Organizační kultura. Marcel Horák
|
|
- Matyáš Král
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Organizační kultura Marcel Horák
2 Obsah ÚVOD KULTURA DEFINICE ORGANIZAČNÍ KULTURY ÚROVNĚ PODNIKOVÉ KULTURY PODLE TRUNEČKA ÚROVNĚ PODNIKOVÉ KULTURY PODLE LUKÁŠOVÉ PRVKY ORGANIZAČNÍ KULTURY PROCES SOCIALIZACE FUNKCE ORGANIZAČNÍ KULTURY INDIKÁTORY ORGANIZAČNÍ KULTURY SÍLA PODNIKOVÉ KULTURY CO JE TO SÍLA PODNIKOVÉ KULTURY A JEJÍ KRITERIA SILNÁ PODNIKOVÁ KULTURA - SHRNUTÍ PODNIKOVÁ KULTURA A PRAXE ZMĚNY PODNIKOVÉ KULTURY ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A PRAMENŮ MONOGRAFIE ELEKTRONICKÉ ZDROJE... 17
3 ÚVOD Firemní kultura je jakási firemní filozofie. Pojem firemní kultura je také možné definovat jako duch firmy. Firemní kulturu je možné chápat jako významný stimulační faktor, který přispívá k rozvoji zaměstnanců, efektivnímu řízení a komunikaci uvnitř firmy, ale rovněž tak k prezentaci firmy navenek. V této souvislosti hovoříme také o image firmy. Firemní kultura je nesmírně důležitým a podstatným prvkem v chodu prosperující společnosti. Důraz na to, aby veškerá činnost pracovníků byla vykonávána pro ně odpovídajícím a vhodným způsobem a rovněž, aby organizace působila vstřícně a příjemně na společnost, je základním paradigmatem firemní kultury. Budování organizační kultury ve firmě je dlouhodobým a trvalým procesem. Organizační kultura se ovšem netýká jen firem, ale i úřadů, škol, soudů a dalších institucí. Organizační kultura je přítomna na všech pracovištích bez ohledu na jejich poslání či účel, pro jaký byla zřízena. Hlavní slovo při tvorbě organizační kultury mají většinou představy managementu, ale neméně důležitou roli musí hrát i představy a zejména potřeby zaměstnanců. Zaměstnavatelé spolu se zaměstnanci jsou nositeli prvků organizační kultury, na jejíž tvorbě se podílejí. Vše pak tvoří celek, který je více či méně silný a působí na své okolí a před okolím se prezentuje. Každá organizační kultura je svázána s činností různých organizací a každá organizace má svá specifika. Bez toho, že ji poznáme a přijmeme, nebudeme akceptováni jako platný člen tohoto společenství. Pojem firemní kultura je v poslední době čím dál více frekventovaný a používaný, jeho obsah je tu však od doby, kdy první firma, či organizace vznikly. Stejně tak, jak je dlouhá historie, je široký obsah tohoto pojmu. Zahrnuje všechny principy, hodnoty, pravidla fungování organizace, prostředí, v němž působí a samozřejmě interpersonální vztahy, oficiální i neformální. 1 Pojmy organizační klima a kultura označují velice složitě teoreticky i empiricky propojené koncepty. Klima se skládá z individuálního vnímání různých aspektů pracovního prostředí 1 NOVA ARMADA [online] [cit ]. Organizační kultura v AČR. Dostupné z WWW: < 3
4 a způsobů, kterými jej prostředí ovlivňuje. Individuální vnímání pracovního prostředí je sdílené a formuje organizační kulturu KULTURA Nejprve je třeba definovat pojem kultura v obecném smyslu. Pojem kultura v obecném slova smyslu označuje specifický způsob organizace a rozvoje lidské životní činnosti, zpředmětněný ve výsledcích fyzické a duševní práce, v soustavách společenských norem a institucí, v duchovních hodnotách, v systému vztahů lidí k přírodě, k sobě navzájem i v poměru člověka k sobě samotnému. 3 Člověk se sice do určité kultury rodí, ale to neznamená, že se jako kulturní narodí. Kultuře se člověk učí v průběhu celého svého života. Hlavním socializačním a akulturačním činitelem je pro něj rodina, v níž si osvojuje určité zvyky, názory a normy chování předávané z rodičů na děti, z generace na generaci. K akulturaci však dochází také v rámci dalších sociálních celků, jichž je jedinec členem, včetně organizace, v níž je zaměstnán. Každý člověk patří v průběhu života k více sociálním celkům a díky tomu se setkává s různými kulturními vzorci, které ho více či méně determinují. 4 Kulturní rozdíly jsou ve světě běžné a dokonce snad i žádoucí neboť zabezpečují různorodost a pestrost života na zemi. I světoběžníci se někdy dostanou do situace, že zažijí tzv. kulturní šok. My tím, že jsme byli dlouhá léta nuceni žít pouze na území naší republiky a jen málokteří z nás měli možnost vycestovat, nejsme stále ještě dostatečně obeznámeni s některými odlišnostmi, které se vyskytují v rámci světa. Možná, pokud budeme delší dobu spolupracovat s cizinci, seznámíme se s jejich vnímáním světa a jejich základními postoji, názory a zvyky a 2 C.V.O.K. [online] [cit ]. Organizační kultura a klima. Dostupné z WWW: < 3 LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ I. a kol. Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ I. a kol. Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN
5 jejich chování nás již n nebude tolik překvapovat. Z některých z nás, kteří se s nimi dostanou do kontaktu v pozdějším věku, se možná stanou patrioti a budou zarputile hájit svou kulturu. Každá kultura se skládá z několika úrovní. Je to velmi složitý fenomén. Není jednoduché ji poznat, natož pak se s ní ztotožnit. Proto existují kulturní rozdíly. Někdy a někde větší, jindy a jinde menší. Soužití dvou jedinců různých kultur není lehké a vyžaduje oboustrannou toleranci, jinak může docházek k nepochopení i k názorovým střetům. Místo toho, abychom zvyšovali tlak s cílem překonat odpor, chytří vůdci umí odhalit jeho zdroj a soustředí se na normy a vztahy, protože agresivní chování často vyvolává opačné účinky, než to, čeho chceme dosáhnout. Produkuje nestabilitu místo toho, aby nás rychleji dovedlo k cíli Definice organizační kultury V teorii se s pojmem kultura organizace většinou nesetkáme, převážně se užívá označení firemní, nebo podniková kultura. Podle mého názoru obě označení znamenají totéž. I když můžeme v chápání podnikové kultury různých autorů najít rozdíly, jejich definice jsou velice podobné. Pro ilustraci uvádím několik definic firemní a podnikové kultury: Pfeifer a Umlaufová definují kulturu firmy jako souhrn představ, přístupů a hodnot ve firmě všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě udržovaných. 6 Firemní kultura také představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících v organizaci. Podílí se na formování způsobu jednání a vzájemného působení lidí a výrazně ovlivňuje způsoby vykonávání práce, zejména v podmínkách, kde neexistují přímé instrukce. 7 Podniková kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a chování lidí v podniku. Působí na lidské vědomí i podvědomí, je výsledkem činností z minulosti a často se stává, že omezuje činnosti budoucí. Vyznačuje se extrémní setrvačností a změnit ji je velmi obtížné a dlouhodobé. Můžeme ji označit za kvalitativní veličinu, kterou nelze přesně vyjádřit, či 5 SENGE, P. M. The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization. First Edition. New York: Random House, s. ISBN PFEIFFER, L. UMLAUFOVÁ, M. Firemní kultura. Praha: Grada, s. ISBN X. 7 ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada, s. ISBN
6 kvantifikovat. Podniková kultura je součástí kultur vyššího řádu například regionální nebo národní kultury a přitom je sama strukturovaná. Její změnu nelze nařídit, nebo se o ní dohodnout, proto ji považujeme za sdílenou. Podniková kultura je v podstatě rámec základních představ vytvořený určitou skupinou lidí. Noví členové organizace by měli tyto představy akceptovat, přizpůsobit se jim a jednat podle nich, protože jsou chápány jako všeobecně platné. 8 V literatuře můžeme nalézt celou řadu dalších definic firemní resp. podnikové kultury. Můžeme říci, že za firemní či podnikovou kulturu se považují společné normy, hodnoty, představy a přístupy, které zaměstnanci určité firmy sdílejí. Součástí firemní nebo podnikové kultury jsou i určité rituály, symboly, loga a firemní oblečení, které posilují vědomí příslušnosti ke konkrétnímu celku, v tomto případě podniku nebo organizace. 1.2 Úrovně podnikové kultury podle Trunečka Podle současného kulturologického pojetí firmy můžeme podnikovou kulturu rozdělit na tři hierarchicky uspořádané roviny - symboly, pravidla jednání a základní životní představy. 1. SYMBOLY - vědomé, viditelné, ovlivnitelné. 2. PRAVIDLA JEDNÁNÍ - částečně vědomé a částečně ovlivnitelné. 3. ZÁKLADNÍ ŽIVOTNÍ PŘEDSTAVY - nevědomé, neviditelné, spontánní. Symboly jsou na první pohled nejviditelnější součástí podnikové kultury. Představují základní koncepci firemní kultury a vymezují základní události, které se vztahují ke vzniku a existenci podniku. Symboly jsou základními stavebními prvky, které vytvářejí pevnou soudržnost kolektivu podniku a představují důležité orientační body pro jednotlivce, který se díky nim může zařadit do kolektivu a zorientovat se v jeho struktuře, zvyklostech a obecných hodnotách. Symboly jsou viditelné a vědomě ovlivnitelné skutečnosti, které vyjadřují a přesně 8 TRUNEČEK, J. Systémy podnikového řízení ve společnosti znalostí: učební texty pro předmět management změny. Praha: Vysoká škola ekonomická, s. ISBN
7 vystihují podnikové cíle a reprezentují podnikovou kulturu. Jako například logo, podnikové barvy, jednotné oblečení, vzájemné oslovování, udělování vyznamenání, oslavy výročí založení firmy nebo jiná výročí, příběhy a vyprávění o podnikových událostech, vytvoření pracovních podmínek na pracovišti, celková estetická úroveň uplatňovaná v podniku atd. Pravidla jednání určují normy, jak psané tak nepsané, na kterých funguje organizace a provoz podniku. Vyjadřují a definují mimo jiné hierarchické postavení členů organizace a tím blížeji specifikují její vnitřní strukturu. Míra přesně stanovených pravidel jednání se v jednotlivých podnicích liší a podle stupně centrálnosti řízení a rozhodování můžeme rozlišovat různé způsoby a koncepty vedení podniku, od více autoritativních po ty, co jsou zaměřeny na prohloubenou týmovou práci. Pravidla jednání jsou částečně vědomá a do jisté míry ovlivnitelná. Pro vnějšího pozorovatele jenom částečně rozpoznatelná. Jde o určité sociální normy a standardy jednání, zásady, pravidla, vyjádření podnikové ideologie apod. Mohou vznikat částečně spontánně jako neformální sociální normy nebo jsou podnikem zcela záměrně, cílevědomě a více méně přesně určovány a uplatňovány, jako jsou charakteristiky pracovních pozic a rolí, v nichž jednotliví pracovníci vystupují. I v případě přesného vymezení a definování zůstává poměrně značný prostor pro neformální vztahy a neformální organizaci, která se tvoří částečně nezávisle na písemném vymezení. Do této roviny dále patří například způsob tvorby strategie a cílů, informovanost zaměstnanců o dění v podniku, vymezení odpovědností a pravomocí, uplatňovaný styl řízení, způsob a tvorba motivačních faktorů, internacionalita atd. Základní životní představy patří do roviny podnikové kultury, která je nejméně předvídatelná a ovlivnitelná. Liší se od jednotlivce k jednotlivci a závisí na jejich psychických a sociálních předpokladech. Vedení firmy může do této roviny podnikové kultury zasahovat rozvážným výběrem kandidátů, a to tak, že bude vybírat své členy z těch skupin, které co nejlépe odpovídají profesionálnímu a sociálnímu profilu firmy. Základní životní představy vznikají spontánně a jsou více méně nevědomé. Tato rovina je vždy pro vnějšího pozorovatele neviditelná. Představy jsou vždy individuálně odlišné. Jsou závislé na věku, dosavadních zkušenostech životních i pracovních, na odborném zaměření i na dosaženém stupni vzdělání, 7
