MZDY A MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ VE SVĚTĚ

Transkript

1 SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o. Bakalářský studijní program: Ekonomika a management Studijní obor: Mzdové účetnictví, daně a personalistika MZDY A MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ VE SVĚTĚ BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Autor: Iveta TESAŘOVÁ Vedoucí bakalářské práce: Ing. Břetislav ANDRLÍK, Ph. D. Znojmo, 2010

2 Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Mzdy a mzdové účetnictví ve světě vypracovala samostatně pod vedením Ing. Břetislava Andrlíka, Ph. D. a veškerou pouţitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v seznamu pouţitých zdrojů. Ve Znojmě dne 25. listopadu 2010 Iveta Tesařová

3 Poděkování Ráda bych vyjádřila poděkování vedoucímu bakalářské práce, Ing. Břetislavu Andrlíkovi, Ph. D., za jeho odbornou pomoc a cenné rady při vypracování bakalářské práce.

4

5

6 ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá problematikou mzdových systémů v České republice a ve vybraných státech světa. V teoretické části jsou rozebrány základní pojmy pouţívané v oblasti odměňování závislé práce a povinných odvodů z vyplácených mezd. Praktická část se věnuje jednotlivým mzdovým systémům ve vybraných státech světa: České republice, Švédsku, Velké Británii, Itálii, Slovenské republice, Irsku a Austrálii. Závěr práce se zabývá srovnáním mzdových systémů mezi jednotlivými státy. Klíčová slova: mzda, odměňování, daň ze mzdy, příspěvky na sociální pojištění ABSTRACT The Bachelor work occupies with problems of wage-payment plans in the Czech republic and chosen world's countries. Basic concepts used in the sphere of remuneration for dependent work and compulsory payment from paid wages are discussed in theoretical part. Practical part presents several wage-payment plans in chosen world's countries : Czech Republic, Sweden, Great Britain, Italy, Slovak Republic, Ireland and Australia. The end of my work compares wage-payment plans of several countries. Key words: wage, remuneration, payroll tax, contributions to social insurance

7 OBSAH 1. ÚVOD CÍL PRÁCE A METODIKA TEORETICKÁ ČÁST ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE Mzdová politika Mzdový systém Mzda Funkce mzdy Mzdové formy Sjednání mzdy Ochrana mzdy POVINNÉ ODVODY Z PŘÍJMU ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI Daň z příjmu ze závislé činnosti Pojistné na sociální pojištění PRAKTICKÁ ČÁST ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE A POVINNÉ ODVODY VE VYBRANÝCH STÁTECH Odměňování práce a povinné odvody v České republice Odměňování závislé práce Daň z příjmů ze závislé činnosti Pojistné na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení Odměňování práce a povinné odvody ve Švédsku Odměňování závislé práce Daň z příjmů ze závislé činnosti Sociální pojištění Odměňování práce a povinné odvody ve Velké Británii Odměňování závislé práce Daň z příjmů ze závislé činnosti Sociální pojištění Odměňování práce a povinné odvody v Itálii Odměňování závislé práce... 52

8 Daň z příjmů ze závislé činnosti Sociální pojištění Odměňování práce a povinné odvody ve Slovenské republice Odměňování závislé práce Daň z příjmů ze závislé činnosti Sociální pojištění Odměňování práce a povinné odvody v Irsku Odměňování závislé práce Daň z příjmů ze závislé činnosti Sociální pojištění Odměňování práce a povinné odvody v Austrálii Odměňování závislé práce Daň z příjmů ze závislé činnosti Sociální pojištění SROVNÁNÍ JEDNOTLIVÝCH MZDOVÝCH SYSTÉMŮ VYBRANÝCH STÁTŮ Odměňování závislé práce Daň z příjmů ze závislé činnosti Sociální pojištění Srovnání výpočtu měsíční mzdy a míry zdanění ZÁVĚR A DOPORUČENÍ SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJU SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A PŘÍLOH PŘÍLOHY... 98

