Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí"

Břetislav Hruška
před 8 lety
Počet zobrazení:

1 Konference Psychologie práce a organizace v ČR Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí GA ČR P407/10/P146 Kateřina Zábrodská, Ph.D. Petr Květon, Ph.D. Psychologický ústav AVČR, v.v.i.

2 Prezentace Grantový projekt: GAČR, P407/10/P146: Šikana a mobbing v terciárním vzdělávání: Kvalitativní metodologie jako výzkumný a intervenční nástroj ( ) Cíle Výskyt, formy, původci, rizikové skupiny, vnímané příčiny Organizační faktory spojené s výskytem mobbingu Subjektivní definice a zkušenost aktérů Metody Dotazníkové šetření (N = 1533), zaměstnanci 3 veřejných univerzit Hloubkové rozhovory (N=41) s oběťmi a svědky mobbingu (převážně univerzity a zdravotnictví)

3 Mobbing/Šikana na pracovišti Mobbing: obtěžování, urážení, sociální vylučování osoby nebo negativní ovlivňování výkonu práce této osoby. Aby bylo možné označit určitou aktivitu, interakci nebo proces za šikanu (nebo mobbing), musí se takové jednání vyskytovat opakovaně a pravidelně (např. jednou týdně) a po určitý časový úsek (např. po dobu šesti měsíců). (Einarsen a kol. 2003: 15). Výskyt v Evropě: 5-20% (Cooper, Hoel, 2000), 2-17% (Nielsen a kol., 2009) Formy mobbingu: vyhrožování, zesměšňování, ignorování či nepřátelské reakce, zatajování informací, bránění při výkonu práce, neúměrná kontrola, pomluvy, přidělování nesmyslných pracovních úkolů, ad.

4 Cíle a metodologie výzkumu Cíle získat informace o míře mobbingu na vybraných českých univerzitách, o jeho formách, původcích, a předpokládaných příčinách identifikovat organizační faktory, které jsou s mobbingem v tomto pracovním sektoru spojeny Metodologie: E-dotazník, 3 veřejné univerzity, Dotazník negativních aktů-revidovaný (NAQ-R; Einarsen a kol., 2009) osob, 58 % žen, 42 % mužů věkové skupiny let (nejčastěji let, 30.8%) 51.9% zaměstnáno ve vědě a výzkumu, 30.1% PhD studujících, 18% zaměstnáno na administrativních a technických pozicích

5 5 Výskyt mobbingu: behaviorální strategie terčem alespoň jednoho negativního aktu týdně a častěji: 13,6 % terčem alespoň dvou negativních aktů týdně a častěji: 6,8 % Tabulka 1: Nejčastěji zažívané formy negativních aktů (N=1533) Negativní akty Příležitostně Pravidelně Přidělování práce, která je pod úrovní Vaší kvalifikace 37,8 % 5,8 % Jste vystaven/a nezvladatelné pracovní zátěži 23,9 % 3,3 % Ignorování Vašich názorů a stanovisek 32,4 % 2,9 % Šíření pomluv a nepodložených zpráv o Vaší osobě 26,1 % 2,2 % Ignorování, vylučování z kolektivu či dělání jako byste nebyl/a 14,7 % 2,2 % Zatajování informací důležitých pro vykonávání Vaší práce 31,4 % 2,0 % Nepřiměřená kontrola Vaší práce 12,0 % 2,0 % Přidělování úkolů s přemrštěnými nebo nereálnými cíli či uzávěrkami 21,7 % 1,8 %

6 6 Výskytu mobbingu: sebeposuzovací strategie Mobbing definujeme jako situaci, ve které jedinec opakovaně a po delší dobu vnímá, že je terčem negativního jednání ze strany jedné či více osob, přičemž shledává obtížným se tomuto jednání bránit. Za šikanování nebudeme považovat ojedinělý incident. 7,9 % respondentů/respondentek uvedlo, že byli terčem mobbingu v průběhu posledního 1 roku na svém současném pracovišti 28,8 % bylo svědky mobbingu (v průběhu posledního roku) Dalších 13,8 % bylo terčem mobbingu na některém ze svých předchozích pracovišť 38,8 % případů: VŠ nebo vědecko-výzkumná instituce 35,3 % případů: státní sektor 21,9 % případů: soukromý sektor Celkem 19,4% respondentů/respondentek uvedlo, že byli terčem mobbingu někdy v průběhu své pracovní dráhy

7 Příklady Odebrání osobního hodnocení, kladení překážek v možnosti habilitace, zabírání mé pracovny a fyzické omezování mého pracovního prostředí, snižování mého pedagogického úvazku. Ignorování, vylučování z kolektivu, dělání "jako bych nebyla" ze strany vedoucího pracoviště a některých jeho blízkých spolupracovníku, ostatním kolegům bylo doporučeno omezit komunikaci se mnou. Opakované vyhrožování neprodloužením smlouvy, podávání neodůvodněných oznámení o zneužití pravomoci veřejného činitele. Šíření pomluv u nadřízených, manipulace s informacemi, manipulace se studenty proti mé osobě formou znevažování profesních schopností, "koupání" studentů, kteří se mnou spolupracovali ve vědě.

