1 Tvorba plánu rovnosti, analýza rozdílu v platech žen a mužů

1 Tvorba plánu rovnosti, analýza rozdílu v platech žen a mužů 1.1 Osnova modulu 1) Úvod do problematiky 2) Základní pojmy 3) Legislativní úprava 4) Plán rovnosti žen a mužů 5) Praktické příklady 6) Literatura 1.1.1 Úvod do problematiky I přesto, že je v české legislativě jasně zakotven požadavek rovného zacházení s muži a ženami včetně oblasti odměňování za práci, nerovnost v platech mužů a žen je bohužel stále přetrvávajícím faktem. V České republice je tato nerovnost ve srovnání se západoevropskými členy Evropské unie ještě patrnější, což je zapříčiněno historickým vývojem. V 50. letech 20. století se hospodářská politika v Československu zaměřila na mobilizaci všech disponibilních zdrojů pracovních sil, tedy i žen. V této době začal být zaváděn tzv. dvoupříjmový model rodiny, ženy však i přes požadavek právní rovnosti vydělávaly zhruba o třetinu méně než muži a jejich příjem byl v rodině vnímán jako dodatečný. 1 Transformační proces po roce 1989 znamenal pro trh práce výrazné změny, platy žen však nadále zůstávají výrazně pod úrovní platů mužů. Je však třeba zdůraznit, že nerovnost v odměňování není plně potlačena v žádném evropském státě. Z tohoto 1 KOZELSKÝ, Tomáš a David PRUŠVIC. Výdělky žen a mužů v podnikatelské a nepodnikatelské sféře: (podle speciálního šetření ISPV v roce 2004). 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2007, 37, [9], 8 s. ISBN 978-80- 87007-79-2. 1

důvodu Evropská unie věnuje problematice principu rovnosti zvýšenou pozornost již řadu let. 2 1.1.2 Základní pojmy Rovnost - rovnost jako politický princip se objevuje již ve starověkém Řecku, a to například v pracích Aristotela. Rovnost lidí tak, jak ji známe dnes, vyplývá především z osvícenské filozofie. Významný myslitel tehdejší doby John Locke řekl: lidé jsou od přirozenosti všichni svobodní, rovní a nezávislí. Také dnes již notoricky známé heslo Velké francouzské revoluce liberté, égalité, fraternité 3, zdůrazňuje požadavek rovnosti. Deklarace práv ženy a občanky, vydaná během Velké francouzské revoluce, stanoví: Žena se narodila svobodná a právem muži rovná Má-li žena právo vystoupit na popraviště, musí mít také právo vystoupit na řečnickou tribunu. Zakotvení požadavku rovnosti v právních řádech se však konečně formuluje až s nástupem demokracie jakožto moderního společenského zřízení. 4 Pozor rovnost neznamená stejnost! Diskriminace - slovo diskriminace pochází z latinského slova discriminare - rozlišovat, činit rozdíly mezi. V současné době je však pojem diskriminace spojován spíše s něčím negativním, což původním významem myšleno nebylo. Pojmem diskriminace, jak jej vnímáme dnes, obvykle značí určité znevýhodnění jednotlivce či skupiny na základě diskriminačního znaku (pohlaví, rasa, věk apod.). Štangrová (2010, s. 48) uvádí následující definici: Diskriminace představuje jednání, které je způsobilé snižovat důstojnost jednotlivce, a proto je základní povinností každé společnosti založené na ideálu demokracie a rovnosti takovému nanejvýš zavrženíhodnému zacházení zabránit. Diskriminace se v zásadě člení na 2 BOUČKOVÁ, Pavla, Michal HUBÁLEK a Adam KŘÍSTEK. Metodika hodnocení kritérií nediskriminačního přístupu k odměňování mužů a žen za stejnou práci či práci stejné hodnoty pro zaměstnavatele. Praha: Otevřená společnost, 2007, 51 s. ISBN 978-80-903331-8-5. 3 Překládáno jako: svoboda, rovnost, bratrství. 4 KOLDINSKÁ, Kristina. Gender a sociální právo: rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. Vyd. 1. Praha: C.H. Beck, 2010, xv, 240 s. ISBN 978-80-7400-343-1. 2