9 1. ÚVOD Mzdové účetnictví patří k důleţitým a náročným ekonomickým oblastem. Většina zemí má ve svém zákonném uspořádání zakotveny základní principy vztahující se na všechny zaměstnance, a to zásady rovného zacházení, ochranu zdraví při práci, diskriminaci, adekvátní mzdové ohodnocení za práci. Z široké problematiky týkající se mzdové tematiky je práce zaměřena na oblast odměňování závislé práce v podnikatelském prostředí, to znamená na zaměstnance, kteří pobírají za vykonanou práci mzdu. Mzda bývá často hlavním motivujícím kriteriem pro zaměstnance při sjednávání pracovněprávního vztahu, protoţe pro většinu z nich je rozhodujícím nebo dokonce i jediným druhem příjmů. Zaměstnanec pracuje hlavně proto, aby získal prostředky pro uspokojení svých potřeb a samozřejmě i potřeb své rodiny. Pro zaměstnavatele je zvolení optimálního mzdového systému zase důleţité z hlediska nákladovosti. Samozřejmě nejlepším řešením je nalezení takového kompromisu vyhovujícího všem zúčastněným stranám. Další důleţitou oblastí související se mzdovou problematikou jsou zákonné povinné odvody z vyplácených mezd, těmi jsou zpravidla odvody daně a příspěvků na sociální pojištění. V rámci odměňování závislé práce je hlavně pro zaměstnance podstatná otázka, jaké částky musí ze své mzdy odvést a to jak z oblasti daňové, tak i z oblasti příspěvků na sociální pojištění. Pro zaměstnavatele vznikají v této souvislosti nemalé problémy a to zejména z hlediska správného dodrţování zákonných předpisů, vzhledem k jejich častým změnám. Povinnosti plynoucí ze zaměstnávání osob, jak z oblasti odměňování, tak hlavně z oblasti povinných odvodů, jsou tedy v kaţdém státě stanoveny zákony. Jednotlivé mzdové systémy jsou dány dlouhodobým historickým vývojem, jsou ovlivněny společenským a právním řádem kaţdého státu, hospodářským rozvojem a tradicí. 9

10 2. CÍL PRÁCE A METODIKA Cílem bakalářské práce je s vyuţitím metody deskripce a komparace mzdových systémů v České republice a ve vybraných státech světa navrhnout změny aplikovatelné v České republice. Teoretická část práce se zabývá analýzou důleţitých pojmů ze zvolených okruhů souvisejících se mzdovou problematikou. V rámci odměňování závislé práce pak problematikou utváření mezd v podnikatelské sféře, sjednávání mzdy a její ochranou v oblasti minimálních mezd. V rámci daňové problematiky pak postavením osobní důchodové daně v rámci daňového systému a vysvětlením pojmů pouţívaných v souvislosti se zdaňováním práce. V oblasti sociálního zabezpečení pak pouţitím metody deskripce funkcí sociálního zabezpečení. Cílem praktické části je s pouţitím metody deskripce podat informace o mzdových systémech jednotlivých vybraných států světa v uvedených oblastech. Zvolenými státy jsou Česká republika, Švédsko, Velká Británie, Itálie, Slovensko, Irsko a Austrálie. Následně se tato část věnuje za pomocí syntézy shrnutí získaných údajů a komparaci daňového zatíţení jednotlivých zemí. V teoretické části práce jsou vyuţity poznatky z odborné literatury, většina dat v praktické části je čerpána z oficiálních internetových zdrojů jednotlivých zemí, zejména pak ze stránek ministerstev financí. Uvedená data se vztahují ke zdaňovacímu období roku 2010, popřípadě k aktuálnímu zdaňovacímu období v zemích, kde zdaňovací období není kalendářním rokem, a týkají se zaměstnance - daňového rezidenta. Tím je poplatník s neomezenou daňovou povinností (zdaňuje své celosvětové příjmy obvykle na území stálého bydliště). V závěru práce jsou na základě získaných poznatků z jednotlivých zemí doporučeny změny aplikovatelné v České republice. 10

