Zpráva z ankety personalistů zaměřené na problematiku zaměstnávání seniorů

Transkript

1 Zpráva z ankety personalistů zaměřené na problematiku zaměstnávání seniorů Číslo aktivity09 Doc. PhDr. Petr Sak, CSc. Mgr. Karolína Saková Název projektu Proměna sociálního obsahu kategorie generace seniorů. Příspěvek k sociologii třetího věku. ASOV (příjemce) - ASOV (řešitelské pracoviště) doc. PhDr. Sak Petr CSc. ( řešitel ) 2007

2 O B S A H Úvodem 1. K metodologii a metodice výzkumu 2. Charakteristika organizací a respondentů personalistů. Využívání věkových kriterií v organizacích. Přednosti a nevýhody pracovníků v seniorském věku 5. Generační složení zaměstnanců firmy 6. Programy pro zaměstnance 7. Generační charakteristiky pracovníků

3 Úvodem Výzkumná anketa, jejíž výsledky vám jsou nyní předkládány, patří k počinům, která otvírají nová témata, provokují a kladou nové otázky. Také v metodologické rovině patří internetový výzkum stále ještě spíše k novinkám. Internet je využíván především v marketingovém výzkumu. V klasickém sociologickém výzkumu má jeho využití limity, které v sociologických výzkumech často nejsou zmiňovány. Problémem je, že internetový výzkum, tak jako mediální a jiné ankety, není reprezentativní. Existují však širší výzkumné záměry a výzkumné cíle, které využití internetového výzkumu nejen umožňují, ale kde je přímo vysoká relevance jeho použití. To je právě případ tohoto šetření, kdy v prvém roce řešení grantu mají výzkumné akce kvalitativní a vyhledávací charakter. Novost tématu výzkumu je v zaměření výzkumné pozornosti na ekonomickou sféru a v jejím protnutí s problematikou seniorů a generací.

4 1. K metodologii a metodice výzkumu Výzkumné šetření bylo provedeno prostřednictvím internetu. Dotazník byl zveřejněn na webu a respondenti, v tomto případě personalisté organizací, dostali elektronickou poštou průvodní dopis, který informoval o grantu a výzkumu a instruoval o způsobu vyplňování dotazníku. Kliknutím na url adresu se otevřel dotazník a respondent dotazník vyplnil přímo na webu. Po vyplnění dotazníku klikl na uložit. Tím se data uložila do systémového souboru. Výzkum na internetu nikdy nemá charakter reprezentativního šetření, tedy i tento výzkum je třeba vnímat jako anketu. Vzhledem k pozici této výzkumné akce ve struktuře empirických výzkumů grantu Proměna sociálního obsahu kategorie starší generace. Příspěvek k sociologii třetího věku, je relevance dat postačující. Předmětem výzkumu jsou názory, postoje a programy organizací ve vztahu k pracovníkům v seniorském věku a názory na generační specifika v organizaci. Objektem výzkumu jsou personalisté firem. Z oslovených organizací dotazník vyplnilo 75 personalistů. Jedná se o zástupce nejrůznějších organizací. Výběrový soubor tedy není homogenní, ale diferencovaný podle řady znaků. Následující grafy ukazují tuto diferenciaci, která je z hlediska výzkumných cílů žádoucí. Jde nám o postižení názorů v odlišných organizacích a tedy v odlišných sociálních a ekonomických podmínkách.

5 2. Charakteristika organizací a respondentů personalistů Většinu personalistů (77 %) představují ženy. V organizacích není pozice personalisty spojena s vyhraněným věkem. Personalisté plynule pokrývají celý věkový interval až do šedesáti let. Nejčetnějším vzděláním personalistů je středoškolské s maturitou (59 %), vysokoškolské vzdělání má 9 % personalistů. Výrobních organizací stejně, jako organizací působících ve službách, je 2 %, výzkum věda a školství je zastoupeno 15 % a státní a veřejná správa 9 %. Organizace pokrývají všechny regiony. Nejvíce jich je z Prahy, celá třetina. Následuje Středočeský (15 %) a Ústecký kraj (1 %). Výběrový soubor obsahuje také široké spektrum organizací podle počtu zaměstnanců. Nejvíce organizací (1 %) má do 100 zaměstnanců, 101 až 00 zaměstnanců uvádí % a 01 až 1000 zaměstnanců 25 % organizací.

