FLEXIBILNÍ PRACOVIŠTĚ VÝBĚR A PŘÍPRAVA UCHAZEČŮ V EVIDENCI ÚŘADU PRÁCE PRO METODU JOB ROTATION ROTACE PRACOVNÍKŮ. Ing.

Transkript

1 Flexibilní pracoviště Tento projekt je financován Evropskou unií a státním rozpočtem ČR FLEXIBILNÍ PRACOVIŠTĚ VÝBĚR A PŘÍPRAVA UCHAZEČŮ V EVIDENCI ÚŘADU PRÁCE PRO METODU JOB ROTATION ROTACE PRACOVNÍKŮ Ing. Martin Prachař Ing. Maria Seifertová Liberec, 2004

2 Poděkování Děkuji Ing. Marii Seifertové, vedoucí odboru poradenství Úřadu práce v Liberci, která je spoluautorem pasáží týkajících se výběru uchazečů v evidenci ÚP. Její komentáře a připomínky pomohly lépe zacílit obsah materiálu pro dobré pochopení principů a výhod metody Job Rotation. 1

3 Předmluva Vážení, hlavním cílem metodik je seznámení s praktickým užitím a aplikací metody Job Rotation (překládáno jako rotace práce) projektu iniciativy EQUAL v podmínkách České republiky. Předkládané metodiky volně navazují na materiál JOB ROTATION - Nástroj podpory celoživotního vzdělávání a zaměstnanosti, EuroProfis Innovatin & Consulting, Praha Metodiky jsou zpracovány jako návodný materiál pro pracovníky úřadů práce a spolupracujících subjektů, např. vzdělávacích agentur, agentur zabezpečujících odbornou praxi uchazečů o zaměstnání atp. Metoda Job Rotation může při příslušných legislativních úpravách sloužit jako další nástroj aktivní politiky zaměstnanosti. Jedná se o tři navazující materiály: 1. Flexibilní pracoviště výběr a příprava uchazečů v evidenci úřadu práce pro metodu Job Rotation rotace pracovníků 2. Monitoring řízené praxe 3. Následná podpora Při zpracování metodik se vycházelo z praktických zkušeností externí agentury, která v průběhu projektu spolupracovala s odborníky ÚP 1 při výběru vhodných uchazečů o zaměstnání, prováděla jejich přípravu, vzdělávání, umisťování na flexibilní pracoviště a monitorovala průběh řízené praxe. Jednotlivé části metodik byly konzultovány s pracovníky partnerského úřadu práce, kteří byli do projektu Job Rotation zapojeni. Některé pasáže, např. prezentace konkrétních obrazovek z programu OKpráce pro stanovení podmínek výběrů, byly do materiálu zařazeny na základě jejich požadavků. 1 ÚP úřad práce 2

4 1. Úvod do problematiky Cílem metodiky je představit metodu Job Rotation a její možné využití v práci s nezaměstnanými uchazeči o zaměstnání ve fázi jejich výběru a přípravy pro umístění na flexibilním pracovišti.. Metodika je strukturována do těchto základních kapitol: 1. Seznámení s metodou Job Rotation 2. Výběr a příprava uchazečů - obecně 3. Výběr a příprava uchazečů konkrétně 4. Následná podpora 5. Přílohy 6. Závěr 3

5 1.1 Flexibilní formy zaměstnávání v kontextu politiky trhu práce Aktivní politika trhu práce v souvislosti se změnami ve společnosti Budoucí Analfabet se nepozná podle toho, zda umí číst a psát, ale podle toho, zda se dokáže spolehlivě orientovat v dynamické rozporuplné realitě novodobého světa. A.Toffler Součástí státní politiky zaměstnanosti, která je zaměřena na trh práce a veřejné služby zaměstnanosti, je aktivní politika zaměstnanosti (APZ), jejímž cílem je napomáhat uchazečům o zaměstnání vrátit se zpátky do pracovního procesu. Účelem služeb zaměstnanosti je sladit poptávku a nabídku trhu práce. Praktické zkušenosti s aplikací metody Job Rotation ukazují, že by se mohla stát účinným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti v podmínkách ČR. Tato metoda původně vznikla v Dánsku, kde byla v rámci pilotních projektů i úspěšně odzkoušena a poté se rozšířila i do ostatních států EU Požadavky trhu práce na flexibilitu Současná společnost spolu s rostoucími požadavky na flexibilitu pracovníků v průběhu jejich pracovní kariéry má dopady jak na stav nezaměstnanosti, tak i na strategie, které je nutno k překonání tohoto stavu volit. Jedná se především o rozsáhlou reformu vzdělávacích systémů rozvoj rekvalifikací a rozvoj aktivit služeb zaměstnanosti zaměřených na poznání situace na trhu práce včetně rozmachu pracovního poradenství Klíčové kompetence Vzhledem k neustálým a rychlým změnám v profesním a pracovním životě nemůže nikdo počítat s tím, že si uchová získanou odbornou kvalifikaci po celý život v nezměněné podobě. Dnes je daleko více nutné počítat s rychlými změnami a pružně na tyto změny reagovat. Andragog Dieter Mertens uvedl do odborné diskuse 4

