UČEBNÍ TEXT Č. 3 ODBOROVÁ ORGANIZACE A ODBOROVÁ PRÁVA

Transkript

1 UČEBNÍ TEXT Č. 3 ODBOROVÁ ORGANIZACE A ODBOROVÁ PRÁVA 1

2

3 ODBORNÝ GARANT: JUDr. Ivana Mazánková AUTOR TEXTU: JUDr. Ivana Mazánková Učební text č. 3 v rámci projektu Posilování sociálního dialogu služby pro zaměstnance, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ Praha 2010

4 OBSAH 1. Sociální dialog Založení odborové organizace Výčet ustanovení zákoníku práce vztahujících se k působnosti odborové organizace Právní vztahy mezi zaměstnavateli a odbory Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy Ochrana členů odborových orgánů a ochrana odborových práv

5 MOTTO : NA OCHRANU SVÝCH ZÁJMŮ MÁ KAŽDÝ PRÁVO ZAKLÁDAT ODBOROVÉ ORGANIZACE A PŘISTUPOVAT K NIM ( článek 23, odst. 4 Všeobecné deklarace lidských práv ) Ú v o d e m Účelem této publikace, kterou dostáváte do rukou, je podat co nejúplnější přehled o právním postavení odborových organizací v pracovněprávních vztazích. Úlohou odborů v podmínkách naší ekonomiky je formulovat, obhajovat a prosazovat zájmy a potřeby zaměstnanců. Při plnění této funkce vstupují odborové organizace do vztahů se zaměstnavateli a jejich vedoucími zaměstnanci. Dochází přitom k řadě situací, kdy názory obou stran nejsou totožné. Hlavním smyslem celé spolupráce zaměstnavatelů a zaměstnanců by však mělo být dosažení sociálního smíru, který je jedině možný pro to, aby zaměstnanci pracovali pro svůj podnik a aby také ten jejich podnik se jim za to odměňoval. Výklad, který obsahuje tato publikace, vychází z hlavních změn v postavení odborů, které vyplynuly především z přijetí druhého zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a z Nálezu Ústavního soudu sp.zn. Pl. ÚS 83/06. S přijetím druhého zákoníku došlo i ke změnám v zákoně o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb.). Vzhledem k tomu, že kolektivní vyjednávání je zásadním právem odborů bude předmětem této publikace též. 5

6 1. SOCIÁLNÍ DIALOG CHARAKTER SOCIÁLNÍHO DIALOGU Sociální dialog je důležitým nástrojem rozvoje průmyslových vztahů a kolektivního vyjednávání v České republice i v rámci Evropské unie a dalších nejvyspělejších zemí. Pomáhá sladit zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů v zájmu rozvoje podnikání a zajištění sociálního smíru. Sociální dialog představuje realizaci práva na svobodné a autonomní vyjednávání. To lze členit na dvoustranná jednání zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů (jedná se o kolektivní vyjednávání) a třístranná jednání sociálních partnerů a zástupců státu (tripartita). Cílem tohoto vyjednávání je tak napomoci k udržení sociálního smíru ve společnosti, důležitého pro její fungování i rozvoj, k řešení i prevenci pracovních konfliktů i hospodářských krizí, k humanizaci práce a dodržování základních lidských, občanských a politických práv a svobod, mezi nimiž zaujímají významné místo práva sociální a hospodářská. Sociálně orientovaná evropská tržní ekonomika, jíž se stala Česká republika vstupem do Evropské unie součástí, se snáze vyrovnává s hospodářskými a sociálními problémy než volný trh. Snáze se v ní uplatňují principy sociální spravedlnosti, solidarity a rovnosti a naplňují sociální a hospodářská práva (individuální i kolektivní) občanů. Sociální dialog tak svými výsledky napomáhá významně růstu životní úrovně občanů a brání sociálnímu vyloučení a chudobě ve společnosti. Sociální dialog, dvoustranná (bipartitní) a třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů, je výsledkem snahy o nalezení účinného řešení pracovních konfliktů, hospodářských krizí, úsilí o humanizaci práce (tzv. decent work) a respektování sociálních a hospodářských práv jako nedílné součásti občanských a politických práv a svobod. Zákonitě se stal sociální dialog významnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu. Sociální dialog v evropském pojetí zahrnuje diskuse, konzultace, vyjednávání a společné akce realizované sociálními partnery, zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců, a to nejen na národní úrovni, ale i na úrovni nadnárodní, zejména v podobě Evropského sociálního dialogu, jehož význam narůstá s postupující globalizací světové ekonomiky a růstu ekonomické síly nadnárodních společností. Sociální partnerství a rozvoj podnikové (odvětvové) demokracie, kterou sociální dialog představuje, je významnou perspektivou a výzvou do budoucnosti. Je proto nezbytné, jak na evropské, tak i na národní i odvětvové úrovni podporovat rozvoj sociálního dialogu, bipartitního i tripartitního, jehož se vedle sociálních partnerů účastní i představitelé veřejné moci (zástupci státu) a aktivně se účastnit sociálního dialogu, který výrazně reflektuje na potřeby zaměstnanců, týkající se zejména pracovních podmínek, mzdových podmínek, otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod. 6