6 Ve výběrovém souboru jsou také organizace, které se odlišují délkou své existence. Jsou zde organizace stabilizované s délkou trvání 21 0 let (27 %), nejčetnější s délkou trvání let ( %) a nově vzniklé s délkou trvání 1 10 let (27 %). Velká většina organizací je soukromá (71 %), státních je 21 % a veřejnoprávních 5 %. Českých organizací jsou dvě třetiny a zahraničních 5 %. % ředitelů organizací je muž. Nejčastější věk ředitele je v intervalu 6-60 let (5 %), ale výjimkou nejsou ani mladí ředitelé ve věku do 5 let (11 %) ani staří ředitelé ve věku nad 60 let (9 %).

7 Sociodemografický profil personalistů Personalista/ka Věk personalistů muž 2% žena 77% neodpověděl/a Nejvyšší ukončené vzdělání personalistů % VŠ 9 SŠ s maturitou 59 vyučen, SŠ bez maturity 1 neodpověděl/a %

8 Oblast působení organizace výroba služby 2 2 výzkum, věda, školství 15 státní a veřejná správa 9 informatika 7 zdravotnictví těžba/úprava/distribuce surovin/energií stavebnictví, architektura farmacie strojírenství servis/výroba automatizační techniky nákup a prodej masozpracovatelský kultura chemický průmysl elektrotechnika neodpověděl/a %

9 Kraj sídla organizace Zlínský Ústecký Středočeský 1 15 Praha 2 Plzeňský Pardubický Olomoucký Moravskoslezský 7 Liberecký 1 Královéhradecký Jihomoravský 7 Jihočeský 1 organizace sídlí ve více krajích (např. pobočky) %

10 Charakteristika organizace Délka existence organizace Počet zaměstnanců organizace 21 0 let zaměstnanců let zaměstnanců 1 10 let 27 neodpověděl/a zaměstnanců % %

11 Typ organizace soukromá 71 česká organizace 6 státní 21 zahraniční organizace s českým managementem 27 veřejnoprávní 5 zahraniční organizace se zahraničním managementem nevím neodpověděl/a % %

12 Financování organizace z vlastních zdrojů 69 státem 2 jiným způsobem 5 neví %

13 Sociodemografický profil ředitele/ky organizace Ředitel/ka Věk ředitele/ky žena 11 % více než 60 let mezi 6 a 60 lety 9 5 muž % mezi 6 a 5 lety do 5 let %

14 . Využívání věkových kriterií v organizacích Při přijímání nových pracovníků stanovuje věkový limit 1 % organizací a při obsazování manažerských funkcí 16 % organizací.

15 Využívání věkových kritérií při přijímání nových zaměstnanců Využívání věkových kritérií či věkových limitů při přijímání nových pracovníků Využívání věkových kritérií či věkových limitů při obsazování manažerských funkcí ne 79 % ne 1 % ano 1 % neodpov ěděl/a % ano 16 % neodpov ěděl/a %

16 . Přednosti a nevýhody pracovníků v seniorském věku Mají senioři jako pracovníci nějaké přednosti? To byla další otázka, na kterou personalisté odpovídali. Názor personalistů je poměrně jednoznačný a vyhraněný. 79 % uvedlo, že senioři mají specifické přednosti. Hlavní předností seniorů jsou jejich zkušenosti. To je skutečná nezastupitelná přednost, protože mladí lidé mohou mít vysoké vzdělání, včetně vysokoškolského doktorandského, ale zkušenosti se nedají získat jinak než prožitím života dlouhou profesní dráhou a proto zkušenost je koncentrována právě u seniorů. Za další přednosti seniorů považují personalisté loajalitu k organizaci, respekt a stabilitu. Personalisté také identifikovali nevýhody seniorů jako pracovníků. Nejčastěji personalisté uváděli jako nevýhodu malou flexibilitu a nízkou adaptabilitu seniorů (0 %), následuje pomalost, nižší výkonnost (29 %), únava, nedostatek energie, zapomnětlivost (27 %), dogmatismus, konzervativnost (21 %) a neznalost nebo nízká znalost práce s PC (1 %). Vesměs jde o charakteristiky, které se obecně s vyšším věkem pojí. Nízká úroveň počítačové gramotnosti je zmiňována relativně málo. Očekávali jsme, že půjde o hlavní negativní generační charakteristiku. Přitom tato charakteristika a její četnost budou dále klesat. Vedení 2 % organizací se domnívá, že senioři jsou nositelé specifických nezastupitelných hodnot. Především se jedná o zkušenosti a znalosti.

