JARNÍ ŠKOLA NSZM Práce s týmem

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "JARNÍ ŠKOLA NSZM 2012 29.3.2012. Práce s týmem"

Transkript

1 prostor pro rozvoj s profesionální podporou Nad Královskou oborou Praha 7 MgA. Irena Swiecicki IČO: JARNÍ ŠKOLA NSZM Práce s týmem MgA. Irena Swiecicki Akce je součástí projektu NSZM ČR ROZMArIN, který je realizován za finanční pomoci Revolvingového fondu Ministerstva životního prostředí.

2 Týmová práce Skupinová práce Charakter práce - víme co, nevíme jak - víme co, víme jak - nedostatek informací o způsobu řešení - dostatek informací pro řešení Charakter řízení - společná odpovědnost všech za výsledek - osobní odpovědnost vedoucího - spíše neformální pravidla - řád a pravidla - formální postupy Klíčové předpoklady úspěchu - porozumění cíli - kvalita vedoucího a lidí - víra ve výsledek - motivace členů - heterogenost týmu Řešení názorových konfliktů - společná diskuse, nutnost nalézt společnou řeč - konečné rozhodnutí je v rukou vedoucího - v případě nesouhlasu jednoho člena nutnost - když člen skupiny přesvědčit ostatní nebo se podřídit nesouhlasí, může nesouhlasit až do konce (Lenka Kolajová, Týmová spolupráce, GRADA) 1

3 prostor pro rozvoj s profesionální podporou Nad Královskou oborou Praha 7 MgA. Irena Swiecicki IČO: JARNÍ ŠKOLA NSZM Práce s týmem MgA. Irena Swiecicki Akce je součástí projektu NSZM ČR ROZMArIN, který je realizován za finanční pomoci Revolvingového fondu Ministerstva životního prostředí.

4 4 fáze rozvoje organizace a jejich vliv na týmovou práci Neziskové organizace procházejí dohromady čtyřmi vývojovými fázemi řízení. Přechody mezi jednotlivými fázemi jsou často velice přirozené a postup do následující fáze je většinou dán vnitřní frustrací šéfa i pracovníků ze stávající situace. Tehdy buď sami, či s odbornou pomocí organizace začne realizovat změny v managementu. Pokud jsou tyto změny dobře plánované, může dojít k přeskočení některé fáze. Každá organizace by se proto měla zamyslet, v jaké fázi se ona nachází a v jaké fázi by se ve skutečnosti nacházet chtěla. 1. fáze řízení On / ona dělá všechno sám. Klasický začátek jakékoli organizace je často spojený s nesmírným entuziasmem. Nicméně zároveň síla tohoto vzplanutí s sebou logicky přináší i potenciál rychlého pádu spojeného s vyhořením většinou z vyčerpání a přetížení. Schéma toku informací, služeb, pracovních úkolů atd. vypadá zhruba následovně. Všechno se sbíhá u jednoho člověka vstupní informace, vnitřní zodpovědnosti i pravomoce včetně finálního výstupu ke klientovi. šéf klient 2. fáze řízení Všichni dělají všechno. V této fázi jsou již sice částečně rozděleny pozice, ale toto dělení bývá většinou formální, byť formulované na základě předchozích zkušeností. Ve skutečnosti organizace funguje tak, že jednotliví pracovníci se ujímají úkolů spíše podle svých dovedností či okamžitého pocitu, že toto jim sedne, než předem rozdělených a přesně definovaných kompetencí. Každý pracuje podle toho, co on na základě svého osobního úsudku považuje za důležité. V této fázi velice zřídka dochází k plánování, proto by se dala nazvat věčným hašením přicházejících požárových situací. Práce postupně vyčerpává jak zaměstnance, tak šéfa. Ti méně oddaní odcházejí. Ti zapálení začínají revoltovat a vyžadovat vytvoření a přesné dodržování pracovních náplní. Šéf i zaměstnanci jsou unaveni. Zde 2

5 schéma postupu vstupních dat, jejich zpracování ve finální výstup ke klientovi by vypadalo obdobně jako v prvním případě, pouze šéf je znásobený. šéf klient 3. fáze řízení On / ona rozhoduje za všechny. Nastala podstatná změna povinnosti a odpovědnostijsou rozděleny mezi více pracovníků, i všichni vědí, co přesně mají vykonávat a tímto rozdělením se všichni řídí. Přesto toto stádium s sebou nese rostoucí frustraci šéfa, že i nadále je vše na něm, včetně stejně tak rostoucí nespokojenosti zaměstnanců, že šéf je stále kontroluje. Byť jim šéf přenechal povinnosti, obává se přenechat jim pravomoce. V organizaci narůstá opět nespokojenost. Šéf: Ať už konečně dělají svoji práci! Proč je musím pořád kontrolovat? Zaměstnanci: Dřeme jak můžeme, práce by nás bavila, ale on ví vždycky všechno nejlíp! V tomto stádiu bývá šéf nosnou a z pohledu zaměstnaců nenahraditelnou, obvykle charizmatickou osobností společnosti. Pracovníci však kvůli jeho autokratičnosti nejsou příliš motivovaní k dalšímu rozvoji.. Schéma toku vstupních dat a jejich přetvoření ve finální službu či produkt vypadá takto: Šéf klient fáze řízení On / ona vede všechny. Dostáváme se do ideálního stavu. Jednotliví pracovníci jsou zodpovědní za své úkoly šéfovi, který již je však sám nezadává. Naopak pracovníci samostatně předávají vypracovaný úkol dalšímu pracovníkovi k následnému zpracování, čímž dochází k plynulému toku návazných prací bez nutných zásahů šéfa. Zaměstnanci znají přesně své pravomoce, jsou si vědomi vlastní odpovědnosti. K šéfovi již přicházejí pouze informace, které svědčí o kvalitní práci jeho podřízených.. Je to první moment života organizace, který nabízí šéfovi skutečně reálný čas na tvorbu 3

6 nových vizí a strategií. Pokud organizace na tento systém nastoupila čerstvě, jsou šéf i zaměstnanci hodně spokojeni a chválí si svůj pracovní život. Po delší době však začne docházet k jemnému ale zákonitému vysychání angažovanosti šéfa. Společnost již funguje, strategie a vize jsou formulovány, zdá se, že není potřebný. V tuto chvíli je šancí dalšího motivačního rozvoje pro takovou společnost síťování a partnerství s novými organizacemi. Šéf Proaktivita a reaktivita Reaktivní jazyk: Nic s tím nemohu dělat. Už zkrátka takový/á jsem. Já se z něj/ní zblázním! To mi nedovolí. Tohle musím udělat. Nemůžu. Musím. Kéž by. Proaktivní jazyk: 4