7 Z uvedených důvodů považují proto zaměstnavatelé i zaměstnanci a jejich zástupci (odborové organizace) za užitečné podporovat další využívání a rozvoj sociálního dialogu ve všech jeho podobách. VÝZNAM A POSTAVENÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ Účelem sdružování se v odborových organizacích je především ochrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců a jejich efektivnější prosazování. Odbory jsou proto považovány za významnou a nezastupitelnou součást novodobých dějin našeho národa. Nezbytným předpokladem svobodné odborové činnosti je rovněž politická i finanční nezávislost, kterou zakotvuje i jejich program. Odborové organizace i organizace zaměstnavatelů jsou občanskými sdruženími, neboť se na ně plně vztahuje zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Odborovou organizaci tedy lze definovat jako občanské sdružení zaměstnanců, popřípadě i dalších osob (bývalých zaměstnanců), ustavené především k podpoře a ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů. V České republice v současnosti existuje rozvinutá odborová struktura. Jejími nejnižšími jednotkami jsou základní odborové organizace, které působí přímo u jednotlivých zaměstnavatelů. Odborové organizace vzhledem k tomu, že jsou občanskými sdruženími, tedy spolky jsou ve smyslu občanského zákoníku právnickými osobami a mají právní subjektivitu. Mezi základní úkoly odborových organizací patří zejména: vytváření podmínek pro uplatňování pracovních, ekonomických, mzdových, sociálních a kulturních zájmů svých členů zastupování členů při jednáních se zaměstnavatelem spolurozhodování o tvorbě a rozdělování finančních prostředků vedení kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem zprostředkování styku svých členů s vyššími odborovými orgány. Odborové organizace mají postavení účastníka pracovněprávních vztahů stejně jako zaměstnavatel a zaměstnanec. Mohou vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem všech zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy. Toto oprávnění se vztahuje na všechny odborové organizace bez ohledu na počet jejích členů. Odborové organizace vystupují jako představitelé všech zaměstnanců a hrají klíčovou roli při řešení zaměstnaneckých otázek, otázek souvisejících s uzavíráním kolektivní smlouvy a při výkonu kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů, problematiky bezpečnosti práce apod. 7

