Rodiče se zaměstnáním

Transkript

1 Metodika projektu Rodiče se zaměstnáním CZ 2.17/2.1.00/

2 POPIS PROJEKTU Informace o projektu Název projektu Registrační číslo projektu Příjemce Operační program Prioritní osa OPPA Datum zahájení realizace Datum ukončení realizace Rodiče se zaměstnáním CZ 2.17/2.1.00/37046 Ing. Jitka Urbánková Praha - Adaptabilita Podpora vstupu na trh práce 1. února října 2015 Cíl projektu a cílová skupina Hlavním cílem projektu je usnadnění získání zaměstnání rodičů na/po rodičovské/mateřské dovolené a rodičů samoživitelů pomocí poradenských, vzdělávacích aktivit a aktivní podporou při integraci na trh práce skrze mzdové dotace. Velký důraz je kladen na objektivní a subjektivní překážky, které brání rodičům po mateřské/ rodičovské dovolené zapojit se efektivně na trh práce a které omezují rozsah, v němž jsou schopni fungovat ve své profesi. Skupinou, na kterou projekt cílí, jsou rodiče na/po rodičovské/mateřské dovolené a rodiče samoživitelé s dětmi 1

3 do 15 let věku, kteří mají trvalé bydliště v hlavním městě Praze, a kteří měli předchozí zkušenosti v rámci trhu práce tak, že byli schopni porovnat své předchozí pozice na trhu práce s jejich stávající (například pozice bezdětných lidí, lidí s malými dětmi a další). Maximální počet účastníků projektu 25 osob byl naplněn. Místo realizace projektu Aktivity realizované v rámci projektu probíhaly na adrese Bělehradská 54, Praha 2 v budově s bezbariérovým vchodem. Příjemce projektu Ing. Jitka Urbánková se dlouhodobě pohybuje v oblasti řízení lidských zdrojů, personálního poradenství, motivace, vzdělávání a koučování. Též se spolupodílí na projektech zaměřených na podporu osob ve specifické životní situaci zejména v kontextu motivace, pracovního uplatnění, rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života. V současné době v rámci své samostatně výdělečné činnosti spolupracuje se studenty, absolventy, s pracovníky ve věku 50+. S integrací a vzděláváním rodičů na/po rodičovské/mateřské dovolené získala Ing. Jitka Urbánková zkušenosti během své dlouhodobé praxe. Jednatelka má zkušenosti s motivačním projektem pro Úřad práce ČR a s umisťováním na trh práce uchazečů starších 50 let v projektu financovaných z ESF. Také pracuje s osobami vyřazenými z různých důvodů z trhu práce v každodenních situacích z pohledu slaďování osobního a pracovního života, tj. zabývá se i problematikou WORK LIFE BALANCE, osobním rozvojem, motivací, koučinkem atd. Využívá znalostí o trendech v oblasti 2

4 personalistiky, WLB a andragogiky v zahraničí, účastní se pravidelně konferencí týkající se těchto oblastí a získané znalosti z přizpůsobování pracovního a rodinného života v jiných zemích a aktuálních trendech aplikuje do své činnosti. V rámci vzdělávacích aktivit se často setkává se zaměstnanci po mateřské/rodičovské dovolené jimž prohlubuje kvalifikaci tak, aby zůstali konkurenceschopní a mohli dále vykonávat svou práci v potřebné kvalitě. METODIKA PROJEKTU Rozvojové aktivity projektu pro účastníky Vstupní pohovor Bilanční diagnostika Kariérní poradenství Motivační kurz Právní a psychologické poradenství Kurz počítačové gramotnosti Informační schůzka/vstupní pohovor Výběr účastníků byl základním předpokladem úspěšné realizace celého projektu. Účastníky jsme oslovovali převážně přes Úřady práce, předškolní zařízení, mateřská a rodičovská centra. V případě projevení zájmu o projekt jsme potencionálního účastníka pozvali na informační schůzku. V případě zájmu účastník absolvoval vstupní pohovor, byl seznámen s obsahem projektu a se svými povinnostmi spojenými s účastí. Závěrem vstupního pohovoru se účastníci rozhodovali, zda chtějí do projektu vstoupit. 3

