Martin Stach

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Martin Stach mstach@volny.cz"

Transkript

1 VLIV MANAŽERSKÉHO STYLU NA ANGAŽOVANOST A PARTICIPACI ZAMĚSTNANCŮ V PROSTŘEDÍ ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY THE INFLUENCE OF A MANGERIAL MANNER ON INVOLVEMENT AND PARTICIPATION OF EMPLOYEES IN AN AMBIENCE OF THE CZECH NATIONAL CULTURE Martin Stach Abstrakt: Cílem tohoto článku je otevřít diskuzi na vysoce aktuální téma: česká národní kultura a její vliv na manažerskou praxi. Zásadní otázka tedy zní: existují nějaké specifické znaky české národní kultury, které je zapotřebí respektovat při manažerském přístupu k českým zaměstnancům, má- li se dosáhnout jejich maximální participace a angažovanosti na dosahování organizačních cílů? Klíčová slova: národní kultura - manažerský styl účast zapojení znalosti Abstract: The aim of this article is to open a discussion on a highly topical theme,"czech national culture and its influence on managerial experience". The basic question is the following "Do some specific traits of the Czech national culture exist which it is necessary to respect during a managerial approach to Czech employees,provided that we want to maximise their participation and involvment in achieving organisational goals?" Key words: national culture managerial style participation involvement - knowledge JEL Classification: Z19 Studie Vliv manažerského stylu řízení na angažovanost a participaci zaměstnanců s ohledem na českou národní kulturu vzniká na základě potřeby manažerů organizací působících na českém trhu najít účinný styl vedení českých zaměstnanců, tzn. styl vedení, respektující povahu české národní kultury. Tento výzkum navazuje na manažerské a školící zkušenosti autora, získané během jeho praxe v nadnárodních organizacích, kdy měl možnost porovnat americký způsob vedení zaměstnanců se švédským stylem vedení. V dané americké organizaci je uplatňován autokratický manažerský styl, pro který je příznačné, že manažer rozhoduje, aniž si do toho dá mluvit a své rozhodnutí oznamuje podřízeným jako hotovou věc, což má v mnoha případech negativní vliv zejména na jejich iniciativu a paradoxně může utlumovat jejich participaci na společném organizačním díle. Švédská organizace, v níž autor práce již čtyři roky působí na manažerské pozici, vykazuje oproti tomu značně odlišné charakteristiky přístupu managementu k zaměstnancům. Spíše se zde zdají být osvědčovány prvky manažerského stylu, které vycházejí z Ouchiho pojetí tzv. teorie Z, počítající s tím, že manažer pohlíží na své podřízené jako na plnohodnotné spolupracovníky, důvěřuje jim, projevuje o ně holistický zájem, ponechává jim prostor pro iniciativu a kreativitu. Výsledky tohoto srovnání vedly k závěru, že kulturně nepřiměřený manažerský styl může být nejen příčinou neporozumění a pracovního nesouladu, ale i důvodem pasivity a nízké loajality zaměstnanců, což bylo potvrzeno např. nálezy Hodgettse a Luthanse (1997, podle Brooks, 2003) o podmíněnosti manažerské efektivnosti respektováním národní kulturní odlišnosti při vedení a řízení spolupracovníků. 66

2 Mateiciuc (2006, s. 9) ve své práci Interkulturální management uvádí, že znalost rozdílů mezi národními kulturami má pro manažery globálních organizací značný význam. Vzhledem k národním kulturním rozdílům ty manažerské praktiky, které jsou efektivní v jedné zemi, mohou způsobovat určité potíže nebo selhávat v jiné zemi. Přístupy efektivní v jedné zemi nemusejí fungovat spolehlivě v jiné zemi právě kvůli rozdílům v národní kultuře. Americký styl odměňování výkonu a uplatňování systému hodnocení, zdůrazňujícího výkon jednotlivců, nemusí být účinný například v Japonsku, kde je naopak zdůrazňován individuální výkon v zájmu dosažení skupinových cílů. Jedním z efektů manažerské a školící praxe autora v prostředí nadnárodních organizací je empirické poznání, že: národní kultura zaměstnanců výrazně ovlivňuje míru jejich angažovanosti a participace na společném organizačním úsilí, synergie bývá v organizaci dosahováno zejména tehdy, když manažeři přizpůsobí svůj manažerský styl existujícím podmínkám a respektují národní kulturu zaměstnanců. Co to tedy je národní kultura, angažovanost a participace? Základem národní kultury je předávání a sdílení základních předpokladů, hodnot, norem a vzorců chování mezi příslušníky jednotlivých národů za přítomnosti silných integrujících prvků, jako např. jazyk, historie, politický systém, národní ambice atd. Obsah národní kultury je pro každý národ více méně specifický a je předáván z generace na generaci prostřednictvím učení. Jeden z prvních výzkumů národní kultury (silně ovlivněný antropologickým pohledem na národní kulturu) byl realizován Kluckhohnem a Strodtbeckem (1961, podle Brooks, 2003), kteří se zaměřili na studium venkovských společenství v USA. Vznikl kulturní profil, který reflektoval šest základních zaměření na svět: povaha jednotlivců, vztah člověka k jeho prostředí, vztah člověka k jiným lidem, povaha lidské činnosti, časový aspekt lidské činnosti, prostorový aspekt lidské činnosti. Tento model posloužil jako úvod k dalším výzkumům, např. Laurentovo (1983, podle Brooks, 2003) dílo bylo založeno na posouzení hodnot manažerů v devíti evropských státech, v USA, v Japonsku, v Indonésii a v Číně. Snahou bylo dokázat, že universální manažerský přístup k řízení se může projevit v některých zemích jako méně účinný. Výsledky Laurentova výzkumu byl ovlivněn i Hofstede (2007, s. 14), který považuje národní kulturu za kolektivní programování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny nebo kategorie lidí od druhých. Pojmem programování mysli ale není myšleno, že by lidé byli, stejně jako počítače, naprogramováni. Hofstede chápe mentální program jako způsob myšlení a uvažování, které ovlivňují chování člověka a mají svůj původ v jeho minulosti. Na osobnost člověka mají vliv genetické faktory, výchova a prostředí, ve kterém vyrůstá. Během svého života je každý člověk součástí více sociálních celků, setkává se s různými kulturními vzorci, které ho ovlivňují; nosí v sobě několik vrstev mentálního naprogramování (úrovní kultury): úroveň národní kultury, úroveň se vztahem k náboženství, k jazyku, úroveň spojená s příslušností k určitému pohlaví, generaci, k určité třídě. Skutečnost, že se jednotlivé sociální celky překrývají, umožňuje člověku fungovat v rámci více kulturních systémů. Sociální systémy, v nichž se pohybuje, mají totiž do určité míry stejný kulturní základ., daný zejména národní kulturou (Lukášová a Nový, 2004, s. 18). V mnoha směrech je Geert Hofstede považován za nejdůležitějšího autora, pojednávajícího o mezikulturní analýze, protože model, který vytvořil, přežil prověrku časem, je relativně jednoduchý na použití a je všeobecný (Brooks, 2003, s. 245). Z Hofstedeho výzkumu vyplynulo 5 kulturních dimenzí: Vzdálenost moci může být definována (Hofstede, 2007, s. 45) jako rozsah, v němž méně mocní členové institucí a organizací v dané zemi předpokládají a přijímají skutečnost, že moc je rozdělena nerovnoměrně. Vyhýbání se nejistotě je popsána jako stupeň, v němž se příslušníci dané kultury cítí ohroženi nejistotou nebo neznámými situacemi. Dimenze individualismus a kolektivismus je definována následovně: individualismus přísluší společnostem, v nichž jsou svazky mezi jedinci volné: předpokládá se, že každý se stará sám o sebe a svou nejbližší rodinu. Kolektivismus, jako jeho opak, přináleží ke společnostem, ve kterých jsou lidé od narození po celý život integrováni do silných a soudržných skupin, které je v průběhu jejich životů chrání výměnou za jejich věrnost. 67

