ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE"

Tadeáš Mašek
před 7 lety
Počet zobrazení:

1 ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí DP: Božena Rycková Ing. Bohumila Lhotská 2003

2 CÍL PRÁCE Cílem mé diplomové práce na téma Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců bylo zjistit, jaké faktory a s jakou mírou ovlivňují vybranou skupinu pracovníků ve firmě ZPA Nová Paka, a. s. Na základě šetření ve zvoleném podniku sebraná data statisticky zpracovat, analyzovat, interpretovat zjištěné výsledky a navrhnout soubor opatření, který by vedl ke zvýšení efektivity motivačního procesu. Konečným cílem a přínosem pro sledovaný podnik je mít produktivní lidi, kteří chtějí dělat to, co se od nich požaduje. METODY ZPRACOVÁNÍ Pro vlastní výzkum současné míry motivovanosti zaměstnanců podniku byla využita technika dotazníkového sběru dat a to ve dvou etapách. S ohledem na finanční a časovou náročnost pro obě strany jsem zvolila formu písemného dotazování. V první etapě výzkumu jsem se zaměřila zejména na takové motivační faktory, které mají v praxi největší význam, tj. obsah práce, zodpovědnost, úspěšné výsledky, pracovní postup, spolupráce s jinými lidmi, finanční ohodnocení, uznání, vztahy s vedoucím. Ve druhé části dotazníkového šetření jsem na základě myšlenkové mapy vycházející z Ishikawova diagramu vypracovala dotazník zaměřený na další faktory, které by mohly ovlivňovat pracovní zaujetí zaměstnanců zvolené organizace, tj. firemní komunikace a politika, řídící styl, identifikace s firmou, hodnocení pracovníků, systém odměňování, zaměstnanecké výhody (benefity), biogenní faktory, pracovní podmínky, pracovní klima, efektivita práce a času. V závislosti na šířce zkoumaného problému a potřebě srovnávat postoje a názory jak pracovníků provozu, tak i jejich nadřízených, byla pro výzkum a vyhodnocení zvolena čtyři kritéria: vyšší úroveň řízení (ředitelé úseků); střední úroveň řízení (vedoucí útvarů); nižší úroveň řízení (mistři a technici); dělnické profese (pracovníci provozu). Do každé ze zkoumané kategorie byl vybrán limitní počet zaměstnanců - žen i mužů různých věkových skupin. Zpracováno bylo celkem 39 anonymně vyplněných dotazníků. Vedle dotazníkové techniky byla pro vlastní výzkum použita i analýza podnikové dokumentace (Kolektivní smlouva, organizační směrnice Odborového svazu KOVO). Databázový systém firmy mi poskytl informace o struktuře zaměstnanců z hlediska věku, pohlaví, vzdělání a délky zaměstnání ve firmě. 1

3 Dále jsem jako samostatný pracovník firmy prováděla zúčastněná pozorování zaměstnanců vyplývající z běžného kontaktu s nimi, a vedla necílené i cílené rozhovory, což mi napomohlo při terénním šetření i při zhodnocování výsledků. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍ SÍLY PODNIKU V obchodní společnosti ZPA Nová Paka, a. s. pracuje 332 zaměstnanců, z toho muži tvoří 65 % - to je dáno charakterem práce v tomto podniku. Věkový průměr 45 let je značně vysoký. Věková skupina let zaujímá 21%, naproti tomu nejmenší zastoupení (když pomineme věkové skupiny do 20 let a nad 60 let) je ve skupině let pouze 4 %. Tato skutečnost by mohla vést management k zamyšlení, zda by nemělo dojít k tzv. omlazení podniku. Nejpočetnější skupinou jsou vyučení pracovníci, kteří tvoří téměř polovinu pracovníků celého podniku. Více jak 25 let pracuje v podniku 40 % zaměstnanců. VÝSLEDKY ANALÝZY PRACOVNÍ MOTIVACE Na základě dotazníkového šetření 1. etapy výzkumu jsem zjistila, že z celkového hodnocení motivačních faktorů se na prvních dvou místech umístily faktory obsah práce a spolupráce s jinými lidmi. Z analýzy provedeného výzkumu je zřejmé, že finanční ohodnocení není tak důležitým faktorem pracovní motivace, jak se všeobecně předpokládá. V globálu se tento motivátor umístil zhruba uprostřed všech zkoumaných motivačních faktorů. O něco více je finanční odměna žádána u dělníků, mistrů a techniků než u ředitelů a vedoucích. Na posledních místech v pomyslném žebříčku stanovených hodnot se umístily faktory uznání/pochvala a pracovní postup/povýšení. Tento výsledek spojuji s vysokým průměrným věkem pracovníků firmy. Dále jsem zjistila některé odchylky v působení motivačních faktorů mezi jednotlivými skupinami respondentů. Řídící pracovníci preferují daleko více zodpovědnost než pracovníci na nižším stupni řízení a dělníci, kteří dávají přednost finanční motivaci. U vedoucích pracovníků byl oproti ostatním skupinám potlačen motivátor spolupráce s jinými lidmi, tato skutečnost může mít příčinu v nedostatečné komunikaci mezi pracovníky na jednotlivých stupních řízení. Na charakter pracovního uspokojení má výraznější vliv uplatňování interních odměn, jako je například zmíněný obsah práce, dosahování úspěšných výsledků, spíše než externí odměny, jako jsou vztahy s vedoucím nebo finanční ohodnocení za vykonanou práci. Na prvních třech místech 2. etapy dotazníkového průzkumu ve firmě ZPA se umístily biogenní faktory ; firemní komunikace a firemní politika. Tyto vlivy nepochybně spolu 2