11 TEORETICKÁ ČÁST 3. ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE Odměňování závislé práce patří do významné oblasti pracovněprávních vztahů, kterým je pracovní právo. Na základě definice jde o samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související (GALVAS, 2002, s. 5). Pojmem námezdní práce rozumíme určitou opakující se činnost, která probíhá v určitém čase a prostoru a to za účelem dosaţení výdělku - mzdy. Tato námezdní práce je konána v podmínkách nadřízenosti a podřízenosti. Z hlediska nadřízenosti se jedná o zaměstnavatele, který práci organizuje a kontroluje, vytváří vhodné pracovní podmínky, má z ní uţitek a nese případná rizika spojená s výkonem této práce. Ve vztahu podřízenosti je k němu zaměstnanec, který dle jeho pokynů práci osobně vykonává a je za ni odměňován. Tento vztah nazýváme závislou prací Mzdová politika Z hlediska zaměstnavatele je rozhodným nástrojem v procesu odměňování mzdová politika, která patří k nejdůleţitějším činnostem v oblasti lidských zdrojů. Systém odměn je schopen ovlivnit do značné míry produktivitu práce jednotlivých zaměstnanců i strategické směry rozvoje firmy. Pokud je odměňování řízeno nesprávným způsobem, můţe vést k vysoké úrovni fluktuace, nespokojenosti s prací, nízké produktivitě a nesplnění strategických cílů. Cíle, které zaměstnavatel svou mzdovou politikou sleduje, jsou podle KLEIBLA, DVOŘÁKOVÉ, ŠUBRTA (2001) tyto: získat kvalifikované pracovníky, stimulovat k výkonu a ţádoucímu pracovnímu chování, zajistit spravedlivou mzdovou diferenciaci uvnitř firmy, udrţet celkový objem vyplácených mzdových prostředků v rozsahu, který svou výší neohroţuje konkurenční schopnost firmy, 11

12 Při utváření cílů a nástrojů firemní mzdové strategie je nutno brát v úvahu jednak vlivy vnitřního prostředí firmy, ale zároveň i vlivy vnější (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998). Obrázek 1: Vnější a vnitřní faktory ovlivňující mzdovou strategii firmy Faktory vnějšího prostředí firmy firmyfirmyfirmy konkurence na trhu zboţí konkurence na trhu práce sociální politika právní rámec ekonomické nástroje Faktory vnitřního prostředí firmy ekonomická situace firmy strategie firmy, firemní cíle systém řízení a informační úroveň úúroveňíúúúroveň úrove ní technologická a inovační úroveň úúroveň úroveň lidských zdrojů Zdroj: KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, (1998), vlastní úprava Nerespektováním těchto vlivů můţe dojít k ohroţení finanční stability firmy, sníţení účinnosti mzdového systému a tím i k ohroţení splnění plánovaných cílů společnosti. Ve většině evropských zemí dochází k neobyčejné souběţnosti tendencí v rámci politik odměňování. Mezi základní čtyři tendence patří: hledání flexibility většina firem se snaţí o rozšíření variabilní části odměny, aby se co nejvíce přiblíţila k moţným ekonomickým rizikovým změnám a mohla na ně včas reagovat, substituce kompetence za pracovní místo jako základ pro odměňování je totiţ čím dál tím těţší stabilně definovat pracovní místo s jasnou a pevně určenou pozicí v hierarchii organizace, integrace mzdových politik do politik zaměstnanosti ve snaze udrţet zaměstnanost některé podniky v krizové situaci sniţují objem mezd, zvýšení komplexnosti systémů odměňování vypracování komplexních systémů tak, aby odpovídaly ekonomickým podmínkám, strategiím firmy i poţadavkům zaměstnanců a jejím cílům (LIVIAN, PRAŢSKÁ, 1997). 12

13 V problematice odměňování zaměstnanců je tedy klíčovým problémem vytvoření spravedlivého, jasného a motivujícího systému odměňování. Měl by vyhovovat nejen potřebám konkrétního podniku, ale i jeho zaměstnancům a měl by být jimi akceptován, popřípadě i spoluutvářen Mzdový systém Systém odměňování má tedy v procesu formování lidských zdrojů organizace, jejich struktury a vlastností mimořádně významnou úlohu (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998). Zpravidla je v organizaci tvořen: mzdovým systémem podniku, který zahrnuje tvorbu a uplatňování mzdových systémů a jeho jednotlivých nástrojů, systémem odměn a poţitků mimo mzdového charakteru, kterým se působí na pracovní výkon, chování a postoje pracovníků jak k práci, tak i k firmě. Mzdový systém podle TOMŠÍHO (2008, s. 214) slouţí především: jako nástroj rozdělování prostředků na mzdy, jako nástroj stimulace k dosahování cílů zaměstnavatele, jako mechanismus regulace personálních nákladů, jako prostředek ochrany zaměstnanců ve mzdové oblasti. Od mzdového systému se především očekává splnění jeho stimulační funkce a tím zajištění náleţitého zájmu zaměstnanců na plnění úkolů zaměstnavatele. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům mzdu na základě souhrnu podmínek (TOMŠÍ, 2008, s. 214), které mzdový systém obsahuje. Těmito podmínkami pro poskytování mezd jsou: ukazatele, dle kterých zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mzdu, způsob sledování a vyhodnocování plnění těchto ukazatelů, 13