dva druhy, a to diskriminaci negativní a pozitivní. Negativní diskriminace se dále dělí na diskriminaci přímou a nepřímou. 5 Šikana - v zásadě lze rozlišit dvě formy šikany na pracovišti, a to mobbing - šikana ze strany spolupracovníků a bossing - šikana ze strany vedoucích. Obrana bývá v praxi často velmi obtížná. 6 Mzda - mzda je dle zákoníku práce odměnou za práci v pracovním poměru. Jedná se o peněžité plnění či plnění peněžité hodnoty, které je poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci. Od platu se liší tím, že je vyplácena v soukromém sektoru, zatímco plat je vyplácen jen zaměstnancům v zákonem určených institucích, především státním zaměstnancům. 7 1.1.3 Legislativní úprava Pro oblast pracovního práva je v ČR stěžejní Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 16 tohoto zákona stanoví: (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo 5 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. ISBN 978-80-7380-277-6. 6 WAGNEROVÁ, Irena. Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Vyd. 1. Praha: Grada, 2011, 155 s. ISBN 978-80-247-3701-0. 7 V tomto modulu budou pojmy plat a mzda užívány jako synonyma. 3

vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. 17 pak dodává, že právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. Zákaz diskriminace je v ČR zakotven také v zákoně č. 198/2009 Sb., zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, tzv. antidiskriminační zákon. Tento zákon blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Rovněž objasňuje základní pojmy související s diskriminací. 2 tohoto zákona stanoví: Odst. 2: Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Odst. 3: Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Odst. 4: Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. 3 dále objasňuje: (1) Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Česká republika, jako členský stát Evropské unie, je povinna dbát na dodržování a prosazování práva EU na svém území prostřednictvím národních soudů. Jak uvádí Havelková 8, v evropském právu byl princip rovného odměňování zakotven již v Římské smlouvě o založení EHS z roku 1957. Odst. 1 článku 141 Smlouvy stanoví: 8 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2007, 157 s. ISBN 978-80-903786-2-9. 4

Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. 1.1.4 Plán rovnosti žen a mužů Cílem kvalitně zpracovaného plánu rovnosti žen a mužů v organizaci je, jak uvádějí Acklofová a kol. (2003), napomoci vytvoření situace, při které ženy a muži dostávají stejnou mzdu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, při které nedochází k sexuálnímu obtěžování, při které zaměstnanci mohou sladit profesní a rodinný život, při které ženy a muži zaujímají pracovní místa, která si zvolili podle svého zájmu a ne na základě svého pohlaví, a při které zkušenostem a dovednostem všech pracovníků se dostane řádného ocenění. 5

Postup pro vypracování plánu rovnosti: 9 1) šetření o rovnosti žen a mužů na pracovišti - přehled o aktuální situaci, především je třeba prošetřit: a. údaje o počtu žen a mužů na různých pozicích v organizaci b. pracovní prostředí a jeho vhodnost a uzpůsobenost pro muže a ženy (šatny, sprchy, oblečení, nástroje) c. firemní statistiky podle pohlaví - úrazy, nemocnost apod. d. psychosociální pracovní prostředí e. kategorie rozvržení pracovní doby na pracovišti f. počty dní strávených na rodičovské dovolené, při ošetřování člena rodiny a jejich porovnání u mužů a žen g. počty dní strávených na odborných školeních, studiem a další možnosti osobního rozvoje a jejich porovnání u mužů a žen h. odhad potřeby pracovních sil během roku 2) Plán rovnosti a. Měřitelné cíle v oblasti pracovních podmínek, přijímání pracovníků, odměňování atd. b. Konkrétní opatření pro každou oblast politiky - termíny, odpovědnost za provedení! c. Popis diferencí v platech mužů a žen u různých kategorií zaměstnanců a akční plán rovného odměňování 3) Vyhodnocení provedených opatření a promítnutí hodnocení do budoucích plánů. Praktický příklad: Mapování: Zkontrolujte vhodnost pracovního prostředí pro muže a ženy. Např. jsou pracovní stoly a židle vhodné pro muže i ženy. Mají všichni vhodné ochranné oblečení? Opatření k napravení nedostatků: Nákup vhodných ochranných oděvů a vybavení pro muže i ženy. Je třeba stanovovat dlouhodobé i krátkodobé cíle! 9 Zpracováno dle: ACKLOF, C., a kol. Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů. Praha, 2003. 53 s. 6