3 Průcha (2007, s. 82) charakterizuje dimenzi maskulinita feminita následovně: maskulinita vyjadřuje zastoupení a vliv mužského prvku v hodnotách určité společnosti (např. průbojnost, soutěživost); vztahuje se na kultury, v nichž jsou rodové role zřetelně rozlišeny, a feminita na kultury, v nichž se rodové role překrývají. Dlouhodobá a krátkodobá orientace. Dlouhodobá orientace v určité národní kultuře vyjadřuje pěstování vlastností lidí, vztažených k budoucím odměnám, k vytrvalosti, k ochotě podřizovat se ve prospěch dlouhodobých cílů. Krátkodobá orientace je zaměřenost na blízké cíle, na okamžité výsledky. Na výsledky vědeckých výzkumů Kluckhohna, Strodtbecka a také Hofstedeho navázal holandský badatel Fons Trompenaars (1993, podle Brooks, 2003), který své dílo rozšířil o analýzu se zaměřením na skutečné problémy manažerů v mezikulturním prostředí. Základem metodiky jeho desetiletého výzkumu byl dotazník, vyplněný zaměstnanci ve 28 zemích (Mateiciuc, 2006). Na základě těchto údajů určil sedm následujících aspektů kultury. Universalismus versus partikularismus. Univerzalistický pohled vidí kulturu, která je řízena pravidly, která by se měla respektovat. Základem partikularistické kultury jsou mezilidské vztahy a pružný přístup při vykládání pravidel. Individualismus versus kolektivismus. Tuto dimenzi chápe Trompenaars v podstatě stejně jako Hofstede. Emoční versus neutrální kultury. V některých kulturách se emoce projevují otevřeněji, např. italská kultura, v jiných je podobné chování nevhodné, např. japonská kultura. Konkrétní versus nejasné vztahy. V kultuře, která má konkrétní charakter manažeři oddělují pracovní vztahy od jiných, tzn., že na pracovišti existuje vztah nadřízený a podřízený, ale v tenisovém klubu jsou si všichni rovni. V kultuře s nejasnými vztahy se vztah nadřízený a podřízený promítá i do mimopracovních vztahů. Dosahující versus přisuzovaný statut. V kultuře, která má charakter dosahující, je status determinován dosažením úspěchu. V jiných kulturách je status založen z důvodu věku nebo pohlaví. Čas jako posloupnost versus čas jako synchronizace. Čas jako posloupnost ukazuje rozumový, přímočarý přístup k otázkám (krok za krokem), kdežto čas jako synchronizace ukazuje, že je vnímán jako kruhový s možností paralelních činností, jak lze vidět v Japonsku (Brookse, 2003, s. 252). Vnitřní versus vnější orientace. Základem vnitřního aspektu je přesvědčení, že člověk by měl řídit své přírodní a lidské prostředí. Vnější aspekt předpokládá život v souladu s přírodou. Angažovanost vyjadřuje aktivní osobní účast nějaké osoby na nějaké záležitosti, na nějakém ději, jevu či procesu apod. Všeobecná encyklopedie Universum 14 definuje angažovanost jako aktivní účast a spolupráci na řešení problémů. Participace (z lat. partem capere = mít podíl) znamená sdílení něčeho, účast nebo podílení se na něčem. Prakticky totožně je participace definována i v encyklopedii Universum. Výkonnost organizace je mj. funkcí angažovanosti a participace členů organizace (Lukášová a Nový, 2004, s. 134). Angažovaní pracovníci se chovají aktivně, iniciativně a angažovaně ve prospěch cílů organizace. Přijímají individuální odpovědnost za svou práci, její výsledky. Samostatně plní úkoly a řeší problémy. Jsou vůči organizaci loajální. Angažovanost i participace zaměstnanců i manažerů jsou teoretickými konstrukty, které se jeví výrazně kulturně podmíněny jak s ohledem na organizační kulturu, tak s ohledem na kulturu národní, které ostatně spolu různým způsoby interagují. Základní výzkumná otázka, vyvozená z uvedeného poznání, je formulována následovně: Existují nějaké specifické znaky české národní kultury, které je zapotřebí respektovat při manažerském přístupu k českým zaměstnancům, má- li se dosáhnout jejich maximální participace a angažovanosti na dosahování organizačních cílů? Srovnávací výzkum národních kultur provedl s využitím Hofstedeho metodiky český psycholog L. Kolman (2001, podle Průcha, 2007), ovšem na specifických vzorcích populace. Zkoumaný soubor zahrnul výlučně vysokoškolské studenty. V rámci jiného výzkumu, provedeného J. Světlíkem (2003, podle Mateiciuc, 2006) na souboru, čítajícím téměř 2500 zkoumaných osob, bylo provedeno srovnání rysů české národní kultury 14 Všeobecná encyklopedie Universum. 1. vyd. Praha: Odeon, s. ISBN