7 3 nejsilnější zvykové vzorce aneb jak s kým v týmu pracovat Kontext 3 vzorců Podle čeho poznáme dobrého týmového hráče? Jaké role nám sednou a jaké role jsou vhodné pro naše kolegy? Proč se při některých úkonech nikdy necítíme dobře? Na tyto otázky nám odpovídá řada systémů definující týmové role či osobnostní typy. Nejznámější jsou asi MBTI a Belbinův test týmových rolí. Oba tyto systémy jsou nesmírně funkční, ale pro lajka, který by je chtěl v kažodenním pracovním životě svého týmu uplatňovat, znamenají čas věnovaný jejich studiu a následné poměrně dlouhodobé sbírání zkušeností na tomto poli. Důvodem je z části i vysoký počet typů, rolí, které definují, byť to je zároveň činí kvalitními. Níže popsaný systém tří vzorců vychází z potřeb osobnosti zpracovaných v rámci podtypů systému Enneagram. Pohled tří vzorců / zvyků na osobnost může být pro každodenní práci i osobní život poměrně obohacující díky své jednoduchosti, která v sobě zároveň obsahuje velikou hloubku. Při náhledu na tři zvyky můžeme zachovat rezervovaný odstup a vnímat je pouze jako metodiku, jak rozpoznat roli, kvality a deficity pracovníka pro různé pracovní úkony, nebo v jejich zkoumání můžeme putovat do větších hlubin a na jejich základě hledat své osobní nejsilnější zvykové tendence, které formují i deformují náš každodenní život. V tuto chvíli se budeme věnovat těmto vzorcům z pohledu pracovního v čem jsou nám užitečné a v čem limitují naši pracovní výkonost, jak se odrážejí na poli týmové práce, jak je využít v sociální práci, v práci s uživatelem služeb, při tvorbě plánů rozvoje, při práci s dětmi, klienty, při vedení lidí. Každý z nás má svoji pozornost upřenou na některý ze tří vzorců více a na některý méně. U každého se dá najít nejsilnější pozornost věnovaná jednomu ze tří níže popsaných zvyků, druhý bývá často podpůrným a třetí bývá slepým místem osobnosti. Nicméně jsou i lidé, kteří mají všechny tři dané vzorce rozložené velmi blízko při sobě. Někteří lidé mají svoji sílu téměř stejně rozloženou mezi dva vzorce, někteří pouze na jednom. Zkrátka všichni známe všechny tyto vzorce, ale budeme-li se více zkoumat, reflektovat, najdeme dominantu. Prohlédněte si tři obrázky tužek níže. Jak byste si tužky uspořádali vy? 5

8 Vzorec potřeby kotroly, vlivu Prvním vzorcem je instinktivní potřeba kontroly, vlivu. A jak to udělat? Musím mít vliv, moc a kontrolu nad svým životem! Tento vzorec se promítá do široké škály našich činností, vnímání. Člověk se silnou pozorností na tomto prvním vzorci pak musí plánovat, aby přežil. A pro dobré plány je třeba konstatní analýza situace. Myslí logicky, jednoduše, bez přílišných emocí. Ne že by emoce neměl, ale jsou pro něj často slabostí, něčím, co zkresluje objektivní analýzu. Musí vytvářet zásoby ať už jídla, kontaktů, pracovních příležitostí, fundraisingových možností. Vnitřní pocit se často točí kolem tématu co kdyby.... Musí neustále myslet na budoucnot, plánovat vhodná řešení, mít s sebou svůj note-book, za každé situace mít po ruce diář, mít pořádek ve svých složkách v mailu, dodržovat pravidla, vytvářet si systémy a struktury, protkávat svůj život pravidelnými rituály. Tito lidé jsou nesmírně šikovní plánovači, projektoví manažeři, leadeři, jsou to pracanti na slovo vzatí. Plán zabezpečuje přežití a jejich vnitrním energetickým tahem je: Vše pro plán! Jsou však méně schopní kompromisů, kterým nevěří, rychlých změn, uzpůsobení se mimo své plány, upřímného a uvolněného vyslechnutí kolegů či partnerů bez podvědomé pozornosti upřené na své názory na danou situaci. Jejich schopnost tvrdě analyzovat, vytvářet plány na základě těchto analýz a následně trvat na jejich dodržování, kterou trénovali během svého života kažou vteřinou, z nich činí často velmi dominantní osobnosti, které vědí, co chtějí. Mají názor a nebojí se ho projevit. Nebojí se ani zadávat úkoly ostatním, aby se jejich názor naplnil. V týmu budou opakovaně vedoucími s kvalitními racionálními nápady nicméně s nechutí přijímat kreativní nevyzkoušené inovace. Budou konstruktivní, při krizi schopní velice rychle situaci zanalyzovat a vymyslet reálná řešení. Už méně si s nimi užijete legrace, byť často oplývají notnou dávkou ironického smyslu pro humor. V organizacích se uplatní jako ekonom/ka, ředitel/ka, 6

9 manažer/ka, účetní, finanční ředitel/ka. Již méně budou vyhledávat přímou péči, sociální práci, terapeutickou práci zkrátka jakoukoli práci, kde by museli být s klientem / zákazníkem jeden na jednoho. Pokud po člověku tohoto vzorce budete vyžadovat inovaci, kreativitu, flexibilitu, schopnost naslouchat - narazíte. Pokud po něm budete vyžadovat schonost analýzy, pečlivost, odpovědnost, dodržování harmonogramu, stanovení pravidel a lpění na jejich dodržování, jste na správné adrese. Vzorec potřeby mít vztah s tím pro mě důležitým Pozornost tohoto vzorce je upřena na zajištění potřeby s názvem: měj mě rád! Jak to udělat? Jak zajistit náklonnost svých V.I.P.? Člověk se silnou pozorností zaměřenou na vztah musí získat od svých V.I.P. dostatečnou pozornost. Takových velmi důležitých lidí nemá ve svém životě mnoho. Věnuje jim veškerou svoji pozornost. Jakoby splýval s danou osobou a celý svět, včetně své hodnoty čte jeho/jejíma očima. Když přijde do práce, ptá se s celou hloubkou svých citů: jak se máš? Odpověď vnímá pocitem, více než že by se soustředil na slova. Pocity je i to, co si pamatuje. Jelikož pocity se nezpracovávají tak rychle, jako analytická data prvního vzorce, působí tito lidé někdy jako pomalejší, nicméně tento vjem často vyváží hloubkou emočního náhledu. Rádi nosí svým vyvoleným dárky. Ráno uvaří nejlepšímu kamarádovi/kamarádce kávu, s ním/ní jde na oběd, pro ní/něj je ochoten pracovat přesčasy, jen aby splnil vše, co své vyvolené osobě na očích vidí. Pro tuto obětavost bývá často zneužíván. Sám má naopak pocit, že je přehlížen, že si neumí vydobýt pozornost a uznání. V jeho mysli je konstatní očekávání: dělám to pro tebe, abys ty jednou pro mě... Ale o toto ty jednou pro mě si neřeknou. Ocitají se tak v konstantním očekávání. Často říkají: Takto vydržím čekat i roky. Nesnáší loučení, odchod vyvoleného kolegy často znamená i jeho 7