6 pojem klíčové kompetence. Navrhl, aby se při školeních a vzdělávacích akcích k profesním znalostem a dovednostem obvyklého druhu navíc umožňovalo získání těchto kompetencí. Klíčové kompetence: přesahují stanovený rozsah pojmu kvalifikace v původním slova smyslu integrované schopnosti a dovednosti, které lze uplatňovat v rozmanitých profesích i v osobním životě odolávají změnám, přetrvávají, lze je použít v měnící se a změněné situaci usnadňují člověku proces celoživotního učení a pomáhají mu přizpůsobovat se novým podmínkám jsou často označovány jako přenositelné kompetence či dovednosti Patří mezi ně: komunikativní dovednosti, včetně znalosti cizích jazyků personální a interpersonální dovednosti schopnost řešit problémy a problémové situace schopnost využívat při řešení problémů matematických postupů schopnost využívat informační technologie, pracovat s informacemi Funkční gramotnost Původní význam slova gramotnost znamená dovednost číst a psát, získává se obvykle v počátečních ročnících školní docházky. Gramotnost se tradičně váže jen na mateřský jazyk, do základní gramotnosti se také zahrnují dovednosti základních početních úkonů. Ve vyspělých zemích dosahuje gramotnost obyvatelstva téměř 100%. Současná civilizace však klade na člověka řadu požadavků, které přesahují základní "trivium" - umět číst, psát a počítat. Takto rozšířená vybavenost člověka pro jeho uplatnění v životě se označuje jako funkční gramotnost. Produkuje se v průběhu celého života, neboť vše kolem nás se neustále mění a je to vlastně schopnost adaptovat se v měnících se podmínkách. 5

7 Funkční gramotnost je schopnost (dovednost, kompetence) orientovat se ve významných a důležitých informacích a úspěšně s nimi nakládat tak, abych dosáhl stanoveného cíle co nejrychleji a nejefektivněji Klíčové kompetence jsou podmínkou flexibilní pracovní síly Jednou ze základních podmínek pro implementaci metody Job Rotation do praxe je existence firemního vzdělávání, které ve svém důsledku vytváří volná místa pro náhradníky z řad uchazečů o zaměstnání. Účastníci v programu Job Rotation na jedné straně z řad zaměstnanců a na straně druhé z řad nezaměstnaných získávají znalosti a dovednosti předepsané v rámcovém programu školení s požadavkem, aby je ke konci studia ovládli na solidní úrovni. Vzhledem k neustálým proměnám, k nimž v daných povoláních dochází, je stejně tak nutné, aby navíc získali kvalifikace, jež by z nich učinily flexibilní a mobilní pracovníky, tj. měli by získat klíčové kompetence a zvýšit si tak svou funkční gramotnost. Ekonomická gramotnost Jazyková gramotnost Občanská gramotnost Informační gramotnost Gramotnost pro udržitelný rozvoj Obrázek 1 Oblasti gramotností 6