4 s národními kulturami několika zemí Evropské unie. Ovšem i v tomto případě se výzkum týkal specifické populace. Zkoumaný soubor byl složen z pracovníků, působících v řídící sféře. Z níže uvedené tabulky shrnující mj. poznatky o kulturních rysech české národní kultury vyplývá, že česká populace se vyznačuje průměrným mocenským odstupem, je poměrně individualistická, spíše feminní, většinou se vyhýbá nejistotám a není výrazně dlouhodobě orientovaná. Tabulka 1: Komparace kulturních dimenzí výběr celkem ze 74 států První země USA Švédsko Česko v pořadí pořadí pořadí pořadí Index vzdálenosti moci Malajsie Index individualismu USA Index maskulinity Slovensko Index vyhýbání se nejistotě Řecko Index dlouhodobé orientace Čína Zdroj: vlastní autorova komparace zemí podle Hofstedeho (2007) výzkumu kulturních dimenzí. Hofstede (2007) na základě výsledků svého výzkumu určil kulturu USA jako kulturu s vysokým stupněm individualismu, výrazně maskulinní, s nízkým indexem mocenského odstupu a s nevýraznou potřebou úniku před nejistotou. Příkladem kolektivistické kultury je např. Čína nebo Venezuela, které se profilují diametrálně odlišně a kde bylo zjištěno, že nejvyšší potřebou je potřeba bezpečnosti. Seberealizace, která je v Maslowově modelu 15 na nejvyšší úrovni potřeb, je zde považována za nedůležitou. Dalším v řadě, kdo kriticky zkoumal univerzální motivační teorie byl Hines (1973, podle Brooks, 2003), který ověřoval Herzbergův (1968, podle Brooks, 2003) model motivace 16 a zjistil, že např. dohled je na Novém Zélandu pokládán za faktor motivační, i když z Herzbergovy teorie vyplývá, že dohled je faktor hygienický. Podle Brookse (2003) by jedna ze stěžejních otázek dnešní doby mohla znít: konvergence nebo divergence? V šedesátých letech byla velmi populární teorie konvergence, která tvrdí, že management (jehož základní myšlenky pocházejí většinou z USA) má univerzální charakter a tudíž je beze zbytku aplikovatelný všude ve světě. Zdálo se, že národní kultura ztrácí svůj význam a je vlastně jedno, v jaké zemi se podniká a jaké národnosti jsou zaměstnanci. V osmdesátých letech ovšem teorie kulturní konvergence ztrácí na významu a výrazněji se akceptují kulturní rozdíly mezi jednotlivými národy. Nejen nadnárodní organizace pochopily, že čím víc přizpůsobí své řídící metody místní národní kultuře, tím lépe využijí potenciál zaměstnanců, získají jejich důvěru, loajalitu a spolupráci. Toto poznání je základem teorie divergence, která se začala prosazovat i v orgánech Evropské unie, byť jsou založeny na principech konvergence. Výzkumy, které byly dosud realizovány (Hofstede, 1991, Adler, 1991, Laurent 1983 a další, podle Lukášová a Nový, 2004, s. 34), prokázaly, že obsah národní kultury determinuje v souvislosti s řízením především: styl řízení vedoucích pracovníků a způsob rozhodování v organizaci, představy pracovníků o roli manažera v organizaci, motivační vzorce příslušníků jednotlivých kultur. 15 Americký humanistický psycholog A. Maslow už v roce 1943 přišel s názorem, že jednotlivci jsou motivováni k tomu, aby uspokojovali soubor potřeb, které lze hierarchicky seřadit podle jejich významu. Po uspokojení základních biologických potřeb se přesune pozornost k potřebám vyššího řádu, jako je bezpečí atd. 16 Herzberg, profesor psychologie; provedl výzkum a odlišil 2 druhy faktorů. Faktory, které vedou k uspokojení z práce (motivační faktory) jsou odlišné od těch, které nemají žádný pozitivní vliv na motivaci, tzv. hygienické faktory. 69

