UNIVERZITA JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA

Transkript

1 UNIVERZITA JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA BAKALÁŘSKÉ PREZENČNÍ STUDIUM BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Eliška Nenádlová Mobbing Praha 2014 Vedoucí bakalářské práce: Doc. JUDr. Mgr. Joža Spurný, Ph.D.

2 JAN AMOS KOMENSKY UNIVERSITY PRAGUE BACHELOR FULL-TIME STUDIES BACHELOR THESIS Eliška Nenádlová Mobbing Prague 2014 The Bachelor Thesis Work Supervisor: Doc. JUDr. Mgr. Joža Spurný, Ph.D.

3 Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je mým původním autorským dílem, které jsem vypracovala samostatně. Veškerou literaturu a další zdroje, z nichž jsem při zpracování čerpala, v práci řádně cituji a jsou uvedeny v seznamu použitých zdrojů. Souhlasím s prezenčním zpřístupněním své práce v univerzitní knihovně. V Praze dne Eliška Nenádlová

4 Poděkování Chtěla bych poděkovat svému vedoucímu bakalářské práce Doc. JUDr. Mgr. Jožovi Spurnému, Ph.D. za odborné vedení práce a užitečné rady při jejím zpracování.

5 Anotace Bakalářská práce se ve své teoretické části zabývá obecným vysvětlením pojmu mobbing a jeho forem včetně náhledu do historie. Zmapuje celý proces mobbingu zahrnující příčiny, kategorie, fáze a důsledky mobbingu. Popíše nejčastější typy obětí i pachatelů. Obsáhne i téma sexuálního obtěžování. Analyzuje nejpodstatnější kritéria a nabízí doporučení, jak se k případnému mobbingu postavit. Identifikuje hlavní zdroje pro boj s mobbingem včetně legislativy České republiky v dané problematice. V empirické části bude bakalářské práce zjišťovat podvědomí širší společnosti o problematice mobbingu, jak se k ní staví, zda vědí, kam se v případě výskytu násilí na pracovišti obracet a jak na něj reagovat. Mapuje výskyt mobbingu a jeho řešení ze strany zaměstnavatele. Klíčová slova Bossing, dotazníkové šetření, harašení, kategorie mobbingu, legislativa, mobbing, prevence, proces mobbingu, rozhovor, řešení, sexuální obtěžování, staffing.

6 Annotation The theoretical part of the thesis provides a general explanation of the concept of mobbing and its forms including insight into history. It maps the entire process including the causes of mobbing, its categories, phases, and consequences. It describes the most common types of victims and perpetrators. It also includes sexual harassment. It analyzes its most important features and offers recommendations on how to stand up to it. It identifies key resources for the fight with mobbing, including the Czech legal framework in this specific area. The empirical part of this thesis identifies attitudes of the wider society towards mobbing, what are their opinions, whether they know where to go in case of violence in the workplace and how to defend themselves. It maps the frequency of mobbing and its solutions offered by the employers. Key words Bossing, categories of mobbing, harrasment, interview, legislation, mobbing, mobbing process, prevention, survey, sexual harrasment, solution, staffing.

7 OBSAH ÚVOD MOBBING A JEHO FORMY Bossing Staffing PROCES MOBBINGU Příčiny mobbingu Oběť mobbingu Pachatel mobbingu Kategorie mobbingu Fáze mobbingu SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ DŮSLEDKY MOBBINGU PREVENCE Šest stupňů ke kooperativnímu řešení konfliktu ŘEŠENÍ Aktivní obrana LEGISLATIVA ČR EMPIRICKÁ ČÁST Rozhovor Příběh Věry M Dotazníková metoda...40

8 8.2.1 Cíl průzkumného šetření Otázky a hypotézy průzkumu Metodika průzkumu a způsob získávání dat Časový harmonogram Analýza a interpretace průzkumu DOPORUČENÍ PRO PRAXI ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ SEZNAM OBRÁZKŮ, GRAFŮ A TABULEK SEZNAM PŘÍLOH... 81

9 ÚVOD Autorka práce se bude zabývat negativními jevy na pracovišti, konkrétně mobbingem, jakožto šikany na pracovišti. Silně zasahuje do oblasti mezilidských vztahů jak jedince a jeho okolí, tak i celé společnosti. Cílem této bakalářské práce bude podat komplexní informace o tématu mobbingu, obecné vysvětlení pojmu a jeho forem včetně náhledu do historie. Bude se zabývat celým procesem mobbingu zahrnující příčiny, kategorie, fáze a důsledky mobbingu. Nastíní nejčastější typy obětí i pachatelů. Bakalářská práce obsáhne i téma sexuálního obtěžování. Analyzuje nejpodstatnější kritéria a nabízí doporučení, jak se případnému mobbingu bránit. Identifikuje hlavní zdroje pro boj s mobbingem včetně legislativy České republiky v dané problematice. Cílem empirické části bakalářské práce bude zjistit, jaké podvědomí má širší společnost o problematice mobbingu, jak se k ní staví, zda vědí, kam se v případě výskytu násilí na pracovišti obracet a jak se proti němu bránit. Mapuje výskyt mobbingu a jeho řešení ze strany zaměstnavatele. Problematika mobbingu je pouze zdánlivě novým či moderním problémem dnešní společnosti. Důsledkem vyššího tlaku tržní ekonomiky tráví lidé v pracovním kolektivu stále více času, a tím se i zvyšuje pravděpodobnost výskytu jakéhokoliv nevhodného chování. Ať už z důvodu častějšího výskytu třecích ploch, tlaku na jednotlivce podávat co nejlepší výkon, či vysoké konkurence ve firmách. Zaměstnanci se s šikanou setkávají poměrně často a ne vždy dokáží rozpoznat hranice, kdy se jedná o neškodný žert a kdy už se jedná o cílené a systematické napadání. Nadřízený leckdy výskyt mobbingu na jeho pracovišti nepřizná. Nechce být viděn jako neschopný řídit svůj tým. O to hůře se s mobbingem bojuje. Teoretická část obsahuje 6 kapitol. První kapitola se zabývá pojmem mobbing. Nastíní jeho historii, vysvětlí jeho pojem a pojmy jemu příbuzné, jako bossing a staffing. Druhá kapitola objasní samotný proces mobbingu. Vysvětlí jeho příčiny, které mohou být jak na straně vedení firmy, na straně kolektivu spolupracovníků a vedení firmy, tak na straně poškozeného pracovníka. Uvede 5 kategorií mobbingu podle forem chování a postupů a 4 fáze, které u mobbingu nastávají. 9

10 Další neméně důležitou kapitolou je kapitola o sexuálním obtěžování jako o jednom z prostředků využitelným pro šikanu. Čtvrtá kapitola se bude zabývat důsledky mobbingu jak ekonomickými pro samotnou společnost, tak zdravotními pro postiženého pracovníka. Pátá kapitola obsáhne prevenci pro formy, aby se mobbing zcela eliminoval ještě před tím, než vypukne. V návaznosti vylíčí šest stupňů ke kooperativnímu řešení problému. Následující kapitola nabídne řešení mobbingu a možnosti aktivní obrany. Poslední kapitolou teoretické části bude zmapování legislativy ČR v oblasti mobbingu, sexuálního obtěžování a diskriminace. Praktická část se bude dělit do dvou částí. První částí bude strukturovaný rozhovor s obětí mobbingu. Ve druhé části bude použita dotazníková metoda, která se pokusí potvrdit či vyvrátit vyslovené hypotézy. Následně bude zpracováno doporučení pro praxi a závěrem shrnuta celá práce. 10

11 1 MOBBING A JEHO FORMY Samotné slovo mobbing má základy v angličtině (mob - hromadně napadnout, dotírat). Podle Lenky Svobodové není zcela jasné, která země začala pojem mobbing používat jako první. Anglicky mluvící země ho považují za německý vynález, zatímco německy mluvící země jej mají za anglický vynález. Někteří autoři uvádí, že jako první začal pojem mobbing používat rakouský etolog Konrád Lorenz ( ), jiní uvádí anglického ornitologa Franka Finna ( ). Pojem mobbing se používal ve spojení se zvířecím chováním. Finn jím označoval chování ptáků k ostatním ptákům, zatímco Lorenz zase jako útok smečky na vetřelce, který vnikl do jejího teritoria. 1 Výzkumem v oblasti šikany na pracovišti se jako první začal zabývat švédský lékař Hanz Leymann. První články s tématem psychického týrání na pracovišti publikoval v roce Konstatoval, že o mobbing se jedná v případě, kdy agresor útočí minimálně jednou týdně po dobu 6 měsíců. Ve Velké Británii se používá spíše pojem bullying, v USA pak employee abuse. Všechny termíny lze definovat jako šikanu na pracovišti. Jedná se o dlouhodobé a systematické napadání vybraného zaměstnance. Jde o souhrn negativních technik cíleného psychologického terorizování a šikanování řízeného spolupracovníky. 2 Mobbing je zpravidla realizován úmyslným systematickým intrikováním, rafinovaným šikanováním, diskriminováním, zesměšňováním, odmítáním spolupráce, zatajováním informací, zlomyslným pomlouváním či osočováním. Literatura se rozchází v názoru, co samotný pojem mobbing znamená. Některé prameny interpretují mobbing jako obecnou šikanu na pracovišti, jiné jako šikanu mezi spolupracovníky. Podle Svobodové se mobbing na rozdíl od šikany odehrává pouze mezi dospělými, a to převážně na pracovišti. Šikana se vyskytuje v hierarchicky jednodušší společnosti, jako je například škola nebo armáda. Šikana je snáze rozpoznatelná a bývá často 1 SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN VYMĚTAL, J. Průvodce úspěšnou komunikací: efektivní komunikace v praxi. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN

12 provázena fyzickým násilím. Šikana způsobuje oběti psychické nebo fyzické utrpení, častým motivem bývá prospěch nebo zisk. Mobbing je skrytý, propracovanější, dlouhodobý. Jeho cílem bývá učinit z oběti problémového pracovníka a tím ohrožuje jeho existenční jistoty. Je charakteristický vysokým podílem psychologických útoků na úkor fyzického násilí. Mnohonásobně více se vyskytují intriky, pomluvy a donášení nadřízeným. 3 Cílem mobbingu je oběť poškodit, zničit jeho pověst, váženost, způsobit mu škodu, znemožnit vyjádřit svůj názor a zničit jeho sociální vztahy na pracovišti až po jeho úplné vyčlenění z pracovního týmu. Výsledkem pak bývá, že šikanovaný pracovník trpí depresemi, poruchami spánku, zažíváním, bolestmi hlavy, neurózami a dalšími psychosomatickými onemocněními. V souvislosti s mobbingem se stále častěji také používají pojmy bossing a staffing. 1.1 Bossing Bossing je charakterizovaný jako psychický teror praktikovaný nadřízenými pracovníky. Jde o chování vedoucího, které poškozuje podřízeného před jeho kolegy, znesnadňuje či znemožňuje mu jeho práci. Může mít nejrůznější podoby, například v pohrůžkách výpovědí, zadáváním nesplnitelných úkolů, odmítání žádosti o dovolenou v požadovaném termínu či blokováním ohodnocení pracovních výsledků. Podle Hubinkové jsou hlavní příčinou bossingu nejen negativní vlastnosti vedoucího pracovníka, ale i strach vedoucího pracovníka o pracovní pozici a velice často i žárlivost na schopného, vzdělaného a ambiciózního podřízeného. Ten může představovat hrozbu pro svého nadřízeného. Vedoucí může začít mít pocit, že ztrácí kontrolu nad svými podřízenými, bojí se jejich názorů, o kterých má pocit, že ho mohou ohrozit. Vedoucí může být i pod tlakem celé organizace, a tak může začít bezmyšlenkovitě jednat a přidělovat nesplnitelné úkoly. Manažeři často trvale kontrolují 3 SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN

13 své podřízené, což je velice nepříjemné. Dělají jim nečekaná překvapení, snižují jim pravomoc, pracovně je izolují a někdy zpochybňují i psychický stav oběti Staffing Staffing je naopak vysvětlovaný jako šikana vedená podřízenými pracovníky proti nadřízenému. Cílem staffingu je znemožnění nebo úplné zničení nadřízeného. Kromě výše uvedených forem mobbingu se vyskytuje ještě řada dalších termínů, které popisují jednotlivé druhy agresivních útoků. Beňo mezi ně řadí: - staffing (angl. starf vedení, štáb) představuje útoky zaměstnanců na vedoucí pracovníky nebo vedení. Jeho cílem je úplné zničení nadřízeného nebo vedení či veškeré personální a podnikové politiky. Tyto agresivní útoky se vyskytují poměrně vzácně. Většinou je staffing spojován s příchodem osoby na vedoucí pozici, jejíž metody nebo styl řízení podřízení neschvalují a nerespektují zároveň. Jiným příkladem může být povýšení bývalého kolegy podřízených, - stalking (angl. stalk- lov, honba, pronásledování) obtěžování, pronásledování za pomoci např. výhrůžek násilím, telefonních anonymů, - chairing (angl. chair židle, křeslo) představuje specifickou formu útoků na úrovni nejvyšších vedoucích, jakýsi souboj o křeslo, - defaming (angl. defame fáma) jde o otevřený neférový útok především na pověst jednotlivce, skupiny nebo organizace na veřejnosti, - shaming (angl. shame stydět se) je vázán na konkrétní pomluvy jednotlivce. 5 4 HUBINKOVÁ, Z. Psychologie a sociologie ekonomického chování. 3., aktualiz., dopl. a přeprac. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN BEŇO, P. Můj šéf, můj nepřítel?: efektivní komunikace v praxi. 1. vyd. Šlapanice: ERA group, 2003, s. 42. ISBN

14 Obrázek 1: Mobbing, bossing, staffing. Zdroj 6 6 autor práce,

15 2 PROCES MOBBINGU 2.1 Příčiny mobbingu Profesor Leymann uvádí deset základních spouštěčů, které mohou být důsledkem pro vznik mobbingu: 1. Nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí, autoritářský styl vedení. 2. Nízká schopnost vypořádat se s konfliktem. 3. Permanentní tlak na zvyšování výkonů a snižování nákladů. 4. Firemní kultura s nízkou úrovní etiky. 5. Nedostatky ve vnitropodnikových strukturách. 6. Strach před ztrátou zaměstnání (napjatá ekonomická situace). 7. Závist a konkurenční vztahy (konkurenční myšlení). 8. Podstatné rozdíly v míře, případně nedostatek tolerance. 9. Destruktivní zacházení s chybami či omyly. 10. Struktura osobnosti mobbovaného. 7 Jiří Halík rozdělil podněty mobbingu do několika skupin, kde problém vzniká: Na straně vedení firmy: - v personální oblasti je nedostatečně schopný vedoucí pracovník, - nadměrný tlak na produktivitu práce, - nízká firemní kultura v oblasti vztahu k lidem, - chybně fungující firemní struktury. 7 BEŇO, P. Můj šéf, můj nepřítel?: efektivní komunikace v praxi. 1. vyd. Šlapanice: ERA group, 2003, s. 59. ISBN

16 Na straně kolektivu spolupracovníků a vedení firmy: - nedostatek tolerance, - závist, pomluvy. Na straně poškozeného pracovníka: - problémy při řešení konfliktních situací, - strach ze ztráty zaměstnání, které může vést k tolerování útoku na svou osobu, - specifické povahové vlastnosti.8 Pouze jen kombinace z některých výše uvedených faktorů může vést k vyvolání stresu. Především u méně odolných či nepřizpůsobivých jedinců. 2.2 Oběť mobbingu Obětí mobbingu se může stát každý. Odborníci se shodují, že neexistuje žádný univerzální model, který by popisoval charakteristiky typické pro pracovníky, kteří se stali obětí mobbingu. Mobbing může postihnout pracovníky nehledě na pohlaví, rasu, pracovní pozici či vzdělání. Existují ovšem rizikové skupiny, které jsou náchylnější k projevům mobbingu. Jedná se zejména o pracovníky, kteří se jakkoliv odlišují od průměru v daném prostředí, jsou něčím odlišní nebo nápadní. Může se jednat o odlišnou barvu pleti, styl oblékání, náboženské nebo politické vyznání nebo jedinou ženu v čistě mužském kolektivu. Zvláště ohroženou skupinu představují lidé s tělesnou vadou, jako například špatná chůze, koktání, tiky v obličeji nebo přílišné zčervenání v obličeji v důsledku nervozity. Další ohroženou skupinou jsou nováčci v zaměstnání. Leckdy jsou považováni za vetřelce a svým elánem za přímé ohrožení. Nováček přichází do již sehraného kolektivu, ve kterém jsou již zavedená pravidla a představují potencionální narušení systému. Nový pracovník se stává objektem pro šikanu zejména v okamžiku, kdy se odlišuje ve vzdělání, pracovním nasazení či věkem. Pachatelovi hraje do karet 8 HALÍK, J. Vedení a řízení lidských zdrojů: mobbing skryt á hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s Vedení lidí v praxi. ISBN

17 zejména fakt, že nový pracovník si dosud nestihl vytvořit vazby na další spolupracovníky. Úspěšní lidé se také velice často stávají terčem nenávisti, pomluv a šikanování. Pachatel oběť nešikanuje z důvodu ohrožení, ale ze závisti. Velkou skupinou mobbovaných představují psychicky slabí jedinci. Leckdy jde psychická labilita ruku v ruce s velice nízkým sebevědomím a existenční závislostí na své práci. Často hledají chyby na své straně nebo omlouvají jednání mobbera. Zatímco oběť se snaží pochopit jednání pachatele, ten tím získává dojem, že se oběti nedotýká tolik, kolik by chtěl a své útoky ještě přitvrdí. Oběť za vznik mobbingu tedy nemůže, ale svůj podíl má na tom, že se včas nezačne bránit. Rozhodně však nelze hovořit o vině, protože než oběť rozpozná, že je mobbována, uběhne hodně času a dojde ke ztrátě mnoha sil Pachatel mobbingu Stejně jako u oběti, ani u pachatele mobbingu nelze sestavit obecnou charakteristiku. Lze ale popsat typické znaky, které bývají společné všem mobberům. Mobberem se nezřídka stává nevyzrálá osoba s dětinským a agresivním chováním. Často se jedná o nevyrovnané jedince, kteří se bojí vlastního selhání a pomocí mobbingu si posilují vlastní sebevědomí. Mezi mobbery se také objevují kariéristé, kteří se snaží prosadit na úkor druhých. Může se také jednat o lidi, kteří neuznávají nic než svá vlastní pravidla a zákon silnějšího. 10 J. Spurný uvádí několik osobnostních dispozic způsobujících neschopnost jedince adekvátně řešit svůj vnitřní konflikt vznikající z neuspokojených potřeb a nedosažených cílů. Řadí mezi ně: omezenou či sníženou schopnost reálně vnímat realitu, myšlenkovou strnulost, citovou nevyrovnanost, popudlivost, zvýšenou sugestibilitu, 9 SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s. 46. ISBN