8 Ekonomická gramotnost - schopnost realizovat své znalosti a dovednosti v tržním hospodářství Jazyková gramotnost schopnost ovládání alespoň jednoho světového jazyka alespoň na komunikativní úrovni (orientace v mezinárodním měřítku) Informační gramotnost schopnost získávat za všech zdrojů informací klíčové znalosti pro svůj rozvoj Gramotnost pro udržitelný rozvoj - schopnost neustálého profesního rozvoje (formálního, neformálního, informálního vzdělávání) Představme si velkou budovu s řadou pokojů. Kdo chce do jednoho z nich vstoupit, je odkázán na ostatní, kteří mu otevírají pokoje příslušným klíčem. Lépe je na tom ten, kdo sám disponuje klíčem a otevírá si dveře sám. Nejlépe je však postaráno o toho, kdo by měl několik klíčů nebo dokonce jediným klíčem otevřel mnoho dveří nebo dokonce všechny dveře v budově. Jednak by toho nemusel s sebou mnoho nosit a jednak je schopen pohybovat se po celé budově. Proto tedy termín klíčové kompetence Hlavní cíle metody Job Rotation Metoda Job Rotation je inovativní nástroj v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti, který zároveň podporuje aspekt celoživotního vzdělávání zaměstnanců. Její přednost spočívá v možnostech jejího přizpůsobení se konkrétním a specifickým podmínkám na lokálních trzích práce, konkrétním cílovým skupinám uchazečů o zaměstnání a požadavkům firem daného regionu. Myšlenka rotace pracovníků náhradníků je založena na řešení dočasné nepřítomnosti zaměstnance, popř. skupiny zaměstnanců. Vychází z předpokladu vytvoření volných pracovních míst ve firmách tím, že stálí pracovníci jsou na určitou dobu uvolňováni za účelem účasti na vzdělávacích aktivitách, popř. služební cesty, či mají absenci z důvodů nemoci. Na takto vytvořená uvolněná pracovní místa jsou dočasně (po dobu nepřítomnosti, která může trvat od jednoho týdne až po několik měsíců), zařazeni náhradníci. Tito náhradníci jsou evidovaní na úřadu práce jako uchazeči o 7

9 zaměstnání a jsou předem připraveni a vyškoleni k výkonu příslušných činností. V databázi jsou u uchazečů vedeny záznamy o vzdělání, znalostech a dovednostech, absolvovaných kurzech a průběhu praxe náhradníků. Tito náhradníci mají v díky dalším pracovním zkušenostem a dovednostem vyšší pravděpodobnost uplatnění se na trhu práce, v řadě případů pak i po návratu původních pracovníků získávají v podniku trvalé zaměstnání. Pokud tomu tak není, vrací se zpět do evidence ÚP. Metoda rotace práce je uplatnitelná jako miniprojekt již od jednoho zaměstnance až po projekty kombinující interní a externí rotaci s opakovanou náhradou v organizaci nebo mezi organizacemi v regionu. Může se jednat i o jiné formy sdílení práce, kdy náhradník pracuje místo dlouhodobě nemocného zaměstnance, nebo sdílí pracovní pozici se zaměstnancem pracujícím na částečný úvazek. Umístění na řízené praxi v konkrétní organizaci je pro uchazeče o zaměstnání výbornou příležitostí pro představení se zaměstnavateli v delším časovém úseku, kdy může svou osobností, kvalifikačními předpoklady, znalostmi, dovednostmi a schopnostmi zaujmout zaměstnavatele natolik, že na řízenou praxi plynule navazuje pracovní poměr Podpora celoživotního vzdělávání Vývoj nových technologií a změny ve společnosti během několika let mění technické vybavení pracovišť a v důsledku toho i požadavky kladené na pracovní sílu. Celoživotní učení v odborném vzdělávání se stalo nezbytností. Metoda Job Rotation dává příležitost pro odborné vzdělávání zaměstnanců v podnicích a pro zvyšování kvalifikace nezaměstnaných. Dobře vyškolený náhradník může dát příklad nejen stálým zaměstnanců, ale i majitelům firem, kteří se takto mohou poprvé setkat s novými metodami práce, postupy a s implementací nových znalostí. 8