5 Vliv manažerského stylu na angažovanost a participaci zaměstnanců. Základem vědeckého výzkumu v této oblasti se stala studie (Brooks, 2003) univerzity v Ohiu v padesátých letech minulého století, která si dala za cíl zkoumat manažerský styl. Dospěla k závěru, že existují dva základní typy chování manažerů: chování iniciující systém (strukturu činností) a chování uvažující (ohleduplné). Podstatou iniciování systému je chování se zaměřením na dosahování cílů a obsahuje dohled, definování úlohy, plánování pracovních aktivit. Uvažování (ohleduplný styl) obsahuje chování, které podporuje spolupráci, sdílení zkušeností, rozvoj zkušeností členů týmu, vzájemná pomoc při řešení obtížných úkolů. Obdobný výzkum jako v Ohiu probíhal i na univerzitě v Michiganu, kde vědci zaměřili své výzkumné aktivity na cíl identifikovat ideální manažerský styl, který by vykazoval chování s vysokou iniciací systému a vysokou promyšleností, který by se silně orientoval jak na problém spojený s úkolem, tak na problém s lidmi (Brooks, 2003, s. 138). Dospěli k velmi podobným závěrům a označili dva základní manažerské styly jako orientace na úkol a orientace na lidi. Návrhy Tannenbauma a Schmidta (Brooks, 2003) se vztahují k doporučení tzv. kontinuity ve stylu vedení od přístupu soustředěného na nadřízeného k přístupu soustředěného na podřízeného. Podstata jejich návrhu spočívá v kontinuálním pohybu stylu vedení manažera mezi autoritativními a demokratickými extrémy v závislosti na situaci, ve které se právě nachází. Situační faktory jsou důležité, ale nejsou jediné. Je zapotřebí také zohlednit povahu úkolu, jeho náročnost, skupinovou dynamiku, faktory času a další. Při definování nejvhodnějšího manažerského stylu se skládají dohromady síly v podřízených, jejich zkušenosti a motivace a síly v manažerovi, jeho znalosti, jeho vlastní hodnotový systém, stupeň důvěry v jeho podřízené a preferovaný manažerský styl. Manažer by měl vždy brát v potaz i osobnost svých podřízených, jejich zkušenost a loajalitu, jejich ochotu převzít odpovědnost. V této souvislosti je zapotřebí zmínit model, který vyvinul John Adair a který obsahuje tři oblasti potřeb, které musí být manažery uspokojeny. Jsou to potřeby úkolu, potřeby týmu a potřeby jednotlivce 17. Svoji hodnotu má i teorie McGregora s názvem Teorie X a Teorie Y, která reflektuje přístup manažerů k podřízeným a obecně k akceptaci a přijetí lidské povahy. Podle teorie X jsou zaměstnanci už z podstaty líní, pasivní, neloajální, vyhýbají se odpovědnosti a nemají žádné ambice. Proto je nutné jim jejich úkoly nařizovat, neustále je kontrolovat, a kázeň si vynutit třeba i trestem. Při využití metodiky Maslowa, je jejich motivace v rovině uspokojení psychologických potřeb a potřeby zabezpečení. Teorie Y se na zaměstnance dívá z opačného úhlu pohledu. Vychází z přesvědčení, že zaměstnanci se sami ztotožňují s cíly organizace, není nutné jim úkoly nařizovat a následně kontrolovat. Jsou ochotni přijmout odpovědnost, sdílejí nápady, a mohou být motivováni k uspokojení potřeb vyššího řádu. Akceptují manažerovy hodnoty a styl vedení, chtějí ho následovat. Důležitým prvkem je jejich vlastní seberealizace. House: Teorie cesta cíl je situační a transakční model vedení, který byl dodatečně přijatý jako motivační teorie. House (1971, podle Brooks, 2003) uvádí, že hlavním úkolem pro manažery je vyjasnění cesty pro podřízené, aby dosáhli zasloužené odměny. Tento normativní model navrhuje vhodný manažerský styl pro různé kombinace situací, např.: Direktivní vedení je vhodné pro zajištění vysokého výkonu podřízených, kteří vyžadují vysoký stupeň strukturalizace práce. V situaci, kdy mají podřízení silnou motivaci, je vhodné chování manažera, orientované na splnění cíle. V případě, že úkoly jsou jasné a práce má rutinní charakter, pak není nutné přijímat vyhraněný manažerský styl. Vroom a Yeton model nahodilosti popisuje tři manažerské styly: Autokratický manažer shromažďuje informace a pak řeší problém. Konzultační manažer konzultuje problém individuálně s podřízenými a pak se rozhodne. Skupinový manažer konzultuje problém ve skupině a týmově se snaží najít řešení. 17 Respektování zásad tohoto modelu považuje doktorand za zásadní ve vztahu k vyšší angažovanosti a participaci zaměstnanců v prostředí české národní kultury. Důvodem je vyváženost a definice potřeb a z nich vyplývajících priorit. 70