8 V praxi mají největší význam výbory základních odborových organizací. Jsou to de facto výkonné orgány odborových organizací působících u jednotlivých zaměstnavatelů. Základním článkem odborové struktury je odborová organizace, která se velice často sdružuje v příslušném odborovém svazu na základě dobrovolnosti, podle rozhodnutí své členské základny. Odborové svazy jsou sdruženími odborových organizací. V odborových svazech se jednotlivé odborové organizace sdružují zpravidla podle profesí nebo odvětví, ve kterém působí jejich zaměstnavatel. Svazy svým členským organizacím pomáhají prosazovat jejich zájmy na vyšší úrovni a poskytují jim i poradenský a právní servis včetně pomoci při sjednávání kolektivních smluv. Odborové svazy jsou zpravidla členy některé z odborových centrál. Odborové svazy jsou vyššími odborovými orgány, nezávislými organizacemi, které ve svém zaměření naplňují představu evropského odborového modelu, formulovanému Evropskou odborovou konfederací. Za účelem zabezpečování a prosazování svých zájmů vůči státním orgánům popř. jiným subjektům, zřizují některé odborové svazy svá pracoviště i na regionální úrovni. Odborové svazy rozhodují z hlediska své právní subjektivity o svém uspořádání, struktuře, řízení a hospodaření zcela nezávisle. Některé odborové svazy se dále sdružují v odborových centrálách, které fungují jako zájmová sdružení nezávislých subjektů. V současné době je největší odborovou centrálou v České republice Českomoravská konfederace odborových svazů, která se společně s další odborovou centrálou, kterou je Asociace svobodných odborů, zúčastňuje tripartitního sociálního dialogu na národní úrovni v Radě hospodářské a sociální dohody. Třetí odborovou centrálou v České republice je Konfederace umění a kultury, ta však se nezúčastňuje sociálního dialogu na úrovni RHSD. Za stranu zaměstnavatelů se sociálního dialogu na národní úrovni v České republice zúčastňují v současné době zaměstnavatelské konfederace, jíž jsou Svaz průmyslu a dopravy ČR a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, které jsou rovněž zastoupeny v orgánech tripartity. Při plnění obhajoby, zájmů a potřeb zaměstnanců vstupují odborové organizace do vztahů se zaměstnavateli a jejich vedoucími zaměstnanci. Dochází přitom k řadě situací, kdy názory obou stran nejsou totožné. Hlavním smyslem celé spolupráce zaměstnavatelů a zaměstnanců by však mělo být dosažení sociálního smíru. Tím se rozumí zejména vytvoření určitého sociálně-ekonomického minima, v rámci kterého jsou (relativně) naplněny zájmy sociálních partnerů a nedochází tak k pokusům žádné ze stran tento stav po dobu jeho trvání změnit. Porušení sociálního smíru pak znamená konflikt při naplňování cílů, kterých bylo či mělo být podle představ sociálních partnerů dosaženo. Cílem a úkolem odborů je tedy snaha o dosažení a udržení sociálního smíru. 8

9 TRIPARTITA Tripartita (Rada hospodářské a sociální dohody ČR - RHSD ČR) je společným dobrovolným dohadovacím a iniciativním orgánem odborů, zaměstnavatelů a vlády České republiky. Cílem tripartity je vzájemně respektovanou formou dialogu dosáhnout shody v zásadních otázkách hospodářského a sociálního rozvoje a udržet sociální smír, jako základní předpoklad pozitivního vývoje ekonomiky i životní úrovně občanů. Tripartitní jednání mimo jiné dává vládě trvalý přehled o postojích odborových a zaměstnavatelských svazů. Sociální partneři naopak využívají možnosti prezentovat své postoje a zároveň získávat informace od svých partnerů v tripartitě. RHSD ČR je přímým nástupcem Rady sociální dohody ČSFR. Ta byla vytvořena na federální i národní úrovni v roce 1990 z iniciativy federální vlády s cílem napomáhat zachování sociálního smíru v průběhu ekonomické transformace. Návrh akceptovaly, jak odborové svazy, tak vznikající zaměstnavatelské organizace a postupně se sociálním partnerům podařilo prosadit rozšířené tripartitní jednání i na konzultace týkající se právě hospodářské a sociální politiky. V této souvislosti došlo ke změně názvu na Radu hospodářské a sociální dohody. Po rozdělení ČSFR zanikla federální rada, ale nedošlo k přerušení činnosti Rady na národní úrovni. Tripartita (RHSD ČR) tak funguje prakticky bez přerušení. Oblasti, ke kterým se tripartita vyjadřuje jsou taxativně vymezeny. Jsou to: hospodářská politika pracovněprávní vztahy kolektivní vyjednávání a zaměstnanost sociální otázky a zdravotnictví mzdy a platy veřejné služby a veřejná správa bezpečnost práce rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání postavení České republiky v rámci Evropské unie. Tripartita tak naplňuje smysl a cíl 320 ZP, které stanoví, že návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů, tj. se sociálními partnery. 9

