Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky pracovníků. Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.
Výběr a rozmístění pracovníků plánování, resp. zjišťování potřeby vhodných pracovníků, zajištění, výběr a pracovní nasazení vhodných pracovníků, hodnocení práce, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, postup, sestup, převod, uvolnění pracovníků, systémy odměňování, pracovní podmínky zaměstnanců a personální pracovní podmínky zaměstnanců a personální záležitosti.
Plánování pracovníků Cílem je stanovit potřebu zaměstnanců, ě ů popř. ř potřebu externí kooperace pro budoucí činnost firmy, resp. její dílčí organizační části. Má čtyři y základní dimenze: profesní kvalifikační časová organizačně-místní Výsledkem je plán potřebných pracovníků.
Plán potřebných pracovníků nábor pracovníků, regulaci zaměstnanosti, Slouží jako podklad pro: zabezpečení kvalifikační přípravy nebo rekvalifikace určitých skupin pracovníků, odhady nákladů na mzdy, poskytované sociální služby, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, jednání s odbory a zaměstnanci o kolektivních smlouvách.
Zajištění a výběr pracovníků Interní výběr Externí nábor Po náboru budoucích pracovníků následuje jejich příprava p a praktické nasazení do plánovaného pracovního zařazení.
Hodnocení pracovníků Posláním je znát a racionálně využít profesní kvalifikaci zaměstnanců, vhodně rozvíjet jejich pracovní kariéru, motivovat je a přispět ke spravedlivému odměňování. Je důležité i pro: kvalifikované posouzení zvládnutí některých úkolů jednotlivými lidmi, jmenování do vyšších funkcí, změnu pracovního zařazení, převedení na jiná pracoviště, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, ukončení pracovního poměru.
Druhy hodnocení Hodnocení mohou provádět: interní odborné útvary specialisté personálního útvaru nebo centra hodnocení pracovníků, vedoucí pracovníci firmy nadřízení, externí specialisté. Jedním z primárních důsledků hodnocení pracovníků je kvalitní posouzení nezbytného zvyšování kvalifikace, popř. rekvalifikace pracovníků.
Fáze zvyšování kvalifikace 1) Stanovení cílů a reálné potřeby zvyšování kvalifikace 2) Zajištění realizace 3) Vyhodnocení výsledků a závěry
Formy zvyšování kvalifikace Školení v rámci pracovního procesu Školení mimo pracovní proces Kombinované formy školení Samostatné zvyšování kvalifikace
Změna pracovního zařazení Postup (povýšení) Sestup
Změna pracovního zařazení Převod (přesun) Uvolnění (skončení pracovního poměru)
Odměňování pracovníků Odměna je formou kompenzace výsledků úsilí pracovníků, kteří se podílejí na činnostech firmy. Má silnou korelační vazbu na motivaci lidí pracovat pro firmu i na jejich odváděný výkon. Odměny lze rozdělit na: 1) Hmotné odměny a výhody: přímé odměny ve finančním vyjádření, nepřímé odměny a výhody ve finančním vyjádření, nepřímé odměny a výhody v nefinančním vyjádření. 2) Nehmotné odměny a výhody.
Mzdový systém podniku Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci. Mzdový systém podniku tvoří: 1) tarifní soustava: katalogy prací, stupnice mzdových (platových) tarifů, příplatky tarifní povahy. 2) mzdové formy: časová mzda, úkolová mzda, podílová mzda, doplňkové formy mezd.
Katalog prací Obsahuje všechny typické profese a specializace pracovníků. Pro každou práci zařazenou do určitého tarifního stupně, uvádí kvalifikační charakteristiky y( (požadované znalosti, schopnosti, způsobilosti) a současně jsou zde uvedeny příklady typických prací. Např. podle Katalogu prací TUL je vymezen docent, samostatný pracovník vědy a výzkumu následovně: Ve vzdělávací činnosti převážně přednášky, zkoušení, výuka v seminářích a cvičeních. Vedení diplomových a disertačních prací. Samostatné tvůrčí ů řešení š í vědeckých úkolů v oblasti základního a aplikovaného výzkumu a vývoje. Publikační a sebevzdělávací činnost. Kvalifikační požadavky: docent Mzdová třída: A4
Mzdový (platový) tarif Sazba v korunách za jednu odpracovanou časovou jednotku (hodina, měsíc, rok) v daném tarifním stupni, která přísluší pracovníkovi za normální (průměrný) výkon.
Příplatky tarifní povahy Vyplývající ze zákona: za práci přesčas za práci v sobotu a v neděli za práci ve svátek, za práci ve ztíženém pracovním prostředí za práci v noci za vedení (pouze k platu) Vyplývající í ze mzdového předpisu ř organizace a kolektivní smlouvy, např.: za vedení a výkon funkce, osobní, za směnný provoz. Mzdový tarif + příplatky = zaručená mzda.
Časová mzda Základem výpočtu je skutečně odpracovaný čas. Nejjednodušším příkladem je časová mzda prostá, která se vypočte jako: V t. m h H V m měsíční výdělek v Kč, t h hodinový mzdový tarif, H počet skutečně odpracovaných hodin v měsíci.
Výpočet úkolové mzdy V n m Qi. Ui i 1 Q i U i počet odevzdaných výrobků i-tého druhu [m.j.], úkolová sazba pro i-tý výrobek [Kč/m.j.]: U N i č. t h nebo U i t N h m N č N m t h norma času [Nh/m.j.], N norma množství [m.j./hod.], mzdový tarif [Kč/hod.].
Podílová mzda Pracovníci jsou odměňováni určitou procentní sazbou z peněžně vyjádřených výkonů (obratu). Často se kombinuje s časovou mzdou. Použití: např. obchodní činnost.
Doplňkové mzdové formy Prémie Odměna Podíly na hospodářském výsledku (zisku)