6 Hersey a Blanchard (1988, podle Brooks, 2003) determinovali ochotu stoupenců jako dodatečnou situační proměnou, která v kombinaci s orientací vedoucího (buď na úkol nebo na vztah) pomáhá určit vhodný styl. Vliv způsobu vedení zaměstnanců na úroveň jejich angažovanosti, participace a v důsledku na výkonnost celé organizace, byl potvrzen mnoha vědeckými výzkumy, které se celkově pokusil shrnout J. M. Wiley (Brooks, 2003). Přínosné byly i jeho vlastní výzkumy kulturních rozdílů a jejich souvislostí s výkonem úspěšných i méně úspěšných organizací. Na základě těchto analýz Wiley navrhl model souvislostí (the linkage research model), který propojil metody vedení, výsledky u zaměstnanců, výsledky u zákazníků a výkonnost organizace. Ukázala se jasná souvislost mezi uvedenými metodami vedení zaměstnanců, jejich produktivitou, a následně spokojeností zákazníků, což má pozitivní vliv na výkonnost organizace. Výsledky provedených výzkumů přitom poskytují důkazy nejen o souvislostech, naznačených v modelu, ale také o následnosti a spojitosti změn: pozitivní změny v míře spokojenosti zákazníků následují, jak prokázaly studie longitudinálního 18 charakteru (Schneider, Ashwort, Higgs a Carr, 1996, podle Wiley a Brooks, 2000, Ryan, Schmit a Johnson, 1996, podle Wiley a Brooks, 2000 a další) až po pozitivních změnách v názorech pracovníků na prostředí a atmosféru v jejich organizacích (Lukášová a Nový, 2004, s. 55). Obrázek 1: Model souvislostí mezi vedením a výkonností zaměstnanců Metody vedení orientace na zákazníka důraz na kvalitu vzdělávání zaměstnanců zangažovanost Výkonnost vzrůst prodeje podíl na trhu produktivita dlouhodobá ziskovost Výsledky u zaměstnanců informace a znalosti týmová spolupráce celková spokojenost věrnost zaměstnanců Výsledky u zákazníků vstřícná obsluha a služby kvalita výrobku celková spokojenost věrnost zákazníků Zdroj: Model souvislostí (Wiley a Brooks, 2000, podle Lukášová a Nový, 2004.) Výše uvedené skutečnosti potvrzují i další výzkumy, např. Laurent (1983, in Brooks, 2003, s. 243) svou analýzou manažerských rolí dokázal, že všeobecně přijímané názory manažerů v zemi jsou výsledkem faktorů národní kultury a vždy by se mělo zvážit, zda budou funkční univerzální metody řízení a organizační teorie, 18 Longitudinální výzkum je výzkum zaměřený na dlouhodobé sledování vývoje zkoumaného jevu. 71

7 které mohou doporučit přístup, který bude fungovat v jedné zemi, ale projeví se jako méně účinný v jiné. Jinými slovy je zde vyjádřen fakt, že chování manažerů je výrazně kulturně determinováno. Bowen a Lawler (1995) hovoří o efektu participace tehdy, když pracovník je loajální, má vědomí osobní odpovědnosti za kvalitu a současně i nadhled strategického myšlení. Dále je důležitá sebekontrola a schopnost posoudit svůj vlastní přínos organizaci. Gore (1999) uvádí, že aby se pracovník skutečně angažoval pro kvalitu a nesl za ni individuální odpovědnost, tak je nutné pracovníka ke kvalitě aktivně vést, vzdělávat ho a posilovat jeho kompetence a zaměstnaneckou participaci. Zatímco participace se může jevit jako výsledek snahy jedince participovat na organizačním dění, který je zároveň podmíněn umožněním účasti ze strany organizace, angažovanost je spíše projevem vnitřního přesvědčení jedince o tom, že by měl aktivně vstupovat do organizačního dění a vynakládat za tímto účelem jisté úsilí, eventuelně podstupovat jisté riziko. Jedním ze společných znaků efektivních organizací je získání loajality zaměstnanců, jejich dobrovolné snahy podílet se svojí činností na plnění cílů organizace. Ovšem důležitou podmínkou je, aby zaměstnanci měli možnost ovlivnit rozhodování, která jsou spojená s výkonem jejich práce, a aby vždy cítili, jak je jejich práce důležitá pro celou organizaci. Klíčová role v dosahování tohoto předpokladu efektivnosti organizace přitom náleží, jak bylo výzkumně prokázáno, managementu, jeho způsobu motivace a vedení lidí a jeho komunikace vize a demonstrace priorit (Kotter a Heskett, 1992, Denison, 1990, Wiley a Brooks, 2000 a další, podle Lukášová a Nový, 2004, s. 54). Obrázek 2: Model vlivu národní kultury Zdroj: vlastní autorova syntéza výsledků publikovaných mezinárodních výzkumů Získané poznatky Z uvedených poznatků můžeme usoudit na vysokou pravděpodobnost toho, že metody vedení zaměstnanců organizací, působících na českém trhu budou tím efektivnější, čím více budou respektovat jejich národní kulturu. Výzkumná otázka, uvedená v první části tohoto článku, bude při dalším rozpracovávání transferována do podoby výzkumných hypotéz o existenci specifických znaků české národní kultury, jež by měly být respektovány při volbě manažerského přístupu k českým zaměstnancům s ohledem na maximalizaci jejich angažovanosti a participace. Jako prvá z takových hypotéz se nabízí následující hypotéza, formulovaná v tzv. alternativní podobě: Bude li manažerský styl odpovídat rysům národní kultury, dosáhne se vyšší úrovně angažovanosti a participace podřízených. Tato hypotéza by mohla být formulována rovněž v tzv. nulové po- 72