5 Bilanční diagnostika Tato aktivita v rámci projektu sloužila k ověřování předpokladů k pracovnímu uplatnění na trhu práce vzhledem k silným a slabým stránkám účastníka a jeho preferenci k jednotlivým druhům zaměstnání. Abychom od každého účastníka měli maximum informací pro další práci s ním, přistoupili jsme k tomu, že po informační schůzce a realizaci úvodního pohovoru povětšinou následovala bilanční diagnostika. Touto aktivitou prošli všichni účastníci projetu. Náplní bilanční diagnostiky byl audit kompetencí, písemný test a řízený pohovor. Výsledkem této aktivity byla závěrečná zpráva z této aktivity, která popisuje silné slabé stránky účastníka, předpoklady pro pracovní uplatnění a doporučení dalšího rozvoje či kariérního směřování. Kariérní poradenství V průběhu celé realizace projektu probíhalo individuální poradenství formou aktivní telefonické, ové a osobní komunikace. Při konzultacích byla s účastnicemi řešena problematika přípravy na pracovní pohovor, orientace na trhu práce, zpracování osobního portfolia, spolupráce s pracovními agenturami a výběru vhodného zaměstnání, vzhledem k péči o dítě. Sladění osobního a profesního života je u této cílové skupiny prioritou, z tohoto důvodů byly často předmětem konzultací informace o možnostech práce na částečný úvazek. Dále se konzultace zaměřily především na sebeprezentaci při pracovních pohovorech a způsob komunikace se zaměstnavateli. Poradenství se týkalo také zjištění aktuální nabídky pracovních míst a výběru vhodných pracovních pozic 4

6 vzhledem ke konkrétní rodinné situaci a možnostem účastníků. Motivační kurz Cílem této aktivity bylo vybavit účastníky všemi potřebnými znalostmi a dovednosti pro vstup na trh práce. Dále motivace účastníků projektu k dalšímu vzdělávání a příprava na komunikaci se zaměstnavateli. Aby byla zajištěna co největší interaktivita kurzu, měl jeden kurz kapacitu maximálně 5 účastníků. U této cílové skupiny jsme se nejčastěji setkávali s tím, že nemají dostatečné informace o možnostech práce na zkrácený úvazek. Dále se poměrně špatně orientují v zákoníku práce, nevědí, jakým má zaměstnavatel vůči nim povinnosti a jak je upravena péči o dítě v průběhu zaměstnání. Stejně tak nemají jasno v tom, jak bude probíhat návrat do původního zaměstnání. Většina účastníků ale spíše uvažuje o změně zaměstnání. V rámci motivačních kurzů se podařilo účastníky dobře naladit na další aktivity projektu a vybavit účastníky potřebnými informacemi pro začlenění na trh práce. Osnova kurzu: Osobní portfolio. Orientace na trhu práce. Komunikační dovednosti. Pracovně právní minimum a finanční gramotnost. Právní a psychologické poradenství V průběhu celé realizace projektu jsme aktivně nabízeli účastníkům možnost individuálního poradenství v právní a 5

7 psychologické oblasti. Poradenství probíhalo formou aktivní telefonické, ové a osobní komunikace. Obsahově bylo poradenství zaměřeno především na oblast pracovněprávní, práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele v průběhu mateřské/rodičovské dovolené, pracovních smluv, výkladu zákoníku práce, jak reagovat na otázky zaměstnavatele ohledně rodinné situace. Častým tématem u této cílové skupiny je též možnost práce v průběhu čerpání mateřské/rodičovské dovolené nebo možnosti čerpání sociálních dávek. V oblasti psychologie se nejčastěji řešili problémy vznikající při péči o děti, kdy je účastník delší dobu mimo pracovní proces a také jak skloubit rodinný a profesní život. Kurz Základní počítačové dovednosti Cílem kurzu Základní počítačové dovednosti bylo především zvýšit úroveň počítačových dovedností účastníků projektu, tak aby splňovali nároky zaměstnavatelů v této oblasti. Kurz počítačové gramotnosti jsme realizovali ve dvou dnech s časovou dotací 16 vyučovacích hodin s kapacitou na maximálně 5 účastníku, aby měl lektor prostor maximálně se věnovat každému individuálně. Účastníc i na kurzy přinášeli vlastní problémy při práci s PC, které se v rámci výuky také řešili. U této cílové skupiny měli všichni účastníci základní až mírně pokročilé znalosti s prací na PC. Slabší znalosti měli účastníci především v oblasti používání nástrojů MS Word a MS Excel, ale naopak znalost práce s internetem byla na vysoké úrovni. Osnova kurzu: Základy informačních technologií. 6