10 Zvyšování konkurenceschopnosti firem regionu Celoživotní vzdělávání a rozvoj vlastních kvalifikačních strategií ve správně fungujících firmách je součástí politiky a svědčí o konkurenceschopnosti na trhu. Pomáhá redukovat ztráty a řešit problémy, které s sebou přináší zavádění nových technologií, zvyšuje kvalifikaci, angažovanost a loajalitu zaměstnanců. V podnicích roste potřeba provádět opatření specifická pro zvyšování a doplňování kvalifikace zaměstnanců. Využití proškolených pracovníků rotace se může stát jedním z nástrojů, jak na potřeby trhu reagovat a při absenci vlastních zaměstnanců (např. při proškolování zaměřeném na zavádění nových technologií) zabezpečit nutný chod daného provozu Zvyšování zaměstnatelnosti osob na trhu práce Účast nezaměstnaných v programu Job Rotation jim umožňuje snadnější přístup na trh práce, poskytuje jim základní i další vzdělávací příležitosti při budování pracovní kariéry. Zařazení na flexibilní pracoviště v rámci projektu rotace práce pomáhá nezaměstnaným k obnovení a upevnění sociálních a pracovních návyků, v neposlední řadě i k navázání dalších sociálních kontaktů, které jsou nutné při znovuzařazení se do pracovního procesu. 1.2 Princip rotace vzhledem k práci s uchazečem o zaměstnání Princip rotace na flexibilním pracovišti Základním principem metody Job Rotation je zastoupení řádného zaměstnance v době jeho nepřítomnosti na pracovišti (flexibilním pracovišti) řádně proškoleným náhradníkem z řad uchazečů o zaměstnání. 9

11 Zaměstnanci Plán požadovaného vzdělávání Účast na vzdělávacích programech Realizace při práci a vyšší šance na profesní vývoj Společné Stálé zaměstnání Nezaměstnaní Vzdělávací program/ umístění a výběr Práce ve firmě jako "náhradník nebo Lepší pracovní příležitosti na základě získané pracovní zkušenosti Obrázek 2 Princip rotace na flexibilním pracovišti Ze schématu jsou zřejmé dvě kategorie osob, které se metody JR 2 účastní: o zaměstnanci z praxe vyplývají zkušenosti nejen z rotace v rámci jednoho podniku, ale i ze spolupráce několika firem, kde zaměstnanci vykonávají při práci nejrůznější funkce. Hlavní výhodou je výměna zkušeností, možnost předložení alternativních způsobů řešení používaných v jiných firmách. Výhody pro zaměstnance: stávají se lépe kvalifikovanými, dokáží pracovat s novými technologiemi, mají tak větší šanci udržet si zaměstnání a nejsou tudíž ohrožováni jinými čerstvě kvalifikovanými osobami. 2 JR Job Rotation 10

12 Typy kvalifikací pro zaměstnance: specificky zaměřená kvalifikace spojená přímo s výkonem práce, např. svařování zlepšování obecných znalostí a dovedností pro úspěšný výkon práce, např. PC, jazyky rozvoj osobnosti, charakterových dovedností a osobního přístupu podmiňujícího dobrý výkon, tj. spolupráce v týmu, rozhodovací schopnost, přebírání zodpovědnosti o nezaměstnané osoby do procesu může být zařazen různý počet osob (od skupiny dvou osob jeden nezaměstnaný a jeden zaměstnanec až po skupiny několik set osob, kteří se procesu účastní najednou) Výhody pro nezaměstnané: přestávají být pasivními uživateli aktivní politiky zaměstnanosti, aktivizují se v cílených kurzech, jsou něčím zaměstnáni, čímž posilují sociální návyky účast na vzdělávacích programech zvyšuje jejich kvalifikaci při procesu rotace mají možnost představení se potencionálnímu zaměstnavateli v delším časovém období, může vzniknout dohoda o stálém zaměstnání ti, kteří se touto formou nezaměstnají, jsou zařazeni zpět do databáze banky práce jako dobře kvalifikovaní pracovníci 11

13 1.2.2 Princip rotace se zaměřením na uchazeče o zaměstnání Uchazeč o zaměstnání v evidenci úřadu práce při zařazení do metody rotace práce prochází aktivitami dle následujícího plánu: Uchazeč o zaměstnání Stálé zaměstnání v této nebo v jiné firmě Vytypování a absolvování vzdělávacího programu Práce ve firmě jako náhradník nebo ANO Je nutné další vzdělávání? Lepší pracovní příležitost na základě získané pracovní zkušenosti Databáze volných sil NE Obrázek 3 Princip rotace práce se zaměřením na uchazeče 12