8 na rodinné výchově, na vrozených vlastnostech osobnosti (vlohy, temperament), rodinném zázemí apod Úrovně podnikové kultury podle Lukášové Každá organizační kultura má svou strukturu. Pokud se zaměstnanci s kulturou ve své organizaci ztotožní, jejich chování a vystupování se stává konformní. Míru konformity udává síla organizační kultury. Struktura organizační kultury se podle Lukášové člení na: 1. Artefakty nejpovrchovější, pro pozorovatele nejviditelnější rovina, poměrně snadno ovlivnitelná. 2. Hodnoty, pravidla a normy chování rovina částečně vědomá, pro vnějšího pozorovatele částečně zřetelná, částečně ovlivnitelná. 3. Základní předpoklady nejhlubší rovina, zahrnující nevědomé a pro členy organizace zcela samozřejmé názory a myšlenky. Figurují zcela automaticky a jsou velmi stabilní a odolné změně. Pro příslušníky kultury jsou natolik samozřejmé, že dokonce považují za nemístné a nevhodné o nich diskutovat. Silná organizační kultura ovlivňuje nejen chování a jednání svých členů, ale i jejich názory a myšlenky. Tyto postoje jsou natolik pevné, že je lze jen těžko změnit. Organizační kulturu automaticky nevstřebáme naším vstupem do firmy, ale jsme jí učeni v socializačním procesu TRUNEČEK, J. Systémy podnikového řízení ve společnosti znalostí: učební texty pro předmět management změny. Praha: Vysoká škola ekonomická, s. ISBN LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ I. a kol. Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN
9 1.4 Prvky organizační kultury Za prvky organizační kultury jsou považovány: základní předpoklady, názory, hodnoty, normy, postoje a dále vnější manifestace kultury. Dále lze prvky organizační kultury dělit na materiální a nemateriální povahy. 11 Artefakty nás při příchodu do firmy zaujmou jako první, působí na nás a na jejich základě si vytváříme svůj názor o dané společnosti. Jinak má na své klienty působit banka, jinak např. škola. Úkolem historek o zakladatelích a významných událostech z historie firmy je povzbudit členy organizace k následování svých hrdinů. Utužují také pocit sounáležitosti s touto organizací. Prvky organizační kultury jsou i deklarované a vyznávané (respektované) hodnoty, normy, kulturní atmosféra (klima) pracoviště, postoje, názory, mínění, přesvědčení, představy, způsob myšlení o pracovišti. Dále pak i zvyky, rituály, ceremoniály, vzorce a pravidla, verbální i nonverbální úroveň chování, praktiky. Do organizační kultury patří i tradice, mýty, historky a legendy. Je třeba diferencovat deklarovanou a skutečnou organizační kulturu Proces socializace Nastoupí-li nový pracovník do organizace, stává se subjektem socializačních procesů. Během nich se učí, jaké názory, hodnoty, normy a vzorce chování jsou v organizaci uznávané a očekávané, jaké jsou akceptované a co je nepřijatelné. Organizace se přitom liší v míře, v jaké se pokoušejí tento proces cíleně řídit LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ I. a kol. Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN KOHOUTEK, R. ABZ slovník cizích slov [online] [cit ]. Pojem nemateriální prvky organizační kultury. Dostupné z WWW: < 13 LUKÁŠOVÁ, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, s. ISBN
10 Cílem výběru a cílené adaptace pracovníků ze strany organizace by však neměla být naprostá identita individuálních a organizačních hodnot a přístupů. Extrémně vysoká úroveň souladu vede ke konformitě a neschopnosti myslet a jednat tvořivě. 14 Pokud se však nový pracovník neztotožní alespoň navenek s organizační kulturou firmy, není ostatními členy přijat a následkem toho vzniká nespokojenost všech zúčastněných. V konečném důsledku, když je organizační kultura silná, je vypuzen z firmy. Členové, jejichž jednání striktně determinuje organizační kultura dané společnosti, neakceptují jedince s jinými názory a postoji, či lišícího se jiným způsobem jednání nebo vystupování. I kdyby tento jedinec byl vynikajícím pracovníkem, přesto se nestane součástí tohoto kolektivu. 