18 nedostatek sebevědomí, zvýšenou agresivitu, neschopnost přizpůsobit se, impulsivnost, sklony k úzkosti, snahu svalovat vinu na druhé, nedostatek vůle aj. 11 Pavel Beňo charakterizuje typologii osob dopouštějících se mobbingu a bossingu a sexuálního obtěžování následovně: Klasický bosser mobbuje, protože má moc a též potřebu se o ní neustále utvrzovat, či se k této moci dere. Metody, které používá, jsou prověřování druhých nesmyslnými či nedůležitými úkoly. Neuznává práci druhých, neustále jejich práci veřejně kritizuje s cílem je zesměšnit a ponížit. Toto vše dělá jen s jediným cílem, všem ukázat kdo je tady pánem. Pro tohoto jedince je typická schopnost postupovat rafinovaně a má ve firmě potřebné konexe včetně potřebných informací. Ve stresových situacích dovede jednat bez skrupulí. Závistivec jeho typickou obětí jsou osoby mající schopnosti nebo vlastnosti, které on nemá. Jeho metodou je znevažování a poškozování dobré pověsti oběti. Zbabělec jeho motivací je strach z oběti z důvodu nedostatku sebevědomí. Bojí se změn. Často je sám obětí klasického bossera a vědomě šíří a rozdmýchává atmosféru zloby a marnosti. Bojí se přímé konfrontace. Jeho typickými výroky jsou o tom s vámi nemá cenu diskutovat. Často se sám staví do role oběti. Škodolibec cítí pocit sebeuspokojení, když může někoho šikanovat, pomlouvat či intrikovat. Často je to vedoucí, co má pocit, že pokud neoznačí aktivně viníka jako první, mohl by být za viníka považován i on sám. Tradicionalista je ochráncem tradičních hodnot, zvyklostí a řádu. Cílem jeho útoků se stává vše nové a ti, co si dovolí porušovat tradice. Častou obětí jsou nováčci na jeho pracovišti. Ušlechtilý pomocník ví, co se má a co se sluší, a rád o tom každého poučí. Vždyť je to pro jeho dobro. Jeho skutečným motivem je ovšem touha všechny poučovat, ovládat a manipulovat s nimi. Na ty, kdo si takové chování nenechají od něho líbit, si hned stěžuje u vedoucího SPURNÝ, J. Psychologie násilí: o psychologické podstatě násilí, jeho projevech a způsobech psychologické obrany proti němu. 1. vyd. Praha: Eurounion, 1996, s. 41. ISBN BEŇO, P. Můj šéf, můj nepřítel?: efektivní komunikace v praxi. 1. vyd. Šlapanice: ERA group, 2003, s ISBN

19 B. Huberová pak uvádí další dělení pachatelů. Rozlišuje jedince dopouštějící se mobbingu: Strůjce jedinci, kteří se prostřednictvím mobbingu snaží získat určité výhody nebo se snaží zbavit frustrace. Jde o určující činitele vymýšlející nové metody ničení oběti. Náhodné pachatele mobbery se stávají tehdy, když se v rámci trvalého sporu vzniknuvšího z nevýznamného konfliktu rozhodnou svého protivníka zničit. Spoluúčastníky existují dvě skupiny spoluúčastníků. Jedni se mobbingu účastní aktivně a mobbera podporují tím, že oběť zatlačují do ústraní. Druzí problém přehlížejí a snaží se stát stranou. Pasivní spoluúčastníky Leymann označuje za potenciální pachatele. 13 L. Svobodová zakládá svou typologii na motivech, které mobbery nutí k tomuto nežádoucímu chování na pracovišti. Mobbery dělí na: Závistivce a upíry energie - snaží se zničit nebo si přivlastnit výhody oběti, kterými sami nedisponují. Tyrany a manipulátory zvyšují si své sebehodnocení ubližováním druhým, které jim činí potěšení. Diktátory touží po moci, obdivu a uznání. Ničitele konkurence snaží se zamezit srovnávání jich samých s někým jiným. Nespokojené zmírňují svou nejistotu a frustraci přenášením svých chyb a nedostatků na druhé. Stresované popírají vlastní utrpení, bolest, obtíže a deprese. Znuděné vyplňují čas vzniklý v důsledku špatné organizace práce, jejím nedostatku či její monotónnosti. Bývalé oběti snaží se zabránit opětovným útokům směřovaným proti jim samým. Středobody vesmíru staví se do role obětí a využívají jim věnovanou pozornost HUBER, B. Psychický teror na pracovišti: mobbing. Vyd. 1. Martin: Vydavateľstvo Neografie, 1995, s ISBN SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN

20 2.4 Kategorie mobbingu Podle autorů Doležala, Máchala a Lacka lze mobbing dle forem chování a postupů sjednotit do 4 kategorií: Kategorie I: útok na možnost pracovníka vyjádřit se, svěřit se spolupracovníkovi či nadřízenému (neustálé přerušování, kritika, vyhrožování a zastrašování). Kategorie II: útoky na sociální vztahy (nemluví se spolupracovníkem, není brán v potaz, pracovník je odloučen od svých kolegů). Kategorie III: útoky na pověst, úctu a váženost pracovníka (pomluvy, zesměšňování, diskriminace). Kategorie IV: útoky na kvalitu pracovního či osobního života (nesmyslné pracovní úkoly, nesplnitelné úkoly). Kategorie V: útoky na zdraví (práce poškozující zdraví, vyhrožování fyzickým násilím, sexuální obtěžování) Fáze mobbingu Mobbing je proces dlouhodobý a postupný. Nikdy nepřichází náhle. Je to cílevědomý a vysilující proces, který má ve svých jednotlivých vývojových fázích svou dynamiku. Beňo rozdělil mobbing do čtyř fází. Pro každou fázi je typický určitý model chování mobbera k oběti mobbingu. Psychický tlak vyvíjený na oběť se během jednotlivých fází stupňuje. První fáze Nevyřešený konflikt. V první fázi se zpravidla jedná o neškodné vtípky, špičkování a drobné neomalenosti. Jde o počátek konfliktu, který pokud se neřeší, mobber získává převahu. Při včasném zásahu a vyřešení problému lze mobbingu včas předejít. Nevhodné chování může iniciovat pouze jeden člověk, avšak nezřídka kdy se útoku účastní celá skupina kolegů. Pokud není problém konstruktivně vyřešen (např. 15 DOLEŽAL, J, P. MÁCHAL a B. LACKO. Projektový management podle IPMA: efektivní komunikace v praxi. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Grada, 2012, s ISBN

21 zveřejněním ze strany oběti), pachateli mobbingu to dá signál k pokračování teroru, převahu nad obětí, mobbing může naplno propuknout a ze strany mobbera nastává další fáze. Druhá fáze Psychoteror dostává zelenou. V této fázi jde již o plánované a promyšlené chování, které má za cíl izolovat oběť od okolí. Kolem osoby je budována neviditelná zeď. Jsou omezovány ve svých kompetencích a odřezávány od svého okolí. Metody pachatele jsou velmi rozmanité. Jedná se především o: - odpírání důležitých informací, spřádání nejrůznějších intrik a pastí - oběť přestanou zdravit nebo neodpoví na její pozdrav - vypuštění pomluv a drbů o dotyčné osobě, přehnané kritizování chyb oběti, vysmívání se tělesným vadám, imitace a parodování oběti - zpochybnění odborných kompetencí oběti - vědomé poskytování nepravdivých zpráv a zavádějících informací; velice často se proti oběti používá teror po telefonu od zesměšňování jména volajícím, napodobování způsobu mluvy až po anonymní výhružné telefony Třetí fáze Do hry vstupuje šéf. V této fázi již obvykle přináší snaha mobbera své ovoce. Zvláštní situace a nestandardní chování oběti se stává předmětem zájmu nadřízeného. Někdy na sebe upozorní oběť sama, protože silný tlak již nemůže unést a hledá zastání u svého nadřízeného. Stálé útoky a napadání přinášejí oběti velký stres, který se následně promítne do pracovního výkonu oběti. Zhoršuje se výkonnost i kvalita práce oběti. Oběť se snaží z této dostat, a tak hledá podporu na personálním oddělení či u odborů. V případech, kdy nadřízený zjistí, že oběť se snaží své problémy řešit mimo firemní prostředí, obrátí se mnohdy i on proti oběti. Často dokonce oběť označí za důvod vzniklého mobbingu. Nadřízený shledá oběť neschopnou se přizpůsobit a také neloajální vůči svému pracovišti. Čtvrtá fáze Vyloučení oběti z kolektivu, firmy či organizace. V této fázi vedoucí pracovník, popř. personální oddělení rozhoduje o dalším osudu pracovníka, pokud on sám dosud snášel teror od svých kolegů a nadřízených a doposud neodešel z organizace. Zaměstnanec může být přeřazen na jiné oddělení, kde by měl mít lepší podmínky, bohužel ve většině případů bývá oběť donucena odejít z organizace. Protože nebývá jednoduché najít a zformulovat dost pádný a zákonný důvod k podání výpovědi oběti, bývá skoro pravidlem, že místo potrestání nebo odchodu mobbera, 21

22 musí odejít právě oběť. Oběť je více či méně brutálně donucena odejít výpovědí nebo ve stále častějších případech podepsat dohodu o skočení pracovního poměru BEŇO, P.: Můj šéf, můj nepřítel? 1. vydání. Šlapanice: ERA, 2003, s ISBN