14 1.2.3 Výhody, které rotace přináší vzhledem k občanům v registru ÚP Metoda Job Rotation je dobře použitelná pro uchazeče o zaměstnání v evidenci úřadů práce. V případě nutnosti jsou okamžitě k dispozici, nástup do zaměstnání jako náhradník může proběhnout téměř ze dne na den a v dobře fungujícím systému jsou na danou pracovní pozici připraveni. Než se z řadového uchazeče o zaměstnání stane klient vhodný pro zařazení do databáze Job Rotation, je nezbytné, aby tato osoba prošla přípravou v těchto oblastech: seznámení s metodou flexibilního pracoviště (s klady a zápory) dle vydefinování a popsání profesní profilu nutného pro flexibilní pracoviště se v přípravě uchazeče postupuje dle plánu v kapitole

15 2. Výběr a příprava uchazečů obecná část 2.1 Charakteristika uchazečů o zaměstnání Do evidence na úřadu práce jsou klienti zařazováni při splnění podmínek stanovených zákony, každý klient však vstupuje s jinými představami o budování své další kariéry. Čím kvalitnější bude znalost problémů a osobnostního potenciálu jednotlivých klientů, tím cílenější může být následná práce s nimi. Základní rozdělení klientů v evidenci ÚP lze provést následovně: a) klienti, kteří se dovedou samostatně orientovat na trhu práce s využitím všech zdrojů při hledání zaměstnání, jsou uplatnitelní bez použití nástrojů APZ, jde o aktivní a cílevědomé uchazeče b) klienti, kteří mají dobré předpoklady pro uplatnění z hlediska kvalifikačních předpokladů, ale je nutné pomoci jim k samostatné orientaci na trhu práce c) klienti vyžadující systematickou práci jednak v rámci úřadu práce, ale také s pomocí speciálního poradenství (popř. i externích firem), mají zdravotní problémy, nedostatečné vzdělání atp.. Tyto problémy lze řešit pomocí nástrojů APZ rekvalifikace, bilanční diagnostika, motivační a aktivizační programy, stáže, dotace d) klienti, kteří jsou téměř nezaměstnatelní, mají osobní (i osobnostní), zdravotní či jiné problémy, které nelze v rámci úřadu práce řešit a je nutné spolupracovat s institucemi mimo úřad práce e) zvláštní skupina klientů, kteří jsou v evidenci kvůli zdravotnímu a sociálnímu pojištění, hledání práce pouze předstírají 14

16 2.1.1 Vhodnost pro metodu Job Rotation Pro metodu JOB ROTATION jsou vhodní klienti skupiny b) a c). Obě skupiny jsou dostatečně motivované pro opětovné zařazení se do pracovního procesu, mají osobnostní i přiměřené pracovní předpoklady pro to stát se náhradníkem v dané firmě a je u nich nižší pravděpodobnost selhání v náhradním zaměstnání. Potřebují však poradenské vedení, protože bez toho nejsou schopni si sami najít pracovní uplatnění. Proto je poradenství během procesu přípravy cíleně zaměřeno na další posílení výše uvedených kladů Rizikové skupiny obecně Klienti vstupující na trh práce jsou determinováni mnoha parametry (dle mezinárodních úmluv je většina z nich diskriminačních): stupeň dosaženého vzdělání umístitelnost profese na trhu práce věk délka praxe délka nezaměstnanosti sociální kontakty a znalost prostředí regionálního trhu práce bydliště (resp. dojíždění) zdravotní stav pohlaví děti příslušnost k určitému etniku, barva pleti zkušenosti nabyté v minulosti, které se dají využít i v jiném zaměstnání, na jiném pracovišti Každý z těchto parametrů představuje rizikovou skupinu, neboť právě některý z nich, popř. jejich kombinace, způsobily, že klient ztratil, resp. vůbec nenašel zaměstnání a je v evidenci úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Výše uvedené položky jsou považovány i za parametry při výběru uchazečů do programů aktivní politiky zaměstnanosti. 15