8 době, např. takto: Respektování rysů národní kultury při volbě manažerských postupů nemá vliv na úroveň angažovanosti a participace podřízených. Další specifické hypotézy zaměřující zamýšlený výzkum se mohou týkat např. kombinace jednotlivých rysů národní kultury s volbou určitých manažerských metod a technik a uplatňovaných manažerských praktik a manažerského stylu. Úsilí o potvrzení tohoto předpokladu výzkumné hypotézy pokračuje dál. Jako výzkumný nástroj je používán dotazník, doplněný individuálním standardizovaným rozhovorem (ověřujícím porozumění složitějším položkám dotazníku), ve kterém jsou operacionalizovány vybrané parametry manažerského vedení a řízení zaměstnanců manažerský styl řízení a vedení lidí, styl komunikace, faktory motivace a jsou uvedeny do vztahu s charakteristikami české národní kultury (část dotazníku bude věnovaná snaze zjistit, jaké manažerské styly používají manažeři v České republice, a jakým konkrétním manažerským stylem je řízen dotazovaný manažer). Součásti výzkumu bude zjištění efektivnosti uplatňovaného manažerského stylu, pokud se jedná o jeho vliv na angažovanost a participaci podřízených. Ověření efektivnosti navrhovaného manažerského stylu bude provedeno na základě statistického vyhodnocení kvantitativních údajů o účincích sledovaných manažerských stylů na úroveň angažovanosti a participace zaměstnanců. Jedním ze sledovaných manažerských stylů bude kulturně-indiferentní styl, nezohledňující rysy české národní kultury. Druhým ze sledovaných manažerských stylů bude kulturně respektující styl, beroucí v potaz specifické rysy české národní kultury. Pro účely manažerské praxe bude po provedené analýze výzkumných dat a uvedení získaných poznatků do širších souvislostí navržen optimální styl řízení a vedení lidí odpovídající rysům české národní kultury. Výše uvedené výzkumné aktivity by mohly být impulsem pro další zaměření vědecko-výzkumné činnosti v souladu s takovými prioritními tématy jako je rozvoj lidských zdrojů nebo zvyšování efektivnosti managementu v podmínkách globalizace. S výsledky výše uvedeného vědeckého výzkumu, včetně návrhu obecných rysů optimálního manažerského stylu pro řízení českých pracovníků, budete seznámeni v tomto časopise ještě v letošním roce. Literatura [1] HOFSTEDE, Geert; HOFSTEDE, Gert Jan. Kultury a organizace: Software lidské mysli. Praha: Linde nakladatelství, s. ISBN X. [2] LUKÁŠOVÁ, Růžena, NOVÝ Ivan et al. Organizační kultura. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [3] PETŘÍKOVÁ, Růžena. Lidé v procesech řízení: multikulturní dimenze podnikání. Praha: Professional publishing, s. ISBN [4] NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia. Interkulturní komunikace: v řízení a podnikání česko německá. Praha: Management Press, s. ISBN [5] PRŮCHA, Jan. Interkulturní psychologie: sociologické zkoumání kultur, etnik, ras a národů. 2.vyd. Praha: Portál, s. ISBN [6] NENADÁL, Jaroslav, NOSKIEVIČOVÁ, Darja, PETŘÍKOVÁ, Růžena et al. Moderní management jakosti: principy, postupy, metody. Praha: Management Press, s. ISBN [7] NENADÁL, Jaroslav. Měření v systémech managementu jakosti. 2. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN [8] BUCKLEY, Roger, CAPLE, Jim. Trénink a školení. Praha: Computer Press, s. ISBN [9] BROOKS, Ian. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, s. ISBN [10] COLLINS, Jim. Jak udělat z dobré firmy skvělou. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [11] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN

9 [12] PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [13] ADLER, Nancy. International Dimensions of Organizational Behavior. Boston: PWS-KENT Publishing Company, ISBN [14] WILEY, Jack M., BROOKS, Scott M. The High-Performance Organizational Climate. In: ASHKANASY, Neal M., WILDEROM, Celeste P., PETERSON, Mark F. (ed). Handbook of Organizational Culture & Climate. London: Sage Publications, s. ISBN [15] MATEICIUC, Aleš Interkulturální management. Přednášky z předmětu manažerská psychologie a interkulturální management na Ekonomické fakultě VŠB TU (elektronická forma). [16] HODGETTS, R. M., LUTHANS F.: International Management. 3rd ed. McGraw-Hill, New York 1997, ISBN

TEORIE ATRIBUCl (PŘISUZOVANÝCH VÝZNAMŮ CHOVÁNI) 23 POSTOJE 25 ZMĚNA NA INDIVIDUÁLNÍ ÚROVNI: ZMĚNA POSTOJŮ 28 HODNOTY 28

TEORIE ATRIBUCl (PŘISUZOVANÝCH VÝZNAMŮ CHOVÁNI) 23 POSTOJE 25 ZMĚNA NA INDIVIDUÁLNÍ ÚROVNI: ZMĚNA POSTOJŮ 28 HODNOTY 28 Obsah Předmluva xv Kapitola 1 Úvod 1 CO SE V TÉTO KAPITOLE NAUČÍTE 1 KLÍČOVÉ POJMY 1 ÚVOD 2 STUDIUM ORGANIZAČNÍHO CHOVÁNÍ 2 ORGANIZAČNÍ CHOVÁNÍ A PODNIKATELSKÉ PROSTŘEDÍ 3 STRUKTURA A PRINCIPY TÉTO PUBLIKACE

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Kulturní dimenze příslušníků romského etnika v České republice

Kulturní dimenze příslušníků romského etnika v České republice Kulturní dimenze příslušníků romského etnika v České republice Martin Dlabal Střední odborná škola pro administrativu EU, Praha dlabal.martin@seznam.cz Abstrakt Cílem výzkumu bylo zjistit kulturní dimenze

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ OBOR PODNIKÁNÍ A ADMINISTRATIVA TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky Vedoucí diplomové práce: Autorka:

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Multikulturní komunikace

Multikulturní komunikace Multikulturní komunikace Multikulturní komunikace... 1 1.1 Co znamená multikulturalismus?... 1 1.2 Význam jazyka... 2 1.3 Jak kultura ovlivňuje komunikaci?... 3 1.4 Kulturní dimenze... 4 1.5 Nonverbální

Více

CSR = Etika + kultura +?