10 odchod. K práci musí mít vztah. Vztah, pocit je primárním cenzorickým polem jeho vnímání. Uzpůsobí se tomu, co cítí, že druhý, ten důležitý, chce, očekává. A tak mohou být velmi logičtí a analytičtí, je-li to potřeba. Jejich analýza však bude zaměřena na pocity např. tabulky vyplňí tak, že si představí osobu, která tabulky vypracovávala a vcítí se do ní, jak by asi chtěla, aby vypadaly vyplněné. Je to silný opak prvního vzorce ve smyslu hloubky citů, hloubky pozornosti, kterou jsou tito lidé schopni druhým resp. vyvoleným druhým věnovat. V pracovním procesu jsou to skvělí asistenti, terapeuti, pečovatelky, preventisti, koučové veškerá práce, kde mohou být jeden na jednoho jim vyhovuje. Naopak je jim nepříjemné prezentovat před větší skupinou lidí, nemají rádi velké množství povrchních kontaktů. Jsou-li donuceni být na vedoucích pozicích, necítí se v tom nejlépe a hledají někoho, kdo by je nahradil. Často se ve vedoucí pozici ocitají, když odejde původní ředitel a ostatní řeknou: Ty tu jsi nejdéle, nejvíce jsi se této práci / klientům obětoval/a, ty budeš ředitelem/kou. Raději než tuto front linii však volí stát zezadu a leadera podporovat v tom, jak řídit loď. Bez opěry v zádech se však cítí nejistí. Jsou často i dobrými projektovými manažery, ale tehdy to sami popisují tak, že potřebují k projektu nejprve získat vztah a pak ho teprve mohou realizovat. Vzorec potřeby společenské akceptace, aby vás kolektiv chtěl Tato zvyková tendence by mohla znít: chci být pro společnost, partu důležitý, výjimečný! Patřím mezi vás! A jak toho docílit? Jak to zrealizovat? Například tím, že tito lidé mimo jiné neustále hromadí kontakty, znají snad každého a když se jich zeptáte na radu, vždy vás na někoho vhodného odkáží. Ne že by se sami vrhali do pomoci, ale určitě vám poradí, kde a jak ji nejlépe seženete. Jsou nesmírně rychlí, kreativní a vynalézaví. O to více nesnášejí stereotyp, rituály, plánování. Například strukturovaná porada je pro ně smrtelná záležitost. Opakující se 8

11 rituál často popisují jako něco co až fyzicky bolí. Jsou příznivci spontánních projevů. Málokdy na vlastní pěst zastávají nekompromisně svůj názor naopak, rádi se uzpůsobí většině. Často říkají: ani nevím, co si mám myslet a navíc to přece není tak důležité, jak to bude, hlavně aby to bylo v pohodě, černá, nebo bílá to přece nejde. Působí velmi pohodově. Cítí se nepohodlně v konfliktních situacích, protože v tu chvíli nejsou schopni kopírovat většinu. Nicméně kritiku přijímají s lehkostí. Když jim totiž kritiku řeknou jeden či dva, tři lidé, je to pro ně zanedbatelná menšina. Je to sice nepříjemné, ale ve finále, hlavně ať je pohoda :- ) Je pro ně nepřijatelné setrvávat v lidsky nepříznivě nastavených pracovních podmínkách. Jsou to nositelé humoru a radosti do týmu. Zároveň však je pro ně těžké dotahovat věci do konce. Bez nových stimulů rychle vyhoří, nebo se natolik nudí, že si raději hledají nové pracovní impulsy. Ostatní je pak vnímají jako chrliče nápadů, které ani netouží realizovat. I poslouchat někoho vydrží jen chvíli, protože svět je plný zajímavých a barvitých impulsů. Dát jim rituální pravidelnou práci je pro ně téměř na výpověď. Zadat jim inovaci a podporu týmu při práci pro ně naopak bude velkou radostí. Dokonce mají rádi i krize děje se v nich přece něco nového! Na závěr je důležité zmínit, že každý z nás zná ze svého života všechny tři vzorce. Na první pohled se nám může zdát že v našem životě se neustále projevují všechny tři. Co pak nejblíže pomáhá najít, který vzorec je u daného člověka dominantní, je jeho motivace. Čím se zaobírají vaše myšlenky? Jsou-li to neustálé myšlenky na budoucnost, co bude za chvíli, jak to konkrétně a v rámci jednotlivých kroků zařídit, aby to či ono za chvíli proběhlo přesně tak, jak si to my představujeme pak máte pravděpodoně nejsilnější první vzorec. Orientují-li se vaše myšlenkové proudy naopak spíše směrem: co by si o tom myslel on/ona, jak bych ho/ji mohl potěšit, co cítí, pak bude váš vzorec pravděpodobně nejsilnější ve vztahové oblasti. A nakonec pokud jsou vaše myšlenky rychlým nezadržitelným proudem, který obsáhne nesmírné množství věcí, nicméně neustále těká z jedné na druhou a právě to je motivem pro vaše překotné jednání, pak budete pravděpodobně nejsilnější v posledním vzorci. Každý z těchto zvyků má svoji silnou energii pro týmovou i jakoukoli jinou práci, pro váš osobní život. Zároveň každý s sebou nese deformaci, zkreslené vnímání reality a potenciál konfliktů. Nejde o to se zaškatulkovat, či co hůře zaškatulkovat kolegy v práci, rodinu. Daleko důležitější a proč vůbec se těmito vzorci zabýváme, je uvědomění si jejich síly, vlivu, který mají na naše vnímání reality. Vlivu, 9

12 který je často pomocný, nicméně někdy deformující naše zdravé jednání. Částo je pro nás těžké tolerovat ostatní a pomocí v toleranci je pak radovat se z pestrosti, kterou do našeho pracovního i osobního života vnáší. Být tolerantní k jejich slabinám, s pochopením přijmout jejich nedostatky, které jim půjdou změnit jen na dlouhodobé trati. A zároveň se těšit z různosti, kterou nám poskytují. Zkrátka asi ztěží můžete po člověku, co potřebuje mít vliv a kontrolu, vyžadovat okamžitou kreativní reakci, jen velice těžko půjde poslednímu vzorci plánovat a hlavně držet se vytvořených plánů a výzvou bude pro vztahového pracovníka dostat za úkol domácí práci, při které vůbec nenaváže kontakt s klientem. Na druhou stranu nikdo nemá punc na čele vepsaný a neznamená to, že by v právě zmíněných příkladech daní lidé nemohli zmíněnou práci udělat dobře. Ale měli byste si uvědomit, že je to bude stát více energie a úsilí a pravděpodobně jim tato práce nebude přinášet tolik radosti. Potřeba růstu a rozvoje, dozvídat se nové Co si tedy odnést z této jedoduché nicméně velice hluboké teorie? Jen pokud jsou naše potřeby naplněny, máme prostor pro růst a rozovj. Pokud pracujete s klienty a vidíte, který vzorec je pro ně silný a např. vašemu nemocnému klientovi se silným prvním vzorcem nedovolíte nosit u sebe svůj talisman, jen ztěží bude pokračovat ve svém rozvojovém plánu, které jste s ním v rámci standardů vypracovali. Nicméně u koho začít hledat, rozpoznávat, jak na tom jsme a který vzorec nám dává sílu, ale zároveň nás i o kus možností, schopností ochuzuje samozřejmě u sebe! Tolerance k sobě přináší i toleranci k ostatním a vaše pracovní I rodinné prostředí pak bude příjemné, může dokonce dojít i k takzvané změně klimatu. Pokud však neustále budete se zlostí pracovníkovi se posledním vzorcem vytýkat, že v rozpočtu znovu udělal chybu, můžete začít hledat i jiné možnosti řešení této pro obě strany jistě nepříjemné situace. 10