8 Operační systém Windows a správa souborů. MS Word MS Excel Internet a elektronická pošta. Ostatní projektové aktivity V rámci projektu byly využívány i další aktivity, které pro ně byly připraveny. Po celou dobu jsme společně s účastníky aktivně pracovali na jejich integraci na pracovní trh. Intenzivně jsme se věnovali vyhledávání potenciálních zaměstnavatelů s ohledem na pracovní zkušenosti a potřeby účastníků, vyjednávání dotovaných pracovních míst a poskytování podpory s administrativním zajištěním. V rámci trvání projektu se dařilo účastníky zaměstnávat jak na dotovaných místech, které jsme mohli v rámci projektu vytvořit, tak na pracovních místech nedotovaných. Další aktivitou, kterou mohli účastníci využít je návštěva centra poradenství s PC a přístupem na internet. Tato aktivita byla využívána především s pro tisk životopisu a hledání potenciálních zaměstnavatelů. Velmi užitečnou a využívanou aktivitou v rámci projektu byla služba hlídání dětí v mateřském centru v průběhu projektových aktivit či účastí na výběrových řízeních. Závěr projektu V průběhu projektu Rodiče se zaměstnáním jsme nezaznamenali vážnější problém s jeho realizací. Projekt se podařilo naplnit účastníky a realizovat všechny aktivity v naplánovaném harmonogramu. Cílová skupina rodičů na/po rodičovské/mateřské dovolené a rodiče samoživitelé s dětmi 7

9 do 15 let věku vykazují pozitiva, která jsou pro potenciální zaměstnavatele atraktivní. V rámci s touto cílovou skupinou v projektu můžeme říci, že cílová skupina vykazuje vysokou mírů zájmu o práci a v případě, že zaměstnání získají, jsou velmi loajální. Cílová skupina je v produktivním věku, kdy jí nečinní problém naučit se nové věci a navíc mají velký zájem se vzdělávat, doplnit si kvalifikaci. Vhodná zaměstnání pro tuto cílovou skupinu jsou především na zkrácené pracovní úvazky, s flexibilní pracovní dobou, popřípadě s možností vykonávat práci z domova. Doporučení pro zaměstnavatele Znevýhodnění matek na pracovištích je všudypřítomné. Vysoké procento rodičů plánující rodinu se setkává s diskriminaci v určitém okamžiku v průběhu těhotenství, mateřské /rodičovské dovolené nebo na návratu do zaměstnání. Lze hovořit o různých podobách od negativních postojů na pracovišti až po ztrátu zaměstnání. Tento fakt má značný negativní dopad na zdraví, finance, kariérní a pracovní příležitosti a rodinu matek. Má negativní dopad na zapojení žen do pracovního procesu a jejich ukotvení v jejich profesi. Mnoho matek uvedlo, že v důsledku diskriminace odstoupily ze svých pracovních pozic nebo hledali jinou práci, u matek, které zažili diskriminaci v průběhu těhotenství, bylo méně pravděpodobné, že k návratu do jejich původní práce dojde. Většina matek však toto jednání na pracovišti bere jako součást naší společnosti a nevyužívá možnosti formální stížnosti. 8

