Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací

Transkript

1 MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací Diplomová práce Autor: Jan Říkovský Vedoucí diplomové práce: Dipl.-Theol. Univ. Stanislava Ševčíková, Ph.D. Brno 2012

2 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací vypracoval samostatně a výhradně s použitím pramenů uvedených v seznamu literatury. V Olomouci

3 Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval především své vedoucí Dipl.-Theol. Univ. Stanislavě Ševčíkové, Ph.D. za cenné připomínky, vstřícný přístup a čas, který mi věnovala během mé práce na tomto textu. Zároveň patří mé díky také respondentům za ochotu a poskytnuté informace v rámci realizovaných rozhovorů. 3

4 Obsah Úvod 6 1 Kompetence Koncept kompetencí v řízení lidských zdrojů Způsoby identifikace kompetencí Seznam kompetencí Kompetence ve vzdělávání Klíčové kompetence pro univerzální rozvoj Kompetenční přístup v české sociální práci 14 2 Humanitární pracovník Humanitární pomoc rámec a východisko pro humanitární práci Definice a pojetí humanitární pomoci Principy, cíle a nástroje humanitární pomoci Humanitární práce a její vykonavatelé Náplň práce humanitárních pracovníků Specifika humanitární práce Kompetence Očekávání humanitárních organizací Humanitární organizace jako platforma pro výkon humanitární práce 23 3 Metodická část Cíle výzkumu Výzkumný problém aneb symbolický cíl Aplikační cíl Poznávací cíl Dílčí výzkumné otázky Výzkumná metoda a strategie Techniky zjišťování a analýza empirických dat Jednotka zkoumání a zjišťování, výběr a charakteristika respondentů Operacionalizace Sebereflexe výzkumníka a limity výzkumu 29 4 Analytická část DVO1 Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? Poslání humanitárních organizací Způsob práce humanitárních organizací Pojetí humanitárního pracovníka Cíle a výsledky práce humanitárních pracovníků Shrnutí DVO DVO2 Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? Vykonávané činnosti pravomoci humanitárního pracovníka Pracovní povinnosti Shrnutí DVO2 43 4

5 4.3 DVO3 Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? Specifika prostředí Vliv prostředí na humanitárního pracovníka Vliv prostředí na humanitární organizaci Shrnutí DVO DVO4 Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce? Požadované znalosti Potřebné dovednosti Žádoucí postoje Vhodné zkušenosti Shrnutí DVO Syntéza aneb očekávaný profil humanitárního pracovníka 59 Závěr 62 Literatura 65 Anotace 70 Abstract 71 Jmenný a věcný rejstřík 72 Seznam příloh 74 Příloha 1: scénář rozhovorů 74 Příloha 2: charakteristika respondentů 75 Stať 76 5

6 Úvod Humanitární katastrofy jsou nedílnou součástí dnešního světa. Bez ohledu na to, zda se v současnosti tyto pohromy vyskytují častěji než dříve či naopak, je zřejmé, že se o nich mnohem lépe dovídáme. Masmédia a pokračující globalizace umožnily, abychom se stali takřka jejich součástí a lidské utrpení vnímali téměř z první ruky. Jedním z důsledků této změny je také vzrůstající zájem o humanitární a rozvojovou pomoc 1 a s tím související dynamický rozvoj této oblasti lidské činnosti. O humanitární pomoci v dnešním smyslu slova se hovoří maximálně posledních čtyřicet let (Gruber, 2012), tato oblast je tak dosud velmi různorodým spektrem rozdílných činností, které spojuje především reakce na humanitární katastrofy. Přesto se pozice humanitárního pracovníka již nějakou dobu etabluje na pracovním trhu a dochází k její profesionalizaci. Dynamické změny a absence přesných definic však nutně vyvolávají řadu otázek, které se snaží výkon humanitární práce usnadnit, zefektivnit a především zvýšit její účinnost. Dle mého názoru je jednou ze zásadních otázek, kdo je a jaký má být humanitární pracovník? Této otázce není dosud v českém prostředí věnována velká pozornost, což dokazuje minimální množství vzdělávacích programů, které by se zabývaly přípravou humanitárních pracovníků. 2 Pokud však má být humanitární pracovník schopen svou činnost vykonávat účinně a efektivně, potřebuje prodělat náročnou přípravu a získat určité kompetence pro výkon tohoto povolání (Walker, Maxwell 2008; Walker 2010). Tato skutečnost je ještě zvýrazněna faktem, že humanitární práce často reaguje na náhlé krize a katastrofy, takže důkladná příprava je nezbytná pro adekvátní reakci. Základní výzkumnou otázkou a poznávacím cílem této práce je tedy následující: Jaké kompetence očekávají české humanitární organizace od svých humanitárních pracovníků? Důvod, proč se zabývat touto otázkou je, myslím, zřejmý. Požadavky trhu práce, ač mohou být proměnlivé, jsou jednou ze zásadních sil formujících poptávku po humanitárních pracovnících. Myšlenková linie profil humanitárního pracovníka profil uchazeče o tuto pozici - profil absolventa oboru humanitární práce má sice řadu vedlejších kolejí, pro vzdělavatele je však nezbytným vodítkem k tvorbě vzdělávacích programů. Smyslem je tedy vyřešit problém systematického mapování požadavků potenciálních zaměstnavatelů a tím méně účinné přípravy humanitárních pracovníků. I když si pochopitelně uvědomuji, že požadavky trhu práce nejsou jedinou determinantou povolání humanitárního pracovníka, záměrem tohoto textu je podrobněji popsat alespoň tuto stránku jako jedno z východisek pro tvorbu a modifikaci přípravy humanitárních pracovníků. Další dimenze mohou pochopitelně formovat toto povolání v rozdílných 1 Např. podle databáze Financial Tracking Service UNOCHA se v dlouhodobém horizontu zvětšuje celkový objem humanitární pomoci (FTS 2012). 2 Výběr tohoto tématu není náhodný, vzděláváním humanitárních pracovníků se zabývám skrze svou práci pro CARITAS Vyšší odbornou školu sociální Olomouc, jejíž vzdělávací program Sociální a humanitární práce je jediný svého druhu v České republice (University 2010). Vzhledem k tomu, že humanitární práce je poměrně mladý obor a vzdělávání v této oblasti tedy nemá tak silné základy, nedochází k systematickému mapování potřeb potenciálních zaměstnavatelů. Domnívám se však, že znalost jejich potřeb umožní jak zvýšení jejich uplatnitelnosti, tak zlepšení účinnosti práce humanitárních pracovníků. 6