10 Vliv tripartity na legislativu je realizován zejména v legislativním procesu, počínaje etapou práce nad rozhodovacím materiálem, přes etapu návrhu věcného záměru zákona až po návrh paragrafovaného znění zákona. Odbory a zaměstnavatelé jsou tak podle legislativních pravidel vlády připomínkovými místy a mohou se vyjádřit ke všem připravovaným legislativním aktům v dané oblasti. K předkládaným legislativním materiálům pravidelně vznáší připomínky, které musí předkladatel řádně vypořádat. Příslušné státní orgány (zejména ministerstva) mají povinnost projednat s odborovými organizacemi otázky, které se týkají pracovních nebo životních podmínek zaměstnanců a poskytovat jim informace, které potřebují. Odborové organizace, které jednají v pracovněprávních vztazích za zaměstnance tzv. veřejné sféry (státu, příspěvkových organizací, státních fondů a územních samosprávných celků odst. 4 ZP), jsou oprávněny zejména k jednání a zaujímání stanovisek k návrhům ve věcech podmínek zaměstnávání zaměstnanců, počtu zaměstnanců a ve věcech zlepšení výkonu práce a odměňování. Toto oprávnění odborových organizací je dáno tím, že práva a povinnosti zaměstnanců státu, příspěvkových organizací, státních fondů a územních samosprávných celků jsou stanovena většinou přímo právními předpisy a z toho důvodu je možnost kolektivního vyjednávání u nich omezená. HISTORIE VÝVOJE SOCIÁLNÍHO DIALOGU Historie vzniku sociálního dialogu je spjata zejména se vznikem a rozvojem odborového hnutí. Za datum zrodu odborového hnutí v habsburské monarchii je považován 7. duben Tento den schválil rakouský parlament zákon o koaliční svobodě, na základě kterého se dosavadní dělnické spolky, zaměřené především na podpůrnou činnost transformovaly do odborových organizací, hájících všestranné a na legální bázi zájmy svých členů a ostatních zaměstnanců. Následně a ve větším měřítku se odbory na našem území začaly konstituovat v 90. letech 19. století, a to na národnostním základě a v závislosti na politických stranách. Postupně vznikaly slučováním jednotlivých spolků odborové svazy i ústředny. V období první republiky v letech dochází k dalšímu rozvoji odborového hnutí. Začínají být diskutovány zejména otázky sociálního zákonodárství a dochází k prosazování požadavků, týkajících se práva na shromažďování požadavku čtyřicetihodinového pracovního týdne, či jednotného kodexu pracovního práva. Prvorepublikový zákon č. 309/1921 Sb., proti útisku a na ochranu svobody ve shromážděních zakotvil sankce vůči těm, kdo zmaří nebo ruší shromáždění zákoně svolané, a to zabráněním nebo ztěžováním přístupu osobám oprávněným k účastenství na těchto shromážděních. Právní řád první republiky obsahoval i poměrně precizní úpravu závodního zastoupení, a to zejména v zákoně č. 330/1921 Sb., o závodních výborech, kterým došlo k vymezení úkolů závodních výborů a v zákoně č. 140/1920 Sb., o závodních a revírních radách pro hornictví, obojí ve znění 10

11 pozměňujících předpisů. Právní úprava dávala těmto zastupitelským orgánům zaměstnanců v oblasti pracovněprávních vztahů rozsáhlá oprávnění. Pravomocí těchto zastupitelských orgánů bylo hájit a povzbuzovat hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců v závodě, což zákon podrobně a konkrétně rozváděl, tyto zastupitelské orgány však neměly právo uzavírat hromadné pracovní smlouvy. Zesílení veřejnoprávní role odborů a jejich postavení přinesl v polovině 20. let 20. století zejména gentský systém, přinášející na odborové organizace zodpovědnost za vyplácení podpor v nezaměstnanosti. Gentský systém měl charakter dobrovolného pojištění zaměstnanců se státními příspěvky do fondů, vytvářených odborovými organizacemi. Tím se mělo značně ulevit státnímu rozpočtu a převést odpovědnost na odbory. Právní postavení odborových organizací bylo též posíleno ve druhé polovině 30. let, a to zejména právní úpravou kolektivního pracovního práva obsaženou ve vládním nařízení č. 141/1937 Sb., o závaznosti hromadných smluv pracovních. Toto nařízení vlády stanovilo, že jednou ze stran hromadné kolektivní smlouvy jsou odbory. Tehdejší postavení odborů bylo však dosud nejednotné a různého zaměření. Konec první republiky postihl i odborové hnutí a ukončil období odborové plurality. Za války působily na území Protektorátu Čechy a Morava dvě nově vytvořené odborové organizace, větší Národní odborová ústředna zaměstnanecká a menší Ústředí veřejných zaměstnanců, které postupně pohltily všechny dosud existující odborové spolky, svazy i ústředny. Národní odborová ústředna zaměstnanecká se pak za války podílela na kontrole dělnictva a podporovala jeho pracovní úsilí, ale zapojila se také do protiněmeckého odboje. Jako právní nástupce dosavadních odborových organizací se stala ihned po konci II. světové války Ústřední rada odborů (ÚRO). Její postavení bylo právně vyjádřeno výnosem Ministerstva vnitra z 19. května Košický vládní program z roku 1945 již počítá s odbory jako právoplatnými zástupci zaměstnanců a upřednostňuje je před soukromými podnikateli i před veřejnými úřady ve všech otázkách mzdové, pracovní a sociální politiky. Právně byl tento postulát zajištěn dekretem prezidenta republiky č. 104/1945 Sb., o závodních a podnikových radách a zákonem č. 144/1946 Sb., o jednotné odborové organizaci. Revoluční odborové hnutí tak mělo nejenom tradiční práva odborová, ale získalo i plné oprávnění zástupce zaměstnanců v jednotlivých podnicích. Podle zákona č. 144/1946 Sb., se pro odbory používá již obvyklý název Revoluční odborové hnutí (ROH), přičemž ÚRO je přitom považováno za jeho právního předchůdce. Podle tohoto zákona přechází tak veškerý majetek předchozích odborových organizací na ROH. Ústava 9. května z roku 1948 navíc zaručila odborům širokou účast na kontrole hospodářství a při řízení všech otázek týkajících se zájmů pracujícího lidu, jmenovitě řízení státní mzdové politiky. Činnost vrcholných odborových orgánů i základních odborových organizací se po roce 1948 stávala stále více formálnější a odbory ztrácely v důsledku centrálního řízení společnosti svůj přirozený prostor pro kolektivní vyjednávání. Aparát ROH, krajské a okresní rady a vedení svazů se v důsledku tohoto vývoje 11

12 stále více zaměřovalo zejména na řízení vlastní členské základny, kulturní, zájmovou a společenskou činnost a ideologické působení. Hlavní změny v postavení odborů přinesla legislativa až po revoluci v roce Dřívější jednotná odborová organizace Revoluční odborové hnuté (ROH) měla velké monopolní postavení zakotvené v řadě právních předpisů. Existence ROH byla fakticky i právně ukončena Usnesením mimořádného všeodborového sjezdu ze dne , který schválil princip nástupnictví vznikajících nových odborových organizací, včetně přechodu oprávnění, daných dosavadnímu ROH a jeho orgánům právními předpisy. Tento stav se ale musel řešit i legislativně, tj. zákonem. Tím se stal zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli (tzv. zákon o pluralitě odborů). V jeho 1 se stanoví, že v případech, kdy právní předpisy zakládají oprávnění ROH, se tato oprávnění vztahují na odborové organizace a orgány vytvořené na základě svobodného odborového sdružování. To bylo důležité např. v případě vyhlášky č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí. Tato vyhláška, byť uváděla název orgánů ROH, platila až do nabytí účinnosti druhé zákoníku práce, který ji zrušil až v roce Dalším hlavním úkolem zákona č. 120/1990 Sb., bylo provést tzv. odstátnění odborů zrušením zejména jejich práva spolurozhodovat o vydávání obecně závazných právních předpisů, zrušením pravomocí odborových orgánů ve věcech nemocenského pojištění, zrušením rozhodovací pravomoci odborů v pracovněprávních sporech apod. V oblasti pracovněprávní byl celý tento proces přeměny odborů završen přijetím novely zákoníku práce č. 3/1991 Sb., a to s účinností od Tato novela přinesla dalekosáhlé změny v postavení odborových organizací. Došlo zejména ke zrušení zákona č. 37/1959 Sb., o postavení závodních výborů základních organizací, který byl do té doby de facto součástí zákoníku práce a v souvislosti s jeho zrušením i ke zrušení řady práv odborů obsažených do té doby v zákoníku práce. Jednalo se např. o předchozí souhlas příslušného odborového orgánu se skončením pracovního poměru zaměstnance, s převedením zaměstnance na jinou práci nebo s jeho přeložením do jiného místa výkonu práce apod. Přesný výčet všech těchto změn by byl nad rámec naší publikace a zajisté pro pochopení současného postavení odborů v naší společnosti není až tak důležitý. Záměrem autorky bylo pouze nastínit zásadní důvody a provedené změny. Přes tyto, dá se říci negativní změny v postavení odborů, přinesl však i zákon č. 3/1991 Sb., kterým se novelizoval ZP řadu významných práv na podporu odborů, a to zejména v oblasti kolektivního vyjednávání. Spolu se zákonem č. 3/1991 Sb. nabýval totiž k datu účinnosti i zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Velice významně bylo oběma zmiňovanými zákony posíleno právo odborů kolektivně vyjednávat. Zákon o kolektivním vyjednávání přinesl do našeho právního řádu nové, moderní pojetí kolektivních smluv a dal základ kolektivnímu vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na úrovni běžné v zemích Evropského společenství. 12