1.1.5 Praktické příklady Př1: O místo údržbáře se uchází tři muži a jedna žena, všichni splňují stejné kvalifikační předpoklady. Žena není na přijímací pohovor pozvána, neboť se zaměstnavatel domnívá, že se na uvedenou pozici žena prostě nehodí. Jedná se v tomto případě o diskriminaci? A pokud ano, tak o jaký druh? Odp.: Ano jedná se o diskriminaci, žena je diskriminována z důvodu pohlaví. V tomto případě jde o příklad diskriminace přímé. Př2: Zaměstnavatel zaměstnává ženy výslovně pouze na částečný pracovní úvazek, přičemž jim vyplácí nižší hodinovou mzdu než zaměstnancům - mužům, kteří pracují na plný úvazek. Tuto skutečnost zaměstnavatel odůvodňuje tím, že preferuje zaměstnance, kteří pracují na plný úvazek. Jedná se v tomto případě o diskriminaci? A pokud ano, tak o jaký druh? Odp.: Ano, jedná se o diskriminaci, v tomto případě o nepřímou. Př3: Praktický příklad diskriminace v zaměstnání Již tři roky pracovali Marek a Klára u společnosti ABC, oba na pozici recepční. Do společnosti nastoupili společně po ukončení studia na stejné střední škole - byli to spolužáci. Marek a Klára se na recepci střídali a jejich pracovní náplň byla totožná. Na jednom firemním večírku si Marek po pár sklenkách vína začal stěžovat na výši svého platu. Kláru jeho projev zaskočil, jelikož její plat nedosahoval ani 2/3 Markova platu, což se jí nezdálo v pořádku. Klára se rozhodla situaci řešit a obrátila se na osobní oddělení. Tam byli poměrně vstřícní, ale v počátku odmítali, že by se jednalo o chybu. V prvé řadě začalo osobní oddělení kontrolovat délku praxe a dosažené vzdělání Kláry a Marka. Nenašli však žádné skutečnosti, jež by mohly rozdíl ve mzdách opodstatnit. Klára se současně obrátila také na odbory, kde se dozvěděla, že současný stav je za výše uvedených skutečností protiprávní. Článek 157 Smlouvy o fungování EU totiž zaručuje stejnou mzdu za stejnou práci bez rozdílu pohlaví. Pokud neexistuje jiné logické vysvětlení, proč je Klářina mzda nižší než Markova, může se Klára domáhat nápravy soudní cestou, pokud by společnost ABC nechtěla sama napravit chybu okamžitě. Odbory Kláru rovněž upozornily, že pokud se prokáže pochybení na straně společnosti ABC, má Klára právo nejen na vyrovnání mzdy, ale také na vrácení její poměrné části za posledních tři roky, kdy u ABC pracuje a kdy k pochybení patrně docházelo. 7

1.1.6 Literatura, zajímavé články, odkazy Knižní zdroje: KOZELSKÝ, Tomáš a David PRUŠVIC. Výdělky žen a mužů v podnikatelské a nepodnikatelské sféře: (podle speciálního šetření ISPV v roce 2004). 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2007, 37, [9], 8 s. ISBN 978-80-87007-79-2. BOUČKOVÁ, Pavla, Michal HUBÁLEK a Adam KŘÍSTEK. Metodika hodnocení kritérií nediskriminačního přístupu k odměňování mužů a žen za stejnou práci či práci stejné hodnoty pro zaměstnavatele. Praha: Otevřená společnost, 2007, 51 s. ISBN 978-80-903331-8-5. KOLDINSKÁ, Kristina. Gender a sociální právo: rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. Vyd. 1. Praha: C.H. Beck, 2010, xv, 240 s. ISBN 978-80-7400-343-1. ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. ISBN 978-80-7380-277-6. WAGNEROVÁ, Irena. Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Vyd. 1. Praha: Grada, 2011, 155 s. ISBN 978-80-247-3701-0. HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2007, 157 s. ISBN 978-80-903786-2-9. ACKLOF, C., a kol. Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů. Praha, 2003. 53 s. Internetové zdroje http://www.mpsv.cz/files/clanky/954/tw_plan_rovnosti.pdf http://cs.wikipedia.org/wiki/mobbing 8