4 úzce souvisejí. Organizační změny a z nich plynoucí nejistota, špatná informovanost zaměstnanců a časový tlak jistě nepřispívají k výkonnosti pracovníků. Malá pozornost ve firmě je věnována podnikovému informačnímu systému, který představuje významnou paměťovou strukturu organizace a po modernizaci by mohl efektivnějším používáním přispět ke zlepšení komunikačních kanálů společnosti ZPA Nová Paka a. s. Přednosti plynoucí ze zaměstnaneckých výhod uspokojují všechny kategorie pracovníků pouze ze 40%, proto tento stimul zaujal čtvrté místo. Každý člověk má ve firmě určité kompetence, pravomoce a zodpovědnosti. Výhody, které mu jsou poskytovány, by tyto aspekty měly odrážet. Výhody poskytované řadovým zaměstnancům nemusejí vyhovovat potřebám pracovníků vrcholového managementu - rozlišení je proto nutné. Každý benefit přestává být po čase benefitem a stává se z něj očekávaná záležitost již člověka nemotivuje. Pracovníci by měli být motivováni a stabilizováni hlavně svou prací, celkovým klimatem ve firmě, možností seberealizace a benefit by měl být pouze něco navíc. Nemělo by to být něco klíčového, co člověka udržuje ve firmě a co ho motivuje k lepšímu výkonu. Tato motivace by měla být v něm. Páté a šesté místo připadlo faktorům hodnocení práce a řídící styl. Poměrně často se v řídící činnosti využívají postupy, které jsou málo vhodné k tomu, aby přiměly pracovníky k optimálnímu výkonu. To se týká zejména důrazu na administrativní formy kontroly, které nejsou provázeny věcným hodnocením výkonu. Jedním z nejúčinnějších prostředků aktivizace pracovníků a pracovních skupin je zajištění jejich spoluúčasti na řízení a rozhodování, jejich participace. Polovina manažerů vnímá firemní atmosféru jako negativní. Dotazníkové šetření prokázalo, že k pozitivní atmosféře ve firmě přispívá důvěra a zdravá soutěživost mezi spolupracovníky. Naopak negativní klima vytváří napjatá situace v posledních letech. Vysoké procentické podíly u faktoru identifikace s firmou souvisí s vysokým věkem pracovníků, z nichž 40% pracuje ve firmě více jak 25 let. 64% procent všech zaměstnanců ZPA Nová Paka a. s. je spokojena s úrovní pracovních podmínek. Negativní postoj zaujímají pracovníci k zastaralému vybavení výpočetní technikou a výrobními stroji. Mé úsilí bylo směřováno k určení významných motivačních činitelů na pracovníky různých stupňů řízení ve zkoumané firmě, které ovlivňují jejich výkonnost a pracovní zaujetí. Navrhla jsem pracovní hypotézy, o kterých se domnívám, že by mohly zvýšit výkonnost a produktivitu nejen jednotlivců, ale i celé organizace. Zároveň jsem doporučila sestavení motivačního programu, který by se stal významným podnikovým dokumentem, závaznou směrnicí, upravující činnost příslušných řídících pracovníků. 3

5 Z nashromážděných poznatků jsem shledala závažnou chybu, která spočívá v nedostatečném zajištění personální práce se zaměstnaneckým kolektivem a v nedostatečné sociální péči o pracovníky. Diplomová práce bude poskytnuta managementu firmy ZPA Nová Paka, a. s., který samozřejmě z ní vyplývající poznatky může využít pro potřeby celé společnosti. 4

Podobné dokumenty

Pracovní motivace a její naplnění u zaměstnanců ve vybraném kraji

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Ústav podnikové strategie Pracovní motivace a její naplnění u zaměstnanců ve vybraném kraji Autor bakalářské práce: Sabina Šuldová Vedoucí bakalářské