8 8 Původci mobbingu Pozice v organizační hierarchii Počet aktérů Superior Subordinate Other 2% 1% 2% Colleague Student Bullied by 1 person Bullied by 2-4 people Bullied by more than 5 people 3% 20% 34% 75% 63%

9 9 Rizikové skupiny Věk: Procento těch, kteří vystaveni alespoň jednomu negativnímu aktu týdne, signifikantně vyšší mezi respondenty/kami ve věku a signifikantně nižší mezi respondenty/kami ve věku years (χ2 = 22.37, df = 6, p <.01; Cramer s V =.12). Délka zaměstnání (χ2 = 12,16, df = 4, p <.05; Cramers s V =.09). Respondenti, kteří strávili na pracovišti méně než 1 rok častěji terčem šikany než ostatní skupiny. Vědní obor: Respondenti/ky působící v přírodních vědách častěji vystaveni negativním aktům než respondenti/ky v sociálních a humanitních vědách (χ2 = 36.02, df = 2, p <.01; Cramer s V =.16). Žádné statisticky významné rozdíly z hlediska pohlaví, rodinného statusu a typu pracovní smlouvy

10 10 Předpokládané příčiny mobbingu osobnost šikanujícího nezvládnutý management rivalita ideové neshody osobní antipatie nevědomost pomsta finanční motivy diskriminace jiné strukturální motivy nevím 6,4% 6,1% 4,0% 3,4% 0,7% 11,8% 11,8% 21,5% 21,2% 24,6% 34,0% 38,4%

11 11 Organizační faktory Míra spolupráce: mobbing se častěji vyskytuje na pracovištích s nízkou mírou spolupráce než na pracovištích se střední a vysokou mírou spolupráce Výrazné změny na pracovišti: Personální Způsob hodnocení práce Navýšení počtu úkolů bez navýšení úvazku Zvýšení pracovního stresu Toxická organizační kultura kultura s nízkými etickými standardy, která explicitně či implicitně podporuje kontraproduktivní chování a vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti (McKay et al. 2008; Shallcross a kol. 2008)

12 12 Mobbing a toxická organizační kultura **rivalita **časté konflikty a hádky **nedostatečná podpora od vedení **nedostatečná podpora od kolegů **vytváření táborů a klik **nedostatečná míra komunikace **zastrašování **odepírání přístupu k informacím **přisvojování výsledků cizí práce **protěžování **znevažování a nedostatek respektu **vylučování z kolektivu **diskriminace **sexuální obtěžování jiné jevy zažívající mobbing nezažívající mobbing **negativní jevy se nevyskytují 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

13 Závěry Zaměstnanci VŠ mají osobní i zprostředkovanou zkušenost s mobbingem, klíčovou roli hraje pozice v organizační hierarchii, věk, délka zaměstnání (a vědní obor). Prevence mobbingu: zlepšení komunikace a spolupráce mezi zaměstnanci zavedení zpětnovazebných mechanismů integrace nových zaměstnanců eliminace prvků toxické organizační kultury zvýšení podpory a komunikace ze strany vedení zavedení anti-mobbingových opatření Budoucí výzkum Komparace napříč pracovními sektory (výskyt, rizikové skupiny, organizační faktory) Mezikulturní srovnání

14 14 Děkuji za pozornost Zábrodská, K., Květon, P. (2012). Šikana na pracovišti vprostředí českých univerzit: výskyt, formy a organizační souvislosti. Sociologický časopis, 4 (v tisku).

Podobné dokumenty

Mgr. Kateřina Zábrodská, Ph.D. Psychologický ústav AV ČR, v.v.i. GA ČR P407/10/P146 ČMPS & AV ČR 08-12-2011

Mgr. Kateřina Zábrodská, Ph.D. Psychologický ústav AV ČR, v.v.i. GA ČR P407/10/P146 ČMPS & AV ČR 08-12-2011 Získat jasnou představu o tom, co je mobbing, jak se projevuje a jak jej na pracovišti identifikovat