14 peněţní částky (sazby), způsob jejich navyšování nebo sniţování podle plnění mzdových ukazatelů. Při formulaci podmínek odměňování zaměstnanců hrají roli i takové vlivy, jako např. moţnosti kariérního růstu, jistota zaměstnání, loajalita s vývojem organizace, samostatnost při organizování pracovní doby a doby volna, poměry na trhu práce a další. Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci v souladu se zásadami odpovídajícími mzdové politice firmy, tj. nastavit mzdový systém tak, aby odpovídal její ekonomické a obchodní situaci. Bez ujasněných cílů, očekávání a východisek není ale moţné mzdový systém tvořit Mzda Mzda je peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci a to podle její sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti (VYBÍHAL, 2009, s. 83). Mzda je tedy plněním za vykonanou práci, nikoli plněním vyplývajícím z pouhé existence pracovního poměru. Proto zaměstnanci v zásadě nepřísluší mzda, pokud práci nevykonává. Dosaţení mzdy bývá hlavním důvodem vstupu zaměstnance do pracovního poměru a zaměstnavatel je proto povinen přidělovat zaměstnanci práci, odměňovat ho za vykonanou práci a vytvářet mu podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů Funkce mzdy Lze odvodit tři základní funkce, které mzda plní z ekonomického hlediska. 1. Směrovací (alokační) funkce Dochází k pohybu/ přesunu pracovních sil tím směrem, kde je mzdová úroveň nejvyšší. Z pohledu pracovníka jde tedy o to, aby prodal svoji pracovní sílu za nejvýhodnějších podmínek. 14

15 2. Vyrovnávací funkce Stanovením mzdy (ceny práce) dochází k vyrovnání nabídky práce a poptávky po práci v určitém časovém úseku. Cena práce v okamţiku vyrovnání nabídky s poptávkou je cenou rovnováţnou pro daný časový úsek a segment trhu. Na výši ceny práce tím dochází k determinaci dalších procesů (např. výše nezaměstnanosti). 3. Selektivní funkce Výše mezd je pro zaměstnavatele exogenně určeným faktorem (úroveň mezd na trhu práce, legislativa a smluvní omezení). Daná úroveň mezd ovlivňuje náklady. Zaměstnavatel musí být schopen zhodnotit tento nákladový faktor v kvalitě produkce tak, aby dosáhl zisku. Pokud se mu to nepodaří, má na trhu komparativní nevýhodu vysokých nákladů, coţ můţe vést k tomu, ţe jako výrobce odpadne ze soutěţe. Tím mzda působí jako selektivní faktor, který vyčlení ty výrobce, kteří mzdové náklady zhodnotí a na ty, kteří ze soutěţe odpadnou (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998, s. 5). Vedle těchto funkcí v ekonomickém rozměru, nelze opomenout i její funkce z pohledu právního. V této oblasti plní mzda tyto čtyři základní funkce: 1. Alimentační funkce Je základní funkcí mzdy, bývá označována téţ jako funkce sociální nebo zabezpečovací. Jak jiţ bylo řečeno, mzda je zpravidla cílem, kvůli kterému zaměstnanec pracovněprávní vztah uzavírá a mzda je tudíţ rozhodujícím činitelem při zajištění potřebných ţivotních nákladů nejenom zaměstnance, ale i osob na něm ekonomicky závislých. 2. Regulační funkce mzdy Významná funkce mzdy, která se na rozdíl od ostatních, projevuje i vně individuálních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jednak například na regionální úrovni na trhu práce v podobě trţního mechanismu, kdy dochází k upřednostnění ţádaných oborů či profesí a tím i obvykle k nárůstu mezd v tomto odvětví aţ do nasycení poptávky. Zároveň dochází k ovlivnění v makroekonomickém měřítku, kde nelze opominout regulační funkci celkového objemu vyplacených mezd. Ta významně ovlivňuje jednak vývoj cen a jednak koupěschopnost obyvatelstva, která je jedním z nejvýznamnějších činitelů inflace. 15