13 Další změnou v postavení odborů přinesla velká novelizace starého zákoníku práce provedená zákonem č. 74/1994 Sb. s účinností od Ta prováděla řadu změn ve prospěch i v neprospěch odborů. Lze ale na ní dobře sledovat záměr zákonodárce daný již v roce 1991, maximálně upřednostnit kolektivní vyjednávání jako do budoucna hlavní cestu dialogu zaměstnavatelů se zaměstnanci. Tato novela se ale důsledně držela zásady obsažené v 20 odst. 2 starého ZP. Podle tohoto ustanovení platilo, že v kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy a pouze pokud to ZP výslovně stanoví, lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců. Tento princip se však vztahoval na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, nebylo-li výslovně stanoveno jinak. V praxi to znamenalo, že v ustanoveních, kde tato novela ZP dávala prostor pro kolektivní vyjednávání (zejména u pracovního volna při překážkách v práci) docházelo k praktickému členění zaměstnavatelů na zaměstnavatele podnikatelské a nepodnikatelské sféry. Novela totiž stanovila výslovně např., že v kolektivních smlouvách lze zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu. To však platilo pouze pro zaměstnavatele provozující podnikatelskou činnost. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, bylo výslovně stanoveno, že mohou stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy. Poslední změnu v postavení odborů v pracovněprávních vztazích přinesla tzv. harmonizační novela starého ZP provedená zákonem č. 155/2000 Sb., s účinností od , která implementovala do našeho pracovního práva všechny směrnice Evropské unie z oblasti pracovního práva. Tato novela starého ZP byla důsledně postavena na zásadě rovného postavení všech zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovněprávní podmínky včetně odměňování, a proto již nemohla rozlišovat ani pro účely kolektivního vyjednávání mezi zaměstnavateli, kteří provozují podnikatelskou činnost a mezi zaměstnavateli, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Klasický příkladem toho bylo ustanoví 60a starého ZP, které dávalo možnost zvyšovat odstupné v kolektivní smlouvě o další násobky průměrného výdělku a již nelišilo mezi zaměstnavateli, kteří provozují a kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Klíčovým právním předpisem ve vztahu k sociálnímu dialogu je v současné době druhý ZP, tedy zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který je konstituován na zásadě co není zakázáno je dovoleno a obsahuje v zásadě kompletní hmotnou úpravu kolektivního vyjednávání, včetně řešení plurality odborových organizací, úpravu kolektivních smluv a dalších forem sociálního dialogu. Právní úprava procesu kolektivního vyjednávání na podnikové i vyšší úrovni, problematika řešení kolektivních sporů a rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně je pak nadále obsažena v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, který byl v souvislosti s přijetím druhého zákoníku práce podstatně novelizován. 13