1.6 Funkce organizační kultury Organizační kultura plní ve společnosti různé funkce, potřebné k jejímu snadnějšímu fungování a eliminuje možné problémy. Redukuje konflikty uvnitř organizace, zabezpečuje kontinuitu, zprostředkovává a usnadňuje koordinaci a kontrolu, redukuje nejistotu pracovníků a ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a emociální pohodu, je zdrojem motivace, silná a obsahově relevantní organizační kultura je konkurenční výhodou 15 Atmosféra, která panuje v dané společnosti, dýchá i na každého návštěvníka, klienta či zákazníka. O to více se dotýká samotných zaměstnanců. Určitý stupeň organizační kultury je nezbytný předpoklad fungování každé společnosti. Firmy se odlišují mírou konformity svých zaměstnanců. Pro organizace je samozřejmě výhodné, pokud jsou její členové vnitřně ztotožněni s jejími cíli. Prosazování byť i nepopulárních rozhodnutí, potřebných k dosažení těchto cílů, je pak mnohem jednodušší. Např. Japonci si v době, kdy je nedostatek práce ve firmě, dobrovolně sníží mzdy tak, aby nikdo nemusel být propuštěn. Další velmi důležitou funkcí organizační kultury je posilovat soudržnost lidí tvořící organizaci, posilovat adaptaci a spokojenost zaměstnanců na pracovišti, 14 LUKÁŠOVÁ, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, s. ISBN LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ I. a kol. Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN
11 dosahování skupinových i individuálních cílů, integrace jednotlivců i skupin a udržování organizační struktury při životě Indikátory organizační kultury Organizační kultura se projevuje navenek. Některé její ukazatele jsou viditelné i pro vnějšího pozorovatele, jiné rozpoznáme až po hlubší analýze. Jako indikátory organizační kultury lze označit: dominantní rysy organizace (charakteristické rysy prostředí a atmosféry panující v organizaci) způsob vedení v organizaci (co se ve firmě rozumí vedením, co je považováno za vůdcovské schopnosti) způsob řízení zaměstnanců (co je charakteristické pro manažerský styl, jaké metody řízení jsou užívány) soudržnost organizace (co zajišťuje soudržnost organizace) prioritní strategické faktory (co se v organizaci zdůrazňuje, na co je organizace zaměřena) kritéria úspěchu (jak je v organizaci definována úspěšnost) 17 Silná organizační kultura zabezpečuje stabilitu firmy, zároveň však spoutává své členy. Ve společnosti se slabou organizační kulturou mají zaměstnanci více svobodné vůle ve svých činech a svém jednání, firma však podléhá vlivům okolí, což ji činí sice flexibilnější, ale někdy ji to může i ohrozit. Silná organizační kultura ovlivňuje i organizační strukturu společnosti. Manažeři mohou delegovat nejen rozhodovací pravomoci, ale i odpovědnost na zaměstnance. Tím se přesouvá operativní rozhodování na pracovníky, kteří jsou každodenním problémům nejblíže a manažeři získávají prostor pro strategická rozhodování. Organizační struktura je pak založena 16 KOHOUTEK, R. ABZ slovník cizích slov [online] [cit ]. Pojem funkce organizační struktury. Dostupné z WWW: < 17 LUKÁŠOVÁ, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, s. ISBN
12 na procesním přístupu. Hierarchických úrovní je co nejméně a řízení se mění na koordinaci dílčích pracovních činností. Tím jsou efektivně naplňovány nejen individuální zájmy jednotlivců, ale i zájmy společnosti jako celku. 2. SÍLA PODNIKOVÉ KULTURY 2.1 Co je to síla podnikové kultury a její kriteria Silou podnikové kultury rozumíme, nakolik jsou dané předpoklady, hodnoty a normy a z nich vyplývající vzorce chování v organizaci sdíleny. 16 Pokud je toto sdílení na vysoké úrovni, dá se hovořit o silné podnikové kultuře, která výrazným způsobem ovlivňuje fungování organizace. Na jejím obsahu však závisí, zda vliv bude pozitivní či negativní. Je-li podniková kultura slabá, znamená to, že členové organizace sdílejí společně předpoklady, hodnoty a normy chování jen v malé míře. Jejich chování je pak podstatně ovlivněno jejich individuálními charakteristikami, tedy jejich osobními předpoklady, hodnotami a normami chování. Aby bylo možné hovořit o silné podnikové kultuře, je nezbytné, aby splňovala následující kritéria: Jasnost, zřetelnost. Jednotlivé oblasti podnikové kultury musí jasně, přehledně a srozumitelně dávat všem spolupracovníkům najevo, jaké jednání je požadováno, které aktivity jsou nutné, žádoucí, které jsou ještě akceptovatelné a které jsou zcela vyloučené a nepřijatelné. Rozšířenost. Celý komplex podnikové kultury musí být v rámci sociálního systému maximálně rozšířen v extenzivním slova smyslu. Je nezbytné, aby všichni spolupracovníci byli s jejími jednotlivými prvky nejen dostatečně seznámeni, ale aby se setkávali s jejich existencí a vlivem v každé situaci, v každém okamžiku a na každém místě. 16 LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ I. a kol. Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN
13 Zakotvenost. Vyjadřuje míru identifikace a internalizace jednotlivých podnikových hodnot, vzorců a norem jednání. Teprve tehdy, když se podniková kultura stane nedílnou součástí každodenního jednání všech nebo alespoň většiny spolupracovníků, lze říci, že je silná. 18 Síla a slabost podnikové kultury úzce souvisí i s její vnitřní diferenciací na tzv. dílčí subkultury. Tato diferenciace vzniká obvykle mezi: různými úrovněmi řídící hierarchie dělníci, administrativní pracovníci, atd. jednotlivými funkčními oblastmi - marketing, informatika, výzkum, vývoj, apod. V podnikové praxi může vznikat dilema: čím diferenciovanější je podniková kultura, tím snadněji a častěji vytváří dílčí subkultury, které brání existenci jednotné podnikové kultury. Důležité ale je, aby rozhodující podnikové cíle a priority, cesty a způsoby jejich dosažení byly akceptovány všemi pracovníky. Je nutné cílevědomě posilovat společné momenty, které spolupracovníky různých profesí a různé úrovně v řídící hierarchii sjednocují Silná podniková kultura - shrnutí Zprostředkovává a usnadňuje jasný pohled na podnik a činí ho pro spolupracovníky přehledný a poměrně snadno pochopitelný. Vytváří podmínky pro přímou a jednoznačnou komunikaci. Umožňuje rychlé rozhodování. Urychluje plynulou implementaci. Snižuje nároky na kontrolu spolupracovníků. Zvyšuje motivaci a týmový duch. Zajišťuje stabilitu sociálního systému. 18 BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. 3. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. 3. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN
14 Tyto zde uvedené pozitivní průvodní jevy silné podnikové kultury dávají vzniknout tezi, že podniky za těchto okolností pracují efektivněji a s vyšší rentabilitou. Na druhé straně existují jistá negativa, způsobená právě silnou podnikovou kulturou. Jsou to zejména: Tendence k uzavřenosti podnikového systému. Trvání na tradicích a nedostatek flexibility. Blokace nových strategií. Vynucování konformity za každou cenu. Složitá adaptace nových spolupracovníků PODNIKOVÁ KULTURA A PRAXE V praxi mohou existovat dva extrémní přístupy k podnikové kultuře. První extrém představuje situaci, kdy je podniková kultura pevně dána formou psaných pravidel a norem. Řízení této oficiální, institucionalizované kultury je jednoduché, k její změně dochází vydáním nového nařízení. V takovéto organizaci však nemusí dojít k ukotvení oficiální podnikové kultury a ke vzniku opoziční kultury. Nevýhodou tohoto přístupu je, že v situacích, které nepostihují předpisy, bude chování zaměstnanců závislé na opoziční kultuře, nad kterou nemá management firmy kontrolu. Druhý extrém znamená neexistenci psaných pravidel, podniková kultura je většinou zaměstnanců akceptována. Řízení tohoto typu kultury představuje pro management velkou výzvu, k vytváření podnikové kultury využívají svoji přesvědčivost, dobrou argumentaci, ale především jdou svým vlastním chováním příkladem. Odměnu pro management představuje loajalita a identifikace zaměstnanců s organizací. Nevýhodu tohoto přístupu můžeme spatřovat ve větší setrvačnosti, která se projevuje při snaze o změnu podnikové kultury. V praxi se nejspíše s jedním ani s druhým extrémem nesetkáme. Mnohem pravděpodobnější je, že v organizaci funguje kultura definována jak psanými, tak i nepsanými pravidly. 20 BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. 3. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN
15 3.1 Změny podnikové kultury V praxi se setkáváme se třemi rozdílnými pohledy na to, do jaké míry a jak lze měnit podnikovou kulturu: Kulturní inženýři - podle jejich názoru je možné podnikovou kulturu cílevědomě měnit a přetvářet. Tento myšlenkový směr by se dal označit takovými pojmy jako: revoluční, mechanistický, technokratický atd. Kulturalisté - podnikovou kulturu podle jejich názorů nelze libovolně měnit kultura má své zákonitosti, svou historii. Kulturalisté jsou zastánci evolučního přístupu. Korekce stávajícího kursu - jde o kompromis mezi kulturními inženýry a kulturalisty. Podle tohoto myšlenkového proudu není možné podnikovou kulturu změnit ze dne na den. Nelze jednoduše vykonstruovat ideální podnikovou kulturu a tu pak systematicky vytvářet. Tento proud však připouští, že určité prvky podnikové kultury přehodnotit a měnit lze. ZÁVĚR Firemní kultura zasahuje až do dřeně firemních procesů a úzce souvisí s rozhodovacími procesy a řízením. Firemní kultura se může stát brzdou nebo naopak katalyzátorem změn ve firmě. Styl firemního řízení s firemní kulturou jako takovou úzce souvisí. Direktivní styl jde často ruku v ruce se spíše formální firemní kulturou. Tím, že méně zahrnuje do rozhodování nižší úrovně zaměstnanců, může zajistit rychlejší implementaci nějaké změny, ale to je pouze technická stránka věci. Jak ale víme, vše, na čem se podílejí lidé, nemá jen stránku technickou, ale i psychologickou. Pokud se volí direktivní styl s vědomím neprůchodnosti ve firmě, může to být proto, že se s odchodem části zaměstnanců v důsledku změn přímo počítá. Liberální styl, často vlastní firmám se spíše horizontální strukturou a méně výraznou hierarchií, má oproti direktivnímu výhodu v tom, že může implementaci změn zajistit podporou většího počtu lidí. Postupuje se sice vpřed pomaleji, ale změny jsou šířeji 15
16 akceptovány, tudíž mají větší šanci, že se uchytí nejen formálně. Žádný manažer by neměl přirozený odpor zaměstnanců vůči jakékoli změně podcenit. Silná neformální firemní kultura, která vytváří silnou identitu firmy, může být celkově velkým přínosem, ale i oříškem v době změn. Nadstandardní kolegiální vazby mezi zaměstnanci, které stmelovaly tým a povzbuzovaly ho k velkému pracovnímu nasazení v době klidu, se v době změn mohou stát překážkou. Firemní kultura je nezbytnou součástí každé firmy, je výrazem celku a uspořádanosti nejen prvků, ale i činností a je podmínkou úspěšného fungování. Je tedy nutné vytvářet firemní kulturu v podobě, která umožní a usnadní dosahování cílů organizace. Spontánně vzniklá kultura bude uchovávat a šířit veškeré nejasnosti, nevyrovnanosti, konflikty a nežádoucí chování, které se na vytváření dané firemní kultury v počátku podílely. Změna již zavedené firemní kultury je pak dlouhodobý proces a stojí mnoho úsilí. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A PRAMENŮ Monografie ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada, s. ISBN BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. 3. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN LUKÁŠOVÁ, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, s. ISBN LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ I. a kol. Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN PFEIFFER, L. UMLAUFOVÁ, M. Firemní kultura. Praha: Grada, s. ISBN X. 16