17 Přednosti seniorů Mají senioři přednosti? Jaké mají senioři přednosti ano 79 % ne 11 % neodpov ěděl/a, neví 10 % zkušenosti 5 % loajalita, respekt, stabilita 1 % praxe 7 % kontakty 5 % neodpověděl/a 2 % jiné 0 % Respondenti, kteří uvedli, že senioři mají přednosti N = 59

18 Negativa seniorů Mají senioři negativa? Jaké mají senioři negativa ano 6 % neodpov ěděl/a, neví 29 % ne % malá flexibilita, adaptabilita 0 % pomalost, nižší výkonnost 29 % fyzický stav, únava, nedostatek energie, zapomnětlivost 27 % dogmatismus, konzervatismus, neomylnost, namyšlenost 21 % neznalost nebo špatná znalost práce s PC 1 % neochota, neschopnost učit se 1 % jiné 10 % neodpověděl/a 2 % Respondenti, kteří uvedli, že senioři mají negativa N = 51

19 Názor vedení senioři poskytují specifické nezastupitelné hodnoty Senioři poskytují specifické nezastupitelné hodnoty Jaké nezastupitelné hodnoty senioři poskytují neodpov ěděl/a, neví % ano 2 % zkušenosti 1 % znalosti 29 % jiné 19 % ne 2 % Otázka: Domnívá se vedení vašeho podniku, že senioři mohou podniku poskytnout specifické, nezastupitelné hodnoty, které nemohou očekávat od mladších pracovníků? Respondenti, kteří uvedli, že senioři poskytují hodnoty N = 21

20 5. Generační složení zaměstnanců firmy Každá generace je nositelem odlišných vlastností vztažených k plnění pracovních úkolů. Lze tedy předpokládat, že existuje optimální složení souboru zaměstnanců podle věkového a generačního složení. Personalistům byla položena otázka, zda takové generační optimum existuje. Pouze zhruba třetina personalistů (6 %) se domnívá, že existuje optimální věkové či generační složení pracovníků.

21 Existence optimálního složení pracovníků podle věkových skupin Otázka: Domníváte se, že existuje optimální složení pracovníků organizace podle zastoupení mladé (do 0 let), střední (1-60 let) a staré generace (nad 60 let)? neodpov ěděl/a, neví 5 % ne 59 % ano 6 %

22 6. Programy pro zaměstnance Vztah vedení a zaměstnance v moderní firmě současnosti se nevyčerpává příkazy a platem. Úspěšnost firmy a přínos zaměstnance nejsou dány pouze platem. Moderní přístup usiluje jednak o co nejširší participaci zaměstnance a dále o rozvíjení potenciality zaměstnance jako subjekt lidského zdroje. Všeobecně přijímanou a všude deklarovanou tezí rozvoje jsou lidské zdroje. To se promítá do individuálních strategií organizací. Významnou součástí, a dá se přímo říci pilířem, je firemní vzdělávání jako významná forma celoživotního učení. Firmy, které podnikají v oborech a činnostech, které jsou na hrotu technologického vývoje, bez široce rozvinutého firemního vzdělávání ztrácejí dokonce konkurence schopnost. Ovšem pro rozvoj firmy mohou mít význam i další programy, zaměřené třeba cíleně na určitou skupinu zaměstnanců (např. firemní mateřská školka pro matky s malými dětmi), anebo pro celek zaměstnanců (placený psycholog pro řešení osobních problémů zaměstnanců, firemní bezúročné půjčky, rekreace).