14 PRAMENY MEZINÁRODNÍHO PRÁVA Mezinárodní úpravy ovlivňují obsah norem vnitrostátního práva, což je především důsledkem snahy upravovat základní sociální práva a jejich záruky na širší než na národní bázi a tyto právní úpravy unifikovat. Česká právní úprava poskytuje mezinárodním smlouvám prioritu dokonce bezvýjimečnou, neboť čl. 10 Ústavy (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) zakotvuje, že mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána jsou součástí právního řádu. Z toho důvodu byla také řada Úmluv Mezinárodní organizace po roce 1990 zveřejněna ve Sbírce zákonů. Orientace v oblasti Úmluv Mezinárodní organizace práce (MOP) a v právu Evropských společenství je pro činnost odborů potřebná. Základním posláním MOP je formulování, přijímání a prosazování mezinárodních pracovních standardů, které jsou přijímány formou úmluv a doporučení a týkají se především svobody sdružování, politiky zaměstnanosti, pracovních podmínek, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, sociálního zabezpečení a dalších otázek. Všechny úmluvy, protokoly a doporučení přijaté na Mezinárodní konference práce jsou rozesílány všem členským státům, které jsou podle Ústavy MOP povinny předložit úmluvu svým příslušným orgánům, zpravidla zákonodárným sborům a tyto jsou povinny ve stanovené lhůtě (většinou roční) rozhodnout o její ratifikaci. Je-li úmluva ratifikována, zasílá se ratifikační listina členského státu generálnímu řediteli k zaregistrování. Pokud členský stát úmluvu neratifikuje, podá Správní radě informaci o důvodech, pro které ji neratifikuje a také o stavu vnitrostátního zákonodárství v oblasti upravené úmluvou nebo doporučením. Od roku 1919 přijala MOP celkem 187 úmluv. Podle článku 10 Ústavy České republiky platí, že vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, je třeba aplikovat mezinárodní smlouvu, která má vyšší stupeň právní síly. Tyto úmluvy lze z hlediska obsahového rozdělit do následujících skupin: úmluvy pojednávající o základních právech a svobodách úmluvy pojednávající o zaměstnávání úmluvy pojednávající o pracovních podmínkách úmluvy pojednávající o sociálním zabezpečení úmluvy ostatní. 14

15 Pokud jde o ostatní mezinárodní dokumenty, tak je třeba především jmenovat Všeobecnou deklaraci lidských práv, která je považována za universální chartu lidských práv, a kterou vyhlásilo 10. prosince 1948 Valné shromáždění Organizace spojených národů. Tento dokument ve svém článku 23, odstavci 4 stanoví, že každý má právo zakládat na ochranu svých zájmů s jinými odborové organizace a přistupovat k nim. Téhož roku, a to 9. července 1948, přijala Generální konference Mezinárodní organizace práce Úmluvu č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat. Československá republika ji ratifikovala až roce 1964 a naše Česká republika je jí samozřejmě vázána z titulu právního nástupnictví. Ve Sbírce zákonů byla publikována pod č. 489/1990 Sb. Mezinárodní organizace práce přijala dále řadu úmluv na ochranu odborových práv. Pro legislativní praxi v našich podmínkách je snad z nich nejdůležitější Úmluva č. 98 z o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, kterou je naše republika vázána od roku 1965 a jež byla publikována ve Sbírce zákonů pod č. 470/1990 Sb. Tato úmluva stanoví mimo jiné zákaz diskriminace za členství a činnost v odborech. Nepřipouští např. vázat zaměstnání na podmínku, že zaměstnanec se nestane členem některé odborové organizace nebo že zruší své členství v odborové organizaci. Dále zakazuje též propouštění zaměstnance nebo jeho jiné poškození pro jeho odborovou příslušnost nebo pro účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo se souhlasem zaměstnavatele i v pracovní době. Seznam úmluv ratifikovaných ČR vztahujících se k základním právům a svobodám Číslo úmluvy Název, rok přijetí Datum ratifikace Publikace ve Sbírce zákonů 11 Svoboda sdružování (zemědělství) / Nucená práce, / Svoboda sdružování a ochrana práva organizovat se, / Právo organizovat se a kolektivně vyjednávat, / Rovnost v odměňování, / Odstranění nucené práce, / Diskriminace (zaměstnání a povolání) / Zástupci pracovníků, /2001 Sb.m.s. 144 Tripartitní konsultace (mezinárodní /2001 Sb.m.s. pracovní standardy), Nejhorší formy dětské práce /2002 Sb.m.s. 15