CSR = Etika + kultura +? CSR = Etika + kultura +? Etika právnické osoby? Morálka je to co je, resp. představuje společenskou instituci složenou z množiny standardů a principů uznávaných členy dané kultury Etika teoretická reflexe

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 10. přednáška Podniková kultura Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení. Nový, Ivan a kol.: Interkulturální

Více

SPECIFIKA ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY SPECIFICS OF THE CZECH NATIONAL CULTURE

SPECIFIKA ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY SPECIFICS OF THE CZECH NATIONAL CULTURE SPECIFIKA ČESKÉ NÁRODNÍ KULTURY SPECIFICS OF THE CZECH NATIONAL CULTURE MARTIN STACH Vysoká škola báňská Technická univerzita Ostrava, Ekonomická fakulta mstach@volny.cz Abstrakt: Cílem tohoto článku je

Více

Organizační kultura podle Richarda Barretta

Organizační kultura podle Richarda Barretta Organizační kultura podle Richarda Barretta Hodnotově vyvážený management organizací PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Znalosti NÁZEV pro KONFERENCE tržní praxi 2015 / Olomouc 10.9.2015 KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE

Více

Management. Motivace motivační teorie a nástroje

Management. Motivace motivační teorie a nástroje Management Motivace motivační teorie a nástroje Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační

Více

Psychologie a sociologie 2

Psychologie a sociologie 2 Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. 1 Vývoj jazyka Věk 1 2 měsíce vrnění 4 měsíce

Více

Psychologie a sociologie 2

Psychologie a sociologie 2 Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. PSS2új 1 Vývojové teorie jazyka Jazyk se vyvíjí

Více

Strategie řešení multikulturality na VŠE

Strategie řešení multikulturality na VŠE Strategie řešení multikulturality na VŠE Výzkumná otázka Jaká je připravenost studentů FMV na práci v multikulturním týmu v závislosti na tom, absolvovali-li výměnný pobyt, zahraniční stáž, předmět zaměřený

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,

Více

Globální svět a komunikace požadavky k předmětu

Globální svět a komunikace požadavky k předmětu Globální svět a komunikace požadavky k předmětu SMK LS 2012/2013 PhDr. Iva Petrová iva.petrova.13@gmail.com Obsah předmětu V rámci předmětu bude věnována pozornost těmto tématům: Globální svět a komunikace

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu:

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_04_STYLY ŘÍZENÍ_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Versatilita organizačního managementu a její reflexe v oblasti podnikové kultury

Versatilita organizačního managementu a její reflexe v oblasti podnikové kultury Versatilita organizačního managementu a její reflexe v oblasti podnikové kultury Projekt IGA/2012/7 Řešitelé: Karel Pavlica, Eva Jarošová, Lada Honzáková Cíle projektu Identifikace vztahů mezi versatilitou

Více

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Organizační chování. Rozvoj poznání v organizačním chování

Organizační chování. Rozvoj poznání v organizačním chování Organizační chování Rozvoj poznání v organizačním chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Manažerská psychologie a manažerské poradenství

Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerská psychologie a manažerské poradenství Vedení a řízení Styly řízení a vedení PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického

Více

Motivace k podnikání a její podpora

Motivace k podnikání a její podpora Motivace k podnikání a její podpora Martin Lukeš Praha, 7.12.2007 Seminář Vybrané možnosti ovlivňování motivace nezaměstnaných OBSAH 1. Výchova a vývoj podnikatelské osobnosti 2. Faktory ovlivňující vstup

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Konference Psychologie práce a organizace v ČR Praha 21.9.2012 Alena Slezáčková Dozvíte se I. Čím se zabývá pozitivní psychologie?

Více

Interkulturní marketing a komunikace (N_IMaK) LS 10

Interkulturní marketing a komunikace (N_IMaK) LS 10 Interkulturní marketing a komunikace (N_IMaK) LS 10 Magisterské studium Garant předmětu:. doc. Ing. Anna Klosová, CSc. Vyučující:.. doc. Ing. Anna Klosová, CSc. PhDr. Marie Hamplová Typ studijního předmětu:

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika.

Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace = souhrn hybných činitelů, který jedince podněcuje, podporuje, aktivizuje, dodává mu energii k určité činnosti či chování k sobě i ostatním,

Více

Okruhy otázek a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu

Okruhy otázek a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu a literatura z odborného předmětu 1 a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu Aktualizace: 9. 10. 2007 Podniková ekonomika 1. Pojetí podniku a jeho právní

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Leden 2011 Mgr. Monika Řezáčová věda o psychické regulaci chování a jednání člověka a o jeho vlastnostech

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

Interkulturní komunikace

Interkulturní komunikace Interkulturní komunikace Interkulturní komunikace Procesy interakce a sdělování v nejrůznějších typech situací, při nichž jsou komunikujícími partnery příslušníci jazykově a nebo kulturně odlišných etnik,

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc.

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Podnikový management Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Role manažera Henry Mintzberg vynikající odborník na problematiku managementu, řekl, že manažeři mohou být nejlépe charakterizováni podle rolí,

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Manažerské dovednosti

Manažerské dovednosti Manažerské dovednosti Petr Smutný MUES, 25/11/2009 www.manazerskehry.cz 1 Obsah prezentace Proč je důležité mluvit o leadershipu a manažerských dovednostech? Jak na to šli jiní (a jindy)? Jaký je náš přístup?

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Co je a co zajišťuje GfK Trustmark?