23 3 SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ Na začátek této kapitoly je nutno podotknout, že sexuální obtěžování není další kategorií šikany na pracovišti, nýbrž jedním z možných prostředků každého druhu šikany. Je pouze jedním z dalších nástrojů, jak napadat vybraného jedince. Pro výraz sexuální obtěžování se také často používá harašení či sexuální harašení (od anglického sexual harrassment ). Zpravidla se děje verbální komunikací formou dvojsmyslných narážek, poznámek, vtipů se sexuálním podtextem, nenápadných návrhů a nátlaku. Z neverbálních prvků se například používají dlouhodobé pohledy, gesta a náznaky rukou, poloha nohou. Obtěžování fyzickou formou probíhá obvykle dotekem, poplácáním, pohlazením, až po hrubé napadení či znásilnění. Podle DeVita existují dvě obecné kategorie sexuálního obtěžování na pracovišti: quid pro quo (v doslovném překladu z latiny něco za něco ) a vytváření nepřátelského prostředí. Při typu quid pro quo jsou nabízeny výhody (zaměstnání, povýšení) výměnou za sexuální služby. Při neposkytnutí sexuálních služeb pak následují negativní. Obecněji řečeno následky týkající se zaměstnání závisející za reakci člověka na požadavek sexuálních služeb. Jestliže osoba nezíská zaměstnání nebo povýšení, protože nechce nadřízenému zaručit sexuální přízeň, stává se obětí sexuálního obtěžování typu quid pro quo. Obtěžování nepřátelským prostředím je širší a zahrnuje veškeré sexuální chování (verbální i neverbální), které může dotyčnou osobu obtěžovat. Vyvěsit na nástěnku sexuálně zaměřené obrázky, používat sexuálně zaměřený spořič obrazovky, vyprávět sexuální vtipy a příběhy a používat sexuální a ponižující výrazy nebo gesta. To vše vytváří obtěžující nepřátelské prostředí. 17 Francouzská psycholožka Hirigoyen popisuje různé typy sexuálních agresorů a všichni měli negativní postoj k ženám i feminismu a zastávali silně dominantní roli. Popsala různé kategorie sexuálního obtěžování: - obtěžování sexistického typu, při kterém muž zachází se ženou odlišně, protože je žena. Jde o sexistické poznámky nebo o sexistické chování. 17 DEVITO, J. A. Základy mezilidské komunikace: 6. vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN

24 - svádění - sexuální vydírání - sexuální pozornost, kterou si žena nepřeje - nucení k sexu - sexuální útok 18 Velice problematické je samotné vytyčení hranic, co sexuální obtěžování je. Každý člověk má jinak posunutou hranici. Například poplácání přes zadek může být bráno jako lichotka, i jako obtěžování. I módní trendy se můžou stát terčem problémů. Přijdeli studentka na zkoušku v minisukni, a s hlubokým výstřihem, může se jednat jak o módní vkus, pokus o upoutání pozornosti zkoušejícího či harašení. Jinak to také bude chápat třicetiletý zkoušející a jinak šedesátiletý. Vnímání sexuálního obtěžování se také velice liší regionálními zvyklostmi. Např. v USA je dávání přednosti ženě ve dveřích chápáno jako sexuální obtěžování, zatímco u nás je to projevem zdvořilosti. Cílem sexuálního obtěžování většinou není donutit danou osobu k intimnímu styku, nýbrž upevnit si svou pozici a dát najevo svou moc a nadřazenost. 18 HIRIGOYEN, M. F. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. Praha: Academia, 2002, str ISBN

25 4 DŮSLEDKY MOBBINGU Špatná atmosféra a konflikty na pracovišti nepříznivě ovlivňují naší náladu a duševní rozpoložení. Pokud je tento tlak na jedince dlouhodobý a cílený, o to hůře se s tím člověk vyrovnává. Onemocnění vyvolaná nebo podpořená mobbingem se vyvíjejí zprvu pomalu, ale jejich příznaky jsou čím dál závažnější a zjevnější: - celková nevolnost (poruchy spánku, bolesti hlavy, záchvaty migrény, apatie, bušení srdce, žaludeční problémy) - poruchy duševní rovnováhy (pocity nejistoty vedoucí ke ztrátě sebehodnocení, poruchy koncentrace a paměti, deprese) - všeobecné stavy úzkosti (rezignace vedoucí až k zoufalství, obava ze ztráty postavení, sebevražedné myšlenky) - projevy závislosti (zvýšené pití kávy, gamblerství, zneužívání léků a alkoholu, anorexie, bulimie) - potíže trvale se projevující v klinických obrazech (žaludeční a střevní onemocnění, kardiovaskulární poruchy, nádorová onemocnění). 19 Lenka Svobodová uvádí ve své knize tři následující možné dopady mobbingu tak, jak je uvádí Davenportová a kol. (1999): 1. Oběť mobbingu buď odolá, anebo se od něj oprostí ještě v počáteční fázi, je schopná se bez potíží opět začlenit do pracovního procesu i do kolektivu. 2. Oběť má značné psychické i fyzické potíže a její začlenění zpět je velmi náročné, nicméně možné. 3. Oběť je vlivem lobbingových aktivit natolik narušená, že není schopna pracovat. Dochází k chronickým potížím, které jí znemožňují pracovat. 20 Je třeba zmínit, že důsledky mobbingu se neprojevují pouze na zdraví oběti, ale i v ekonomickém aspektu. Mobbovaný zaměstnanec bývá často v pracovní 19 KRATZ, H. Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2005, s. 35. ISBN SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, s ISBN

26 neschopnosti, někdy i celé měsíce. Kromě přímé absence v práci vznikají i další ztráty, kdy oběť podává snížený pracovní výkon, postrádá jakékoliv zapálení do práce, vykonává pouze nejjednodušší úkoly bez jakékoliv iniciativy PAUKNEROVÁ, D. Psychologie pro ekonomy a manažery: mobbing. 3., aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Grada, 2012, s ISBN

27 5 PREVENCE Nejdůležitější roli při prevenci proti šikaně na pracovišti hraje samotný podnik. Zavedením různých forem prevence proti mobbingu může jeho výskyt zcela eliminovat. Brigitte Huberová popisuje některé z možných způsobů, jak se může podnik snažit mobbingu předejít. Navrhuje: - povýšit mobbing na téma - hovořit o problematice šikany na pracovišti na podnikových schůzích, pořádat pro vedoucí zaměstnance školení a semináře, zjistit například pomocí dotazníků, zda se v podniku mobbing vyskytuje, jakého počtu pracovníků se týká a co je jeho příčinou - uzavřít podnikové dohody Přijetí antimobbingových předpisů je jednou z možných variant prevence šikany. Právní předpisy nám říkají, jak se máme bránit, byla-li ohrožena nebo porušena naše práva, ale návod, jak se bránit a byla - li poškozena naše duše, v nich nenajdeme. Na každém pracovišti by měl platit interní právní předpis jakási antimobbingová dohoda, která by přesně vymezovala, jaké jednání se považuje za šikanu, jaké prostředky může uplatnit oběť na svou obranu a v neposlední řadě, jaké sankce postihnou pachatele. - modely na urovnání sporů Vedoucí zaměstnanci by měli projít školením, na kterém by se seznámili se základními metodami řešení konfliktů. Pokud se dostanou dva spolupracovníci do konfliktu, který nejsou schopni či ochotni vyřešit sami, je to právě jejich vyšší nadřízený, který by měl celou situaci urovnat. - ustanovit osobu pověřenou mobbingem může se jednat o zaměstnance firmy, který je účelně odborně proškolen nebo o nezávislého odborníka - zřídit nezávislé poradny - pořádat pravidelná sezení Ve velkých podnicích či v kolektivech, jejichž práce je náročná na stresové situace, by se měly pravidelně vždy jednou za měsíc konat podnikové schůzky, na kterých by měl každý zúčastněný mít možnost vyjádřit se k případným nedorozuměním. Je důležité zaměstnance s dostatečným časovým předstihem informovat o konkrétním datu konání sezení a o jeho závaznosti. Od těchto pravidelných sezení se očekává, že 27

28 dojde ke snížení počtu sporů na pracovišti, jelikož mnoho z nich bude vyřešeno již na svém počátku během sezení. - přidělovat nově příchozím zaměstnancům patrona k eliminaci vzniku šikany nových zaměstnanců. Úkol patrona nespočívá pouze v zapracování nové pracovní síly, ale také v dobrém pocitu nového pracovníka v novém prostředí. 22 Hans-Jürgen Kratz shrnuje 8 okruhů, na které by se nadřízený měl zaměřit, aby na jeho pracovišti nepropukl mobbing: - Sledovat poplašné signály, které by měly nadřízeného upozornit, že se děje něco nestandardního. Jedná se například o pokles kvality práce a její snižování, časté absence zaměstnance, rozpad pracovního týmu či vyloučení jednoho člena, neochota pomáhat kolegům, emocionální diskuze bez věcného jádra, určitý zaměstnanec je odstavován na vedlejší kolej, zanikání mezilidských vztahů mezi zaměstnanci, zaměstnanci se přehnaně hlídají a kritizují, množící se stížnosti podřízených na své kolegy, vzájemné pomlouvání kolegů, vznikající spory o úpravách kompetencí, zaměstnanci dělají více nestandardní chyby nebo vyšší fluktuace zaměstnanců z důvodu útěku před psychickým terorem - Úspěšná integrace nových spolupracovníků do týmu vytváření základních předpokladů pro trvalou spolupráci. Nový pracovník by měl dostat včas určeny konkrétní úkoly. Ideálně by z pracovního popisu mělo vyplývat cílové zadání pracovního místa, požadavky na pracovníka, jméno přímého nadřízeného, jméno přímého podřízeného, jméno zástupce, jméno zástupce nového pracovníka, popis odborných úkolů a speciální úkoly, plné moci a oprávnění. Zároveň by měl dostat přiděleného mentora, který mu pomůže rychlé začlenění do kolektivu a do norem celé společnosti. - Sledovat atmosféru na pracovišti každý nadřízený je zodpovědný za své pracoviště a měl by znát náladu ve svém týmu. Pro zjištění klima lze použít i dotazník, který by měl odpovědět na otázky, jak zaměstnanci hodnotí podnikové klima, jaké změny by se měly provést v organizaci nebo v chování vedení, jaká opatření by mohla přispět k větší spokojenosti v práci, zda jsou 22 HUBER, B. Psychický teror na pracovišti: mobbing. Vyd. 1. Martin: Vydavateľstvo Neografie, 1995, s ISBN

