádání 1.skupina modrá 2.skupina bílá 8,30-9,00 Úvod 9,00-11,30 Psychdg.testy Skupinové model.sit. 11,30-12,00 Oběd 12,00-14,30 Skupinové Individuální model.sit. situace 14,30-15,00 Přestávka 3.skupina červená Individuální situace Psychdg.testy 15,00-17,30 Individuální situace Psychdg.testy Skupinové model.sit. 17,30-19,00 Zpětná vazba 19,00 Zakončení a poděkování

14 Organizace - program Jedno z možných organizačních uspořádání

Postupuje systematicky, strukturovaně či chaoticky pod vlivem momentálních nápadů?

Jak je zatahuje do hry? Nebo je individualistou? Projevuje jistotu či nejistotu?

15 Čeho si všímat? Vztah k úkolům a věcem Jednání s druhými lidmi Projevování emocí Je aktivní či pasivní? Postupuje systematicky, strukturovaně či chaoticky pod vlivem momentálních nápadů? Jak se při plnění úkolu chová k druhým lidem? Projevuje zájem, respekt, naslouchá? Jak je zatahuje do hry? Nebo je individualistou? Projevuje jistotu či nejistotu? Je sebevědomý, pyšný, samolibý, devalvující sebe? Chování k sobě samému Je čitelné, co cítí nebo naopak je spíše hráčem pokeru? Nelze vůbec odhadnout co prožívá a jaké má názory?

16 Tým pozorovatelů-hodnotitelů Skupinové situace Individuální situace Psychodiagnostické testy Kočující pozorovatel 1 až 2 z agentury, 1 a více ze zadavatelské firmy 1 až 2 z agentury, 1 a více ze zadavatelské firmy 1 vyhodnocující + 1 zadávající, oba z agentury Vhodný pro případ tří paralelních skupin, jsou vždy interní, minimálně 2.

17 Výstup AC/DC - AC doporučení kandidáti na přijetí, vyhovující kandidáti, nevyhovující kandidáti - Hodnocení naplnění jednotlivých požadavků - Celkové hodnocení - Popis hlavních silných a slabých stránek - DC návrh rozvojového programu, schéma vzdělávání, silné a slabé stránky pracovníka

18 Díky za pozornost!

Podobné dokumenty

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Metody výběru: Psychodiagnostické metody 2 Assessment centre PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského