Martin Stach

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Martin Stach mstach@volny.cz"

Transkript

1 VLIV MANAŽERSKÉHO STYLU NA ANGAŽOVANOST A PARTICIPACI ZAMĚSTNANCŮ V PROSTŘEDÍ ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY THE INFLUENCE OF A MANGERIAL MANNER ON INVOLVEMENT AND PARTICIPATION OF EMPLOYEES IN AN AMBIENCE OF THE CZECH NATIONAL CULTURE Martin Stach Abstrakt: Cílem tohoto článku je otevřít diskuzi na vysoce aktuální téma: česká národní kultura a její vliv na manažerskou praxi. Zásadní otázka tedy zní: existují nějaké specifické znaky české národní kultury, které je zapotřebí respektovat při manažerském přístupu k českým zaměstnancům, má- li se dosáhnout jejich maximální participace a angažovanosti na dosahování organizačních cílů? Klíčová slova: národní kultura - manažerský styl účast zapojení znalosti Abstract: The aim of this article is to open a discussion on a highly topical theme,"czech national culture and its influence on managerial experience". The basic question is the following "Do some specific traits of the Czech national culture exist which it is necessary to respect during a managerial approach to Czech employees,provided that we want to maximise their participation and involvment in achieving organisational goals?" Key words: national culture managerial style participation involvement - knowledge JEL Classification: Z19 Studie Vliv manažerského stylu řízení na angažovanost a participaci zaměstnanců s ohledem na českou národní kulturu vzniká na základě potřeby manažerů organizací působících na českém trhu najít účinný styl vedení českých zaměstnanců, tzn. styl vedení, respektující povahu české národní kultury. Tento výzkum navazuje na manažerské a školící zkušenosti autora, získané během jeho praxe v nadnárodních organizacích, kdy měl možnost porovnat americký způsob vedení zaměstnanců se švédským stylem vedení. V dané americké organizaci je uplatňován autokratický manažerský styl, pro který je příznačné, že manažer rozhoduje, aniž si do toho dá mluvit a své rozhodnutí oznamuje podřízeným jako hotovou věc, což má v mnoha případech negativní vliv zejména na jejich iniciativu a paradoxně může utlumovat jejich participaci na společném organizačním díle. Švédská organizace, v níž autor práce již čtyři roky působí na manažerské pozici, vykazuje oproti tomu značně odlišné charakteristiky přístupu managementu k zaměstnancům. Spíše se zde zdají být osvědčovány prvky manažerského stylu, které vycházejí z Ouchiho pojetí tzv. teorie Z, počítající s tím, že manažer pohlíží na své podřízené jako na plnohodnotné spolupracovníky, důvěřuje jim, projevuje o ně holistický zájem, ponechává jim prostor pro iniciativu a kreativitu. Výsledky tohoto srovnání vedly k závěru, že kulturně nepřiměřený manažerský styl může být nejen příčinou neporozumění a pracovního nesouladu, ale i důvodem pasivity a nízké loajality zaměstnanců, což bylo potvrzeno např. nálezy Hodgettse a Luthanse (1997, podle Brooks, 2003) o podmíněnosti manažerské efektivnosti respektováním národní kulturní odlišnosti při vedení a řízení spolupracovníků. 66

2 Mateiciuc (2006, s. 9) ve své práci Interkulturální management uvádí, že znalost rozdílů mezi národními kulturami má pro manažery globálních organizací značný význam. Vzhledem k národním kulturním rozdílům ty manažerské praktiky, které jsou efektivní v jedné zemi, mohou způsobovat určité potíže nebo selhávat v jiné zemi. Přístupy efektivní v jedné zemi nemusejí fungovat spolehlivě v jiné zemi právě kvůli rozdílům v národní kultuře. Americký styl odměňování výkonu a uplatňování systému hodnocení, zdůrazňujícího výkon jednotlivců, nemusí být účinný například v Japonsku, kde je naopak zdůrazňován individuální výkon v zájmu dosažení skupinových cílů. Jedním z efektů manažerské a školící praxe autora v prostředí nadnárodních organizací je empirické poznání, že: národní kultura zaměstnanců výrazně ovlivňuje míru jejich angažovanosti a participace na společném organizačním úsilí, synergie bývá v organizaci dosahováno zejména tehdy, když manažeři přizpůsobí svůj manažerský styl existujícím podmínkám a respektují národní kulturu zaměstnanců. Co to tedy je národní kultura, angažovanost a participace? Základem národní kultury je předávání a sdílení základních předpokladů, hodnot, norem a vzorců chování mezi příslušníky jednotlivých národů za přítomnosti silných integrujících prvků, jako např. jazyk, historie, politický systém, národní ambice atd. Obsah národní kultury je pro každý národ více méně specifický a je předáván z generace na generaci prostřednictvím učení. Jeden z prvních výzkumů národní kultury (silně ovlivněný antropologickým pohledem na národní kulturu) byl realizován Kluckhohnem a Strodtbeckem (1961, podle Brooks, 2003), kteří se zaměřili na studium venkovských společenství v USA. Vznikl kulturní profil, který reflektoval šest základních zaměření na svět: povaha jednotlivců, vztah člověka k jeho prostředí, vztah člověka k jiným lidem, povaha lidské činnosti, časový aspekt lidské činnosti, prostorový aspekt lidské činnosti. Tento model posloužil jako úvod k dalším výzkumům, např. Laurentovo (1983, podle Brooks, 2003) dílo bylo založeno na posouzení hodnot manažerů v devíti evropských státech, v USA, v Japonsku, v Indonésii a v Číně. Snahou bylo dokázat, že universální manažerský přístup k řízení se může projevit v některých zemích jako méně účinný. Výsledky Laurentova výzkumu byl ovlivněn i Hofstede (2007, s. 14), který považuje národní kulturu za kolektivní programování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny nebo kategorie lidí od druhých. Pojmem programování mysli ale není myšleno, že by lidé byli, stejně jako počítače, naprogramováni. Hofstede chápe mentální program jako způsob myšlení a uvažování, které ovlivňují chování člověka a mají svůj původ v jeho minulosti. Na osobnost člověka mají vliv genetické faktory, výchova a prostředí, ve kterém vyrůstá. Během svého života je každý člověk součástí více sociálních celků, setkává se s různými kulturními vzorci, které ho ovlivňují; nosí v sobě několik vrstev mentálního naprogramování (úrovní kultury): úroveň národní kultury, úroveň se vztahem k náboženství, k jazyku, úroveň spojená s příslušností k určitému pohlaví, generaci, k určité třídě. Skutečnost, že se jednotlivé sociální celky překrývají, umožňuje člověku fungovat v rámci více kulturních systémů. Sociální systémy, v nichž se pohybuje, mají totiž do určité míry stejný kulturní základ., daný zejména národní kulturou (Lukášová a Nový, 2004, s. 18). V mnoha směrech je Geert Hofstede považován za nejdůležitějšího autora, pojednávajícího o mezikulturní analýze, protože model, který vytvořil, přežil prověrku časem, je relativně jednoduchý na použití a je všeobecný (Brooks, 2003, s. 245). Z Hofstedeho výzkumu vyplynulo 5 kulturních dimenzí: Vzdálenost moci může být definována (Hofstede, 2007, s. 45) jako rozsah, v němž méně mocní členové institucí a organizací v dané zemi předpokládají a přijímají skutečnost, že moc je rozdělena nerovnoměrně. Vyhýbání se nejistotě je popsána jako stupeň, v němž se příslušníci dané kultury cítí ohroženi nejistotou nebo neznámými situacemi. Dimenze individualismus a kolektivismus je definována následovně: individualismus přísluší společnostem, v nichž jsou svazky mezi jedinci volné: předpokládá se, že každý se stará sám o sebe a svou nejbližší rodinu. Kolektivismus, jako jeho opak, přináleží ke společnostem, ve kterých jsou lidé od narození po celý život integrováni do silných a soudržných skupin, které je v průběhu jejich životů chrání výměnou za jejich věrnost. 67

3 Průcha (2007, s. 82) charakterizuje dimenzi maskulinita feminita následovně: maskulinita vyjadřuje zastoupení a vliv mužského prvku v hodnotách určité společnosti (např. průbojnost, soutěživost); vztahuje se na kultury, v nichž jsou rodové role zřetelně rozlišeny, a feminita na kultury, v nichž se rodové role překrývají. Dlouhodobá a krátkodobá orientace. Dlouhodobá orientace v určité národní kultuře vyjadřuje pěstování vlastností lidí, vztažených k budoucím odměnám, k vytrvalosti, k ochotě podřizovat se ve prospěch dlouhodobých cílů. Krátkodobá orientace je zaměřenost na blízké cíle, na okamžité výsledky. Na výsledky vědeckých výzkumů Kluckhohna, Strodtbecka a také Hofstedeho navázal holandský badatel Fons Trompenaars (1993, podle Brooks, 2003), který své dílo rozšířil o analýzu se zaměřením na skutečné problémy manažerů v mezikulturním prostředí. Základem metodiky jeho desetiletého výzkumu byl dotazník, vyplněný zaměstnanci ve 28 zemích (Mateiciuc, 2006). Na základě těchto údajů určil sedm následujících aspektů kultury. Universalismus versus partikularismus. Univerzalistický pohled vidí kulturu, která je řízena pravidly, která by se měla respektovat. Základem partikularistické kultury jsou mezilidské vztahy a pružný přístup při vykládání pravidel. Individualismus versus kolektivismus. Tuto dimenzi chápe Trompenaars v podstatě stejně jako Hofstede. Emoční versus neutrální kultury. V některých kulturách se emoce projevují otevřeněji, např. italská kultura, v jiných je podobné chování nevhodné, např. japonská kultura. Konkrétní versus nejasné vztahy. V kultuře, která má konkrétní charakter manažeři oddělují pracovní vztahy od jiných, tzn., že na pracovišti existuje vztah nadřízený a podřízený, ale v tenisovém klubu jsou si všichni rovni. V kultuře s nejasnými vztahy se vztah nadřízený a podřízený promítá i do mimopracovních vztahů. Dosahující versus přisuzovaný statut. V kultuře, která má charakter dosahující, je status determinován dosažením úspěchu. V jiných kulturách je status založen z důvodu věku nebo pohlaví. Čas jako posloupnost versus čas jako synchronizace. Čas jako posloupnost ukazuje rozumový, přímočarý přístup k otázkám (krok za krokem), kdežto čas jako synchronizace ukazuje, že je vnímán jako kruhový s možností paralelních činností, jak lze vidět v Japonsku (Brookse, 2003, s. 252). Vnitřní versus vnější orientace. Základem vnitřního aspektu je přesvědčení, že člověk by měl řídit své přírodní a lidské prostředí. Vnější aspekt předpokládá život v souladu s přírodou. Angažovanost vyjadřuje aktivní osobní účast nějaké osoby na nějaké záležitosti, na nějakém ději, jevu či procesu apod. Všeobecná encyklopedie Universum 14 definuje angažovanost jako aktivní účast a spolupráci na řešení problémů. Participace (z lat. partem capere = mít podíl) znamená sdílení něčeho, účast nebo podílení se na něčem. Prakticky totožně je participace definována i v encyklopedii Universum. Výkonnost organizace je mj. funkcí angažovanosti a participace členů organizace (Lukášová a Nový, 2004, s. 134). Angažovaní pracovníci se chovají aktivně, iniciativně a angažovaně ve prospěch cílů organizace. Přijímají individuální odpovědnost za svou práci, její výsledky. Samostatně plní úkoly a řeší problémy. Jsou vůči organizaci loajální. Angažovanost i participace zaměstnanců i manažerů jsou teoretickými konstrukty, které se jeví výrazně kulturně podmíněny jak s ohledem na organizační kulturu, tak s ohledem na kulturu národní, které ostatně spolu různým způsoby interagují. Základní výzkumná otázka, vyvozená z uvedeného poznání, je formulována následovně: Existují nějaké specifické znaky české národní kultury, které je zapotřebí respektovat při manažerském přístupu k českým zaměstnancům, má- li se dosáhnout jejich maximální participace a angažovanosti na dosahování organizačních cílů? Srovnávací výzkum národních kultur provedl s využitím Hofstedeho metodiky český psycholog L. Kolman (2001, podle Průcha, 2007), ovšem na specifických vzorcích populace. Zkoumaný soubor zahrnul výlučně vysokoškolské studenty. V rámci jiného výzkumu, provedeného J. Světlíkem (2003, podle Mateiciuc, 2006) na souboru, čítajícím téměř 2500 zkoumaných osob, bylo provedeno srovnání rysů české národní kultury 14 Všeobecná encyklopedie Universum. 1. vyd. Praha: Odeon, s. ISBN

4 s národními kulturami několika zemí Evropské unie. Ovšem i v tomto případě se výzkum týkal specifické populace. Zkoumaný soubor byl složen z pracovníků, působících v řídící sféře. Z níže uvedené tabulky shrnující mj. poznatky o kulturních rysech české národní kultury vyplývá, že česká populace se vyznačuje průměrným mocenským odstupem, je poměrně individualistická, spíše feminní, většinou se vyhýbá nejistotám a není výrazně dlouhodobě orientovaná. Tabulka 1: Komparace kulturních dimenzí výběr celkem ze 74 států První země USA Švédsko Česko v pořadí pořadí pořadí pořadí Index vzdálenosti moci Malajsie Index individualismu USA Index maskulinity Slovensko Index vyhýbání se nejistotě Řecko Index dlouhodobé orientace Čína Zdroj: vlastní autorova komparace zemí podle Hofstedeho (2007) výzkumu kulturních dimenzí. Hofstede (2007) na základě výsledků svého výzkumu určil kulturu USA jako kulturu s vysokým stupněm individualismu, výrazně maskulinní, s nízkým indexem mocenského odstupu a s nevýraznou potřebou úniku před nejistotou. Příkladem kolektivistické kultury je např. Čína nebo Venezuela, které se profilují diametrálně odlišně a kde bylo zjištěno, že nejvyšší potřebou je potřeba bezpečnosti. Seberealizace, která je v Maslowově modelu 15 na nejvyšší úrovni potřeb, je zde považována za nedůležitou. Dalším v řadě, kdo kriticky zkoumal univerzální motivační teorie byl Hines (1973, podle Brooks, 2003), který ověřoval Herzbergův (1968, podle Brooks, 2003) model motivace 16 a zjistil, že např. dohled je na Novém Zélandu pokládán za faktor motivační, i když z Herzbergovy teorie vyplývá, že dohled je faktor hygienický. Podle Brookse (2003) by jedna ze stěžejních otázek dnešní doby mohla znít: konvergence nebo divergence? V šedesátých letech byla velmi populární teorie konvergence, která tvrdí, že management (jehož základní myšlenky pocházejí většinou z USA) má univerzální charakter a tudíž je beze zbytku aplikovatelný všude ve světě. Zdálo se, že národní kultura ztrácí svůj význam a je vlastně jedno, v jaké zemi se podniká a jaké národnosti jsou zaměstnanci. V osmdesátých letech ovšem teorie kulturní konvergence ztrácí na významu a výrazněji se akceptují kulturní rozdíly mezi jednotlivými národy. Nejen nadnárodní organizace pochopily, že čím víc přizpůsobí své řídící metody místní národní kultuře, tím lépe využijí potenciál zaměstnanců, získají jejich důvěru, loajalitu a spolupráci. Toto poznání je základem teorie divergence, která se začala prosazovat i v orgánech Evropské unie, byť jsou založeny na principech konvergence. Výzkumy, které byly dosud realizovány (Hofstede, 1991, Adler, 1991, Laurent 1983 a další, podle Lukášová a Nový, 2004, s. 34), prokázaly, že obsah národní kultury determinuje v souvislosti s řízením především: styl řízení vedoucích pracovníků a způsob rozhodování v organizaci, představy pracovníků o roli manažera v organizaci, motivační vzorce příslušníků jednotlivých kultur. 15 Americký humanistický psycholog A. Maslow už v roce 1943 přišel s názorem, že jednotlivci jsou motivováni k tomu, aby uspokojovali soubor potřeb, které lze hierarchicky seřadit podle jejich významu. Po uspokojení základních biologických potřeb se přesune pozornost k potřebám vyššího řádu, jako je bezpečí atd. 16 Herzberg, profesor psychologie; provedl výzkum a odlišil 2 druhy faktorů. Faktory, které vedou k uspokojení z práce (motivační faktory) jsou odlišné od těch, které nemají žádný pozitivní vliv na motivaci, tzv. hygienické faktory. 69

5 Vliv manažerského stylu na angažovanost a participaci zaměstnanců. Základem vědeckého výzkumu v této oblasti se stala studie (Brooks, 2003) univerzity v Ohiu v padesátých letech minulého století, která si dala za cíl zkoumat manažerský styl. Dospěla k závěru, že existují dva základní typy chování manažerů: chování iniciující systém (strukturu činností) a chování uvažující (ohleduplné). Podstatou iniciování systému je chování se zaměřením na dosahování cílů a obsahuje dohled, definování úlohy, plánování pracovních aktivit. Uvažování (ohleduplný styl) obsahuje chování, které podporuje spolupráci, sdílení zkušeností, rozvoj zkušeností členů týmu, vzájemná pomoc při řešení obtížných úkolů. Obdobný výzkum jako v Ohiu probíhal i na univerzitě v Michiganu, kde vědci zaměřili své výzkumné aktivity na cíl identifikovat ideální manažerský styl, který by vykazoval chování s vysokou iniciací systému a vysokou promyšleností, který by se silně orientoval jak na problém spojený s úkolem, tak na problém s lidmi (Brooks, 2003, s. 138). Dospěli k velmi podobným závěrům a označili dva základní manažerské styly jako orientace na úkol a orientace na lidi. Návrhy Tannenbauma a Schmidta (Brooks, 2003) se vztahují k doporučení tzv. kontinuity ve stylu vedení od přístupu soustředěného na nadřízeného k přístupu soustředěného na podřízeného. Podstata jejich návrhu spočívá v kontinuálním pohybu stylu vedení manažera mezi autoritativními a demokratickými extrémy v závislosti na situaci, ve které se právě nachází. Situační faktory jsou důležité, ale nejsou jediné. Je zapotřebí také zohlednit povahu úkolu, jeho náročnost, skupinovou dynamiku, faktory času a další. Při definování nejvhodnějšího manažerského stylu se skládají dohromady síly v podřízených, jejich zkušenosti a motivace a síly v manažerovi, jeho znalosti, jeho vlastní hodnotový systém, stupeň důvěry v jeho podřízené a preferovaný manažerský styl. Manažer by měl vždy brát v potaz i osobnost svých podřízených, jejich zkušenost a loajalitu, jejich ochotu převzít odpovědnost. V této souvislosti je zapotřebí zmínit model, který vyvinul John Adair a který obsahuje tři oblasti potřeb, které musí být manažery uspokojeny. Jsou to potřeby úkolu, potřeby týmu a potřeby jednotlivce 17. Svoji hodnotu má i teorie McGregora s názvem Teorie X a Teorie Y, která reflektuje přístup manažerů k podřízeným a obecně k akceptaci a přijetí lidské povahy. Podle teorie X jsou zaměstnanci už z podstaty líní, pasivní, neloajální, vyhýbají se odpovědnosti a nemají žádné ambice. Proto je nutné jim jejich úkoly nařizovat, neustále je kontrolovat, a kázeň si vynutit třeba i trestem. Při využití metodiky Maslowa, je jejich motivace v rovině uspokojení psychologických potřeb a potřeby zabezpečení. Teorie Y se na zaměstnance dívá z opačného úhlu pohledu. Vychází z přesvědčení, že zaměstnanci se sami ztotožňují s cíly organizace, není nutné jim úkoly nařizovat a následně kontrolovat. Jsou ochotni přijmout odpovědnost, sdílejí nápady, a mohou být motivováni k uspokojení potřeb vyššího řádu. Akceptují manažerovy hodnoty a styl vedení, chtějí ho následovat. Důležitým prvkem je jejich vlastní seberealizace. House: Teorie cesta cíl je situační a transakční model vedení, který byl dodatečně přijatý jako motivační teorie. House (1971, podle Brooks, 2003) uvádí, že hlavním úkolem pro manažery je vyjasnění cesty pro podřízené, aby dosáhli zasloužené odměny. Tento normativní model navrhuje vhodný manažerský styl pro různé kombinace situací, např.: Direktivní vedení je vhodné pro zajištění vysokého výkonu podřízených, kteří vyžadují vysoký stupeň strukturalizace práce. V situaci, kdy mají podřízení silnou motivaci, je vhodné chování manažera, orientované na splnění cíle. V případě, že úkoly jsou jasné a práce má rutinní charakter, pak není nutné přijímat vyhraněný manažerský styl. Vroom a Yeton model nahodilosti popisuje tři manažerské styly: Autokratický manažer shromažďuje informace a pak řeší problém. Konzultační manažer konzultuje problém individuálně s podřízenými a pak se rozhodne. Skupinový manažer konzultuje problém ve skupině a týmově se snaží najít řešení. 17 Respektování zásad tohoto modelu považuje doktorand za zásadní ve vztahu k vyšší angažovanosti a participaci zaměstnanců v prostředí české národní kultury. Důvodem je vyváženost a definice potřeb a z nich vyplývajících priorit. 70

6 Hersey a Blanchard (1988, podle Brooks, 2003) determinovali ochotu stoupenců jako dodatečnou situační proměnou, která v kombinaci s orientací vedoucího (buď na úkol nebo na vztah) pomáhá určit vhodný styl. Vliv způsobu vedení zaměstnanců na úroveň jejich angažovanosti, participace a v důsledku na výkonnost celé organizace, byl potvrzen mnoha vědeckými výzkumy, které se celkově pokusil shrnout J. M. Wiley (Brooks, 2003). Přínosné byly i jeho vlastní výzkumy kulturních rozdílů a jejich souvislostí s výkonem úspěšných i méně úspěšných organizací. Na základě těchto analýz Wiley navrhl model souvislostí (the linkage research model), který propojil metody vedení, výsledky u zaměstnanců, výsledky u zákazníků a výkonnost organizace. Ukázala se jasná souvislost mezi uvedenými metodami vedení zaměstnanců, jejich produktivitou, a následně spokojeností zákazníků, což má pozitivní vliv na výkonnost organizace. Výsledky provedených výzkumů přitom poskytují důkazy nejen o souvislostech, naznačených v modelu, ale také o následnosti a spojitosti změn: pozitivní změny v míře spokojenosti zákazníků následují, jak prokázaly studie longitudinálního 18 charakteru (Schneider, Ashwort, Higgs a Carr, 1996, podle Wiley a Brooks, 2000, Ryan, Schmit a Johnson, 1996, podle Wiley a Brooks, 2000 a další) až po pozitivních změnách v názorech pracovníků na prostředí a atmosféru v jejich organizacích (Lukášová a Nový, 2004, s. 55). Obrázek 1: Model souvislostí mezi vedením a výkonností zaměstnanců Metody vedení orientace na zákazníka důraz na kvalitu vzdělávání zaměstnanců zangažovanost Výkonnost vzrůst prodeje podíl na trhu produktivita dlouhodobá ziskovost Výsledky u zaměstnanců informace a znalosti týmová spolupráce celková spokojenost věrnost zaměstnanců Výsledky u zákazníků vstřícná obsluha a služby kvalita výrobku celková spokojenost věrnost zákazníků Zdroj: Model souvislostí (Wiley a Brooks, 2000, podle Lukášová a Nový, 2004.) Výše uvedené skutečnosti potvrzují i další výzkumy, např. Laurent (1983, in Brooks, 2003, s. 243) svou analýzou manažerských rolí dokázal, že všeobecně přijímané názory manažerů v zemi jsou výsledkem faktorů národní kultury a vždy by se mělo zvážit, zda budou funkční univerzální metody řízení a organizační teorie, 18 Longitudinální výzkum je výzkum zaměřený na dlouhodobé sledování vývoje zkoumaného jevu. 71

7 které mohou doporučit přístup, který bude fungovat v jedné zemi, ale projeví se jako méně účinný v jiné. Jinými slovy je zde vyjádřen fakt, že chování manažerů je výrazně kulturně determinováno. Bowen a Lawler (1995) hovoří o efektu participace tehdy, když pracovník je loajální, má vědomí osobní odpovědnosti za kvalitu a současně i nadhled strategického myšlení. Dále je důležitá sebekontrola a schopnost posoudit svůj vlastní přínos organizaci. Gore (1999) uvádí, že aby se pracovník skutečně angažoval pro kvalitu a nesl za ni individuální odpovědnost, tak je nutné pracovníka ke kvalitě aktivně vést, vzdělávat ho a posilovat jeho kompetence a zaměstnaneckou participaci. Zatímco participace se může jevit jako výsledek snahy jedince participovat na organizačním dění, který je zároveň podmíněn umožněním účasti ze strany organizace, angažovanost je spíše projevem vnitřního přesvědčení jedince o tom, že by měl aktivně vstupovat do organizačního dění a vynakládat za tímto účelem jisté úsilí, eventuelně podstupovat jisté riziko. Jedním ze společných znaků efektivních organizací je získání loajality zaměstnanců, jejich dobrovolné snahy podílet se svojí činností na plnění cílů organizace. Ovšem důležitou podmínkou je, aby zaměstnanci měli možnost ovlivnit rozhodování, která jsou spojená s výkonem jejich práce, a aby vždy cítili, jak je jejich práce důležitá pro celou organizaci. Klíčová role v dosahování tohoto předpokladu efektivnosti organizace přitom náleží, jak bylo výzkumně prokázáno, managementu, jeho způsobu motivace a vedení lidí a jeho komunikace vize a demonstrace priorit (Kotter a Heskett, 1992, Denison, 1990, Wiley a Brooks, 2000 a další, podle Lukášová a Nový, 2004, s. 54). Obrázek 2: Model vlivu národní kultury Zdroj: vlastní autorova syntéza výsledků publikovaných mezinárodních výzkumů Získané poznatky Z uvedených poznatků můžeme usoudit na vysokou pravděpodobnost toho, že metody vedení zaměstnanců organizací, působících na českém trhu budou tím efektivnější, čím více budou respektovat jejich národní kulturu. Výzkumná otázka, uvedená v první části tohoto článku, bude při dalším rozpracovávání transferována do podoby výzkumných hypotéz o existenci specifických znaků české národní kultury, jež by měly být respektovány při volbě manažerského přístupu k českým zaměstnancům s ohledem na maximalizaci jejich angažovanosti a participace. Jako prvá z takových hypotéz se nabízí následující hypotéza, formulovaná v tzv. alternativní podobě: Bude li manažerský styl odpovídat rysům národní kultury, dosáhne se vyšší úrovně angažovanosti a participace podřízených. Tato hypotéza by mohla být formulována rovněž v tzv. nulové po- 72

8 době, např. takto: Respektování rysů národní kultury při volbě manažerských postupů nemá vliv na úroveň angažovanosti a participace podřízených. Další specifické hypotézy zaměřující zamýšlený výzkum se mohou týkat např. kombinace jednotlivých rysů národní kultury s volbou určitých manažerských metod a technik a uplatňovaných manažerských praktik a manažerského stylu. Úsilí o potvrzení tohoto předpokladu výzkumné hypotézy pokračuje dál. Jako výzkumný nástroj je používán dotazník, doplněný individuálním standardizovaným rozhovorem (ověřujícím porozumění složitějším položkám dotazníku), ve kterém jsou operacionalizovány vybrané parametry manažerského vedení a řízení zaměstnanců manažerský styl řízení a vedení lidí, styl komunikace, faktory motivace a jsou uvedeny do vztahu s charakteristikami české národní kultury (část dotazníku bude věnovaná snaze zjistit, jaké manažerské styly používají manažeři v České republice, a jakým konkrétním manažerským stylem je řízen dotazovaný manažer). Součásti výzkumu bude zjištění efektivnosti uplatňovaného manažerského stylu, pokud se jedná o jeho vliv na angažovanost a participaci podřízených. Ověření efektivnosti navrhovaného manažerského stylu bude provedeno na základě statistického vyhodnocení kvantitativních údajů o účincích sledovaných manažerských stylů na úroveň angažovanosti a participace zaměstnanců. Jedním ze sledovaných manažerských stylů bude kulturně-indiferentní styl, nezohledňující rysy české národní kultury. Druhým ze sledovaných manažerských stylů bude kulturně respektující styl, beroucí v potaz specifické rysy české národní kultury. Pro účely manažerské praxe bude po provedené analýze výzkumných dat a uvedení získaných poznatků do širších souvislostí navržen optimální styl řízení a vedení lidí odpovídající rysům české národní kultury. Výše uvedené výzkumné aktivity by mohly být impulsem pro další zaměření vědecko-výzkumné činnosti v souladu s takovými prioritními tématy jako je rozvoj lidských zdrojů nebo zvyšování efektivnosti managementu v podmínkách globalizace. S výsledky výše uvedeného vědeckého výzkumu, včetně návrhu obecných rysů optimálního manažerského stylu pro řízení českých pracovníků, budete seznámeni v tomto časopise ještě v letošním roce. Literatura [1] HOFSTEDE, Geert; HOFSTEDE, Gert Jan. Kultury a organizace: Software lidské mysli. Praha: Linde nakladatelství, s. ISBN X. [2] LUKÁŠOVÁ, Růžena, NOVÝ Ivan et al. Organizační kultura. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [3] PETŘÍKOVÁ, Růžena. Lidé v procesech řízení: multikulturní dimenze podnikání. Praha: Professional publishing, s. ISBN [4] NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Interkulturní komunikace: v řízení a podnikání česko německá. Praha: Management Press, s. ISBN [5] PRŮCHA, Jan. Interkulturní psychologie: sociologické zkoumání kultur, etnik, ras a národů. 2.vyd. Praha: Portál, s. ISBN [6] NENADÁL, Jaroslav, NOSKIEVIČOVÁ, Darja, PETŘÍKOVÁ, Růžena et al. Moderní management jakosti: principy, postupy, metody. Praha: Management Press, s. ISBN [7] NENADÁL, Jaroslav. Měření v systémech managementu jakosti. 2. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN [8] BUCKLEY, Roger, CAPLE, Jim. Trénink a školení. Praha: Computer Press, s. ISBN [9] BROOKS, Ian. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, s. ISBN [10] COLLINS, Jim. Jak udělat z dobré firmy skvělou. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [11] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN

9 [12] PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [13] ADLER, Nancy. International Dimensions of Organizational Behavior. Boston: PWS-KENT Publishing Company, ISBN [14] WILEY, Jack M., BROOKS, Scott M. The High-Performance Organizational Climate. In: ASHKANASY, Neal M., WILDEROM, Celeste P., PETERSON, Mark F. (ed). Handbook of Organizational Culture & Climate. London: Sage Publications, s. ISBN [15] MATEICIUC, Aleš Interkulturální management. Přednášky z předmětu manažerská psychologie a interkulturální management na Ekonomické fakultě VŠB TU (elektronická forma). [16] HODGETTS, R. M., LUTHANS F.: International Management. 3rd ed. McGraw-Hill, New York 1997, ISBN

Kulturní dimenze příslušníků romského etnika v České republice

Kulturní dimenze příslušníků romského etnika v České republice Kulturní dimenze příslušníků romského etnika v České republice Martin Dlabal Střední odborná škola pro administrativu EU, Praha dlabal.martin@seznam.cz Abstrakt Cílem výzkumu bylo zjistit kulturní dimenze

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

SPECIFIKA ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY SPECIFICS OF THE CZECH NATIONAL CULTURE

SPECIFIKA ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY SPECIFICS OF THE CZECH NATIONAL CULTURE SPECIFIKA ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY SPECIFICS OF THE CZECH NATIONAL CULTURE MARTIN STACH Vysoká škola báňská Technická univerzita Ostrava, Ekonomická fakulta mstach@volny.cz Abstrakt: Cílem tohoto článku je

Více

Globální svět a komunikace požadavky k předmětu

Globální svět a komunikace požadavky k předmětu Globální svět a komunikace požadavky k předmětu SMK LS 2012/2013 PhDr. Iva Petrová iva.petrova.13@gmail.com Obsah předmětu V rámci předmětu bude věnována pozornost těmto tématům: Globální svět a komunikace

Více

Psychologie a sociologie 2

Psychologie a sociologie 2 Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. 1 Vývoj jazyka Věk 1 2 měsíce vrnění 4 měsíce

Více

Týmová kultura ve VaV doc. PhDr. Marek Franěk, Ph.D.

Týmová kultura ve VaV doc. PhDr. Marek Franěk, Ph.D. Týmová kultura ve VaV doc. PhDr. Marek Franěk, Ph.D. Podpora přednášky kurzu Týmová kultura, techniky a případové studie týmové práce ve VaV s podporou ICT Týmová kultura ve vědě a výzkumu Marek Franěk

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Psychologie a sociologie úvod

Psychologie a sociologie úvod Psychologie a sociologie úvod Vlastnosti vrozené a získané. Socializace, primární socializace. Sociální pozice, sociální status, sociální role. PaS 1 1 Psychologie a sociologie Některá vymezení pojmu psychologie:

Více

VY_32_INOVACE_D 12 11

VY_32_INOVACE_D 12 11 Název a adresa školy: Střední škola průmyslová a umělecká, Opava, příspěvková organizace, Praskova 399/8, Opava, 746 01 Název operačního programu: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, oblast podpory

Více

3.3. Začlenění průřezových témat

3.3. Začlenění průřezových témat 1.3. morál ní 1.2. sociální 1.1. osobnostní 3.3. Začlenění průřezových témat Průřezová témata reprezentují ve Školním vzdělávacím programu v souladu s RVP ZV okruhy aktuálních problémů současného světa.

Více

Motivace k podnikání a její podpora

Motivace k podnikání a její podpora Motivace k podnikání a její podpora Martin Lukeš Praha, 7.12.2007 Seminář Vybrané možnosti ovlivňování motivace nezaměstnaných OBSAH 1. Výchova a vývoj podnikatelské osobnosti 2. Faktory ovlivňující vstup

Více

Regionální kultura a její vliv na podnikovou kulturu 1

Regionální kultura a její vliv na podnikovou kulturu 1 Abstract Regionální kultura a její vliv na podnikovou kulturu 1 Lenka Pouchová 2 Regional Culture and its Influence on Corporate Culture The contribution emphasizes the significance of the regional culture

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část 00. Úvodní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu

Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část 00. Úvodní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část ní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu 02. Informace o kurzu 01. Úvod do managementu ve veřejné správě

Více

VYHODNOCENÍ VÝSLEDKŮ PŘEDVÝZKUMU ZAMĚŘENÉHO NA VZTAH ZNALOSTI PODNIKOVÝCH CÍLŮ A EFEKTIVNOSTI KOMUNIKACE

VYHODNOCENÍ VÝSLEDKŮ PŘEDVÝZKUMU ZAMĚŘENÉHO NA VZTAH ZNALOSTI PODNIKOVÝCH CÍLŮ A EFEKTIVNOSTI KOMUNIKACE VYHODNOCENÍ VÝSLEDKŮ PŘEDVÝZKUMU ZAMĚŘENÉHO NA VZTAH ZNALOSTI PODNIKOVÝCH CÍLŮ A EFEKTIVNOSTI KOMUNIKACE PRE-RESEARCH OUTPUTS EVALUTION FOCUSED ON RELATION OF BUSINESS OBJECTIVES AND EFICIENCY COMMUNICATION

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Projektový management

Projektový management Projektový management MANAGEMENT 2010-11 Ludmila Fridrichová Použité zdroje 1. Fischer, Dwight: CIO Plymouth State University Plymouth, New Hampshire 2. Sommerville, Ian : chap 5, 2004 3. Ruddock, Allen:

Více

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 4. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM PROSTŘEDÍ KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

Více

ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA

ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA CZ.1.07/2.2.00/15.0291 ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA 22. září 2011 Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci PhDr. Hana Katrňáková, Ph.D. Kurzy měkkých manažerských dovedností (soft

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

T T. Think Together 2011. Martina Urbanová THINK TOGETHER. Jak měřit spolupráci obcí How to measure inter-municipality cooperation

T T. Think Together 2011. Martina Urbanová THINK TOGETHER. Jak měřit spolupráci obcí How to measure inter-municipality cooperation Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 7. února 2011 T T THINK TOGETHER Jak měřit spolupráci obcí How to measure inter-municipality cooperation Martina

Více

Literatura doporučená: Management změny. Prosperita organizace. Strategický management

Literatura doporučená: Management změny. Prosperita organizace. Strategický management Anotace předmětu: Předmět rozšiřuje poznatky základního kurzu managementu o témata zaměřená na management změny, prosperitu organizace, výkonnost organizace, strategický management a podnikatelský plán,

Více

Sociální a lidská komunikace

Sociální a lidská komunikace Sociální a lidská komunikace Mgr. Ludmila Fonferová Osnova aktualizovaná dne 14. 10. 2011 Podmínky hodnocení aktualizované ke dni 19.10.2012 Učební cíl: Seznámit studenty se sociální a lidskou komunikací

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Strategický management a strategické řízení

Strategický management a strategické řízení Přednáška č. 2 Strategický management a strategické řízení vymezení principů paradigmatu strategického managementu pojetí a obsah strategického managementu, strategie a strategické analýzy vymezení strategického

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1)

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) Studium předmětu umožní studentům studijního oboru Veřejná správa základní orientaci

Více

Metody přírodních věd aplikované na vědy sociální: předpoklad, že lidské chování můžeme do jisté míry měřit a předpovídat.

Metody přírodních věd aplikované na vědy sociální: předpoklad, že lidské chování můžeme do jisté míry měřit a předpovídat. 3. Kvalitativní vs kvantitativní výzkum Kvantitativní výzkum Metody přírodních věd aplikované na vědy sociální: předpoklad, že lidské chování můžeme do jisté míry měřit a předpovídat. Kvantitativní výzkum

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MARTINA KORNFELDOVÁ ZDENĚK BRODSKÝ Abstrakt Problematika získávání pracovníků je nedílnou a velmi důležitou součástí řízení

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Leden 2011 Mgr. Monika Řezáčová věda o psychické regulaci chování a jednání člověka a o jeho vlastnostech

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

Zdravá škola. škola podporující zdraví

Zdravá škola. škola podporující zdraví Zdravá škola škola podporující zdraví Koncepce, která vstoupila do povědomí české pedagogické veřejnosti v rozmezí let 1991 1993 jako jedna z alternativních edukačních možností prošla do současnosti určitým

Více

Práce se skupinou. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti

Práce se skupinou. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Práce se skupinou Mgr. Monika Havlíčková Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Sociální skupina je sociologický pojem označující sociální útvar, o němž platí: 1. je tvořen

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D.

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg.

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE v návaznosti na předmět PE_925 Podniková ekonomika 1. Předmět, metody a historie podniku a podnikového hospodářství. Vývoj v Evropě a ve světě. Specifikujte hlavní závěry ve vazbě na Vaši doktorskou práci.

Více

Management. Rozhodování. Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Rozhodování. Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Rozhodování Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a dřevařské fakulty MENDELU

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Konference Psychologie práce a organizace v ČR Praha 21.9.2012 Alena Slezáčková Dozvíte se I. Čím se zabývá pozitivní psychologie?

Více

Česko-německý seminář Výměna zkušeností v oblasti veřejné správy

Česko-německý seminář Výměna zkušeností v oblasti veřejné správy Česko-německý seminář Výměna zkušeností v oblasti veřejné správy Tschechisch-deutsches Seminar Erfahrungsaustausch in der öffentlichen Verwaltung Spolufinancováno Evropskou unií z Evropského fondu pro

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR. Průcha, Jan Srovnávací pedagogika / Jan Průcha. Vyd. 1. Praha: Portál, 2006. 264 s. ISBN 80 7367 155 7

KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR. Průcha, Jan Srovnávací pedagogika / Jan Průcha. Vyd. 1. Praha: Portál, 2006. 264 s. ISBN 80 7367 155 7 KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Průcha, Jan Srovnávací pedagogika / Jan Průcha. Vyd. 1. Praha: Portál, 2006. 264 s. ISBN 80 7367 155 7 37.013.74 srovnávací pedagogika studie 37 Výchova a vzdělávání

Více

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech:

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: 1.AKTIVIZAČNÍ TECHNIKY: 1.Psychologická gramotnost pedagoga (rozsah 25 hodin, třídenní celodenní kurz) Prožitkový seminář

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Projekt Školní asistent nástroj upevňující rovné příležitosti dětí a žáků ve Středočeském kraji, reg. č. CZ.1.07/1.2.33/02.0022 je financován ze

Projekt Školní asistent nástroj upevňující rovné příležitosti dětí a žáků ve Středočeském kraji, reg. č. CZ.1.07/1.2.33/02.0022 je financován ze Komunikace pracovníků školy s rodiči sociálně znevýhodněných žáků základní informace a studijní materiály ke kurzu Kurz byl vytvořen v v rámci projektu Školní asistent, nástroj upevňující příležitosti

Více

Liquidity management in a small or medium enterprise

Liquidity management in a small or medium enterprise Liquidity management in a small or medium enterprise Řízení likvidity v malém a středním podniku Dana Kubíčková, Marcela Vančatová 1 Abstract Liquidity management in a small or medium enterprise is in

Více

MANAGEMENT Systém managementu kvality

MANAGEMENT Systém managementu kvality MANAGEMENT Systém managementu kvality doc. Ing. Monika MOTYČKOVÁ (Grasseová), Ph.D. Univerzita obrany Fakulta ekonomika a managementu Katedra vojenského managementu a taktiky Kounicova 44/1. patro/kancelář

Více

Prim.MUDr.Petr Možný Psychiatrická léčebna Kroměříž

Prim.MUDr.Petr Možný Psychiatrická léčebna Kroměříž ZÁKLADNÍ RYSY KOGNITIVNĚ-BEHAVIORÁLNÍ TERAPIE Prim.MUDr.Petr Možný Psychiatrická léčebna Kroměříž 1) KBT je relativně krátká,časově omezená - kolem 20 sezení - 1-2x týdně; 45 60 minut - celková délka terapie

Více

Humanistická psychologie. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková

Humanistická psychologie. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Humanistická psychologie MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: 12 Název materiálu: Humanistická

Více

METODICKÝ LIST PRVNÍ SOUSTŘEDĚNÍ STRUKTURA MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ. B_Smak

METODICKÝ LIST PRVNÍ SOUSTŘEDĚNÍ STRUKTURA MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ. B_Smak Ročník/semestr METODICKÝ LIST PRVNÍ SOUSTŘEDĚNÍ STRUKTURA MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ B_Smak Zápočet doc. PhDr. Dušan Pavlů, CSc. Cílem prvního tématického celku je definovat základní historické vývojové

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás!

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F1 Role projektového manažera a komunikace V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Role

Více

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily V Praze, 25. 6. 2013 Vážená paní, vážený pane, ještě jednou děkujeme za Vaši účast ve výzkumu na téma Řízení lidí se zaměřením na osobnost zaměstnance, který probíhal od března do začátku června tohoto

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:

Více

ETICKÝ KODEX DOMOVA PRO SENIORY DOBŘICHOVICE

ETICKÝ KODEX DOMOVA PRO SENIORY DOBŘICHOVICE ETICKÝ KODEX DOMOVA PRO SENIORY DOBŘICHOVICE Etický kodex stanoví základní standardy chování a přístupy zaměstnanců organizace k zájemcům o sociální službu, ke klientům služby i k jejich příbuzným, ke

Více

Finanční řízení podniku

Finanční řízení podniku Finanční řízení podniku Finance podniku úzce navazují a vycházejí z: - Podnikové ekonomiky - Finančního účetnictví - Manažerského účetnictví - Marketingu Dále využívají poznatky a metody: - Statistky a

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

SLEDOVÁNÍ SPOKOJENOSTI PACIENTŮ VE FAKULTNÍ NEMOCNICI PLZEŇ

SLEDOVÁNÍ SPOKOJENOSTI PACIENTŮ VE FAKULTNÍ NEMOCNICI PLZEŇ www.fnplzen.cz SLEDOVÁNÍ SPOKOJENOSTI PACIENTŮ VE FAKULTNÍ NEMOCNICI PLZEŇ Ing. Jaroslava Kunová 20. dubna 2010 Základní údaje samostatná příspěvková organizace přímo řízená MZ ČR provázanost s Lékařskou

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY 29 HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY POKORNÝ Karel Abstrakt: Metoda Balanced Scorecard (BSC) její podstata, obsah a principy. Vztah BSC ke strategickému a operativnímu řízení

Více

Všichni zaměstnanci respektují zásady Listiny základních práv a svobod. Domov pro seniory Elišky Purkyňové, Cvičebná 2447/9 Praha 6 strana 1/5

Všichni zaměstnanci respektují zásady Listiny základních práv a svobod. Domov pro seniory Elišky Purkyňové, Cvičebná 2447/9 Praha 6 strana 1/5 Domov pro seniory Elišky Purkyňové Domov pro seniory Elišky Purkyňové, Cvičebná 2447/9, 160 00 Praha 6, ičo: 70875316 Zřizovací listina MHMP schválena usnesením ZHMP č. 6/25 ze dne 28.4.2011 Etický kodex

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

ORGANIZAČNÍ KULTURA ARMÁDY ČESKÉ REPUBLIKY

ORGANIZAČNÍ KULTURA ARMÁDY ČESKÉ REPUBLIKY ORGANIZAČNÍ KULTURA ARMÁDY ČESKÉ REPUBLIKY Radomír Saliger Abstrakt: Příspěvek přibližuje podstatu habilitační práce, která byla obhájena v rámci habilitačního řízení na FEM Univerzity obrany v lednu 2012.

Více

VÝUKOVÝ PROGRAM PSYCHOLOGIE

VÝUKOVÝ PROGRAM PSYCHOLOGIE VÝUKOVÝ PROGRAM PSYCHOLOGIE Registrační číslo projektu: CZ.1.07/3.2.01/01.0018 Název projektu: Příprava lektorů pro vzdělávání dospělých Název příjemce: Gymnázium a Střední odborná škola pedagogická, Liberec,

Více

KRIZOVÁ PŘIPRAVENOST FIRMY. SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA LIDSKOU DIMENZI KRIZOVÉ PŘIPRAVENOSTI.

KRIZOVÁ PŘIPRAVENOST FIRMY. SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA LIDSKOU DIMENZI KRIZOVÉ PŘIPRAVENOSTI. KRIZOVÁ PŘIPRAVENOST FIRMY. SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA LIDSKOU DIMENZI KRIZOVÉ PŘIPRAVENOSTI. Navrhovaná struktura diplomové práce Úvod 1. Krize a krizová připravenost 1.1 Pojmový aparát krizového managementu

Více

Řízení projektů v praxi

Řízení projektů v praxi Řízení projektů v praxi Ing. Josef Hajkr, Ph.D., MBA (IPMA CPM) SHINE Consulting s.r.o. haj@shine.cz Abstrakt V rámci tohoto přízpěvku se soustředím na zdánlivě samozřejmé věci, které by z manažerského

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Vzdělávací modul MK-01. Multikulturalismus. Šance pro Šluknovský výběžek. Autor: Mgr. Andrea Angelová. Klíčová aktivita č. 3.

Vzdělávací modul MK-01. Multikulturalismus. Šance pro Šluknovský výběžek. Autor: Mgr. Andrea Angelová. Klíčová aktivita č. 3. Šance pro Šluknovský výběžek Klíčová aktivita č. 3 Vzdělávací modul MK-01 Multikulturalismus Autor: Mgr. Andrea Angelová Varnsdorf 2013 Projekt Šance pro Šluknovský výběžek reg. č. CZ.1.07/3.1.00/37.0030

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů,

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015

Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015 Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015 PANEL A personalistický 1. Potřebná úroveň VŠ kvalifikace, uplatnitelnost absolventů bakalářského, magisterského

Více

Jak získat do firmy kvalitní lidi. Ing. Olga Girstlová, Ph.D.

Jak získat do firmy kvalitní lidi. Ing. Olga Girstlová, Ph.D. Jak získat do firmy kvalitní lidi Ing. Olga Girstlová, Ph.D. PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka a jeho potřeby na daném trhu Využívá k naplnění svého

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

APLIKOVANÁ PEDAGOGIKA A PSYCHOLOGIE okruhy k bakalářské zkoušce pro studijní obor Sociální pedagogika APLIKOVANÁ PEDAGOGIKA

APLIKOVANÁ PEDAGOGIKA A PSYCHOLOGIE okruhy k bakalářské zkoušce pro studijní obor Sociální pedagogika APLIKOVANÁ PEDAGOGIKA APLIKOVANÁ PEDAGOGIKA A PSYCHOLOGIE okruhy k bakalářské zkoušce pro studijní obor Sociální pedagogika APLIKOVANÁ PEDAGOGIKA 1. Pojetí výchovy jako základní pedagogické kategorie Funkce výchovy ve společnosti.

Více

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola Autoři kapitol: Doc. PhDr. Eva Bedrnová, CSc. Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 2, 4, 6, 7 PhDr. Martin Cipro, kap. 4 Mgr. Tereza Francová Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 3 PhDr. Emilie Franková,

Více

Preambule. Článek 1 Zákonnost

Preambule. Článek 1 Zákonnost Etický kodex zaměstnanců Státního úřadu pro jadernou bezpečnost vydaný v souladu s usnesením vlády ČR ze dne 9. května 2012 č. 331 o Etickém kodexu úředníků a zaměstnanců veřejné správy Preambule Každý

Více

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538 Jazyk a jazyková komunikace Charakteristika vzdělávací oblasti Vzdělávací obsah vzdělávacího oboru Český jazyk a literatura má komplexní charakter a pro přehlednost je rozdělen do tří složek: Komunikační

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka

Více

UČEBNÍ OSNOVY. 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce. Charakteristika předmětu

UČEBNÍ OSNOVY. 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce. Charakteristika předmětu UČEBNÍ OSNOVY 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce Charakteristika předmětu (Industrial Law) Obsahové, časové a organizační vymezení Předmět Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce do

Více

Personální práce v multikulturní firmě

Personální práce v multikulturní firmě Personální práce v multikulturní firmě 1 Pojetí a význam řízení lidských zdrojů... 2 1.1 Podstata a úkoly personální práce... 2 1.2 Personální činnosti... 4 1.3 Subjekty personálního řízení... 5 1.4 Mezinárodní

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

vzdělávací program Základní škola Velká Jesenice

vzdělávací program Základní škola Velká Jesenice Školní vzdělávací program Základní škola Velká Jesenice Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Etická výchova Český jazyk - sloh Charakteristika vzdělávacího oboru Obsah doplňujícího vzdělávacího oboru

Více

Výběr z nových knih 3/2013 psychologie

Výběr z nových knih 3/2013 psychologie Výběr z nových knih 3/2013 psychologie 1. Bezpečná vazba mezi náhradními rodiči a dítětem : traumata v raném vztahu a psychická odolnost / Kate Cairns ; [z anglického originálu... přeložila Hana Antonínová]

Více