29 zaměstnanci dostatečně motivováni a jaké sympatie či antipatie panují mezi spolupracovníky. - Bojovat proti pletichaření a donašečství pod pojmem pletichářství rozumíme lživé intriky, jimiž se pletichář snaží získat pro sebe nějaké výhody. Vznik intrik ve větší míře může mít několik důvodů: nedostatečně vyhraněný formální informační systém, slabí jedinci nebojují proti pletichaření, neřeší se konflikty mezi pracovníky nebo nejasné organizační pokyny zamlžují cíle, úkoly a kompetence, a tím nabízí velké pole působnosti pro intriky. - Nezlehčovat stížnosti zaměstnanců je důležité, aby se nadřízený dozvěděl o stížnostech svých podřízených. Stížnost by měla být primárně předána přímému nadřízenému, který by měl situaci vyřešit na místě. Pro nadřízeného může být celá situace zanedbatelná nebo banální, ale pro dotyčného zaměstnance velice důležitá. Neměly by se odbývat mávnutím ruky, ale důsledně řešit. Pokud zaměstnanec volí osobní vyřízení stížnosti, je vhodné vzít zaměstnance někam stranou do soukromí, nabídnout zaměstnanci, aby si sedl, nepřerušovat ho, zapisovat si odpovědi, potvrdit zaměstnanci, že ho chápete, snažit se objektivně objasnit stav věci a snažit se o trvalé řešení konfliktu. - Hovořit o mobbingu, bossingu či sexuálním obtěžování jako o zlu v žádném případně mobbing nezlehčovat, nýbrž proti němu rázně, veřejně a odhodlaně vystupovat. Již při prvních náznacích dát najevo, že jej odmítáte a budete proti němu bojovat. - Aktivně se podílet na řešení konfliktů při konfliktech působit jako mediátor a snažit se řešit konflikty vždy racionálně. Úspěšnému řešení konfliktu bohužel v cestě stojí několik okolností: nejsou brány v úvahu příčiny konfliktu, věcné rozpory se nafukují emocemi, strany konfliktu neakceptují oprávněnost jiných názorů a protistrany považují subjektivní vjemy vždy za objektivní skutečnost. - Poskytovat obětem mobbingu potřebné informace když někdo oběti mobbingu systematicky odpírá poskytovat informace a odmítá se s ní osobně stýkat, 29

30 nechá ji spadnout do pasti. Zpochybní její profesní a osobnostní způsobilost a vyvolá v ní brzy pocit, že selhala a je na vedlejší koleji. 23 Pokud ovšem prevence selže a šikana se na pracovišti objeví, je nutno podniknout rázné a okamžité kroky k jejímu řešení. 5.1 Šest stupňů ke kooperativnímu řešení konfliktu Podle Kratze by se strany měly snažit zbavit nedůvěry a nahradit ji otevřeností a důvěrou. Tím lze dospět ke správnému řešení problému přínosnému pro obě strany, a tím i zlepšení budoucí spolupráce. Definuje 6 stupňů, kterým by se strany měly orientačně řídit: Stupeň 1: V čem přesně konflikt spočívá? Identifikuje a definuje konflikt, vymezuje ho vůči jiným problémům, rozvážně a jasně ho charakterizuje. Nejde o zjištění viníka. Zúčastněné strany by měly uvažovat racionálně a neohlížet se do minulosti. Spíš by se měly soustředit na příští harmonickou spolupráci. Stupeň 2: Jaká různá řešení vidí strany sporu? Vypracujte možná řešení, žádná z nich nehodnoťte, zapojte do diskuze všechny zúčastněné strany a odstraňte obavy z ostudy při hledání řešení. Stupeň 3: Co svědčí ve prospěch jednotlivých řešení a co proti nim? Kriticky se podívejte na možná řešení. Vyškrtněte řešení jednostranná a snažte se zjistit, co cítí zúčastněné strany, když slyší jednotlivé návrhy. Sdělujte jim vlastní názor. Zkoumejte, s jakými následky je třeba počítat při jednotlivých návrzích řešení. Stupeň 4: Jak přesně vypadá nejlepší řešení? Rozhodněte se pro nejpřijatelnější řešení, přesně je popište. Neoznačte je ale za konečné a dejte najevo, že je lze pozměnit. Zbavte zúčastněné strany strachu oponovat tomuto řešení. 23 KRATZ, H. Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2005, s ISBN

31 Stupeň 5: Jak se bude řešení prosazovat? Vypracujte způsoby realizace rozhodnutí, stanovte jasné hranice postupu a přesně uveďte, kdo co a dokdy udělá. Stupeň 6: Urovnalo přijaté rozhodnutí konflikt? S určitým časovým odstupem přezkoumejte funkčnost řešení a dodržování přijatých dohod = procesní analýza, analýza výsledku, případné úpravy, pokud byly určité situace chybně odhadnuty. Když bude vedoucí pracovník důrazně postupovat proti mobbingu, poměrně brzy se začne rýsovat kompromis přijatelný pro obě strany. Trvalá shoda pročistí atmosféru a umožní znovu plnit dobře pracovní úkoly a budovat mezilidské vztahy. 31

32 6 ŘEŠENÍ Neexistuje žádný přesný návod, jak se v které situaci zachovat. Je nutné si uvědomit, že člověk, který šikanu rozpoutal, má nejvíce co ztratit. Minimálně je to pro něj potupa a osobní porážka. Navíc se od něj jeho nadřízení, kteří ho v tomto podporovali, ať už přímo či nepřímo, v pudu sebezáchovy odtáhnou. Nebudou se chtít potopit s ním. Možnosti řešení šikanou vytvořené situace lze podle Huberové rozdělit na dvě skupiny podle toho, zda je ještě šance na dohodu či není. V případě, kdy ještě existuje šance na dohodu, uvádí: Promyšleným způsobem řešit konflikt Především v počátečních fázích mobbingu mají postižení sami o sobě ještě řadu možností řešení. Aby nalezli nejvhodnější řešení konfliktu, musí v první řadě konflikt pojmenovat. Poté se snaží nalézt nejvhodnější řešení. Poslední fází pak bývá urovnání konfliktu. V tomto okamžiku lze přizvat i jiné osoby, rodinu či přátele. Pomoc přicházející z firmy Další možností oběti mobbingu je obrátit se se stížností na zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel shledá tuto stížnost oprávněnou, má povinnost se stížností zabývat. V okamžiku, kdy zaměstnavatel smete stížnost pod stůl, může se mobbovaný zaměstnanec obrátit na odborovou organizaci o pomoc. Obtížná role přihlížejících Mobbing většinou nelze nevidět. Nejčastěji to bývají bezprostřední kolegové, kteří mobbing odhalí. A mnoho zaměstnanců se od této chvíle ocitá mezi dvěma mlýnskými kameny. Na jedné straně by chtěli postiženému pomoci, na druhé se obávají, aby se pomocí nestali oni sami dalším objektem teroru. Pokud ovšem jen nečinně přihlíží, stávají se sami spoluviníky. V okamžiku, kdy se kolega rozhodne pomoci mobbovanému, je nutné i určité taktické jednání. Kolega by měl dát najevo oběti, že chce pomoci a pro určité kroky potřebuje čas. Měl by si získat důvěru oběti a zjistit co možná nejvíce informací a pojmenovat problém. Následně nalézt vhodnou osobu, která zprostředkuje smíření a po smíření se přesvědčit, že kompromis se skutečně změnil v realitu. 32

33 Pokud ovšem již není žádná šance na vyřešení problému, nezbývá již příliš prostoru k manévrování. Většinou již existují naprosto zřetelné varovné signály, že podnik už s mobbovanou osobou nemá zájem o další spolupráci. Následně dochází k rozvázání pracovního poměru. - Výpověď daná zaměstnavatelem - Zaměstnavatel nemá možnost bezdůvodně propustit zaměstnance. Nicméně, v praxi si vždy najde cestu, kterou toho lze dosáhnout. Nejčastěji postupuje pomocí udělování výtek a následného ukončení pracovního poměru. Každá výtka, aby byla platná, musí obsahovat konkrétní přestupek a důsledky, co se stane, když zaměstnanec přestupek neodstraní. Při doručení několika výtek následuje výpověď. - Ukončení pracovního poměru dohodou - Zaměstnavatel se snaží se zaměstnancem dohodnout. Výhodou dohody bývá, že je platná okamžitě a neplyne zde výpovědní lhůta. - Výpověď daná zaměstnancem - Oběť již nevidí smysl v dalším setrvání na pracovišti. Skutečnost, že oběť nedostává výpověď od zaměstnavatele a není tak vystavena dalšímu tlaku, jí skýtá výhodu Aktivní obrana Beňo ve své publikaci Můj šéf můj nepřítel? shrnuje 5 pravidel aktivní obrany, kterými se oběť mobbingu nebo bossingu může bránit. Nastiňuje, co všechno by měly oběti vzít v úvahu při svém rozhodování. Pravidlo č. 1 - Rozhodnutí, zda zůstat či odejít, je vždy pouze na oběti mobbingu. V tomto případě je nutné si uvědomit, zda má oběť sílu bojovat nebo už se vnitřně vzdala. Pokud už nemá sílu dále bojovat, má na výběr pouze ze dvou variant. Zůstat a zařadit se nebo odejít. 24 HUBER, B. Psychický teror na pracovišti: mobbing. Vyd. 1. Martin: Vydavateľstvo Neografie, 1995, s ISBN

