Hloubková analýza statistik. v odměňování žen a mužů v ČR

Transkript

1 Hloubková analýza statistik a mezinárodní srovnání. Aktuální rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR Alena Křížková Kristýna Pospíšilová Marta Vohlídalová Hana Maříková Praha,

2 Proč řešit nerovné odměňování mužů a žen? Ohrožení chudobou jednotlivců, domácností včetně dětí Nízké důchody žen Genderové stereotypy a nerovnosti v domácnosti a jejich konzervace a reprodukce Násilí v partnerských vztazích Negativní důsledky pro ekonomiku Neplacená práce

3 Termíny, zdroje dat a výpočty GPG = rozdíly v odměňování žen a mužů nebo genderové rozdíly v odměňování Plat x mzda Dostupná data publikovaná Českým statistickým úřadem (ČSÚ), Eurostatem, OECD a Evropským institutem pro genderovou rovnost (EIGE) Popisná analýza, chybí možnost analyzovat souvislosti a důležité proměnné, např. rodičovství Průměr a medián Rozdíl, rozdíl v %, poměr Den za rovné příjmy (Equal Pay Day)

4 O kolik ženy a domácnosti přicházejí? GPG Průměrná ztráta měsíčně Průměrná ztráta ročně ZŠ 17 % 3 405, ,- SŠ bez maturity 26 % 6 109, ,- SŠ s maturitou 21 % 6 371, ,- BC. a vyšší odb. 27 % 9 921, ,- VŠ 29 % , ,- Celkově průměr 22 % 6 748, ,- Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců a zaměstnankyň 2015, ČSÚ

5 Souvislosti aneb co způsobuje nerovné odměňování žen a mužů? Kulturní faktory: Očekávání, stereotypy, normy, hodnoty, podhodnocení práce žen Strukturní faktory: Ženy v hůře placených oborech, muži v řídících pozicích; pracovní smlouvy; zaměstnanost Systémy odměňování: Aktéři a aktérky, vyjednávání Institucionální podmínky kombinace práce a péče: Flexibilita, volno na péči, služby péče, daňový systém Vzdělávací systém a socializace Individuální a rodinné faktory: Neplacená práce v domácnosti

6 Rozdíly v odměňování žen a mužů v datech a číslech Popisná statistika z dat ČSÚ, Eurostatu, EIGE Struktura mezd zaměstnanců 2015 GPG v závislosti na jednom faktoru nebo na kombinaci několika faktorů současně GPG v závislosti na: CZ-ISCO, velikosti zaměstnavatele, věku, vzdělání, odvětví, kolektivní smlouvě, soukromém či státním vlastnictví firmy, době trvání současného zaměstnání a regionu, někdy dále tříděné podle počtu odpracovaných hodin. Data neobsahují údaje o dalších relevantních charakteristikách, jako je rodinná situace, počet a věk dětí, délka praxe apod. Data neumožnují podrobnější analýzy ani zkoumání vzájemné souvislosti více libovolných faktorů či jejich kauzalit.

7 Ukázka vybraných grafů znázorňujících genderové rozdíly v odměňování

8 Graf obsahuje deset podskupin zaměstnání klasifikace CZ-ISCO s největšími rozdíly v odměňování žen a mužů. V podskupině zaměstnání zprostředkování finančních transakcí byl GPG neuvěřitelných 50 % což představuje rozdíl Kč měsíčně (přes ročně).

9 Graf obsahuje všechna zaměstnání čtyřmístné klasifikace CZ-ISCO z celkového počtu 434, ve kterých průměrná mzda žen převyšuje průměrnou mzdu mužů. V roce 2015 bylo takových podskupin pouze 10, rozdíly jsou to navíc velmi malé.

10 Podíly zaměstnanců v pásmech hrubých měsíčních mezd podle pohlaví 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% % % Muži Ženy do Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Všimněte si, jak se liší struktura podílů mužů a žen podle pásem hrubých měsíčních mezd. V roce 2015 dosahovala průměrná mzda kolem Kč. Maximálně průměrnou mzdu a méně vydělávalo téměř 70 % žen, ale jen 50 % mužů.

11 Dvacet nejvíce zastoupených tříd zaměstnání - podíly mužů a žen podle mzdových pásem 100% 90% 80% 70% 60% 6% 5% 23% 0% 6% 2% 59% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 58% 8% Muži 33% Ženy Do Zdroj: ČSÚ 2015 Když se podíváme na situaci u dvaceti nejvíce zastoupených tříd zaměstnání, rozdíly jsou velké. Nad Kč měsíčně vydělává pouze 8 % žen, ale 34 % mužů. V pásmu nad Kč se pohybuje 6 % mužů, ale ani jedno procento žen.