13 KOUČOVÁNÍ a jeho využití v týmové práci i běžné komunikaci Koučování se nezaměřuje na chyby, které se staly, ale na příležitosti, které přijdou. (J. Whitmore) Původ metody koučování, která je ve slovníku definována jako vyučování, pomáhání překonat obtíže, připravování, naznačování, poskytování fakt, je ve sportu. Odborník a učitel z Harvardu T. Galiway tvrdí, že pokud kouč pomůže hráči odstranit vnitřní překážky (nebo alespoň zmešit jejich vliv), které mu brání podat dobrý výkon, hráč se výrazně zlepší, aniž by kouč rozvíjel technickou stránku jeho hry. Tím koučování uvolňuje potenciál člověka a umožňuje mu řešit danou situaci s větším odstupem, svobodnější volbou, popřípadě maximalizovat jeho výkon. Kouč musí o koučovaných uvažovat nikoli z hlediska jejich výkonu, ale z hlediska jejich potenciálu. Koučování lze aplikovat zcela prakticky pro aktivní řešení problémů v osobním životě a rovněž pracovním v průběhu práce na úkolech nebo při jejich kontrole. Koučování může být spontánní nebo plánované, může vyžadovat minutu stejně jako hodinu. Příklady použití koučování v praxi: - podpořit přátelé či kolegy v jejich rozvoji, při řešení problémů - při komunikaci v partnerství, - při výchově dětí, - řešení problémů, - vztahové problémy, - osobní rozvoj, - motivace zaměstnanců, - delegování, - při vedení dětí (tábory, škola), - vytváření a vedení týmů, - ocenění a hodnocení, - realizace úkolů, - plánování a kontrola, - osobní růst zaměstnanců, - činnost týmů. Cílem kouče je zlepšovat vnímání reality, vytvářet a posilovat odpovědnost a sebedůvěru, pomoci odstranit vnější i vnitřní překážky bránící dosažení cílů. Úkol manažera by se dal shrnout: zajistit, aby se udělalo, co se udělat má a zabezpečit, v mezích daných 11

14 časem a finančními prostředky, profesionální růst podřízených. Při koučování se realizuje obojí najednou. Formulace otázek při koučování podle čtyř oblastí GROW CÍLE (Goal setting): cíle daného setkání, cíle krátkodobé i dlouhodobější REALITA: zjištění možností skutečného stavu věcí MOŽNOSTI (Options): možnosti dosažení cíle a alternativní strategie, nebo postup činností CO se má udělat, KDY, KDO to udělá a jaká je VŮLE (Will) to udělat. Podrobněji o jednotlivých fázích CÍLE Dobré stanovení cíle je základem pro další vývoj koučovacího rozhovoru. Často koučovaný neví přesně, jaký je jeho cíl, či dokonce považuje za cíl něco, čeho ve skutečnosti dosáhnout nechce. Proto, aby následná cesta rozhovoru nešla po falešné stopě, je nesmírně důležité věnovat na začátku cíli silnou pozornost. Základní kvality cíle po jeho stanovení musí být: S konkrétní (specific) M měřitelný (measurable) A přijatelný (acceptable) R reálný (realistic) T termínovaný (time-oriented) Vždy prověřte, zda stanovený cíl má všechny dané kvality SMART. Rovněž prověřte, zda koučovaný stále považuje stanovený cíl za to, na čem chce pracovat, zda v jeho dosažení vidí opravdu problém, který chce řešit. REALITA Pravděpodobně nejdůležitější fáze celého rozhovoru. Právě v ní dochází k tzv. aha-efektu, kdy koučovaný díky podaným otázkám nahlédne svoji situaci ze širší perspektivy. Cílem této fáze je pomoci koučovanému vyjít z tunelu svého problému a uvidět svoji situaci více celistvě. Díky tomuto náhledu koučovaný již automaticky směřuje k další fázi rozhovoru možnostem. Někdy se může stát, že během fáze reality zjistíte, že cíl, který jste stanovili, je příliš rozsáhlý, že se jím v rámci jednoho koučovacího rozhovoru nezvládnete do podrobna zabývat. Nechte pak takový cíl jakou jakousi metu, ke které budete dlouhodobě směřovat, ale v dané chvíli se vraťte k první fázi a nově nadefinujte cíl zužte jeho šíři tak, aby se koučovaný stále těšil na jeho realizaci. Pak znovu pokračujte fází popisu reality popisu současné situace. Přemýšlejte, hledejte perspektivy, ze kterých by se dala situace nahlédnout. Používejte k tomu např. reframing (nové zarámování situace), škálování 12

15 (stupnice libosti či nelibosti), fantazii (tvořivý pohled na situaci). Neopomeňte situaci klienta do hloubky prozkoumat tzn. nejen jak ji vidí on, ale i jaké s ní má zkušenosti, kdy se mu podařilo obdobnou situaci vyřešit či zvládnout, koho by si vzal za vzor atd. MOŽNOSTI Po aha-efektu klient již sám formuluje možnosti které vidí. Pomozte mu, aby si uvědomil všechny, které celistvým popisem své situace naznačil. Konkretizujte je. VŮLE První fáze, ve které jsou přípustné i zavřené otázky. Podpořte klienta, aby si stanovil jasný konkrétní plán svého rozvoje. Termínujte. Ověřte, zda klient skutečně chce svůj plán realizovat. Dejte klientovi možnost se sám před sebou zavázat ke splnění svých cílů. Domluvte si pokračování koučování, pokud jste zcela nedošli k cíli. Nabídka otázek k jednotlivým fázím koučovacího rozhovoru: CÍLE - Jak by to vypadalo, kdyby byl problém vyřešen? - Kolik by to bylo času, peněz? - K čemu se musíš rozhodnout? - Opravdu se musíš rozhodnout? REALITA - Jak tým jiným způsobem bys mohla.? - Jak to bude vypadat za půl roku, když to vyjde a jak když nevyjde - Co uděláš, když někdo nebude souhlasit? - Jak to vypadá? - Jak se u toho cítíš? - Kdo tě štve? - Jak na to reaguje okolí? - Co od toho očekáváš? - Ideální představa? 13

16 - Kdybys to měl/a popsat z pozice druhého, jak by to vypadalo? - Co by způsobilo? - Čeho by ses bál/a - Jak bys reagoval/a ty na druhé straně? MOŽNOSTI - Je to určitě nebo možná? - Co z toho vyplývá? - Jaké máme možnosti? - Máš jinou možnost/volbu? VŮLE - Je to reálné? - Jak to zapůsobí na ostatní, - Jsi rozhodnutý/á to zkusit? - Uspokojuje tě to řešení? - Budeš mít oporu v ostatních? - Může ti někdo pomoc? - Ověření znovu si představ jak to bude vypadat. Jdeš do toho? 14

17 Práce s kreativitou pro rozvoj koučování Spojte těchto devět teček čtyřmi přímkami, aniž byste se dostali mimo plochu papíru a aniž byste táhli po některé čáře dvakrát. 15

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Metodika poradenství Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Úvod V následujícím textu je popsán způsob vedení rozhovoru s klientem, jehož cílem je pomoci klientovi prozkoumat jeho situaci, která ho přivedla

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID)

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) Každé z následujících 36 tvrzení je doprovázeno dvěma alternativami, které reprezentují rozdílné manažerské hodnoty. Vaším úkolem bude vyjádřit, které z alternativ

Více

Proč děláme práci, která nás nebaví?