34 Pravidlo č. 2 - Nenechat si to líbit a brzy a rázně se ozvat. U bossingu může do jisté míry poškodit, avšak v případě mobbingu může být velice efektivní, především v 1. a 2. fázi. V následujících fázích se již oběť stává terčem kolektivní šikany. Pravidlo č. 3 - Najít si spojence. Pokud se nepodaří odrazit pokusy o mobbing, čekají oběť těžké chvíle nejen na pracovišti. Problémy se promítnou i do rodinného zázemí. Oběť se k některým událostem neustále vrací a rozebírá je do nejmenších detailů. Nejsou-li přátelé či rodina připraveni dostatečně citlivě reagovat a dají nějakým způsobem najevo svou nelibost, mívá oběť pocit nepochopení či dokonce odmítnutí. Ztrácí pocit bezpečí a uzavírají se do sebe. Důležité po celou dobu je hledání právě spojenců. Alternativou k rodině může být cílené hledání spojenců přes odborné instituce, navštěvování tzv. svépomocných skupin. Pravidlo č. 4 - Ujasnit si cíl. Toto pravidlo říká, že v tomto okamžiku má oběť poslední možnost ptát se, zda má zůstat nebo odejít. Pokud se oběť v této fázi rozhodne bojovat, je velice důležité se na celý proces důkladně připravit a poradit se. Do přípravy je velmi důležité zahrnout i následující materiály: - Písemnosti o zaměstnání pracovní smlouvy, náplně práce, popisy pracovní pozice, zápisy o převzetí hmotné odpovědnosti, osobní hodnocení atp. Vše si znovu prostudovat a ujasnit si, co patří k pracovním povinnostem a co je již nad rámec. Vhodné je opět si přečíst provozní řád a jiné interní směrnice firmy. - Deník pravidelné zdokumentování útoků. Čím detailnější popis, tím lépe. Zapsat místo a hodinu útoku, jeho formu, průběh, kdo a co udělal, případně kdo u toho byl přítomen. Mobbingový deník poslouží jako zdokumentování teroru na oběť mobbingu, ale také jí nabídne emoční uvolnění v průběhu jeho psaní. Oběť má v případě opakovaného útoku možnost alespoň částečně se na něj připravit. - Dokumenty - jedná se například o sporná rozhodnutí vedoucích, která později mohou vést k situacím, ze kterých se musí oběť zodpovídat, zápisy z porad o oběti, docházkové listy či knihy v případě častých a nucených přesčasů nebo výplatnice či účetní doklady. - Zákoník práce. Pravidlo č. 5 - I prohra může být někdy vítezstvím. Neexistuje mnoho případů, kdy se obětem mobbingu či bossingu podařilo vydržet a všechno ustát. V současné době se oběti mobbingu snaží nalézt pomoc u policie nebo soudů, avšak velice často 34

35 neúspěšně. Zajímavé ale je, že celá řada obětí mobbingu nebo bossingu se obvykle dožije také konce svých trýznitelů. Nikoli však u svého původního zaměstnavatele (o smutných koncích svých mobberů či bosserů se dozvědí pouze zprostředkovaně) BEŇO, P. Můj šéf, můj nepřítel?: efektivní komunikace v praxi. 1. vyd. Šlapanice: ERA group, 2003, s ISBN

36 7 LEGISLATIVA ČR Česká legislativa pro boj proti šikaně vychází z Listiny základních práv a svobod, která je zakotvena v Ústavě České republiky. V článku prvním stanovuje, že lidé jsou si rovni v důstojnostech i právech a že základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné, a dále v článku třetím, kde vymezuje diskriminační důvody, když říká, že základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k etnické nebo sociální menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. V Hlavě druhé, prvním oddílu, článku 7, se hovoří o nedotknutelnosti osoby a jejího soukromí. Článek 10 zaručuje právo všech fyzických osob na zachování lidské důstojnosti, osobní cti, dobré pověsti, aby bylo chráněno jeho jméno. 26 V Zákoníku práce je diskriminace ošetřena v zákoně č. 262/2006 Sb. v 16. Ustanovuje následujícími odstavci: Odstavec 1: Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Odstavec 2: V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Odstavec 3: Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti 26 SCHMIED Z. a L. Trylč. Zákoník práce aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 1995, s. 15. ISBN

37 fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. 27 Sexuální obtěžování dříve definoval Zákoník práce jako jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů Zákoník práce pak dále uváděl, že sexuální obtěžování považuje za diskriminaci. 28 Nyní je klauzule o sexuálním obtěžování zakotvena v antidiskriminačním zákoně. Přestože Ústava ČR hovoří o nedotknutelnosti osoby a Zákoník práce sice zásadu rovného zacházení i stejného odměňování obsahuje, nicméně nestanoví, jak je možné se diskriminaci bránit. Antidiskriminační zákon je zakotven v zákoně č. 198/2009, Sb V Hlavě I stanovuje základní pojmy, přípustné formy a zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků. V Hlavě II pak ustanovuje právní prostředky ochrany před diskriminací. V 2 odstavci 2 definuje, že diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. V 2 také určuje, kdy se jedná o přímou diskriminaci. V 3 se pak zabývá diskriminací nepřímou. Hlavě 3 dále uvádí přechodné ustanovení. Antidiskriminační zákon Vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech: - práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, - přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, - pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, - členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, 27 Zákon č. 262/2009 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. 2009, částka 84, s ISSN HROUZKOVÁ, Věra. Pracovní právo. Vyd. 1. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2009, s. 12. ISBN

38 - členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, - sociálního zabezpečení, - přiznání a poskytování sociálních výhod, - přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, - přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, - přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. 29 Zákon č.140/1961 Sb., trestní zákon, řeší pomluvu v 206, odst. 1: Kdo o jiném sdělí nepravdivý údaj, který je způsobilý značnou měrou ohrozit jeho vážnost u spoluobčanů, zejména poškodit jej v zaměstnání, narušit jeho rodinné vztahy nebo způsobit mu jinou vážnou újmu, bude potrestán odnětím svobody až na jeden rok., ublížení na zdraví v 221, odst. 1: Kdo jinému úmyslně ublíží na zdraví, bude potrestán odnětím svobody až na dvě léta. a 237: Kdo jiného nutí, zneužívaje jeho tísně nebo závislosti, aby něco konal, opominul nebo trpěl, bude potrestán odnětím svobody až na šest měsíců Zákon č. 198/ 2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů České republiky. 2009, částka 58, s ISSN Zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon. In: Sbírka zákonů České republiky. 1961, částka 65, s ISSN

39 8 EMPIRICKÁ ČÁST Průzkumnou část práce rozdělujeme do dvou částí. První částí bude rozhovor s obětí mobbingu. Ve druhé části průzkumu bude prostřednictvím anonymního dotazníku prověřena informovanost veřejnosti o problematice a vlastní zkušenost s mobbingem. 8.1 Rozhovor Pro první část empirické části byl zvolen polo strukturovaný rozhovor. Kvůli časové vytíženosti nebyl možný osobní rozhovor a jako náhradní metoda byla zvolena komunikace přes . Před započetím rozhovoru byla účastnice seznámena se základní strukturou průzkumu a byla ujištěna, že při přepisu rozhovoru nebude použité žádné jméno ani název instituce. Rozhovor sledovat čtyři základní okruhy. Prvním okruhem byly otázky osobního charakteru. Druhý okruh definoval vznik samotného mobbingu. Třetí okruh se věnoval průběhu mobbingu a jeho forem. Poslední okruh popisuje vyřešení situace Příběh Věry M. Paní Věra M. si celý život nevěří a má málo sebedůvěry. Vyrostla pouze s matkou samoživitelkou, která jí celý život vychovávala v tom, že starší člověk se má naprosto respektovat. Paní Věra M. pracuje ve státním podniku ve finanční účtárně. Firma zaměstnává kolem 1000 zaměstnanců. Když její, nyní již bývalá, šéfová - paní X, nastoupila do firmy, pracovala ze začátku na podobné pozici, jako Věra M. Věra M. jí zaučila, naučila jí vše podstatné pro výkon její práce. 39

40 Paní X byla hodná, snažila se s Věrou M. navázat přátelský vztah. Po nějaké době povýšili paní X na vedoucí pozici. Jejich vztah se začal měnit a paní X začala Věru M. šikanovat. Při práci Věry M. našla vždy nějaké nepodstatné chyby, a když nic nenašla, tak jí třeba vynadala, že ošklivě píše. Neustále hledala záminku, aby Věře M. za něco vynadala. Když už hledání chyb přišlo paní X málo, začala Věře M. dávat nejobtížnější úkoly, zdržovala její odchod domů se záminkou, že se něco musí udělat teď hned. Paní X se velice nepřátelsky chovala i k ostatním kolegům. Ti s ní přestali komunikovat a raději se obraceli na Věru M. To paní X ještě více rozezlilo a o to více začala šikanovat. Nadřízená paní X o situaci věděla, ovšem vedení firmy nefungovalo a nikdo nijak nezasáhl ani se nesnažil situaci řešit. Věra M. neviděla jiné východisko, než ukončit pracovní poměr. 8.2 Dotazníková metoda Cíl průzkumného šetření Cílem průzkumu bylo zjistit, jaké podvědomí má širší společnost o problematice mobbingu, jak se k ní staví, zda vědí, kam se v případě výskytu násilí na pracovišti obracet a jak se proti němu bránit. Mapuje výskyt mobbingu a jeho řešení ze strany zaměstnavatele Otázky a hypotézy průzkumu Hlavním cílem dotazníkového šetření je zodpovědět následující průzkumné otázky formou potvrzení či vyvrácení následujících hypotéz: Otázka č. 1: Při jakém pracovním zařazení se nejčastěji objevuje násilí na pracovišti? Hypotéza č. 1: Domnívám se, že nejčastěji se s mobbingem setkají řadoví pracovníci. 40

41 Otázka č. 2: Jaká je nejčastější forma mobbingu? Hypotéza č. 2: Předpokládám, že nejčastější formou mobbingu představují pomluvy. Otázka č. 3: Jakým způsobem se postavil zaměstnavatel k problematice mobbingu na jeho pracovišti? Hypotéza č. 3: Předpokládám, že ve většině případů výskytu násilí na pracovišti o situaci nadřízený věděl a nic nepodnikl. Otázka č. 4: Jaké je nejúčinnější řešení násilí na pracovišti pro oběti mobbingu? Hypotéza č. 4: Domnívám se, že pro respondenty, kteří se stali obětí mobbingu představuje nejúčinnější řešení mobbingu okamžitá výpověď agresora Metodika průzkumu a způsob získávání dat Pro průzkum zvolila autorka kvantitativní výzkum - anonymní dotazníkovou metodu. Kvantitativní výzkum dotazníkovou metodou představuje shromáždění dat od velkého množství respondentů a jejich následné zpracování a interpretace. Soubor respondentů tvořil náhodný výběr. Dotazník byl šířen elektronicky. Výhodou elektronické dotazníkové metody je získání velkého počtu navrácených dotazníku za krátký časový úsek, ekonomická a technická nenáročnost. Nevýhodou elektronické distribuce dotazníků pak bývají zkreslené odpovědi, občasné technické problémy adresátů či špatný přístup k internetu. Dotazník je koncipován do dvou částí. V první části jsou obsaženy otázky demografického charakteru (pohlaví, věk, vzdělání). Další sada otázek je zaměřená na informovanost v oblasti mobbingu, zkušenosti s mobbingem a jak se proti němu bránit. 41