7 kritériích. Abychom si však mohli odpovědět na výše uvedenou otázku, je nutné rozebrat jednotlivé významy jejích součástí a ptát se po jejich charakteristikách. V následujících kapitolách tedy nejprve vymezím pojmy humanitární pracovník a kompetence jako východisko k formulaci dílčích výzkumných otázek. 7

8 1 Kompetence Kompetence je jedním ze slov, které se díky své oblibě vyskytuje velmi často v moderních odborných i populárních textech. Přesto, nebo právě proto není zcela jasné, co který autor tímto pojmem myslí a objevuje se tak řada významů. Každému z nás vymezují kompetence oblast jeho působnosti a zároveň máme kompetence k výkonu určitých činností. Slovo kompetence pochází z latinského competere, což přeneseně znamená moci, být něčeho schopen (Rejzek 2001, Kábrt 2006). Podobný tvar má toto slovo i v ostatních indoevropských jazycích, anglické competence (competency) označuje schopnost či právní kapacitu, možnost v něčem jednat (Peter, Coulson 1982). Akademický slovník cizích slov (Petráčková 1998) i Slovník spisovného jazyka českého (Havránek, 1989) popisují pojem kompetence především jako pravomoc či působnost, zmiňují se však i o přeneseném významu tohoto slova, způsobilost k výkonu nějaké činnosti. Kompetenci lze popsat také jako kvalifikaci či schopnost (Koubek in Armstrong 2007). Toto slovo se obecně používá ve dvou základních významech pravomoc a způsobilost (Hutmacher 1997). Vzhledem k cíli této práce se dále budu zabývat teoriemi a přístupy, které vnímají především druhý význam tohoto slova, tedy způsobilost k nějaké činnosti. Jak již bylo řečeno, termín kompetence je nezřídka využíván v mnoha oborech lidské činnosti. V každém z nich má alespoň mírně odlišný význam a parametry, které jej popisují. Charakter tohoto textu vybízí k orientaci na dvě základní oblasti: řízení lidských zdrojů (vzhledem k požadavkům na výběr humanitárních pracovníků) a vzdělávání (vzhledem k přípravě vhodných kandidátů pro práci humanitárních pracovníků). V každém z těchto oborů se pokusím vymezit základní přístupy k významu kompetence a analyzovat tento pojem na dílčích parametrech. 1.1 Koncept kompetencí v řízení lidských zdrojů V oblasti řízení lidských zdrojů se namísto českého kompetence v anglosaské literatuře často rozlišují dva pojmy competence a competency. Přestože tyto pojmy nemají jednotné ukotvení a ne všichni autoři je využívají ve stejném významu, jak tvrdí Koubek (in Armstrong 2007:151), competence lze obecně vykládat jako odbornou způsobilost a competency jako schopnost spojenou s chováním. Koubek (in Armstrong 2007) pak dále navrhuje používat v českém jazyce jiná slova než kompetence, protože toto slovo je vnímáno spíše jako pravomoc než způsobilost. Rozlišuje tedy mezi odbornými schopnostmi (competence) a schopnostmi chování (competency). Vzhledem k cíli této práce jsou však relevantní oba druhy schopností, proto budu používat slovo kompetence jako zastřešující pojem, který zahrnuje výše zmíněné odlišnosti. 3 Průkopník využívání konceptu kompetence v řízení lidských zdrojů, David C. McClelland (1973) staví tento přístup založený na kompetencích jako alternativu 3 Tedy v podobném smyslu, v jakém Koubek (2002) užívá pojem schopnost. Domnívám se totiž, že všeobecné porozumění oběma zásadním významům pojmu kompetence se výrazně zvýšilo se zavedením kompetencí do systému vzdělávání. Zároveň preferuji termín kompetence před schopnosti kvůli konzistenci textu a snaze vyhnout se vedlejším významům slova schopnost. 8