Proč děláme práci, která nás nebaví? Proč děláme práci, která nás nebaví? Podle průzkumů se věnuje až 70% lidí zaměstnání, které je nenaplňuje a někdy i doslova sere. V poslední době nad touto otázkou hodně přemýšlím. Sám jsem vlastně dlouho

Více

PROBLÉM DELEGOVÁNÍ v procesu VEDENÍ LIDÍ v praxi vedoucího/řídícího pracovníka:

PROBLÉM DELEGOVÁNÍ v procesu VEDENÍ LIDÍ v praxi vedoucího/řídícího pracovníka: VEDENÍ LIDÍ a DELEGOVÁNÍ PROBLÉM DELEGOVÁNÍ v procesu VEDENÍ LIDÍ v praxi vedoucího/řídícího pracovníka: forma ukládání úkolů PROČ zdůvodnění úkolu ztotožnění se pracovníka s úkolem přesvědčit se o tom,

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o.

KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o. KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLÁCH projekt PM 250+ Lenka Zelingrová výkonná ředitelka Koučink Centrum, s.r.o. Představení KC CO VÁS ČEKÁ? Představení Projektu PM 250+ Vyhodnocení projektu PM 250+ Zkušenost LZ v projektu

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Projekt Odyssea,

Projekt Odyssea, Projekt Odyssea, www.odyssea.cz Příprava na vyučování s cíli osobnostní a sociální výchovy Název lekce (téma) Smyslové orgány úvod. Důležitost smyslů pro učení Časový rozsah lekce asi 65 minut / jedna

Více

Co nejvíce brání uskutečňování změn ve firmách a jak to řeší systemický přístup. Olga Boukalová Silva Černá Věra Koubová

Co nejvíce brání uskutečňování změn ve firmách a jak to řeší systemický přístup. Olga Boukalová Silva Černá Věra Koubová Co nejvíce brání uskutečňování změn ve firmách a jak to řeší systemický přístup Olga Boukalová Silva Černá Věra Koubová Něco o naší společnosti Českomoravská stavební spořitelna, a.s. Jednička na trhu

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Projekt Odyssea,

Projekt Odyssea, Projekt Odyssea, www.odyssea.cz Příprava na vyučování s cíli osobnostní a sociální výchovy Název lekce (téma) Obrázky z pohádek Časový rozsah lekce 2 vyučovací hodiny Věková skupina (ročník) 2. ročník

Více

PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY

PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY 1) Slavnostní zahájení 2) Václav Trojan Vrána s pozlacenýma nohama Zástupce ředitele je dosud teoreticky neuchopená funkce v české škole. Na jedné

Více

OBSAH. Jak přežít v práci. iii 1. STRACH NA PRACOVIŠTI 1 2. CÍLE KYSLÍK ŽIVOTA 15

OBSAH. Jak přežít v práci. iii 1. STRACH NA PRACOVIŠTI 1 2. CÍLE KYSLÍK ŽIVOTA 15 1. STRACH NA PRACOVIŠTI 1 V následující kapitole najdete odpovědi na otázky: 1 Kolik strachu patří k životu (v zaměstnání)? 2 Strach, co to je? 3 Exkurz: Věda a strach 4 Přespříliš strachu proč je to nebezpečné?

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

Jak sladit rodinný a pracovní život. 12.11.2014, VŠCHT Mgr. Ivana Šindlerová

Jak sladit rodinný a pracovní život. 12.11.2014, VŠCHT Mgr. Ivana Šindlerová Jak sladit rodinný a pracovní život 12.11.2014, VŠCHT Mgr. Ivana Šindlerová Vaše témata Nejčastější problémy: Mám hodně práce, kterou nestíhám ve vymezeném čase Nemám volný čas pro sebe a na odpočinek

Více

Organizační struktura Význam, pravidla organizační struktury Kompetence Hranice týmů Delegování Informační toky Role v týmech

Organizační struktura Význam, pravidla organizační struktury Kompetence Hranice týmů Delegování Informační toky Role v týmech 1. den Úvod, představení, očekávání Program Vliv změny paradigmatu sociálních služeb Zohledňování pracovníků Týmová spolupráce Jiný pohled na zajišťování potřeb uživatele Jiný pohled na zajišťování potřeb

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

Příloha 1: Baterie on-line administrovaných dotazníků

Příloha 1: Baterie on-line administrovaných dotazníků Příloha 1: Baterie on-line administrovaných dotazníků MBTI - OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK COPE - STRATEGIE ZVLÁDÁNÍ Vítejte na stránkách, jež jsou součástí bakalářské práce na téma "Strategie zvládání ve vztahu

Více

Jóga smíchu. Petr Fridrich core questions s.r.o. 1 Národní vzdělávací fond

Jóga smíchu. Petr Fridrich core questions s.r.o. 1 Národní vzdělávací fond Jóga smíchu Smát se můžeme i bez důvodu. Když se rozhodneme smát, nic a nikdo Vás nemůže zastavit. Ke smíchu není potřeba důvod, smysl pro humor, nebo být dokonce šťastný. Smích je velmi jednoduchý, dá

Více

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 OBSAH ÚVOD 1 KAPITOLA 1 OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 Znalosti, dovednosti a zkušenosti 5 Vlastnosti osobnosti 5 Motivy a potřeby 6 Postoje 7 Hodnoty 7 Zvláštní

Více

Absolvováním modulu získáte :

Absolvováním modulu získáte : Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Projekt: Digitální učební materiály ve škole, registrační číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Příjemce: Střední zdravotnická škola a Vyšší odborná škola zdravotnická, Husova

Více

Manažerská psychologie a manažerské poradenství

Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerské činnosti a psychologie PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Obsah Povaha činnosti, fragmentace a proměnlivost Manažerské činnosti Mise a vize Činnosti související

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Ve výchově a vzdělání se spojuje dvojí odpovědnost, jak na život a vývoj dítěte, tak na pokračování světa H. Arendtová