16 3. Kompenzační funkce mzdy U této funkce jde o náhradu určitých nevýhod vůči zaměstnanci, které z vykonávání některých prací vyplývají. Jedná se například o fyzicky či psychicky náročnou práci, práci v rizikovém pracovním prostředí, v nepřetrţitém nebo vícesměnném prostředí apod. Náhrada těchto ztěţujících pracovních podmínek zaměstnanců probíhá zpravidla zvýšením celkového příjmu za určitou časovou jednotku nebo formou příplatku. 4. Stimulační a motivační funkce mzdy Výsledkem obou těchto funkcí mzdy je ovlivnění chování zaměstnance prostřednictvím očekávané či dosahované mzdy. Je v zájmu zaměstnavatele poskytnout takovou mzdu, aby zaměstnance stimulovala k co nejvyšším a nejkvalitnějším výkonům. Je tedy ţádoucí, aby zaměstnanci byli hmotně zainteresováni na dosaţení stanovených ukazatelů, daných výší či strukturou jejich mzdy. Obecně rozdílné stanovení mezd mezi jednotlivé zaměstnance, profese či skupiny, nazýváme mzdovou diferenciací (GALVAS, 2002, s. 284). Ve vztahu k jednotlivci mzda jednoznačně plní funkci stimulu k práci. Tento podnět pak můţe být podle KLEIBLA, HŰTTLOVÉ,DVOŘÁKOVÉ (1998, s. 5) zaměřen v souladu s potřebami a cíli organizace na podněcování zájmu pracovníka k těmto procesům: ţádoucímu výkonu, kvalitě činnosti, rozvoji kvalifikace a schopností, identifikaci zájmu pracovníka s organizací (tzn. loajalita k podniku a jeho cílům). Mzda můţe být tedy pouhým nástrojem rozdělení prostředků určených na mzdy, bez dalších jiných očekávání nebo naopak zásadním nástrojem stimulace k plnění nejrůznějších úkolů a dosahování nejrůznějších cílů a výsledků jednotlivců, kolektivu nebo celé organizace. Mzdou lze upevnit vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a zavést pocit spravedlnosti, a tím přispívat k naplnění obchodní strategie. 16

17 Mzdové formy V politice odměňování se můţeme setkat s různými formami mzdy, které představují určitý soubor metod, pomocí nichţ lze vytvářet závislost mzdy zaměstnance na výsledcích jeho práce a na jeho osobním přístupu k této práci. Základní formou mzdy je časová mzda, která je poskytovaná podle odpracovaného času. Časová mzda je součinem mzdové sazby (mzdového tarifu stanoveného nejčastěji podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce) a odpracovaného času za určité období. Nejčastější časovou mzdou podle TOMŠÍHO (2008, s. 255) je: časová mzda hodinová-daná součinem mzdové sazby a počtu odpracovaných hodin, časová mzda měsíční, daná mzdovým tarifem stanoveným na období kalendářního měsíce. Měsíční sazby se stanovují ve stejné výši nezávisle na počtu pracovních dnů v měsíci, mzdu nebo část mzdy lze také stanovovat ještě na jiná období, na směnu, na období kalendářního dne, týdne, dekády, čtvrtletí, rok apod. Pro účely stanovení základní mzdy se hodinové a měsíční mzdové sazby nejčastěji diferencují podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Zásadní postavení časové mzdy v systému forem mzdy vychází zejména ze skutečnosti, ţe je nejsrozumitelnější a nejjednodušší jak pro zaměstnance, tak i pro podnikovou administrativu, je nejstarší a zároveň nejrozšířenější formou mzdy, bývá pouţívána v kombinaci s dalšími formami mzdy a to převáţně u nemanuálních zaměstnanců. Avšak motivační role této formy mzdy je podle KOCOURKA, TRYLČE (1996, s. 162) omezená, pokud není spojena s výsledky práce a výkonností zaměstnanců. Další formou mzdy je úkolová mzda, která je poskytovaná za splnění určitého úkolu. Úkol můţe být vyjádřen dvěma způsoby (TOMŠÍ, 2008, s. 256): dobou určenou na provedení určité práce, která se stává standardem-normou. Plnění úkolu se pak vyjadřuje spotřebou normovaného času, nikoli skutečného, a mzda se vypočítá jako násobek počtu hodin normovaného času a mzdové sazby, 17