42 Dotazník obsahuje 16 otázek. 12 otázek bylo uzavřených s možností označit pouze jednu odpověď. 4 otázky byly polootevřené s možností výběru více možností, aby se každý respondent mohl volně vyjádřit k dané otázce. Vzor dotazníku je umístěn v příloze č Časový harmonogram Sběr dat probíhal v listopadu a v prosinci roku Přípravná fáze: stanovení průzkumných otázek a hypotéz, sestavení dotazníku. Pilotní šetření: náhodně vybraných respondentů. Realizační fáze: vyvěšení dotazníku na internet a jeho elektronická distribuce, sběr dat, zpracování dat. Hodnotící fáze: interpretace dat, verifikace hypotéz, vypracování doporučení pro praxi. 42

43 8.2.5 Analýza a interpretace průzkumu Otázka č.1: Jaké je Vaše pohlaví? Tabulka 1: Jaké je Vaše pohlaví? odpověď počet respondentů žena 253 muž 115 Zdroj 31 Graf 1: Jaké je Vaše pohlaví? Zdroj 32 Graf 1 uvádí, že ze souboru dotazovaných respondentů bylo celkem 115 mužů (31%) a 253 žen (69%). 31 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 32 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 43

44 Otázka č.2: Jaký je Váš věk? Tabulka 2: Jaký je Váš věk? odpověď počet respondentů pod 18 let Nad 76 let 0 Zdroj 33 Graf 2: Jaký je Váš věk? Zdroj 34 Z Grafu 3 lze vyčíst, že 99 (27%) respondentů je mezi lety. 88 (24%) respondentů uvedla jako svůj věk rozmezí let. Mezi lety bylo autor práce, 2014 (vlastní šetření) 34 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 44

45 respondentů (21%). Rozmezí let uvedlo 61 respondentů (17%). 32 respondentům (9%) je mezi lety. Pod 18 let je 9 respondentům (2%). Nad 76 let není ani jednomu respondentovi ze zkoumaného vzorku. 45

46 Otázka č.3: Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Tabulka 3: Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? odpověď počet respondentů ZŠ 13 SŠ 28 SŠ s maturitou 173 VOŠ, Bc. 80 VŠ 74 Zdroj 35 Graf 3: Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Zdroj 36 Podle Grafu 3 má nejvíce respondentů nejvyšší dosažené vzdělání střední s maturitou celkem 173 respondentů (47%). Vyšší odborné vzdělání nebo vysokoškolské vzdělání prvního stupně uvedlo 80 respondentů (22%). Vysokoškolské vzdělání uvedlo 74 respondentů (20%). Středoškolské vzdělání zvolilo 28 respondentů (8%) a pouhých 13 respondentů má základní vzdělání (3%). 35 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 36 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 46

47 Otázka č.4: Na jaké pozici pracujete? Tabulka 4: Na jaké pozici pracujete? odpověď počet respondentů Řídící 81 Řadový 188 Student 77 Nepracuji 22 Zdroj 37 Graf 4: Na jaké pozici pracujete? Zdroj 38 Graf 4 uvádí, že více jak polovina dotázaných 188 respondentů (51%) pracuje jako řadový zaměstnanec. Na řídící pozici pracuje 81 respondentů (22%). 77 respondentů (21%) je stále studujících a 22 respondentů (6%) nepracuje. Otázka č.5: Setkal/-a jste se již s termínem Mobbing? 37 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 38 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 47

48 Tabulka 5: Setkal/-a jste se již s termínem Mobbing? odpověď počet respondentů Ano, vím, o co se jedná 205 Znám jej pouze okrajově 85 Nikdy jsem se s tímto pojmem nesetkal/-a 78 Zdroj 39 Graf 5: Setkal/-a jste se již s termínem Mobbing? Zdroj 40 Graf 5 znázorňuje, kolik osob se již setkalo s termínem mobbing. 205 respondentů (56%) se již s tímto termínem setkala a ví, co znamená. 85 respondentů (23%) jej zná pouze okrajově a 78 respondentů (21%) se s tímto termínem nikdy nesetkala. 39 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 40 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 48

49 Otázka č.6: Máte dostatek informací týkajících se násilí na pracovišti? Tabulka 6: Máte dostatek informací týkajících se násilí na pracovišti? odpověď počet respondentů Ano, informace jsou dostačující 147 Spíše ano, ale uvítal bych více 134 Nemám dostatek informací 87 Zdroj 41 Graf 6: Máte dostatek informací týkajících se násilí na pracovišti? Zdroj 42 Na otázku, zda dotazující mají dostatek informací, odpovědělo 147 respondentů (40%), že informace, které mají, jsou pro ně dostačující. 134 respondentů (36%) nějaké informace má, ale uvítalo by více a 87 respondentů (24%) nemá dostatek informací. 41 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 42 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 49

50 Otázka č.7: Odkud čerpáte informace o násilí na pracovišti? Tabulka 7: Odkud čerpáte informace o násilí na pracovišti? odpověď počet respondentů Internet 264 Firemní interní dokumenty 34 Televize 120 Rozhlas 29 Okolí 124 Škola 33 Nečerpám 26 Knihy, tisk 13 Ostatní 14 Zdroj 43 Graf 7: Odkud čerpáte informace o násilí na pracovišti? Zdroj 44 U otázky č. 7 mohli respondenti zvolit více odpovědí. Nejvíce lidé získávají informace o mobbingu prostřednictvím internetu celkem 264 odpovědí (40%). Druhou 43 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 44 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 50

51 nejčastější cestou jak získávat informace zvolili okolí 124 odpovědí (19%). Čerpáním informací prostřednictvím televize bylo zvoleno 120x (18%). Firemní dokumenty zvolilo jako zdroj 34 respondentů (5%), školu 33 respondentů (5%) a Rozhlas 29 respondentů (5%). Jinou variantu zvolilo 53 respondentů. Na odpověď jiné mohli respondenti sdělit vlastní odpověď. Nejčastěji odpověděli, že informace o mobbingu nečerpají 26 respondentů (4%). Knihy, tisk či další tiskoviny zvolilo 13 respondentů (2%). Zbylé 2% odpovědí (14 odpovědí) se již různily. Informace čerpali z vlastních zkušeností, od právníka nebo ze setkání s odborníky. 51

52 Otázka č.8: Je právní úprava ČR dostatečná v oblasti násilí na pracovišti? Tabulka 8: Je právní úprava ČR dostatečná v oblasti násilí na pracovišti? odpověď počet respondentů Ano 29 Ne 94 Neznám legislativu ČR v této problematice 245 Zdroj 45 Graf 8: Je právní úprava ČR dostatečná v oblasti násilí na pracovišti? Zdroj 46 Z Grafu 8 lze vyčíst, že 245 respondentů (67%) nezná legislativu ČR v této problematice, 94 respondentů (25%) si myslí, že právní úprava je nedostatečná a pro 29 respondentů (8%) je legislativa dostatečná. 45 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 46 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 52

53 Otázka č.9: Setkal jste se někdy s násilím na pracovišti? Tabulka 9: Setkal jste se někdy s násilím na pracovišti? odpověď počet respondentů Ano, stal/-a jsem se jeho obětí 73 Ano, obětí byl kolega nebo známý 76 Nesetkal/-a 216 Ano, byl/-a jsem jeho iniciátorem 3 Zdroj 47 Graf 9: Setkal jste se někdy s násilím na pracovišti? Zdroj 48 Otázka č. 9 se zabývá, zda se respondenti setkali s mobbingem. 216 respondentů (59%) se nikdy nesetkalo s mobbingem. U 76 respondentů (20%) se obětí mobbingu stal kolega nebo známý. 73 respondentů (20%) zažilo mobbing na vlastní kůži a 3 respondenti (1%) bylo iniciátorem mobbingu. 47 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 48 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 53

54 Otázka č.10: Pokud jste se stal/-a obětí mobbingu, jakou měla šikana formu? Tabulka 10: Pokud jste se stal/-a obětí mobbingu, jakou měla šikana formu? odpověď počet respondentů Nikdy jsem se obětí mobbingu nestal/-a 204 Pomluvy 98 Znevažování práce 79 Přílišná kontrola 62 Veřejné ponižování 56 Zatajování informací 45 Nesplnitelnost úkolů 39 Sexuální obtěžování 22 Jiné 14 Zdroj 49 Graf 10: Pokud jste se stal/-a obětí mobbingu, jakou měla šikana formu? Zdroj 50 Na otázku č. 10 bylo možné odpovědět více možnostmi. Nejčastější odpověď byla, že se obětí mobbingu nikdy nestali 204 respondentů (33%). Ze samotných praktik pak 49 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 50 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 54

55 vedli pomluvy 98 odpovědí (16%). Druhou nejčastější metodu zvolili znevažování práce 79 odpovědí (13%). Přílišnou kontrolu zvolilo 62 respondentů (10%), veřejné ponižování 56 respondentů (9%), zatajování informací 45 respondentů (7%), nesplnitelnost úkolů 39 respondentů (6%) a sexuální obtěžování 22 respondentů (4%). 14 respondentů (2%) zvolilo možnost vlastní odpovědi. Odpovídali, že mobbing měl formu ničení práce, časté kontrolní nákupy, výhružky fyzickým násilím, nadávky, obviňování ze všeho, co se stalo, diskriminace kvůli zdravotnímu stavu, fyzické násilí, platové ohodnocení dle oblíbenosti zaměstnance či žádná nebo minimální komunikace. 55