Ve výchově a vzdělání se spojuje dvojí odpovědnost, jak na život a vývoj dítěte, tak na pokračování světa H. Arendtová 3.1.Charakteristika školního vzdělávacího programu Ve výchově a vzdělání se spojuje dvojí odpovědnost, jak na život a vývoj dítěte, tak na pokračování světa H. Arendtová ŠVP vychází z cílů základního vzdělávání

Více

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU Projekt MOTIVALUE Jméno: Třida: Pokyny Prosím vyplňte vaše celé jméno. Vaše jméno bude vytištěno na informačním listu s výsledky. U každé ze 44 otázek vyberte a nebo

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

ROZVOJOVÝ PROGRAM PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY A PEDAGOGY MŠ

ROZVOJOVÝ PROGRAM PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY A PEDAGOGY MŠ ROZVOJOVÝ PROGRAM PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY A PEDAGOGY MŠ REALIZAČNÍ MANUÁL Hlavním tématem programu je osobnostní a sociální rozvoj vedoucích pracovníků a pedagogů (především mateřských škol), kteří po absolvování

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŢINY

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŢINY ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŢINY Základní škola a Mateřská škola Cheznovice, okres Rokycany, příspěvková organizace Cheznovice 136, 338 06 Cheznovice 1. Identifikační údaje Školní družina při Základní

Více

RNDr. Milan Šmídl, Ph.D. Co je to BOV?

RNDr. Milan Šmídl, Ph.D. Co je to BOV? RNDr. Milan Šmídl, Ph.D Co je to BOV? BOV = Badatelsky Orientovaná Výuka Inquiry Based Science Education (IBSE) Inguiry = bádání, zkoumání, hledání pravdy cílevědomý proces formulování problémů, kritického

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

PROGRAM PRO PĚSTOUNSKÉ RODINY SLEZSKÉ DIAKONIE

PROGRAM PRO PĚSTOUNSKÉ RODINY SLEZSKÉ DIAKONIE PROGRAM PRO PĚSTOUNSKÉ RODINY SLEZSKÉ DIAKONIE Název dokumentu: Změna situace Druh dokumentu: Základní dokument revidovaný Identifikační znak: PPR/SQ12 Datum vypracování: Vypracoval: 31. 12. 2014, revize:

Více

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0763 Název školy SOUpotravinářské, Jílové u Prahy, Šenflukova 220 Název materiálu INOVACE_32_MaM 2/ 01/03/18 Autor Ing. Eva Hrušková Obor; předmět,

Více

JIŘÍ BENÍŠEK mobil: ;

JIŘÍ BENÍŠEK mobil: ; , oblast České Budějovice Vás zve na seminář: Typologie a osobnostní tendence přednáší vynikající lektor: JIŘÍ BENÍŠEK mobil: +420 728 673 501; benisek@email.cz Cílová skupina Lidé, které zajímá lidská

Více

Plánování ve stavební firmě

Plánování ve stavební firmě Co je to podnikatelský plán? Podnikatelský plán je dokument, který popisuje podnik (ideu pro stávající nebo začínající) a způsob, jak dosáhne ziskovosti Plán by měl zahrnovat: všechny náklady a marketingový

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

TRÉNINK KOGNITIVNÍCH FUNKCÍ V CEREBRU. Bc. Štěpánka Prokopová ergoterapeutka

TRÉNINK KOGNITIVNÍCH FUNKCÍ V CEREBRU. Bc. Štěpánka Prokopová ergoterapeutka TRÉNINK KOGNITIVNÍCH FUNKCÍ V CEREBRU Bc. Štěpánka Prokopová ergoterapeutka Obsah příspěvku Cerebrum kdo jsme, co děláme Jak vnímáme trénink kognitivních funkcí Čeho chceme tréninkem dosáhnout Komponenty

Více

Příloha A - Dotazník průběhu procesu vyhledávání informací

Příloha A - Dotazník průběhu procesu vyhledávání informací Příloha A - Dotazník průběhu procesu vyhledávání informací Zde naleznete první dotazník průběhu procesu vyhledávání informací ve verzi pro MS Word. Původní dotazník byl vytvořen v aplikaci Google Form

Více

Místopředsedkyně Senátu PČR paní dr. Alena Gajdůšková: Vážený pane předsedo, vážená paní předsedkyně Poslanecké sněmovny, vážené dámy, vážení pánové!

Místopředsedkyně Senátu PČR paní dr. Alena Gajdůšková: Vážený pane předsedo, vážená paní předsedkyně Poslanecké sněmovny, vážené dámy, vážení pánové! Místopředsedkyně Senátu PČR paní dr. Alena Gajdůšková: Vážený pane předsedo, vážená paní předsedkyně Poslanecké sněmovny, vážené dámy, vážení pánové! Od hostů se očekává zdravice. Jsem velmi ráda, že vás

Více

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

Výchovné a vzdělávací postupy vedoucí k utváření klíčových kompetencí:

Výchovné a vzdělávací postupy vedoucí k utváření klíčových kompetencí: Volitelný předmět KONVERZACE AJ Obecná charakteristika vyučovacího předmětu: Charakteristika vyučovacího předmětu: Vyučovací předmět Konverzace v anglickém jazyce vychází ze vzdělávacího oboru Cizí jazyk

Více

Co ti brání v podnikání? 9. 9. 2014 - Prostějov

Co ti brání v podnikání? 9. 9. 2014 - Prostějov Co ti brání v podnikání? 9. 9. 2014 - Prostějov 1 Říkejte mi Jirko ještě vloni v červnu jsem byl ve škole dneska vedu vlastní firmu s tvorbou stránek jsem začínal ve 14 2 Co děláme v iparťákovi? 3 iparťák

Více

LEKTORSKÉ DOVEDNOSTI. Zpracovala: Mgr. Jolana Fořtová, duben 2011 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI

LEKTORSKÉ DOVEDNOSTI. Zpracovala: Mgr. Jolana Fořtová, duben 2011 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI LEKTORSKÉ DOVEDNOSTI Studijní materiál pro účastníky kurzu Osvětový pracovník a konzultant pro zpřístupňování prostředí osobám se zrakovým postižením pořádaného o. s. Okamžik, modul Lektorské dovednosti.

Více

Hodnocení projevu a zvládání emocí. Ukázka Nová TEIQue

Hodnocení projevu a zvládání emocí. Ukázka Nová TEIQue Hodnocení projevu a zvládání emocí Grafy a skóre 6.1.2015 Soukromé a důvěrné Normy: Czech Republic 2011 Tato zpráva obsahuje informace i návod k tomu, abyste si uvědomili a pochopili svou vlastní emoční

Více

Jak poznáme, že dítě chodí za školu

Jak poznáme, že dítě chodí za školu Jak poznáme, že dítě chodí za školu Zpravidla je těžké rozpoznat, kdy je dítě záškoláctvím ohroženo, a začít preventivně působit. Nicméně když se na dítě zaměříme, věnujeme mu patřičnou pozornost a pravidelně

Více

Náležitosti ICT plánu Cíl kapitoly. Základní pojmy. Kam patří ICT plán?