17 Váha jednotlivých parametrů pro výběr do určitého projektu Stupeň dosaženého vzdělání Pro účast v rekvalifikačních kurzech se v praxi osvědčilo sestavovat skupiny uchazečů se stejným stupněm vzdělání, popř. s rozdílem jednoho stupně. Při větším rozdílu může být narušena spolupráce jednotlivých členů skupiny, pro dynamiku práce je nutná psychická pohoda a vstřícnost každého člena. Speciální skupinou při respektování tohoto parametru jsou uchazeči bez vzdělání. Umístitelnost profese na trhu práce Profese získaná studiem v rámci vzdělávacího procesu není pro absolvování rekvalifikací určujícím parametrem. Naopak může být podněcujícím prvkem ke skupinovým diskusím o zkušenostech z jednotlivých oblastí lidských činností. V současné době je kladen stále větší důraz na neformální vzdělání, kdy člověk pohybující se na trhu práce využívá k získání zaměstnání přenositelné kompetence. Profesní zaměření je však nutné zohledňovat při výběru do specifických rekvalifikací, prohlubující znalosti klientů, např. ovládání vysokozdvižných vozíků, kurzy zaměřené na zpracování dokumentace pro zavádění jakosti dle norem ISO atp. Věk Doporučujeme vybírat věkově homogenní skupiny, existující nabídky rekvalifikačních kurzů jsou přímo typově zaměřeny na práci se skupinami např. mladých lidí do 25 let, kdy i struktura jednotlivých aktivit odpovídá úrovni dosažených zkušeností a dovedností. Ve skupinách s věkově nízkým průměrem jsou zařazeny především tréninkové aktivity, většina z frekventantů se teprve připravuje na reálné situace. Naopak skupiny účastníků s vyšším věkem často hovoří o již prožitých situacích, za pomoci školitele se analyzují postupy zaměstnavatelů i uchazečů ve výběrových řízeních. Vedení skupin s vyšším věkovým průměrem jsou značně náročnější na osobu lektora - poradce. U těchto klientů často dochází ke kombinaci několika rizikových faktorů a většinou jsou nuceni řešit i osobní problémy související se stavem nezaměstnanosti. 16

18 Délka praxe Do značné míry souvisí s věkem uchazečů, i když existují výjimky v podobě maminek po mateřské dovolené, které např. ve 30 letech nemají žádnou praxi, celý čas dosud strávily s výchovou dětí. Příklad skupin: nehomogenní skupina, kde členové skupiny s delší praxí mohou předávat své zkušenosti druhým a naopak čerpat nové znalosti od mladších kolegů homogenní skupina, s podobnou délkou praxe, ale pracovními zkušenostmi z různých oblastí Délka nezaměstnanosti Délka nezaměstnanosti je důležitým parametrem, který jednoznačně ovlivňuje aktivitu nezaměstnaných, viz kapitola Čím déle je člověk v evidenci na úřadu práce, tím klesá jeho aktivita, ochota a motivace pro hledání zaměstnání. Nastupuje fatalismus a přizpůsobení se dané situaci, omezení životních potřeb a v neposlední řadě dochází k využívání všech dostupných zdrojů financování, včetně nelegálních. Každý nezaměstnaný má ze zákona možnost bezplatně využívat všech služeb úřadu práce, bohužel se často veškerá aktivita sestává pouze ze schůzek se zprostředkovatelem, který má omezenou nabídku volných míst. Obecně řečeno: čím déle jsou lidé bez zaměstnání, tím menší mají naději práci opět nalézt. Sociální kontakty a znalost prostředí regionálního trhu práce Tento nehmatatelný parametr hraje důležitou úlohu při hledání zaměstnání, sociální kontakty patří mezi nejvyužívanější informační kanály při hledání zaměstnání a znalost prostředí pomáhá při orientaci na trhu práce. Např. při přestěhování je nezaměstnaný v novém prostředí ochuzen o cenný zdroj informací o nabídce volných pracovních míst od známých a přátel. Zde nastupuje právě úřad práce a jeho nástroje APZ. Účastí klienta při některé z aktivit ÚP dochází k navazování nových sociálních kontaktů a vytváření informačních toků nejen ze strany lektorů, ale především mezi klienty navzájem. 17