18 počtem jednotek mnoţství (kusů) nebo provedením určitých normovaných prací na jednotce mnoţství, tzv. mzda za kusy. Mzda za kusy se vypočítává jako součin úkolové sazby (ta udává mzdu za jednotku mnoţství a vypočítává se jako součin normovaného času na výrobu jednotky mnoţství a mzdové sazby) a počtu jednotek mnoţství. Úkolová mzda nese sice zvláštní označení, ale v podstatě jde také o časovou mzdu danou násobkem času a mzdových sazeb, ovšem času normovaného. Zpravidla je úkolová mzda pouţívána při odměňování výrobních dělníků. Náklady na zavedení úkolové by neměly převýšit efekt z růstu produktivity práce, tj. úspory nákladů na jednotku produkce. Podmínky zavedení úkolové mzdy (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998, s. 97): zajištění technických a organizačních poţadavků pro plynulé plnění pracovních úkolů, to znamená dodání materiálu, surovin, polotovarů, výrobní dokumentace, nástrojů apod. v poţadovaném mnoţství a kvalitě na pracoviště, zajištění kontroly mnoţství a kvality odvedené práce, ovlivnění plnění výkonových norem přímo dělníky, nesmí docházet k ohroţení bezpečnosti práce a zdraví pracovníků. To znamená, ţe v pracovním prostředí se zvýšeným nebezpečím úrazů by tato forma mzdy pouţívána být neměla, protoţe u zaměstnanců by, při snaze o zvyšování svých pracovních výsledků, mohlo dojít k ohroţení bezpečnosti a zdraví. Dalším typem mzdy, na které je zaměstnanec přímo zainteresován, je podílová mzda a provizní mzda (TOMŠÍ, 2008, s. 258). Podílová mzda je mzda nebo část mzdy stanovená podílem z určitého mnoţství zpravidla v hodnotovém vyjádření. Měsíční mzda je pak součin příslušného hodnotového faktoru (obratu, trţeb apod.) a podílové sazby v %. Při stanovení podílové sazby v % se vychází z poměru předpokládané měsíční mzdy a velikosti hodnotového ukazatele za toto měsíční období, a to podle vzorce (1): očekávaná měsíční mzda zaměstnance x 100 (1) velikost hodnotového ukazatele za měsíc 18

19 Provizní mzda je sice určitým typem podílové mzdy, je ale poskytována v podmínkách větší míry samostatnosti zaměstnance a zhodnocuje efektivnost v širších souvislostech. Obchodní zástupce s provizní mzdou si například sám určí mnoţství a strukturu prodávaného zboţí, okruh kupujících, postup a cenu prodeje, má větší pravomoc ovlivňovat náklady prodeje apod. Provizí se tedy zpravidla sdělují výsledky zaměstnance v širším kontextu, neţ je vývoj jednoho hodnotového ukazatele. Nevýhodou této mzdové formy je obtíţnost a sloţitost stanovení procentních sazeb a to vţdy předem, coţ znamená stanovit předpokládaný objem trţeb (GALVAS, 2002, s. 311). Její výhodou je určitě vysoká motivace zaměstnanců v oblasti kvality poskytovaných sluţeb. Pouţití této mzdové formy se doporučuje tam, kde je stabilní sortiment zboţí a sluţeb. V zájmu odstranění nevýhod, které s sebou můţe přinášet samostatné uplatnění časové, úkolové nebo podílové mzdové formy, je moţno je účelově kombinovat nebo doplnit některou další mzdovou formou. Nejpouţívanější je kombinace časové a podílové mzdy (smíšená mzda), která umoţňuje přiměřenou stimulaci výkonu a oslabuje jednostrannou závislost na úzce orientovaném ukazateli (TOMŠÍ, 2008, s. 259). Tyto základní mzdové formy mohou být dle potřeby kombinovány s řadou doplňkových mzdových forem. Doplňkovou formou mzdy, která umoţňuje s velkou variabilitou a pruţností motivovat zaměstnance jsou prémie a odměny. Prémie (TOMŠÍ, 2008, s. 260) se tradičně pouţívají k ocenění pracovních výsledků, kvalitě prováděné práce, dodrţování stanovených termínů apod. a to v těch případech, kdy lze předem stanovit měřitelné ukazatele a pevnou závislost plnění ukazatele a mzdových sazeb. Prémie ale podle KOCOURKA, TRYLČE (1996) musí být vázána na takové ukazatele, které zaměstnanec je schopen svým úsilím ovlivnit. Naproti tomu odměny (TOMŠÍ, 2008, s. 260) se pouţívají v případech, kdy nelze stanovit jednoznačný měřitelný ukazatel ani jeho závislost na mzdové sazbě. Dalšími doplňkovými formami mzdy mohou být různá jednorázová mzdová zvýhodnění, jako jsou odměny na dovolenou nebo k vánocům, odměny k ţivotnímu a pracovnímu 19