12 Placený čas v hodinách měsíčně podle pohlaví a CZ-ISCO 6, , ,0 3,0 2,0 1,0 Muži ,0-1,0 Ženy Rozdíl 166-2,0 Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Rozdíl 22 % v odměňování žen a mužů nelze vysvětlit počtem odpracovaných hodin. Rozdíl je max. 5 hodin měsíčně. V některých třídách CZ-ISCO dokonce ženy měsíčně odpracují více než muži.

13 Průměrná měsíční mzda v tis. Kč dle pohlaví a tříd CZ-ISCO, rozdíl mezd dle pohlaví, GPG v % % % % % % 11% 24% 16% % Muži Ženy Hodnoty nad sloupci rozdíl mezd v KČ GPG v % Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Tam, kde jsou vyšší průměrné mzdy, tam je také vyšší GPG. Nejvyšší jsou průměrné mzdy ve třídách řídící pracovníci a pracovnice, specialisté a specialistky. V těchto třídách je GPG 27 % resp. 28 %.

14 Průměrná měsíční mzda v Kč dle pohlaví a věkových kategorií, GPG v % % 13% 10% 16% 28% 30% 27% 23% 19% 9% 24% Muži Ženy Hodnota nad sloupci GPG v % do 19 let let a více Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Všimněte si, jak se hodnota GPG mění s věkem. Nejvyšší je ve věkových kategoriích 35-39, 40-44, let (27 až 30 %). V tomto věkovém rozmezí jsou ženy nejčastěji zatížené péčí o malé děti.

15 Průměrná měsíční mzda v Kč dle pohlaví a vzdělání, rozdíl mezd dle pohlaví a GPG v % % % % % % Muži Ženy ZŠ SŠ bez M SŠ s M vyšší odb. a Bc. VŠ Hodnoty nad sloupci rozdíl mezd v Kč GPG v % Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ GPG souvisí se vzděláním. Nejnižší je u mužů a žen se základním vzděláním 17 %. Nejvyšší naopak u vysokoškolsky vzdělaných žen a mužů 29 %, což představuje průměrný rozdíl Kč měsíčně.

16 Podíly zaměstnanců v % dle pohlaví v rámci tříd CZ-ISCO, GPG v % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 27% 28% 20% 19% 16% 11% 24% 16% 20% Ženy Muži Hodnota nad sloupci GPG v % Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Největší podíl žen je mezi úředníky (76 % žen), ve službách a prodeji (63 % žen) a mezi pomocnými a nekvalifikovanými pracovníky (56 % žen).

17 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Podíly mužů a žen v odvětvích a GPG v % (seřazeno vzestupně podle hodnoty GPG) 5% 7% 7% 8% 10% 12% 13% 15% 17% 17% 18% 25% 25% 28% 28% 28% 30% 33% 33% 41% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Podíl žen Podíl mužů Údaj nad sloupci Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců 2015, ČSÚ Největší podíl žen pracuje v odvětví zdravotní a sociální péče (přes 80 % žen), vzdělávání (78 % žen) a peněžnictví a pojišťovnictví (61 % žen) a právě v těchto třech odvětvích je GPG velmi vysoký až 41 %.

18 Proč je toto téma tak důležité? Česká republika má z pohledu mezinárodního srovnání velmi špatné výsledky - je druhá nejhorší od konce. Jsou české ženy jiné, než ženy zbytku Evropy?

19 30 Vývoj GPG v čase (v %) GPG - průměrné mzdy GPG - mediánové mzdy Zdroj: Struktura mezd zaměstnanců, VŠPS, ČSÚ Genderový rozdíl v odměňování není pouze současným problémem, ale jak tento graf ukazuje, GPG v ČR dlouhodobě setrvává a to na velmi vysoké úrovni.

20 90 Podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě muže (v %) z historické perspektivy ( ) Značný byl i před rokem V roce 1962 činila průměrná mzda žen pouze 63,8 % mzdy mužů, GPG tedy dosahoval celých 36,2 %. S postupem času se pak tento rozdíl mírně snižoval.

21 Příklady dobrých praxí v odměňování žen a mužů Na úrovni EU a jednotlivých národních států v rovině: Politické Osvětové Legislativní Zaměstnavatelských subjektů Ad Postupy a strategie EU v politické a osvětové rovině: Strategie pro rovnost žen a mužů, Snížení rozdílů v odměňování žen a mužů prostřednictvím legislativních i nelegislativních opatření byl jedním z hlavních cílů této strategie, kde se stanovují opatření pro pět oblastí, tj. ekonomika a trh práce, stejná mzda / plat pro muže a ženy; rovnost ve vedoucích pozicích; boj proti genderově podmíněnému násilí a podpora rovnosti za hranicemi EU. Konkrétní akce Evropské komise V letech se uskutečnila informační kampaň o genderových nerovnostech v odměňování 2011: Evropský den rovného odměňování aj.