19 Bydliště Tento parametr je určující především pro získání nového zaměstnání a ochotu cestovat za prací. Pro zařazení do rekvalifikačních kurzů by neměl být omezující, navíc klienti mají náklady na dojíždění hrazeny úřadem práce. Zdravotní stav Míra omezení, která vyplývá z druhu a závažnosti zdravotního postižení, mnohdy limituje občana se změněnou pracovní schopností v možnostech výkonů některých pracovních činností. Často se u těchto klientů objevuje psychická bariéra vyplývající z daného handicapu, někdy také nízká motivace vzhledem k zabezpečení potřeb sociálními dávkami, které občana nenutí k nástupu do zaměstnání. Přetrvávají předsudky a zvyklosti z minulého režimu, kdy byli tito lidé zaměstnáváni ve specializovaných (pro tyto osoby určených zařízeních) a přítomnost na volném trhu práce dosud budí nedůvěru. Velkým problémem u těchto klientů bývá i nízká pracovní kvalifikace, neboť vzdělávací nabídka pro tyto občany byla a je i dosud omezená. Ze zkušeností doporučujeme vytvářet homogenní skupiny občanů se ZPS, i s různým druhem postižení, neboť se jim takto dostane kvalitnější servis ze strany lektora - poradce. Často jsou kurzy organizovány přímo pro tyto skupiny, kde jim jsou předávány cílené informace, např. o možnostech zvýhodnění zaměstnavatelů, dotacích na vytvářená pracovní místa pro občany se zdravotním postižením atp. V neposlední řadě je zde kolektivní aspekt, kdy sami postižení s tendencemi sebelítosti vidí ostatní členy skupiny a necítí se vyčleněni z populace, která zdravotní problémy nemá. Pohlaví V případě výběru do nespecifických rekvalifikací je vhodné vytvářet smíšené skupiny, u takovýchto skupin je zřejmá vyšší pracovní dynamika. Všeobecně však převažuje vyšší zájem žen o takovéto aktivity. 18

20 Děti Dle zákona se do evidence na úřad práce může přihlásit osoba, která chce a může pracovat, tzn. mmj. i to, že má v klasické pracovní době postaráno o potomky. Z toho důvodu by množství a věk dětí nemělo být limitujícím pro výběr do vhodného rekvalifikačního kurzu. Zvláštní skupinu tvoří ženy po mateřské dovolené, které vykazují následující omezení: - požadavek zkrácené pracovní doby - omezená možnost dojíždění do zaměstnání - ztráta kvalifikace z důvodů absence na trhu práce - možnost absencí z důvodů nemoci dítěte - problémy s orientací na trhu práce - vyšší závislost na úřadu práce Příslušnost k etniku Jeden z nejproblematičtějších parametrů pro výběr do rekvalifikačního kurzu, neboť se jedná především o romské občany. Ti se v převážné míře v evidenci na úřadu práce ke své národnosti nehlásí a je i protizákonné si u takovýchto klientů dělat jakékoliv poznámky. Až na výjimky jsou to osoby, které nemají žádné vzdělání, mohou se uplatnit pouze na sekundárním pracovním trhu v pomocných profesích. Homogenní skupina z těchto klientů vyžaduje extrémně silnou osobnost lektora - poradce s velkou formální autoritou, úspěšnost takovýchto nespecifických kurzů je nízká. V kombinaci s jejich nízkou pracovní motivací jsou většinou těžce uplatnitelní. Pokud se naskytne jedinec, který by byl vhodným klientem pro rekvalifikaci, je dobré jej zařadit do nehomogenní skupiny, kde dojde k potlačení přirozených i společností vypěstovaných stereotypů. 19

21 2.1.3 Zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání Skupiny uchazečů o zaměstnání s potřebou zvýšené péče při zprostředkování zaměstnání jsou v Zákonu o zaměstnanosti definovány následovně: Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. Jsou to zejména a) fyzické osoby se zdravotním postižením ( 67), b) fyzické osoby do 25 let věku, c) absolventi vysokých škol po dobu dvou let po úspěšném ukončení studia, nejdéle však do 30 let věku, d) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, e) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, f) fyzické osoby starší 50 let věku, g) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců, h) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech, nebo které v nich žijí, fyzické osoby společensky nepřizpůsobené, fyzické osoby po ukončení výkonu trestu odnětí svobody a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí. Při dobře sestaveném plánu lze do metody rotace práce zapojit i výše uvedené uchazeče o zaměstnání. 20