20 výročí, věrnostní prémie, mimořádné a jednorázové odměny, bonusy, tantiémy a účast na hospodářském výsledku (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998). Tato zvýhodnění se obvykle pouţívají k určité příleţitosti nebo jako odměna za mimořádné pracovní výsledky. Z tohoto hlediska jsou pro zaměstnance vysoce motivační, protoţe jsou obvykle vypláceny po odvedení práce. Zaměstnavatel pomocí širokého rozsahu mzdových forem můţe zvolit takový systém odměňování, kterým budou jeho zaměstnanci dostatečně motivováni k bezchybnému plnění pracovních úkolů Sjednání mzdy Při sjednávání mzdy se uplatňuje princip autonomie vůle, tj. svobodného rozhodování zúčastněných subjektů (na rozdíl třeba od platu), přesto zde samozřejmě najdeme limity, např. v otázce minimální mzdy. Mzda můţe být sjednána v pracovní smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem či mzdovým výměrem. Obvykle je ujednání o mzdě obsahem kolektivních smluv uzavíraných mezi odborovými orgány a zaměstnavateli, podnikových kolektivních smluv nebo kolektivních smluv vyššího stupně (KOCOUREK, TRYLČ, 1996). Podniková kolektivní smlouva se uzavírá v rámci jednoho zaměstnavatele a to mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem. Naproti tomu kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavírá vyšší odborový orgán a organizace zaměstnavatelů, přičemţ tato kolektivní smlouva přesahuje rámec jednoho podniku a zpravidla se uzavírá pro větší skupiny zaměstnanců. Odborová organizace je svou podstatou organizace sociální, která se snaţí zlepšovat materiální a pracovní podmínky zaměstnanců a jejich rodin. Pokud údaje o způsobu odměňování, o termínu, místě výplaty mzdy a dalších pracovněprávních podmínkách neobsahuje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen informovat o nich zaměstnance písemně a to do určitého časového období od vzniku pracovního poměru. 20

21 Ochrana mzdy V problematice ochrany mzdy jsem se zaměřila na oblast, jejímţ nástrojem ochrany je institut minimální mzdy. Jak jiţ bylo uvedeno, mzda je chápáno jako plnění, které dostáváme za vykonanou práci. Zpravidla je i cílem, proč byl pracovněprávní vztah uzavřen a proto vyţaduje zvýšenou ochranu. Ochrana mzdy je zakotvena v řadě mezinárodních právních dokumentů. Těmito základními dokumenty jsou Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, Evropská sociální charta a nejdůleţitějším dokumentem je Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy, Tyto dokumenty jsou jakousi kostrou či páteří celé právní úpravy ochrany mzdy, avšak jednotlivé podrobnosti a detaily jsou ponechány na úpravách jednotlivých států. Nejzávaznější projevy principu ochrany mzdy můţeme rozdělit do dvou souběţně působících oblastí (GALVAS, 2002, s. 291). Jednou z nich je tedy ochrana minimální výše mzdy, kterou má zaměstnanec v budoucnu za svoji práci obdrţet a druhá je pak ochrana mzdy zaměstnancem jiţ dosaţené. To znamená, ţe právní úprava ochrany mzdy obsahuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě jiţ vyčíslené mzdy. Ochrana minimální výše mzdy se projevuje hned na začátku sjednávání mzdových podmínek. Jedná se o omezení určité části smluvní volnosti účastníků tím, ţe ukládá povinnost zaměstnanci a zaměstnavateli sjednat mzdu nejméně v takové výši, jeţ je stanovena zpravidla zákonnou úpravou. Takovéto omezení smluvní volnosti má ale velký ochranný význam právě pro zaměstnance, protoţe jim zaručuje za vykonanou práci určitou minimální částku příjem, který musejí obdrţet, a chrání je tak proti vykořisťování ze strany zaměstnavatelů. Tato minimální částka se někdy nazývá také minimální cena práce. V západoevropských zemích je někdy označována jako ochrana před hmotnou nouzí (GALVAS, 2002, s. 292). Tuto minimální mzdu musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci vţdy, pokud zaměstnanec vykonal určitou práci, za kterou mu vznikl na tuto mzdu nárok. 21