22 Příklady dobrých praxí v odměňování žen a mužů Legislativní opatření pro rovnost v odměňování žen a mužů (vybrané příklady): Belgie přijala zákon o snižování rozdílů v odměňování žen a mužů: - roční audit společností (předáván národní bance a je veřejně dostupný) - povinnost každé dva roky vypracovávat srovnávací analýzu mzdové struktury zaměstnaných osob v dané organizaci (v případě GPG je firma povinna zpracovat akční plán) Francie: - velké firmy (s 300 a více zaměstnanci a zaměstnankyněmi) musí jednat o akčním plánu; - firmy (s 50 a více pracujícími) musí alespoň definovat akční plán a poslat ho příslušnému státnímu orgánu. Rakousko: Národní akční plán pro rovnost žen a mužů na trhu práce - povinnost zveřejňovat zprávy o rovném odměňování mužů a žen kvůli transparentnosti odměňování

23 Příklady dobrých praxí v odměňování žen a mužů Příklady řešení soudních sporů v některých zemí Evropy A) Stejná mzda či plat za práci stejné hodnoty: Školní asistentka ve třídě Velká Británie: její plat byl v průměru o 20 % nižší než platy silničářů (municipalita), vyšší plat u mužů šel na vrub prémií, odměn apod. Závěr: práce stejné hodnoty má být hodnocena stejně včetně bonusů, tj. odměn a prémií. B) Stejná (poměrná) mzda či plat a rovné zacházení při práci na částečný úvazek: Učitelka na zkrácený úvazek Německo: 23 hodin týdně X plný úvazek smluvně stanoven na 26,5 hodin týdně, vs. 4 6 přesčasů měsíčně (placena za práci přesčas hodinovou sazbou - nižší než byla základní sazba. ESD k závěru, že existoval rozdíl v zacházení, které způsobovalo újmu pracovnici na částečný úvazek.

24 Vybrané dobré praxe zemí Evropy na úrovni zaměstnavatelů Švýcarsko: služba pro zaměstnavatele Federální kancelář pro genderovou rovnost (FOGE) nabízí nástroj Logib - bezplatná služba zaměstnavatelům pro vnitřní analýzu rozdílů odměňování mezi ženami a muži. Německo: povinnost zaměstnavatelů vytvářet a informovat o interních politikách pro zlepšování postavení žen v zaměstnání a vyrovnání nerovného odměňování Zaměstnavatelé s 500 a více zaměstnaných osob - povinnost hlásit svou přijatou politiku, kdy účelem je zajištění zlepšování postavení žen, včetně opatření na vyrovnání genderových nerovností v odměňování.

25 Vybrané dobré praxe v oblasti kolektivních smluv, kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu mezi sociálními partnery Francie: povinné kolektivní vyjednávání o odměňování žen a mužů Ve Francii Zákon o rovném odměňování žen a mužů z roku 2006: povinné kolektivní vyjednávání o rovnosti žen a mužů. Belgie: gender mainstreaming a rovnost odměňování žen a mužů Federace belgických obchodních svazů: v roce 2004 charta o gender mainstreamingu - nový přístup odborů k problematice genderové rovnosti a rovnému odměňování. Začala být uplatňována zásada vyrovnaného zastoupení žen v rozhodovacích procesech a v kolektivním vyjednávání. Švédsko: příspěvky sociálních partnerů na odstranění genderových nerovností v odměňování Fond rovnosti žen a mužů: ke snižování rozdílů v odměňování žen a mužů od r kolektivní smlouva vyššího stupně mezi Švédskou konfederací odborových svazů (LO) a organizacemi zaměstnavatelů.

26 Další příklady dobrých praxí Metodiky, kodexy a certifikáty rovného odměňování: Portugalsko: Metodika hodnocení práce bez předsudků založených na pohlaví Dle metodiky - hodnotit a srovnávat práce, v nichž převažují muži, a práce, v nichž převažují ženy. Španělsko: Certifikát genderové rovnosti Státní sekretariát pro sociální služby a rovnost udílí každoročně certifikát genderové rovnosti pro zaměstnavatele zaměstnavatelským subjektů, které dosáhly vynikajících výsledků v implementaci politik rovného zacházení a rovných příležitostí pro ženy a muže. Aktivity neziskového sektoru: Girls day a Boys day (kariérní den dívek a kariérní den chlapců) Cílem propagovat povolání, která v genderově stereotypní optice nejsou považovaná za vhodná pro dívky, a motivovat tak dívky k jejich studiu (v Německu firmy jako BMW či Volkswagen ve spolupráci s úřadem práce a školami dalo za cíl zvýšit od roku 2003 do roku 2018 počet dívek, které studují technické obory, a to z 15 % na 28 %) a naopak.

27 Děkujeme za pozornost!