Co je a co zajišťuje GfK Trustmark? Vytváření vysoce výkonných organizací GfK Czech, 7.10.2010 Co je a co zajišťuje GfK Trustmark? Součást GfK Goup přinášející novou znalost v oblasti měření HR oblasti 2 Nositel rozsáhlých zkušeností s komplexními

Více

Zdravá škola. škola podporující zdraví

Zdravá škola. škola podporující zdraví Zdravá škola škola podporující zdraví Koncepce, která vstoupila do povědomí české pedagogické veřejnosti v rozmezí let 1991 1993 jako jedna z alternativních edukačních možností prošla do současnosti určitým

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

ACSA celostátní studentská konference Lidé v organizaci. Karel Rais

ACSA celostátní studentská konference Lidé v organizaci. Karel Rais ACSA celostátní studentská konference 1.-2.12.2005 Lidé v organizaci Karel Rais Cíl přednášky 1. Faktory úspěšné (studentské) organizace 2. Vlastnosti neúspěšné (studentské) organizace 3. Typické vlastnosti

Více

Projekt výzkumu v graduační práci

Projekt výzkumu v graduační práci Projekt výzkumu v graduační práci Základní manuál Prof. PhDr. Beáta Krahulcová, CSc. Fáze výzkumu Přípravná, teoretická fáze (výsledek kumulovaného poznání,precizace výzkumného úkolu, formulace vědecké

Více

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Soňa Lemrová Katedra psychologie, Filozofická fakulta UP Olomouc lemrovas@ff.upol.cz Abstrakt Volbu zaměstnání

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR)

Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení lidí Různé přístupy k vedení lidí a řízení HR 1. aby akceptovali, že jsou součástí celku, který musí být v harmonii (japonský management) 2. aby bojovali hlavně

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Řízení lidských zdrojů lze chápat jako rozvíjení lidského potenciálu ve prospěch celého týmu,

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

Management sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky

Management sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky Management Literatura Čáslavová, E. Management sportu. Praha: EWPC, 2000. Veber, J. Management. Praha: Management Press, 2005. Bělohlávek, F. Management. Olomouc: Rubico, 2001. Daňhelová, Š. Vybrané kapitoly

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Projektový management

Projektový management Projektový management MANAGEMENT 2010-11 Ludmila Fridrichová Použité zdroje 1. Fischer, Dwight: CIO Plymouth State University Plymouth, New Hampshire 2. Sommerville, Ian : chap 5, 2004 3. Ruddock, Allen:

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Řízení 1 & Efektivní komunikace Jaroslav Jíra Category management GfK Praha Category management Jaroslav Jíra 2 Globální pohled Proč jsou silné silné? 3 Silné jsou výsledkem systematické práce respektující

Více

Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část 00. Úvodní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu

Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část 00. Úvodní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část ní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu 02. Informace o kurzu 01. Úvod do managementu ve veřejné správě

Více

OBSAH. Část První Management vlastní osoby...1

OBSAH. Část První Management vlastní osoby...1 OBSAH Část První Management vlastní osoby..............1 Kapitola první Time management...................3 Úvod...................................................3 Čas běží..............................................3

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

1.1. Původ pojmů manažer a management Úloha manažera a managementu Funkce manažerů Význam plánování a pojem plánu 13

1.1. Původ pojmů manažer a management Úloha manažera a managementu Funkce manažerů Význam plánování a pojem plánu 13 Obsah ÚVOD 1 1. ZÁKLADNÍ POJMY 5 1.1. Původ pojmů manažer a management 7 1.2. Úloha manažera a managementu 8 1.3. Funkce manažerů 9 2. PLÁNOVÁNÍ 11 2.1. Význam plánování a pojem plánu 13 2.1.1. Definice

Více

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D.

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg.

Více

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Manažerská psychologie a manažerské poradenství

Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerské činnosti a psychologie PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Obsah Povaha činnosti, fragmentace a proměnlivost Manažerské činnosti Mise a vize Činnosti související

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ VÝSLEDKY VÝZKUMU indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ Realizace průzkumu, zpracování dat a vyhodnocení: Střední odborná škola podnikání a obchodu, spol. s r.o.

Více

Hodnocení projevu a zvládání emocí. Ukázka Nová TEIQue

Hodnocení projevu a zvládání emocí. Ukázka Nová TEIQue Hodnocení projevu a zvládání emocí Grafy a skóre 6.1.2015 Soukromé a důvěrné Normy: Czech Republic 2011 Tato zpráva obsahuje informace i návod k tomu, abyste si uvědomili a pochopili svou vlastní emoční

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

MANAGEMENT I Téma č. 34

MANAGEMENT I Téma č. 34 MANAGEMENT I Téma č. 34 Řízení (management) podle cílů - MBO Systém managementu kvality doc. Ing. Monika GRASSEOVÁ, Ph.D. Univerzita obrany, Fakulta ekonomiky a managementu Katedra vojenského managementu

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

JAN BARTÁK.,, v,, UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011

JAN BARTÁK.,, v,, UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011 r JAN BARTÁK PERSONALNI v SOUCASNOST,, v,, RIZENI, A TRENDY UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011 A ~ PERSONÁLNf iuzení, SOUČASNOST A TRENDY OBSAH 1. Úvodem/ 2. Východiska i'ízení Hdí v organizacích

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Versatilní vedení a organizační kultura

Versatilní vedení a organizační kultura Versatilní vedení a organizační kultura Karel Pavlica Škoda Auto Vysoká škola o.p.s. Eva Jarošová Vysoká škola ekonomická v Praze 1 Název prezentace, ŠAVŠ, jméno, datum prezentace Úvod Dosavadní výsledky

Více

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA Katedra řízení Teze diplomové práce MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI Vedoucí práce: Doc. Ing. Marie Horalíková, CSc. Vypracovala:

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Pracovní motivace Zdroje motivace, dynamika motivace, teorie motivace Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový:

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Mar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 2/0/0

Více

OČEKÁVANÉ VÝSTUPY. Místo, kde žijeme

OČEKÁVANÉ VÝSTUPY. Místo, kde žijeme skutečností. kulturnímu a tolerantnímu chování a jednání. Samostatné a sebevědomé vystupování a jednání, k efektivní, bezproblémové a bezkonfliktní komunikaci. vztahu k sobě i okolnímu prostředí. Seznamuje

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více