23 S neustálým poklesem nezaměstnanosti a posouváním tlaku na trhu práce ve směru od převisu nabídky pracovní síly k převisu poptávky po pracovní síle se dá očekávat růst programů pro zaměstnance, které vytvoří pro firmu s lepšími programy systémovou výhodu na trhu práce. Ostatně takové programy jsou světově široce využívány pro specifickou skupinu vrcholových manažerů.takové cílené programy mohou být zaměřené i na seniory. Jak vypadá současná česká realita v této oblasti? Kolem dvou třetin organizací nemá program pro specifické skupiny zaměstnanců a pro seniory. Pro seniory má program zvyšující vzdělání a kvalifikaci 19 % organizací, sociální program pro seniory má také 19 % organizací a zdravotní, relaxační, rekreační programy má 12 % organizací.

24 Programy pro zaměstnance Programy pro seniory Programy pro vybrané skupiny nemá žádný program 60 nemá žádný program 6 vzdělávací, kvalifikační, rekvalifikační 19 matky s malými dětmi 11 sociální zdravotní, relaxační, rekreační jiný hendikepovaní jiné skupiny 5 nevím nevím/neodpověděl/a % % Otázka: Má vaše organizace program pro uplatnění seniorů? Zakroužkujte všechny programy, které vaše organizace má. Pokud má vaše organizace jiný program než níže uvedené programy, vypište prosím, jaký. Otázka: Má vaše organizace program pro uplatnění níže uvedených sociálních skupin?

25 7. Generační charakteristiky pracovníků Dále jsme chtěli zjistit názory personalistů a tedy organizací na charakteristiky příslušníků mladé, střední a staré generace. Personalistům byla předložena baterie vlastností a dalších osobnostních charakteristik a personalisté pomocí pětistupňové škály: 5 nejvíce typické; 1 netypické postupně přiřazovali kód ke každé vlastnosti. Řada grafů ukazuje výsledky. První tři grafy ukazují rozložení četností u každé generace pro všechny vlastnosti. Hodnocení mladé generace nepřekvapuje, podle personalistů jsou jejími typickými vlastnostmi: motivací k práci je výdělek, dynamičnost, flexibilita a zbrklost. Na opačném konci žebříčku, tedy netypické vlastnosti mladých pracovníků jsou: odpovědnost, zkušenost, soustavnost a systematičnost. U střední generace personalisté uvádějí jako typické vlastnosti: zkušenost, odpovědnost, motivací je výdělek, ale také vlastní práce, systematičnost a schopnost týmové práce. Netypické je pro střední generaci zbrklost, rigidnost, emocionální labilita, ale i flexibilita.

26 Starší generace je protipólem mladé generace. Typické je pro ni podle personalistů zkušenost, konzervativnost, rozvážnost, odpovědnost, moudrost a soustředěnost na práci. Naopak je pro ni netypické dynamičnost, zbrklost, kupodivu schopnost týmové práce, ale i tvořivost. Další grafy pomocí průměru porovnávají vlastnosti tří generací. Z komparací se ukazuje, že mladá a stará generace jsou protikladné. Co je typické pro mladou generaci, je netypické pro starou generaci a naopak. Střední generaci charakterizuje určitá vyváženost, typičtější je, že jejich pracovníci nedosahují extrémních hodnot ani u pozitivních, ani u negativních vlastností. Výsledky empirického výzkumu, názory personalistů, potvrdily výchozí grantovou hypotézu, že každá generace je nositelem specifických vlastností, přičemž každá vlastnost je sama o sobě pro výsledek pracovních aktivit potřebná a přínosná. Logicky z výsledků vyplývá, že proměňováním generační skladby pracovníků organizace či celé národní ekonomiky se mění zastoupení vlastností v pracovním procesu.