17 SENGE, P. M. The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization. First Edition. New York: Random House, s. ISBN TRUNEČEK, J. Systémy podnikového řízení ve společnosti znalostí: učební texty pro předmět management změny. Praha: Vysoká škola ekonomická, s. ISBN Elektronické zdroje C.V.O.K. [online] [cit ]. Organizační kultura a klima. Dostupné z WWW: < catid=34:cislo &itemid=83>. KOHOUTEK, R. ABZ slovník cizích slov [online] [cit ]. Pojem nemateriální prvky organizační kultury. Dostupné z WWW: < KOHOUTEK, R. ABZ slovník cizích slov [online] [cit ]. Pojem funkce organizační struktury. Dostupné z WWW: < NOVA ARMADA [online] [cit ]. Organizační kultura v AČR. Dostupné z WWW: < 17
Manažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 10. přednáška Podniková kultura Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení. Nový, Ivan a kol.: Interkulturální
VíceZefektivnění přechodu absolventů UPOL do praxe, reg. č. CZ.1.07/2.2.00/ FIREMNÍ KULTURA. Organizační kultura; Podniková kultura
Zefektivnění přechodu absolventů UPOL do praxe, reg. č. CZ.1.07/2.2.00/28.0049 FIREMNÍ KULTURA Organizační kultura; Podniková kultura Mgr. Darina Kouhoutková Organizační kultura Podniková kultura FIREMNÍ
VíceOrganizační kultura a řízení lidských zdrojů
Organizační kultura a řízení lidských zdrojů FIREMNÍ/ORGANIZAČNÍ KULTURA je souhrn představ, přístupů a hodnot ve firmě všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě udržovaných. 1 Zákonitosti, které platí
VíceOrganizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy
Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační
VíceVLIV PODNIKOVÉ KULTURY
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1297_Podniková kultura_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1297_Podniková kultura_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název projektu:
VíceTéma 5: IDENTITA, ETIKA, SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. školící středisko Kladno katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Předmět: Podnikový a personální management Téma 5: IDENTITA, ETIKA, SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST
VíceKulturní odlišnosti a mezikulturní komunikace. Ondřej Částek
Kulturní odlišnosti a mezikulturní komunikace Ondřej Částek castek@econ.muni.cz 1 Co nás čeká Co je to kultura, jak ji definovat Prvky kultury Z čeho pramení kulturní odlišnosti Jak kulturu a její odlišnosti
VíceMichal Hala. Radek Baloun
X. konference Rozvoj lidských zdrojů ve veřejné správě Proč a kdy realizovat personální audit? Michal Hala CORTIS Consulting, s.r.o. Radek Baloun INDRA Česká republika, s.r.o Obsah přednášky Metodický
VícePráce se skupinou. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti
Práce se skupinou Mgr. Monika Havlíčková Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Sociální skupina je sociologický pojem označující sociální útvar, o němž platí: 1. je tvořen
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.
VíceManagement sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky
Management Literatura Čáslavová, E. Management sportu. Praha: EWPC, 2000. Veber, J. Management. Praha: Management Press, 2005. Bělohlávek, F. Management. Olomouc: Rubico, 2001. Daňhelová, Š. Vybrané kapitoly
VíceVysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice
PODNIKOVÁ KULTURA Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora
VícePolitická socializace
Politická socializace Charakteristika politické socializace Teorie politické socializace Psychologické teorie Stádia morálního usuzování Vzdělávání a politická socializace Charakteristika politické socializace
VíceMetodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách
Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky
VíceSubkultury mládeže Kultura specifický lidský způsob organizace, uskutečňování a rozvoj činnosti, který je zpředmětněný (objektivizovaný) v materiálních i nemateriálních výsledcích
VíceOSOBNOSTNÍ FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PROCESY UČENÍ. Psychologie výchovy a vzdělávání
OSOBNOSTNÍ FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PROCESY UČENÍ Psychologie výchovy a vzdělávání Úkoly pedagogické psychologie vysvětlovat, ovlivňovat, projektovat. Hlavním poslání oboru tedy není objevovat věci jaké jsou,
VíceZáměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu
Záměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu Prezentace pro klíčové představitele Dostat se o úroveň výše RIS JMK je založena na existenci regionálního inovačního ekosystému Regionální
VíceInovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz
http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové
VíceSociální skupiny. Sociální kategorie a sociální agregáty. Sociální skupiny. Socializace ze sociologického hlediska. Hodnoty a normy.