22 Minimální mzda je tedy nejniţší přípustná výše odměny za práci. Je obvykle stanovena v určité základní hodinové sazbě pro odlišné věkové kategorie zaměstnanců nebo pro stanovenou týdenní pracovní dobu. Její správné nastavení je důleţité i z hlediska sniţování nezaměstnanosti, protoţe minimální mzda by měla být vyšší neţ vyplácené sociální dávky. Ve většině zemí je pouţívána jako důleţitý motivační faktor. Například Evropské státy usilují o co nejvyšší rozdíl mezi ţivotním minimem a minimální mzdou. V tomto případě jsou občané motivováni přijmout jakoukoliv práci, která jim zaručí podstatně vyšší ţivotní standard neţ pobírání sociálních dávek (GOLA, 2009). Institut minimální mzdy můţete nalézt i v právu Evropského společenství. Zde existují dva druhy mechanismů jeho utváření. Prvním je stanovení minimální mzdy v právním předpise, druhým je stanovení minimální mzdy kolektivní smlouvou po dohodě sociálních partnerů. Ukotvení institutu minimální mzdy v zákoně je výhodné tam, kde je kolektivní vyjednávání málo rozvinuté. 4. POVINNÉ ODVODY Z PŘÍJMU ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI Výše odměny sjednané v rámci pracovněprávních vztahů je uváděna v podobě hrubého příjmu, tj. před sraţením zákonných odvodů, kterými jsou platby daně a odvody na sociální pojištění a které je zaměstnavatel povinen ze zúčtovaného hrubého příjmu srazit Daň z příjmu ze závislé činnosti Daň je povinná, nenávratná a zákonem zaručená platba do veřejného rozpočtu. Je to platba neúčelová a neekvivalentní (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 9). Povinnost platit daň patří mezi základní občanské povinnosti. Je stanovena na základě závazné právní normy, kterou je v případě daní zákon. Podle VANČUROVÉ, LÁCHOVÉ (2006, s 9-10) je nutné jednoznačné a srozumitelné stanovení velikosti daní, kterými se přispívá na společné potřeby. Neúčelovost daní spočívá v tom, ţe v okamţiku platby nevíme, co bude z těchto prostředků financováno. Neekvivalentní je daň v tom smyslu, ţe 22

23 díl, kterým se jednotlivec podílí na společných příjmech, nemá téměř ţádný vliv na tom, v jaké výši se bude podílet na výdajích veřejných rozpočtů. Pravidelnost daně spočívá v jejím vybírání ve stejných intervalech. Moderní daně plní celou řadu funkcí vyplývající z existence veřejného sektoru, který je součástí ekonomiky a zajišťuje takové funkce, které nedokáţe zajistit trh např. sociální sluţby, školství apod. Těmi nejdůleţitějšími jsou následující (KUBÁTOVÁ, 2006, s. 19): fiskální funkce - je primární funkcí daně, je to schopnost získávání finančních prostředků do veřejných rozpočtů, ze kterých jsou pak financovány veřejné výdaje, alokační funkce uplatňuje se v případě neefektivnosti trhu v alokaci zdrojů, redistribuční funkce je důleţitá, protoţe lidé nepovaţují rozdělení důchodů a bohatství vzniklých fungováním trhu za spravedlivé. Umoţňuje státu prostřednictvím transferů zvyšovat příjmy chudším, stabilizační funkce jejím prostřednictvím daně přispívají ke zmírňování výkyvů v ekonomice v zájmu zajištění dostatečné zaměstnanosti a cenové stability. Národní ekonomiky pouţívají k naplnění veřejných rozpočtů ne jednu velkou, ale několik menších daní, které mají mezi sebou různé vazby. V této souvislosti hovoříme o soustavě daní neboli daňovém systému. Daňový systém je souhrn všech daní, které se na daném, zpravidla státním, území vybírají (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 33). Charakteristika dobrého daňového systému je podle VERMEENDA, PLOEGA, TIMMERA (2008, s. 59) tato: dostatečné a stabilní příjmy daňový systém by měl shromáţdit dostatečné příjmy na pokrytí veřejných výdajů, účinnost systém by měl být co nejvíce neutrální při dosahování cílů. To znamená minimálně narušovat hospodářský výběr a minimalizovat nadměrnou zátěţ, spravedlnost, jak vertikální, tak horizontální vertikální spravedlnost předpokládá, ţe vláda přerozděluje vyšší příjmy na domácnosti s niţšími příjmy a to způsobem, který je vnímán jako spravedlivý. Daňový systém by měl vládě umoţnit toto 23