27 Charakteristiky typické pro pracovníky generace 15 až 0 let 5 nejvíce typické 2 1 netypické neodpověděl motivací je výdělek 57 dynamičnost flexibilita 6 zbrklost 2 tvořivost soustředění na práci/nerozptylování soukr. živ schopnost týmové práce 9 7 emocionální labilita 9 27 houževnatost 19 motivací je vlastní práce 7 16 vytváření na pracovišti pozit. emoc. atmosféry 2 rozvážnost 1 schopnost vtahovat podřízené do rozhodování 0 emocionální stabilita 0 schopnost nalézat kompromisy 0 moudrost rigidnost 0 1 konzervativnost systematičnost 0 15 soustavnost 0 2 zkušenost 0 17 odpovědnost % 10% 20% 0% 0% 50% 60% 70% 0% 90% 100%

28 Charakteristiky typické pro pracovníky generace 1 až 60 let 5 nejvíce typické 2 1 netypické neodpověděl zkušenost odpovědnost motivací je výdělek motivací je vlastní práce systematičnost schopnost týmové práce moudrost tvořivost soustředění na práci/nerozptylování soukr. živ soustavnost rozvážnost emocionální stabilita schopnost nalézat kompromisy konzervativnost houževnatost vytváření na pracovišti pozit. emoc. Atmosféry 9 schopnost vtahovat podřízené do rozhodování dynamičnost flexibilita emocionální labilita rigidnost zbrklost % 10% 20% 0% 0% 50% 60% 70% 0% 90% 100%

29 Charakteristiky typické pro pracovníky generace 61 a více let 5 nejvíce typické 2 1 netypické neodpověděl zkušenost 72 konzervativnost 59 rozvážnost 0 9 odpovědnost 7 moudrost 1 soustředění na práci/ nerozptyl. soukr. živ emocionální stabilita 2 27 soustavnost 20 9 motivací je vlastní práce 19 6 schopnost nalézat kompromisy rigidnost 1 19 systematičnost 1 1 motivací je výdělek flexibilita vytváření na pracovišti pozit. emoc. atmosféry 16 schopnost vtahovat podřízené do rozhodování 19 emocionální labilita 11 houževnatost 27 tvořivost 9 schopnost týmové práce 1 20 zbrklost dynamičnost % 20% 0% 60% 0% 100% 9

30 Charakteristiky typické pro pracovníky jednotlivých generací nejvíce typické a více netypické 1 zbrklost soustavnost flexibilita konzervativnost rigidnost moudrost

31 Charakteristiky typické pro pracovníky ve věku 15 0 let nejvíce typické 5 motivací je výdělek dynamičnost flexibilita zbrklost vytváření pozitiv. emoc. tvořivost schopnost týmové práce atmos. na soustředění pracovišti na práci, emoc. labilita nerozptylování houževnatost soukr. živ. systematičnost motivací je vlastní práce schopnost vtahovat podřízené do rozhodování odpovědnost schopnost nalézat kompromisy emocionální stabilita moudrost rigidnost rozvážnost soustavnost zkušenost konzervativnost netypické 1

32 Charakteristiky typické pro pracovníky ve věku 1 60 let nejvíce typické odpovědnost zkušenost schopnost týmové systematičnost rozvážnost práce soustavnost motivací je výdělek emocionální stabilita motivací je vlastní práce schopnost nalézat kompromisy moudrost konzervativnost tvořivost houževnatost soustředění vytváření na práci, pozitiv. nerozptylování emoc. soukr. živ. atmos. na pracovišti schopnost vtahovat podřízené do rozhodování dynamičnost flexibilita rigidnost 2 emocionální labilita zbrklost netypické 1

33 Charakteristiky typické pro pracovníky ve věku 61 a více let nejvíce typické 5 zkušenost konzervativnost rozvážnost soustředění odpovědnost na práci, moudrost nerozptylování soukr. živ. soustavnost emocionální stabilita systematičnost 61 a více motivací je vlastní práce rigidnost schopnost nalézat kompromisy houževnatost schopnost vtahovat motivací je výdělek podřízené do rozhodování schopnost týmové práce vytváření pozitiv. emoc. emocionální labilita tvořivost atmos. na pracovišti flexibilita 2 zbrklost dynamičnost netypické 1