Náležitosti ICT plánu Cíl kapitoly. Základní pojmy. Kam patří ICT plán? Náležitosti ICT plánu Cíl kapitoly Podrobněji přiblížit proces plánování, začlenění ICT plánu do systému plánů ve škole a předložení oblastí, které je třeba v ICT plánu popsat ve fázích: popisu aktuálního

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - IT - 1-5 LET Zaměstnanecký průzkum - ukázka SHRN UTÍ SPOKOJENOST NÁVRATNOST 9 respondentů NEJLÉPE HODNOCENÉ OTÁZKY Členy top managementu vnímám

Více

Koučink efektivní možnost rozvoje lidí

Koučink efektivní možnost rozvoje lidí Koučink efektivní možnost rozvoje lidí Mgr. Alena Jandáčková 11.května 2010 Training Coaching Consulting Obsah prezentace 1. Co je a co není koučink 2. Koučování a mentoring 3. Osobnost kouče 4. Pro koho

Více

Komponenta specifická primární prevence. Popis jednotlivých základních kroků a činností

Komponenta specifická primární prevence. Popis jednotlivých základních kroků a činností Komponenta specifická primární prevence Popis jednotlivých základních kroků a činností duben 2011 1. Východiska Vycházíme z toho, že mezi hlavní kriteria efektivní primární prevence patří dobrá znalost

Více

Vzdělávací kurz pro přípravu vůdčích osobností

Vzdělávací kurz pro přípravu vůdčích osobností Vzdělávací kurz pro přípravu vůdčích osobností 20. dubna 2012 Břevnov, 18. března 2012 1 Třídění důležitého z pohledu člověka Co mědrží nad vodou, co mězajímá, posiluje, co bych chtěl/a Po ránu hrnek kávy

Více

Jak uvolňovat mentální, emoční a tělesnou energii v koučování jednotlivců a týmů

Jak uvolňovat mentální, emoční a tělesnou energii v koučování jednotlivců a týmů Jak uvolňovat mentální, emoční a tělesnou energii v koučování jednotlivců a týmů HLAVA = mentální energie SRDCE = emoční energie BŘICHO = tělesná energie k rozvoji motivace po vítězství Mgr. Dagmar Svobodová,

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Příloha č. 1. Etický kodex Koučovacího centra ČSOB. Etický kodex ČSOB Koučovacího centra (vychází z etického kodexu ICF) 1) Filozofie koučinku

Příloha č. 1. Etický kodex Koučovacího centra ČSOB. Etický kodex ČSOB Koučovacího centra (vychází z etického kodexu ICF) 1) Filozofie koučinku Etický kodex Koučovacího centra ČSOB Příloha č. 1 Etický kodex ČSOB Koučovacího centra (vychází z etického kodexu ICF) 1) Filozofie koučinku Mezinárodní federace koučů (ICF) a ČSOB Koučovací centrum podporuje

Více

Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě

Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě Metodické doporučení MPSV č. 3/2009 k vytvoření individuálního plánu péče o dítě VYTVOŘENÍ INDIVIDUÁLNÍHO PLÁNU PÉČE O DÍTĚ V okamžiku, kdy sociální pracovnice a přizvaní odborníci a organizace dokončili

Více

Existují určité základní principy, působící ve všech lidských interakcích, a pro kvalitní rodinný život je naprosto nezbytné žít s těmito principy či

Existují určité základní principy, působící ve všech lidských interakcích, a pro kvalitní rodinný život je naprosto nezbytné žít s těmito principy či Rodinná KBT Vranov 3. 6. 2010 Mgr. Alena Mikulová Motto Existují určité základní principy, působící ve všech lidských interakcích, a pro kvalitní rodinný život je naprosto nezbytné žít s těmito principy

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Metodika konzultační činnosti ve školách v projektu Školy v pohybu II.

Metodika konzultační činnosti ve školách v projektu Školy v pohybu II. Metodika konzultační činnosti ve školách v projektu Školy v pohybu II. Realizátor projektu: o. s. AISIS Kladno Realizace projektu: říjen 2009 prosinec 2011 Autoři: realizační tým projektu Tento projekt

Více

STANDARD 15. ZVYŠOVÁNÍ KVALITY SOCIÁLNÍ SLUŽBY

STANDARD 15. ZVYŠOVÁNÍ KVALITY SOCIÁLNÍ SLUŽBY STANDARD 15. ZVYŠOVÁNÍ KVALITY SOCIÁLNÍ SLUŽBY CÍL STANDARDU 1) Tento standard vychází ze zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách (dále jen Zákon ) a z vyhlášky č. 505/2006 Sb., kterou se provádějí

Více

1. PASIVNÍ KOMUNIKAČNÍ STYL PŘÍKLAD: Libor slíbil, že pojede do Brna svou služební dodávkou a sveze svého kamaráda, který potřeboval z Brna odvézt

1. PASIVNÍ KOMUNIKAČNÍ STYL PŘÍKLAD: Libor slíbil, že pojede do Brna svou služební dodávkou a sveze svého kamaráda, který potřeboval z Brna odvézt 1. PASIVNÍ KOMUNIKAČNÍ STYL zakoupené zboží. Mezitím se situace změnila. Libor do Brna Libor trpí, má výčitky svědomí, přece to slíbil. Cítí povinnost kamaráda svézt, přestože se mu to nehodí. Naznačí

Více

Projekt Odyssea,

Projekt Odyssea, Projekt Odyssea, www.odyssea.cz Příprava na vyučování s cíli osobnostní a sociální výchovy Téma oborové Vzdělávací obor Kdo jsem a kým bych chtěl být Člověk a jeho svět Ročník 3. Časový rozsah Tematický

Více

Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika.

Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace = souhrn hybných činitelů, který jedince podněcuje, podporuje, aktivizuje, dodává mu energii k určité činnosti či chování k sobě i ostatním,

Více

Příručka o individuálním plánování pro uživatele sociálních služeb. Mám svůj plán. Jiří Sobek

Příručka o individuálním plánování pro uživatele sociálních služeb. Mám svůj plán. Jiří Sobek Příručka o individuálním plánování pro uživatele sociálních služeb Mám svůj plán Jiří Sobek Praha, 2012 Co je individuální plánování Každý člověk, který využívá sociální službu, má svůj individuální plán.

Více

Rozvoj manažerských kompetencích pro vedení týmu

Rozvoj manažerských kompetencích pro vedení týmu Rozvoj manažerských kompetencích pro vedení týmu Modul L Vzdělávání pracovníků v mateřinkách Středočeského kraje CZ.1.07/1.3.48/02.0045 PhDr. Ivana Šmejdová Skupinová dynamika Autor obrázku: RNDr. Petr

Více

VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI

VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 10. Motivace dospělých ke vzdělávání Mgr. Zuzana Válková

Více

Českomoravský fotbalový svaz Diskařská 100 P.O. Box 11 160 17 Praha 6 - Strahov

Českomoravský fotbalový svaz Diskařská 100 P.O. Box 11 160 17 Praha 6 - Strahov Českomoravský fotbalový svaz Diskařská 100 P.O. Box 11 160 17 Praha 6 - Strahov internet: www.fotbal.cz - sekce Grassroots e-mail: mestek@fotbal.cz, blazej@fotbal.cz tel: 233 029 111 fax: 233 353 107 3.