Sociální skupiny Sociální kategorie a sociální agregáty. Sociální skupiny. Socializace ze sociologického hlediska. Hodnoty a normy. PSS9új 1 Sociální kategorie seskupení většího počtu osob, které mají
VíceMarketing neziskových organizací
PBSNPB2: Řízení neziskových organizací Marketing neziskových organizací Jakub Pejcal jakubpejcal@mail.muni.cz ESF MU, Katedra veřejné ekonomie (kancelář č. 416) Centrum pro výzkum neziskového sektoru http://cvns.econ.muni.cz/
Více6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.
VíceJméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo
Více19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt
Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově
VíceTýmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace
Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,
VíceMANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D.
MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D. Obsah Definice procesního řízení Výhody procesního řízení Klasifikace procesů podle důležitosti Popis kontextu procesů Základní
VíceOrganizační chování. Dynamika organizačních vztahů a konflikty
Organizační chování Dynamika organizačních vztahů a konflikty Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které
VíceStrategický management a strategické řízení
Přednáška č. 2 Strategický management a strategické řízení vymezení principů paradigmatu strategického managementu pojetí a obsah strategického managementu, strategie a strategické analýzy vymezení strategického
VícePROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ
Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním
VíceCelokrajské strategické řízení příspěvkových organizací, návrh pravidel rady kraje
Celokrajské strategické řízení příspěvkových organizací, návrh pravidel rady kraje Zdeněk Kadlec, ředitel Krajského úřadu Kraje Vysočina Komplexní, konečná odpovědnost Kdo je nositelem komplexní, konečné
VíceTest pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -
1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový
VíceOrganizační chování. Organizační kultura
Organizační chování Organizační kultura Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační číslo projektu:
VíceMetody sociální práce. PhDr. Jana Novotná
Metody sociální práce 4 PhDr. Jana Novotná Pojmy v sociální práci Lidský vztah jako součást profese Pojmy v sociální práci AKCEPTACE Akceptace je bezvýhradné přijetí vedeného. Je považována za první základní
VíceManagement. Původně americký výraz, v současnosti má mezinárodní platnost. Nejčastější překlad: - řízení, vedení nebo správa
MANAGEMENT Management Původně americký výraz, v současnosti má mezinárodní platnost. Nejčastější překlad: - řízení, vedení nebo správa Definice obsahu pojmu: Souhrn činností, jejichž hlavní obsahovou náplní
VíceOrganizační chování. Poslání a cíle organizace
Organizační chování Poslání a cíle organizace Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační číslo
VícePsychologie a sociologie 2
Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. 1 Vývoj jazyka Věk 1 2 měsíce vrnění 4 měsíce
VíceObsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III
III Část I Řízením k inovacím 1 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3 1.1 Inovace a konkurenční výhoda......................................6 1.2 Typy inovací...................................................11
VíceFiremní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz
Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců
VícePsychologie a sociologie 2
Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. PSS2új 1 Vývojové teorie jazyka Jazyk se vyvíjí
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST
ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)
VíceProf o esn s í n e tické k k o k d o e d xy Přednáška
Profesní etické kodexy Přednáška 5.4. 2009 Úvod Etický kodex je jednou z charakteristik, které patří k jakékoli profesi Diskuse: splňuje sociální práce základní charakteristiky profese? Charakteristika
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu:
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_04_STYLY ŘÍZENÍ_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077
VíceDVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček
DVPP Další vzdělávání pedagogických pracovníků ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček Zvyšování kompetencí vedoucích pracovníků škol a školských zařízení Libereckého kraje v oblasti řízení a personální politiky
VíceUčební cíl: Obsahová náplň předmětu:
Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se
VíceWS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE
WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE ISO 9001 revize normy a její dopady na veřejnou správu Ing. Pavel Charvát, člen Rady pro akreditaci Českého institutu pro akreditaci 22.9.2016 1 ISO 9001 revize normy a její dopady
VíceMetody personální práce. 1. setkání
Metody personální práce 1. setkání 1 Základní informace Základní požadavky (viz sylabus): četba povinné literatury absolvování jednoho testu napsání případové studie (bonusový úkol): 3 členné týmy 2 Informační
Více1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:
1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem
VíceStudijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod
Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy
VíceMZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM
Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ OBOR PODNIKÁNÍ A ADMINISTRATIVA TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky Vedoucí diplomové práce: Autorka:
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ KATEDRA ŘÍZENÍ ORGANIZAČNÍ KULTURA TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ KATEDRA ŘÍZENÍ ORGANIZAČNÍ KULTURA TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Vedoucí diplomové práce : Doc. Ing. Marie Horalíková CSc. Autorka práce : Kateřina
VíceAdaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová
B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,
VíceMANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ
Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní
VíceMezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura
VíceManagement. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
VícePsychologické základy vzdělávání dospělých
Psychologické základy vzdělávání dospělých PhDr. Antonín Indrák Mgr. Marta Kocvrlichová Úvod Tento studijní materiál vznikl jako stručný průvodce po některých základních tématech psychologie. Snažili jsme
VíceÚvod do teorií a metod sociální práce. Co je sociální práce a proč potřebuje teoretická východiska? Navrátil, Kříčková
Úvod do teorií a metod sociální práce Co je sociální práce a proč potřebuje teoretická východiska? Navrátil, Kříčková Vznik sociální práce Sociální práce, tak jak ji chápeme dnes, se vyvinula zejména v
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1)
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech, teoriích,
VíceOrganizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)
Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu
VíceTEST. 3. Jaké znáte funkce morálky: a) poznávací, regulativní a humanizační, b) poznávací a výchovná, c) výchovná, vzdělávací a limitující.