22 2.2 Požadavky zaměstnavatele a monitoring trhu práce Cílená komunikace se zaměstnavateli metody aktivního nabízení náhradníků zaměstnavatelům Z rozhodnutí jednotlivých úřadů práce o aplikaci metody Job Rotation v místních podmínkách vyplývají i odpovědnosti pověřených pracovníků za jednotlivé etapy. Pro dosažení stanovených cílů je vhodná spolupráce všech oddělení pro zajištění uceleného systému informačních toků. Oslovení zaměstnavatelů mohou provádět: 1) pracovníci trhu práce (aktivní politiky zaměstnanosti), kteří jsou ve stálém kontaktu se zaměstnavateli z popisů svých pracovních funkcí, při nahlašování volných míst zaměstnavateli zjišťují možnosti uplatnění náhradníků v dané firmě, zjištěná data zadávají do systému OKpráce 2) vedení úřadu práce a pracovníci oddělení poradenství v širší mediální podobě, tzn. prezentace metody Job Rotation v regionálním a místním tisku, osobní prezentací na akcích zaměstnavatelů, hospodářských komor atp. 3) pracovníci vzdělávacích institucí, které provádějí vzdělávání náhradníků 4) poučení připravení náhradníci, kteří se aktivně sami ucházejí o zaměstnání V současné době neexistuje povinnost zaměstnavatelů hlásit dočasně neobsazená volná místa. O této možnosti často ani zaměstnavatelé nevědí, proto je nezbytně nutná větší propagace metod rotace práce na široké veřejnosti. 21

23 2.2.2 Stanovení požadavků zaměstnavateli na profesní profil náhradníka Při komunikaci se zaměstnavateli a stanovování požadavků na profesní profil náhradníků je důležité, aby pověřený pracovník, který má informace získat, zjistil co nejvíce specifikací, které jsou na danou pracovní pozici požadovány. Zvýší se tak pravděpodobnost, že : A) vytypovaný náhradník bude svými kvalifikačními předpoklady vyhovovat dané pracovní pozici B) náhradník bude schopen na pracovní pozici uplatnit své předcházející zkušenosti a dovednosti a zaujme zaměstnavatele pro pokračování pracovního poměru C) samotný náhradník bude v procesu spokojený Jako pomůcku zde uvádíme kontrolní list, dle kterého je možné postupovat při popisu pracovní pozice a požadavků zaměstnavatele na profil náhradníka: KONTROLNÍ LIST PRO STANOVENÍ POŽADAVKŮ ZAMĚSTNAVATELEM NA PROFESNÍ PROFIL NÁHRADNÍKA stupeň dosaženého vzdělání (VYU, MT, Bc., VŠ ) zaměření obor doplňující vzdělání požadovaná praxe v oboru další výcvik (bezpečnost práce, znalost norem, řidičská oprávnění ) 22

24 další znalosti a dovednosti zodpovědnost v rámci pracovních povinností jazykové znalosti práce na PC pohlaví MUŽ ŽENA ZPS ANO NE fyzické dispozice (síla, manuální zručnost, vzhled ) pracovní doba dojíždění, cestování požadovaný termín nástupu možnost získání pracovního poměru Obrázek 4 Kontrolní list pro stanovení požadavků zaměstnavatelem Po stanovení požadavků zaměstnavatelem na profesní profil uchazeče, popř. více uchazečů, dojde k výběru vhodných klientů s využitím systému OKpráce. Následuje motivační schůzka s klienty, kde je jim metoda Job Rotation představena, vysvětlen průběh a podmínky absolvování kurzů a umístění na náhradním pracovišti. Pokud se vstupem do programu souhlasí, je sepsána Dohoda o rekvalifikaci. Dle požadavků zaměstnavatele jsou vřazovány diagnostické metody, nespecifické a specifické rekvalifikace. Pokud zaměstnavatel žádný další požadavek na kvalifikační předpoklady náhradníka nestanoví, tento nastupuje přímo na flexibilní pracoviště. 23

25 Schéma práce s uchazečem při stanovení požadavků na profesní profil zaměstnavatelem: Zaměstnavatel stanoví požadavky na profesní profil uchazeče Výběr uchazečů s využitím systému OKpráce Dle dohody se zaměstnavatelem se vřazují diagnostické metody Cílená rekvalifikace Přímý nástup na FP (není nutná rekvalifikace) Nástup na FP Obrázek 5 Postup při stanovení požadavků na profesní profil uchazeče Příprava náhradníků vycházející z monitoringu trhu práce Příprava náhradníků vychází: z dlouhodobých a krátkodobých prognóz o vývoji regionálního trhu práce z analýz rozvoje průmyslových a obchodních zón z analýzy potřeb trhu práce v souvislosti s vývojem nových technologií, z požadavků zavádění norem, či zákonných požadavků 24