16 Dalším významným mezinárodně právním dokumentem je Evropská sociální charta z roku 1961, která vyjmenovává všechna práva a principy v souladu s jejím cílem, tj. zachování a naplňování základních lidských práv a základních svobod. Evropská sociální charta stanoví ve vztahu k právům zaměstnanců zejména následující principy: - každý musí mít příležitost získat prostředky ke svému živobytí prací, kterou si svobodně zvolí - všichni zaměstnanci mají právo na spravedlivé pracovní podmínky - všichni zaměstnanci mají právo na bezpečné a zdravé pracovní podmínky - všichni zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu, která zajistí jim a jejich rodinám slušnou životní úroveň - zaměstnané ženy v případě mateřství a ostatní zaměstnané ženy, pokud je to vhodné, mají právo na zvláštní ochranu v jejich práci - všichni zaměstnanci i zaměstnavatelé mají právo na svobodu sdružování v národních a mezinárodních organizacích k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů - všichni zaměstnanci a zaměstnavatelé mají právo kolektivně vyjednávat - všichni zaměstnanci a osoby, které jsou na nich závislé, mají právo na sociální zabezpečení - každý, kdo nemá dostatečné prostředky, má právo na sociální a zdravotní pomoc - rodina, jakožto základní jednotka společnosti má právo na vhodnou sociální, právní a hospodářskou ochranu k zajištění jejího plného rozvoje - migrující zaměstnanci, kteří jsou příslušníky smluvní strany a jejich rodiny mají právo na ochranu a pomoc na území kterékoli jiné strany - každý má právo využívat služeb sociální péče - příslušníci jakékoli smluvní strany mají právo vykonávat na území kterékoli jiné smluvní strany výdělečnou činnost, a to za stejných podmínek jako státní příslušníci této smluvní strany, s výhradou omezení založených na vážných důvodech hospodářského nebo sociálního charakteru. 16

17 Smlouvou o Evropské unii byla Evropská unie konstituována jako mezinárodní organizace bez mezinárodní právní subjektivity. Evropská unie je charakterizována systémem tří pilířů. První pilíř tvoří Evropská společenství, druhý společná zahraniční a bezpečnostní politika a třetí policejní a justiční spolupráce členských států v trestních věcech. Základem Evropské unie (chrám Evropské unie) se rozumí hlava I. Smlouvy o založení Evropského společenství, která definuje cíle Evropské unie a konstatuje, na čem je Evropská unie založena. Jedná se o zásady demokracie, svobody, právního státu a respektování lidských práv a základních svobod. Zabývá se i sankcemi proti smluvní straně, která porušuje cíle a zásady, problematikou užší spolupráce některých členských států Evropského společenství a některými protokoly ke Smlouvě o Evropské unii. Pojmem právo Evropské unie (unijní právo) se pak rozumí veškeré právní normy, které zahrnují problematiku Evropské unie. Pro právo, jež se týká prvního pilíře, se vžil název komunitární právo, které je nejobsáhlejší a nejvýznamnější složkou unijního práva. Komunitární právo lze rozdělit na: - primární právo, do něhož patří zakládající smlouvy jednotlivých Evropských společenství, tj. Smlouva o založení Evropského společenství, Smlouva o založení ESUP, Smlouva o založení ESAE a protokoly k těmto smlouvám - sekundární právo, kam lze zařadit právní normy vydávané výkonnými orgány Evropských společenství a rozhodnutí soudních orgánů Evropských společenství V druhém zákoníku práce jsou zapracovány následující předpisy Evropských společenství - Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru - Směrnice Rady 98/59ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění - Směrnice Rady 99/70ES ze dne 28. června 1998 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE,CEEP a EKOS 17

18 - Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství - Směrnice Rady 97/74 ES ze dne 15. prosince 1997, kterou se oblast působnosti směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství rozšiřuje na Spojené království Velké Británie a Severního Irska -Směrnice Rady 2006/109 ES ze dne 20. listopadu 2006, kterou se z důvodu přistoupení Bulharska a Rumunska upravuje směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství - Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v Evropském společenství - Čl. 13 směrnice Rady 2001/86 ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců 18

19 - Směrnice Rady2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů, nebo částí podniků nebo závodů - Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71 ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb - Směrnice Rady 96/34/Es ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi INICE,CEEP a EKOS - Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby - Směrnice Rady 94/33/ Es ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků - Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru - Směrnice Rady 89/391/ EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci - Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanců při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) 19

20 - Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) - Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy - Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. 20