TEST 1. Jak definovat pojem etika: a) je to filozofická disciplína, jejímž objektem zkoumání je morálka, b) je to filozofická disciplína, jejímž objektem zkoumání je svědomí člověka, c) je to filozoficko-psychologická
VíceUčíme se maturitní otázku Organizování z výkladové prezentace. Zpracoval Ing. Jan Weiser
Učíme se maturitní otázku Organizování z výkladové prezentace Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova prezentace Postup jak uložit obsah tématu do dlouhodobé paměti? Obecnější začlenění problému Funkce řízení
VíceOrganizační chování. Úvod do studia organizačního chování
Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační
VíceTest pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -
1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální
VíceŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst,
VíceManažerská psychologie a manažerské poradenství
Manažerská psychologie a manažerské poradenství Pracovní skupina a pracovní tým PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní
VíceMetodologie výzkumu mezigeneračního učení: od otázek k výsledkům
Metodologie výzkumu mezigeneračního učení: od otázek k výsledkům Milada Rabušicová Lenka Kamanová Kateřina Pevná Ústav pedagogických věd, Filozofická fakulta Masarykovy university, Brno Výzkumný projekt
VíceÚvod a teoretický vstup do procesního řízení. Procesy Jičín, Bloky B2 B4 / B5 B7
Úvod a teoretický vstup do procesního řízení Procesy Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Bloky B2 B4 / B5 B7 Program 1. Základní zarámování projektu 2. Teoretický vstup do procesního řízení U1 Některé hlavní problémy,
VíceObsah. Úvod... VII. Seznam obrázků... XV. Seznam tabulek... XVII
Úvod.......................................................... VII Seznam obrázků................................................ XV Seznam tabulek................................................ XVII
VíceMANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser
MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera
VíceProcesní přístup k projektům informačních systémů. RNDr. Vladimír Krajčík, Ph.D.
Procesní přístup k projektům informačních systémů RNDr. Vladimír Krajčík, Ph.D. Jaká byla moje cesta k zavedení a užití procesních prvků při řízení projektů veřejných informačních systémů se zaměřením
VíceKompetenční modely. Ing. Kamila Procházková
Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu
VíceStrategický management a strategické řízení
Přednáška č. 2 Strategický management a strategické řízení vymezení principů paradigmatu strategického managementu pojetí a obsah strategického managementu, strategie a strategické analýzy vymezení strategického
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název
VíceRole lidí při realizaci strategie Cíl kapitoly. Základní pojmy. Proces integrace služeb ICT
Role lidí při realizaci strategie Cíl kapitoly Poskytnout informace o rolích jednotlivých osob ve škole při procesu integrace ICT do života školy. Kromě základního rozdělení rolí budou uvedeny konkrétní
VícePILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ
INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového
VíceStručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů
Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona
VícePROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ
Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním
VíceOperační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu
Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326 PROJEKT
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo
VíceOrganizační struktury. 3. cvičení
Organizační struktury 3. cvičení Organizační výstavba podniku Poslání organizování = vymezit a hospodárně zajistit plánované i jiné nezbytné činnosti lidí při plnění cílů a dalších potřeb firmy nebo její
VícePROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser
PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika
VíceT E O R I E M A N A G E M E N T U
T E O R I E M A N A G E M E N T U 9 ZS, akad.rok 2014/2015 Teorie managementu - VŽ 1 Aspekty organizační struktury Při návrhu organizační struktury se vychází z pěti hlavních aspektů : 1) Specializace
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Řízení lidských zdrojů lze chápat jako rozvíjení lidského potenciálu ve prospěch celého týmu,
VíceTEORIE ATRIBUCl (PŘISUZOVANÝCH VÝZNAMŮ CHOVÁNI) 23 POSTOJE 25 ZMĚNA NA INDIVIDUÁLNÍ ÚROVNI: ZMĚNA POSTOJŮ 28 HODNOTY 28
Obsah Předmluva xv Kapitola 1 Úvod 1 CO SE V TÉTO KAPITOLE NAUČÍTE 1 KLÍČOVÉ POJMY 1 ÚVOD 2 STUDIUM ORGANIZAČNÍHO CHOVÁNÍ 2 ORGANIZAČNÍ CHOVÁNÍ A PODNIKATELSKÉ PROSTŘEDÍ 3 STRUKTURA A PRINCIPY TÉTO PUBLIKACE
VíceRozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality
Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceIng. Eva Štěpánková, Ph.D.
Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Vymezení managementu Management, manažer Úrovně managementu Prostředí managementu Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola Řízení - vztah
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět FIREMNÍ A ORGANIZAČNÍ KULTURA
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět FIREMNÍ A ORGANIZAČNÍ KULTURA První část bude věnována tématu firemní kultura. Studium předmětu
VíceÚVOD DO MANAGEMENTU. Zpracoval Ing. Jan Weiser
ÚVOD DO MANAGEMENTU Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu 1. Proč a jak studovat management? 2. Základní pojmy a definice Definice organizace Definice managementu Podnikání a management 3. Historické
VíceOrganizace letního semestru
Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.
VíceStruk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.
Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako
VíceKompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio
Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_01_VZNIK MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,
VíceZdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové
Zdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Životní způsob (1) Relativně stabilní forma života člověka, konkrétní; se svým historickým vývojem Činnost,
VíceInformace a znalosti v organizaci
Informace a znalosti v organizaci Vladimíra Zádová Postavení informací a znalostí z hlediska úspěšnosti firmy Vnitřní faktory Rámec 7S faktorů úspěchu firmy [ Mc Kinsey ] Struktura Strategie Systémy Spolupracovníci
Více