10 Diskriminace těhotných a rodičů malých dětí v práci může mít celou řadu krátkodobých i dlouhodobých důsledků pro jednotlivce, jejich celé rodiny i celých kolektivů na pracovištích. Kromě toho naše společnost čelí překážkám, jako je nedostatek povědomí a pochopení práv zaměstnanců a nároků, přístup ke kvalitnímu vzdělávání v raném věku, dostupnost předškolních zařízení a jejich věkové podmínky, dostupnost jeslí, pečovatelské služby a jejich finanční náročnost. Z hlediska zaměstnavatelů bylo stanoveno několik faktorů, které ovlivňují jejich postoj k těhotným ženám, či rodičům po návratu do zaměstnání: zmatek a nejistota ohledně jejich zákonných povinností a poměrně často i zaměstnaneckých práv, nejistota, která vzniká s oznámením těhotenství, či návratu zaměstnankyně do zaměstnání, zejména otázka časových rámců, kdy se bude vracet do zaměstnání, či zda může počítat se 100% zapojením zpět do pracovního procesu, zda bude mít možnost pracovat s využitím flexibilní pracovní doby nebo na částečný úvazek, přijmutí dočasných zaměstnanců k náhradě odchodu na mateřskou/rodičovskou dovolenou, schopnost zajištění bezpečného pracovního prostředí, především v náročných fyzických odvětvích negativní stereotypy, postoje a chování mezi manažery a dalšími pracovníky, kteří mají toto zakotveno s prací navíc z důvodů mateřské dovolené 9

11 či povinností vyplývajících z péče o rodinu jejich kolegů Interní postupy a strategie Všechny organizace - malé, střední i velké, by měly stanovit interní postupy a strategie na podporu a udržení těhotné zaměstnankyně a pracujících rodičů. Mnoho z těchto postupů a strategií nevyžadují finanční investice, ale představují významný posun ve způsobu, jakým organizace funguje a přistupuje k této skupině zaměstnanců. Základy pro úspěšnou podporu Silný organizační základ je zásadním faktorem pro úspěšnou podporu zaměstnanců během těhotenství/návratu do práce. To zahrnuje důkladné pochopení povinností zaměstnavatele, zaměstnaneckých práv, informovanosti manažerů a zaměstnanců. Je zapotřebí vytvořit kvalitní základ pro příslušné postupy a strategie, které budou následně vložené do kultury organizace a zabezpečí Udržitelnost do budoucna. 1. Znalost právních povinností organizace porozumění a komunikace - využití stávajících zdrojů, legislativa, průzkum subjektů s podobným zaměřením, podporovat povědomí a porozumění. 10

12 Zaměstnavatel musí znát své právní povinnosti, být si vědom zákonů, které upravují tuto oblast, aby mohl odpovídajícím způsobem plnit své povinnosti. Zaměstnavatel by se neměl obávat požádat o radu subjekty, kteří mají k dispozici zdroje a relevantní informace. Pochopení a sdělení důvodů pro zřízení nové strategie a programů na podporu zaměstnanosti lidí, kteří jsou na mateřské/rodičovské dovolené nebo při návratu do práce. Informovanost o právech zaměstnanců má zásadní význam pro začlenění do kultury organizace. Je také zapotřebí porozumět tomu, co znamená pracující rodič a oznámit důvod začlenění nových postupů a programů v organizaci. Pro vytvoření úspěšného a trvalého programu, je důležité brát v úvahu celý proces - od těhotenství, po návrat do pracovního procesu v celém rozsahu. Čím lepší postupy budou integrovány, tím úspěšnější bude vztah zaměstnavatel/zaměstnanec. 2. Ujištění, že vedoucí pracovníci v organizaci jsou informování a jejich přístup k pracujícím rodičům je pozitivní - je zapotřebí, aby organizace přistupovala k nově nastaveným principům pozitivně, aby tento přístup deklarovali i hlavní představitelé společnosti, která je odhodlána podporovat těhotné ženy a rodiče. Je důležité mít informace o tom, zda vedoucí oznamují ostatním zaměstnancům skutečnosti o těhotné kolegyni a plánovaném odchodu na MD/RD včetně informací o návratu do zaměstnání. Též návrh případných pružných pracovních podmínek by měl vzejít ze strany zaměstnavatele, pakliže tuto cestu chce podporovat. 11