56 Otázka č.11: Jaké kroky byste podnikl/-a v případě výskytu násilí na Vašem pracovišti? Tabulka 11: Jaké kroky byste podnikl/-a v případě výskytu násilí na Vašem pracovišti? odpověď Zdroj 51 počet Kontaktoval/-a bych přímého nadřízeného/personální oddělení respondentů 201 Zasáhl/-a bych osobně 151 Kontaktoval/-a bych policii 24 Kontaktoval/-a bych odbornou organizaci zabývající se mobbingem 53 Nezasáhl/-a bych, abych si neuškodil/-a 32 Dal/-a bych výpověď 7 Nevím 4 Ostatní 13 Graf 11: Jaké kroky byste podnikl/-a v případě výskytu násilí na Vašem pracovišti? Zdroj autor práce, 2014 (vlastní šetření) 52 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 56

57 Graf 11 znázorňuje, jaké kroky by respondenti podnikli v případě výskytu mobbingu na jejich pracovišti. Nejčastější odpověď 201 respondentů (41%) byla, že by kontaktovali přímého nadřízeného nebo personální oddělení. 151 respondentů (31%) by zasáhlo osobně, 53 respondentů (11%) by kontaktovalo odbornou organizaci zabývající se mobbingem, 32 respondentů (7%) by nezasáhlo, aby si neuškodili a 24 respondentů (5%) by kontaktovalo policii. 24 respondentů (5%) zvolilo vlastní odpověď, ze kterých 7 respondentů (1%) by dalo výpověď, 4 respondenti (1%) odpověděli, že neví, jak by se zachovali a 13 odpovědí (3%) byla různá. Nevšimli by si, anonymně by to ohlásili, situaci by medializovali nebo by šikanovanému poskytli informace o mobbingu a o jeho řešení. 57

58 Otázka č.12: Znáte nějakou odbornou organizaci, zabývající se mobbingem? Tabulka 12: Znáte nějakou odbornou organizaci, zabývající se mobbingem? odpověď počet respondentů Ano 8 Ne 360 Zdroj 53 Graf 12: Znáte nějakou odbornou organizaci, zabývající se mobbingem? Zdroj 54 Z Grafu 12 vyplývá, že 360 respondentů (98%) nezná žádnou organizaci, která se zabývá mobbingem. 8 respondentů (2%) zvolili, že znají nějakou organizaci a uvedli: dvakrát inspektorát práce, společnost p. Beňa, OIP, VÚBP, v.v.i., Work relations, OMT group, a různá společenství, občanská sdružení, psycholog. 53 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 54 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 58

59 Otázka č.13: Pokud jste se setkali s násilím na pracovišti, jak bylo řešeno ze strany zaměstnavatele? Tabulka 13: Pokud jste se setkali s násilím na pracovišti, jak bylo řešeno ze strany zaměstnavatele? odpověď počet respondentů Nesetkal/-a jsem se s násilím na 214 pracovišti O situaci věděl a nic nepodnikl 77 O situaci nevěděl 32 Zasáhl, ale situace se nevyřešila 23 Okamžitě zasáhl a situaci vyřešil 22 Zdroj 55 Graf 13: Pokud jste se setkali s násilím na pracovišti, jak bylo řešeno ze strany zaměstnavatele? Zdroj autor práce, 2014 (vlastní šetření) 56 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 59

60 Grafu 13 uvádí, že 214 respondentů (58%) se s násilím na pracovišti nesetkalo. 77 respondentů (21%) uvedlo, že v případě výskytu násilí na pracovišti o situaci nadřízený věděl a nic nepodnikl. 32 respondentů (9%) zvolilo, že o situaci zaměstnavatel nevěděl, 23 respondentů (6%) odpovědělo, že zaměstnavatel zasáhl, ale situace se nevyřešila a 22 respondentů (6%) uvedlo, že zaměstnavatel okamžitě zasáhl a situaci vyřešil. 60

61 Otázka č.14: Jak byste si představovali účinné řešení násilí na pracovišti? Tabulka 14: Jak byste si představovali účinné řešení násilí na pracovišti? odpověď počet respondentů Okamžitá výpověď agresora 165 Kárné řízení pro agresora 138 Výtka a finanční postih agresora (např. 121 neuznání Pohovor s prémií) agresorem o jeho chování 125 Nic, žádné účinné řešení neexistuje 10 Jiné 14 Zdroj 57 Graf 14: Jak byste si představovali účinné řešení násilí na pracovišti? Zdroj 58 U otázky č. 14 bylo možné zvolit více odpovědí. Jako účinné řešení mobbingu zvolilo 165 respondentů (29%) okamžitou výpověď agresora. 138 respondentů (24%) uvedlo kárné řízení pro agresora, 121 respondentů (21%) výtku či finanční postih agresora (např. neuznání prémií), 125 respondentů (22%) pohovor s agresorem o jeho chování. 57 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 58 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 61

62 Pro 10 respondentů neexistuje žádné účinné řešení. 14 respondentů zvolilo vlastní odpověď. Například prevenci, veřejnou omluvu, někteří nevědí, jaké by bylo účinné řešení, dle závažnosti, trestní oznámení a tři respondenti odpověděli - cituji dát přes držku. 62

63 Otázka č.15: V jak velké společnosti pracujete? Tabulka 15: V jak velké společnosti pracujete? odpověď počet respondentů Do 10 zaměstnanců 74 Do 50 zaměstnanců 83 Do 100 zaměstnanců 48 Do 1000 zaměstnanců 59 Nad 1000 zaměstnanců 49 Nepracuji 55 Zdroj 59 Graf 15: V jak velké společnosti pracujete? Zdroj 60 Graf 15 uvádí, že 83 respondentů (23%) pracuje ve firmě do 50 zaměstnanců, 74 respondentů (20%) do 10 zaměstnanců, 59 respondentů (16%) do 1000 zaměstnanců, 55 respondentů (15%) nepracuje, 49 respondentů (13%) nad 1000 zaměstnanců a 48 respondentů (13%) do 100 zaměstnanců. 59 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 60 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 63

64 Otázka č.16: Firma, ve které pracujete je... Tabulka 16: Firma, ve které pracujete je... odpověď počet respondentů Česká 186 Zahraniční 65 Státní 62 Nepracuji 55 Zdroj 61 Graf 16: Firma, ve které pracujete je... Zdroj 62 Podle Grafu 16, 186 respondentů (50%) pracuje v české firmě, 65 respondentů (18%) v zahraniční, 62 respondentů (17%) ve státní a 55 respondentů (15%) nepracuje. 61 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 62 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 64

65 8.2.6 Shrnutí výsledků, verifikace hypotéz Hypotéza č. 1: Domnívám se, že nejčastěji se obětí mobbingu stávají řadoví pracovníci. Tabulka 17: Pracovní zařazení obětí mobbingu odpověď počet respondentů Řadový 40 Řídící 19 Student 7 Nepracuji 7 Zdroj 63 Graf 17: Pracovní zařazení obětí mobbingu Zdroj 64 V hypotéze 1 jsme se domnívali, že nejčastěji se obětí mobbingu stávají řadoví pracovníci. Z Grafu 17 vyplývá, že oběťmi mobbingu se z 55% stávají řadoví pracovníci 63 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 64 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 65

66 (40 respondentů), z 26% řídící pracovníci (19 respondentů), z 10% studenti (7 respondentů) a 9% nepracuje (7 respondentů). Hypotéza 1 se potvrdila. 66

67 Hypotéza č. 2: Předpokládám, že nejčastější formou mobbingu představují pomluvy. Tabulka 18: Nejpoužívanější forma mobbingu odpověď počet respondentů Pomluvy 80 Znevažování práce 70 Přílišná kontrola 53 Nesplnitelnost úkolů 35 Sexuální obtěžování 19 Zatajování informací 40 Veřejné ponižování 54 Jiné 14 Zdroj 65 Graf 18: Nejpoužívanější forma mobbingu Zdroj 66 V hypotéze 2 jsme předpokládali, že nejčastější formou mobbingu představují pomluvy. Z Grafu 18 lze vyčíst, že respondenti, kteří se setkali s mobbingem uvedli v autor práce, 2014 (vlastní šetření) 66 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 67

68 případech jako formu pomluvy (22%), 70 odpovědí znevažování práce (19%), 54 odpovědí veřejné ponižování (15%), 53 odpovědí přílišná kontrola (14%), 40 odpovědí zatajování informací (11%), 35 odpovědí nesplnitelnost úkolů (10%), 19 odpovědí sexuální obtěžování (5%) a 14 odpovědí jinou formu mobbingu (4%). Hypotéza 2 se potvrdila. 68

69 Hypotéza č. 3: Předpokládám, že ve většině případů výskytu násilí na pracovišti o situaci nadřízený věděl a nic nepodnikl. Tabulka 19: Reakce nadřízených odpověď počet respondentů O situaci věděl a nic nepodnikl 74 O situaci nevěděl 27 Zasáhl, ale situace se nevyřešila 22 Okamžitě zasáhl a situaci vyřešil 16 Zdroj 67 Graf 19: Reakce nadřízených Zdroj 68 V hypotéze 3 jsme předpokládali, že v e většině případů výskytu násilí na pracovišti o situaci nadřízený věděl a nic nepodnikl. Graf 19 uvádí, 74 respondentů (53%) odpovědělo, že nadřízený o situaci věděl a nic nepodnikl. 27 respondentů (19%) odpovědělo, že o situaci nevěděl, 22 respondentů (16 =) zvolilo, že zaměstnavatel 67 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 68 autor práce, 2014 (vlastní šetření) 69