Co je a co zajišťuje GfK Trustmark?

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Co je a co zajišťuje GfK Trustmark?"

Ludvík Daniel Blažek
před 8 lety
Počet zobrazení:

1 Vytváření vysoce výkonných organizací GfK Czech,

2 Co je a co zajišťuje GfK Trustmark? Součást GfK Goup přinášející novou znalost v oblasti měření HR oblasti 2 Nositel rozsáhlých zkušeností s komplexními průzkumy zaměstnanců po celém světě Nová generace zaměstnaneckých výzkumů používaných jako nástroje pro organizační analýzu s cílem vytvoření vyšší produktivity a rozvoje společností do vysoce výkonných organizací. Integrace nejnovějších poznatků v oblasti výzkumu lidských zdrojů, například závazek firmě, kultura výkonnosti, vysoce výkonné organizace, energie organizace, inovační sítě atd., do praktického provádění průzkumů. aplikace nejnovější multivariační analýzy, kauzálně-statistických modelů nebo modelů strukturních rovnic pro optimalizaci modelů měření a spolehlivou identifikaci nejdůležitějších faktorů ovlivňujících spokojenost zaměstnanců, organizační odhodlání, nasazení a jiné faktory, využití lineárních a nelineárních modelů, využití všech stávajících metod Interaktivní online systém zajišťující permanentní přístup do získaných dat a jednotlivých výsledků Globální, přesný a aktuální benchmarking téměř 300 firem

používaných jako nástroje pro organizační analýzu s cílem vytvoření vyšší produktivity a rozvoje společností do vysoce výkonných organizací.

3 Paradigmata - zapojení zaměstnanců versus vysoce výkonné organizace 3 Před přibližně 20 lety Průzkumy měření pracovní atmosféry Minulost V průběhu 90 let 20. století Hypotéza Fredericka Herzberga, že spokojenost zaměstnanců vede ke zvýšení výkonu. Nicméně, spokojenost zaměstnanců se ukáže být nedostatečným indikátorem Dnes Zaměření alespoň na angažovanost zaměstnanců na organizační závazky podle 3 hlavních sociálně psychologických rozměrů kognitivní a citové vazby s organizací výsledné chování při práci Co následuje GfK Trustmark Zaměření na vytvoření HPO (vysoce výkonné organizace) Vytvoření kontextu mezi - angažovaností - organizační fitness - organizační energií

Nicméně, spokojenost zaměstnanců se ukáže být nedostatečným indikátorem Dnes Zaměření alespoň na angažovanost zaměstnanců na organizační závazky podle 3 hlavních

4 Rozdíl mezi minulostí (spokojenost zaměstnanců) a současností (angažovanost zaměstnanců) 4 V minulosti většina průzkumů zaměstnanců měřila zaměstnaneckou spokojenost (++) Retence Spokojenost (+) Orientace na zákazníka (--) Ochota ke změně Pozitivní dopad (-) Negativní dopad Ochota vykonávat Copyright GfK TrustMark, all rights reserved Nicméně, nedávný výzkum prokázal, že spokojenost není pozitivně spjata s vůlí k výkonu, nebo ochotou přijímat a podporovat organizační změny.

Pozitivní dopad (-) Negativní dopad Ochota vykonávat Copyright GfK TrustMark, all rights reserved Nicméně, nedávný

5 5 1 Nový rozměr zjišťování zdraví firmy

6 Přístup: založený na faktech, holistický 6 Úroveň 1: ZAMĚSTNANECKÁ ANGAŽOVANOST ÚROVEŇ 2: VYSOCE VÝKONNÉ ORGANIZACE ZAMĚSTNANECKÁ ANGAŽOVANOST PLUS ORGANIZAČNÍ PROSTŘEDÍ měření organizační kultury, diagnostikování procesních změn, vyhodnocení efektivity dosažení cílů, orientace na zákazníka, atd. ORGANIZAČNÍ FITNESS týkající se - strategie a - vysokého vykonu ORGANIZAČNÍ ENERGIE X ANGAŽOVANOST ZAMĚSTNANCŮ = ZISKOVÝ RŮST Organizační analýzy založené na zaměstnaneckých průzkumech

vyhodnocení efektivity dosažení cílů, orientace na zákazníka, atd.