13 3. Stanovení účinných programů programy ulehčující návrat do zaměstnání by měly být účinné a v souladu s právními povinnostmi a odpovědností podniku, s těmito programy je nutné seznámit manažery a zaměstnance organizace Stanovení podmínek práce zaměstnance již v průběhu těhotenství Příprava na nepřítomnost: uspořádání detailů spojené s nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou-diskuse důležitých podrobností předem. Je důležité mít se zaměstnancem co nejdříve komplexní a otevřenou diskusi. Zůstat v kontaktu se zaměstnancem na MD nebo RD udržování dobré komunikace (informovanost o dění a změně struktury na pracovišti, aktivní ový účet pro zasílání podnikových sdělení, pozvání na společenské akce, kariérní vzdělávání a další. Podpora návratu do zaměstnání někteří rodiče čelí finančnímu nátlaku, proto některé organizace nabízejí nejen finanční výhody, ale také různé benefity, které jejich návrat do zaměstnání ulehčí (například příspěvek na předškolní vzdělávání, firemní předškolní vzdělávání formou dětských skupin a další formy benefitů, poskytnutí a částečné pokrytí služeb péče o dítě v blízkosti zaměstnání (domluva s poskytovateli služeb v okolí pracoviště), příp. umožnění přístupu dětem na pracovní místo, pakliže je to bezpečné. 12

14 Možnost flexibilního návratu do zaměstnání manažeři s příznivým přístupem k této cílové skupině, mohou pomoci při rozvoji vzájemně prospěšných pracovních podmínek, které podporují zaměstnance vrátit se do práce. Lze využít dočasného či příležitostného nastavení, nebo jako pokračující nastavení po stanovenou dobu, na částečný nebo na plný úvazek. Variabilní pracovní doba umožňuje zaměstnancům cílený rozvrh práce, flexibilitu v dosažení jejich cílů včas bez nepřítomnosti na pracovišti. Částečný úvazek zaměstnancům umožňuje pracovat na snížený počet dnů nebo práci na určitý počet hodin. Je však nutné stanovit jasný postup pro udělení flexibilní pracovní doby. Podpora manažerů s pracovníky s flexibilním pracovním úvazkem - řízení zaměstnanců s flexibilními pracovními úvazky může představovat řadu obav. Proto je vhodné zajistit vedoucím pracovníkům trénink se zaměřením na efektivitu a pružnost pracovního místa/úvazku ve spojení s potřebami dotčeného pracovníka s tímto úvazkem. Zabezpečení fyzického prostředí zabezpečení pracoviště vůči potřebám zaměstnanců např. možnost kojení, uchování mateřského mléka, umožnění parkování za účelem dovozu dítěte atd. 4. Sledování a hodnocení navržených programů a postupů - zhodnocení a přezkoumání stávajících programů a postupů v 13

15 pravidelných intervalech, aby bylo možné zjistit, kde je třeba provést vylepšení nebo nějaké úpravy. Za tímto účelem doporučujeme dělat pravidelné průzkumy a konzultace s pracovníky, aktivně sledovat kariérní postup po ukončení mateřské/rodičovské dovolené a pravidelně provádět vyhodnocování s návazností dopadů do praxe. 5. Poskytování podpory pro manažery - ujištění, že všichni manažeři jsou si vědomi a informováni o plánovaných změnách, o změně přístupu a podpory těhotných žen a pracujících rodičů, realizace seminářů pro vedoucí pracovníky. Dále je vhodné umožnit účast manažerů při plánování strategií a postupů v této problematice. Komplexně je to vhodné provázat i s odměňováním manažerů na základě výkonnosti a nastavit případné dopady pro manažery, kteří diskriminují. 6. Poskytování podpory pro zaměstnance - nabídka školení; vytvoření vnitřní sítě podpory pro návrat do zaměstnání (vzdělávání a odborná příprava, workshopy, poradenství) 7. Návrh flexibilních pracovních míst - podpora flexibilní práce a flexibilitu zařadit do kultury organizace, v případě vhodnosti umožnit i formu práce na dálku Tyto postupy jsou v procesu neustálého vývoje a organizace v našem prostředí je špatně přijímají. Cílem je vést a pomoci zaměstnavatelům k pozitivnímu přístupu k znevýhodněným skupinám na trhu práce, ukázat, že je možné vzdálit se od konvenčního modelu práce a vyvinout nový, vlastní koncept ideálního pracovníka a pojmout tuto oblast jako případnou konkurenční výhodu. 14

16 Mnohé organizace již pochopili, že úspěšné a produktivní pracoviště jsou ta, ve kterých jsou zaměstnavatelé a zaměstnanci partnery, ve kterých je každý pracovník ceněn pro své jedinečný přínos, v nichž mohou zaměstnavatelé rozvíjet kvalifikovanou pracovní sílu, která bude mít pozitivní přínos pro organizaci na delší období. 15