Více

Obsah. Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3. Pět tipů pro organizaci práce v kanceláři 19. Předmluva. Část první Zorganizujte si své činnosti 1

Obsah. Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3. Pět tipů pro organizaci práce v kanceláři 19. Předmluva. Část první Zorganizujte si své činnosti 1 Předmluva ix Část první Zorganizujte si své činnosti 1 Úvod 2 Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3 Tip 1 Deset principů time managementu od Johna Adaira 3 Tip 2 Pět nejhorších nástrah, kterým byste

Více

Specifika psychoterapeutické podpory osob se zdravot. postižením a osob pečujících. Kateřina Ožanová Pracujeme společně 2015

Specifika psychoterapeutické podpory osob se zdravot. postižením a osob pečujících. Kateřina Ožanová Pracujeme společně 2015 Specifika psychoterapeutické podpory osob se zdravot. postižením a osob pečujících Kateřina Ožanová Pracujeme společně 2015 Představení Klinická psycholožka a psychoterapeutka v psychiatricko-psychologické

Více

Název a adresa právnické osoby vykonávající činnost školského zařízení: Základní škola a mateřská škola Bečov, okres Most, příspěvková organizace

Název a adresa právnické osoby vykonávající činnost školského zařízení: Základní škola a mateřská škola Bečov, okres Most, příspěvková organizace Školní vzdělávací program školního klubu ZŠ Bečov Školní vzdělávací program školního klubu je v souladu se zákonem č.561/2004 Sb. 28 ods.1. Formuluje konkrétní cíle vzdělávání i jeho obsah, navrhuje odpovídající

Více

ÚVOD 1 ČÁST 1: ZÁKLADNÍ INFORMACE 3. Vedení lidí? 3 O čem to celé je? 3

ÚVOD 1 ČÁST 1: ZÁKLADNÍ INFORMACE 3. Vedení lidí? 3 O čem to celé je? 3 OBSAH ÚVOD 1 ČÁST 1: ZÁKLADNÍ INFORMACE 3 Vedení lidí? 3 O čem to celé je? 3 Vůdcovství 3 Vedení, nebo vůdcovství? 3 Teď to nejdůležitější 5 Hledání ztraceného času 5 Prostředníček 5 Víra 6 Motivace 7

Více

Jak vypadá můj cíl teď?

Jak vypadá můj cíl teď? Začátek sezení 1 1. Do čeho byste se pustil, kdyby jste věděl, že se to 100% povede? 2. Co byste (u)dělal, kdybyste se nebál? 3. Aby váš život byl perfektní, co by se muselo změnit? 4. Jakého nejlepšího

Více

Studijní materiál SOCIÁLNÍ A PERSONÁLNÍ DOVEDNOSTI

Studijní materiál SOCIÁLNÍ A PERSONÁLNÍ DOVEDNOSTI Rozvoj klíčových kompetencí pedagogů s důrazem na pozitivní přístup k práci i k životu CZ.1.07/1.3.48/02.0044 Studijní materiál ke kurzu SOCIÁLNÍ A PERSONÁLNÍ DOVEDNOSTI Tento projekt je spolufinancován

Více

TAK TROCHU JINÁ IBM Global Business Services

TAK TROCHU JINÁ IBM Global Business Services TAK TROCHU JINÁ IBM Global Business Services ZMĚNA JE JAKO DRAVÁ ZVĚŘ. JSTE NA TO PŘIPRAVENI? NABÍZÍ: 3 1 2 ZMĚNA JE JAKO DRAVÉ ZVÍŘE. JSTE NA TO PŘIPRAVENI? IBM Global Business Services Vám může pomoci

Více

Slaďování práce a rodiny Jak fungovalo v regionu nové téma?

Slaďování práce a rodiny Jak fungovalo v regionu nové téma? Slaďování práce a rodiny Jak fungovalo v regionu nové téma? O čem budeme mluvit? 1. Uskálí tématu 2. Černobílá 3. Co chtějí ženy? 4. Flexi úvazky - dilema zaměstnavatelů? 5. Logický vývoj a management

Více

KLIMA ŠKOLY. Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy. Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha. Termín

KLIMA ŠKOLY. Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy. Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha. Termín KLIMA ŠKOLY Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha Termín 29.9.2011-27.10.2011-1 - Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové! Dovolte, abychom

Více

Organizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)

Organizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

Lekce 2: Sebeuvědomění

Lekce 2: Sebeuvědomění Lekce 2: Sebeuvědomění Teoretický úvod: Důležitou součástí vnímání emocí je sebeuvědomění neboli uvědomování si sebe sama jako objektu svých pocitů, svého vlastního prožitku. Sebeuvědomění odráží naši

Více

17. JAK ZLePŠIT SPOLUPRáCI S RODIČI, PRAKTICKý MANUáL PRO RODIČe TéMA: SPOLUPRáCe S RODIČI Anotace Praxe kodexu komunikace s rodiči

17. JAK ZLePŠIT SPOLUPRáCI S RODIČI, PRAKTICKý MANUáL PRO RODIČe TéMA: SPOLUPRáCe S RODIČI Anotace Praxe kodexu komunikace s rodiči 17. Jak zlepšit spolupráci s rodiči, praktický manuál pro rodiče Téma: spolupráce s rodiči Anotace Dobrá komunikace mezi učitelem a rodiči žáka stojí na oboustranném porozumění a důvěře. Ve vztahu k rodinám

Více

Telefonická krizová intervence představuje poskytování pomoci osobám v krizi, a to prostřednictvím telefonu.

Telefonická krizová intervence představuje poskytování pomoci osobám v krizi, a to prostřednictvím telefonu. Otázka: Telefonická krizová intervence Předmět: Základy společenských věd Přidal(a): Nikola Petráčková TELEFONICKÁ KRIZOVÁ INTERVENCE Nejprve je třeba říci, co je vlastně krize. Krizí se rozumí situace,

Více

Jak najít své EW? Proč a jak budovat svou EW skupinu?! Jednoduše a efektivně

Jak najít své EW? Proč a jak budovat svou EW skupinu?! Jednoduše a efektivně Proč a jak budovat svou EW skupinu?! Jednoduše a efektivně Každý úspěšný člověk, jestliže chce dosáhnout svého cíle, se musí věnovat své práci na 100%. Náš cíl je jasný. Vydělávat snadno, rychle a neomezené

Více

JAK TO VIDÍ STUDENTI V4

JAK TO VIDÍ STUDENTI V4 Téma: Motivace výzkumy mezi studenty Zuzana Ježková JAK TO VIDÍ STUDENTI V4 358 respondentů ČR, SR, HU, PL Graf č.1 Rozdělení respondentů podle zemí SK 21% CZ 28% PL 25% HU 26% A - možnost být v kontaktu

Více