7 7 2 Výsledky výzkumu

8 2. Graf Angažovanosti zaměstnanců - Vysvětlení Následující grafy zobrazují výsledky, které Vám pomohou odpovědět na otázky: 1. Je angažovanost zaměstnanců na takové úrovni, aby vám pomohla naplnit Vaše cíle? 2. Jsou Vaši zaměstnanci spokojeni s jejich aktuální pracovní situací? 3. Jak zaměstnanci vnímají jednotlivé aspekty, které ovlivňují angažovanost? 4. Zvýšila se angažovanost Vašich zaměstnanců od posledního průzkumu? 8 Nejvyšší skóre dolního kvartilu skupiny Nejnižší skóre horního kvartilu Nejnižší skóre společností Nejvyšší skóre společností skupiny Váš aktuální výsledek Váš předcházející výsledek

Jak zaměstnanci vnímají jednotlivé aspekty, které ovlivňují angažovanost? 4. Zvýšila se angažovanost Vašich zaměstnanců od posledního průzkumu?

9 2. Dashboard angažovanosti zaměstnanců - Výsledek 9 Top výsledky Index angažovanosti zaměstnanců Retention Dedication Identification with local company Identification with the Group Spokojenost Klíčové prvky angažovanosti Povaha práce Můj manažer Vedení firmy Mgmt. Board of the Group 62 Individuální výkon / výkon společnosti Náš tým Rozvoj kariéry Rozvoj zaměstnanců Výsledky v 2009 Výsledky v 2008 Dolních 25% společností skupiny pro 2009 Horních 25% společností skupiny pro 2009 CAWI, N = 120

Board of the Group 62 Individuální výkon / výkon společnosti 36 44 59 62 62 70 66 70 53 69 72 73 92 93 Náš tým 57 72 81 97 68 76 81 96 20 99 20 11 20 71 66 100 8 20 42 42 100 20

10 10 3 A co s výsledky?

11 Přístup: založený na faktech, holistický Úroveň 1: ZAMĚSTNANECKÁ ANGAŽOVANOST 11 ÚROVEŇ 2 (STANDARDNÍ ÚROVEŇ): VYSOCE VÝKONNÉ ORGANIZACE (ZAMĚSTNANECKÁ ANGAŽOVANOST PLUS ORGANIZAČNÍ PROSTŘEDÍ) Úroveň 3 (pokročilá úroveň): VYSOCE UPRAVENÝ NA MÍRU & PORADENSTVÍ měření organizační kultury, diagnostikování procesních změn, vyhodnocení efektivity dosažení cílů, orientace na zákazníka, atd. ORGANIZAČNÍ FITNESS týkající se - strategie a - vysokého vykonu ORGANIZAČNÍ ENERGIE X ANGAŽOVANOST ZAMĚSTNANCŮ = ZISKOVÝ RŮST Organizační analýzy založené na zaměstnaneckých průzkumech

kultury, diagnostikování procesních změn, vyhodnocení efektivity dosažení cílů, orientace na zákazníka, atd.

12 Co je tak zvláštního na tomto přístupu? Například 12 Zaměřujeme se na organizační výkon a výsledky a nejen na individuální výkon který potřebuje vhodné organizační prostředí k rozvinutí Prostřednictvím tvrdých dat kvantifikujeme měkké veličiny Provádíme kauzálně-statistické analýzy pro identifikaci dopadů, které můžou předvídat dopad změn v organizačním prostředí na angažovanost zaměstnanců. Při pohledu na pouhé korelace takových zjištění nelze dosáhnout Dodáváme klíčové analytické podklady pro každou organizační jednotku a ne pouze na úrovni organizace jako celku.

rozvinutí Prostřednictvím tvrdých dat kvantifikujeme měkké veličiny Provádíme kauzálně-statistické analýzy pro identifikaci dopadů, které

13 Jaroslav Jíra Děkuji za pozornost!

Podobné dokumenty

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 OBSAH Kapitola 1 INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 Stručná poznámka k pojmu kapitál v ekonomické teorii 14 Intelektuální kapitál 14 Klasifikace