9 k tradičnímu testování inteligence, faktických znalostí. V řízení lidských zdrojů existuje řada dalších zdrojů, které v rámci kompetenčního přístupu rozpracovaly definici pojmu kompetence, např. Mansfield (2004) považuje kompetenci za charakteristiku, souhrn znaků člověka, která mu umožňuje vykonávat určitou činnost. Také je možné říci, že kompetence je základní charakteristikou jednotlivce, která mu umožňuje podávat vynikající výkon v dané pozici, roli nebo situaci (Boyatzis 1982 in Jaterková 2006:11). Výše uvedené definice byly významné z historického hlediska, kdy docházelo k zavádění pojmu kompetence do oblasti řízení lidských zdrojů. Vzhledem k jejich obecnosti je však nahradily detailněji popsané definice, všeobecně přijímanou se stalo Parryho pojetí (Parry 1998), které popisuje kompetenci jako sadu znalostí, dovedností a postojů, které nejvíce ovlivňují práci a jsou v souladu s pracovním výkonem. Lucia a Lepsinger (1999 in Nicolini a kol. 2006) navíc soudí, že je vhodné koncept kompetence reprezentovat v hierarchické podobě, která navíc ukazuje strukturu a jednotlivé složky kompetence jako celku. Chování Dovednosti Znalosti Nadání Osobní charakteristiky Obr. 1: Pyramida kompetence. Pramen: Lucia, Lepsinger 1999 in Nicolini a kol Ke kategorizaci kompetencí přistupují také jiní autoři. Armstrong (2007) dělí kompetence (schopnosti) na generické a specifické. Generické jsou obecnější schopnosti, využitelné v širším spektru činností. Zahrnují např. schopnost práce v týmu, komunikační dovednosti či schopnost empatie (Generic 2012).Naproti tomu specifické kompetence jsou určené pro danou roli či pracovní pozici. Zároveň lze kompetence rozdělit právě na schopnosti chování a odborné schopnosti, jak bylo zmíněno v úvodu této podkapitoly. Odborné schopnosti můžeme zjednodušeně popsat jako měkké schopnosti (soft skills), které jsou spojeny s projevy chování, postoji, osobními charakteristikami či hodnotami. Odborné schopnosti ( tvrdé ) naopak zahrnují znalosti či dovednosti, které jsou potřebné k efektivnímu výkonu (Armstrong 2007). Spencer a Spencer (1993 in Rahim 2008) člení kompetence na základní, prahové (threshold), které by měl mít každý pracovník, aby dosáhl minimálních standardů pro danou roli a rozlišující (differentiating), které dělají rozdíl mezi dobrými a vynikajícími pracovníky. 9

10 1.1.1 Způsoby identifikace kompetencí Proces identifikace kompetencí pro danou roli či pozici bylo tradičně spíše otázkou umění než vědy (Langdon, Marrelli 2002). Zjišťování kompetencí potřebných pro určitou práci se může odvíjet od popisu pracovního místa, odpovědností pracovníka, požadovaného výkonu a řady dalších parametrů. Rothwell a Kazanas (1998) udávají tři základní přístupy k identifikaci kompetencí půjčování, šití na míru a kombinace mezi předchozími. Jak vyplývá již z názvů těchto přístupů, půjčování staví na modelech a kompetencích identifikovaných v jiných organizacích. Naproti tomu šití na míru je nejnáročnější, ale pokud má být tento model východiskem např. pro výběr zaměstnanců, doporučují tento proces podstoupit. Langdon a Marrelli (2002) nabízejí mírně odlišné dělení a kriticky popisují některé přístupy k identifikaci kompetencí: Soustavy schopností, které obsahují základní kompetence, vyhovující organizační kultuře a jejímu poslání (Armstrong 2007), trpí nedostatkem souladu s aktuálními požadavky na pracovní místo a přílišnou generalizací. Lze také převzít kompetenční modely z jiných organizací, což na jedné straně usnadní práci při definici kompetencí pro podobnou pracovní pozici, na straně druhé příliš nereflektuje specifika dané organizace. Metodou brainstormingu v rámci ohniskových skupin, zahrnujících osoby seznámené s obsahem určité práce. Jejich úkolem je identifikovat seznam důležitých kompetencí podstatných pro adekvátní výkon na dané pozici. Kompetence odvozené z tradičního popisu pracovního místa, kde jsou však především uvedeny očekávané výstupy a není zde popsána skutečná výkonnost, potřebná k dosahování výjimečných výsledků. Srovnání vynikajících a běžných pracovníků cílí na identifikaci faktorů, které odlišují úspěšné a nadstandardně výkonné pracovníky na dané pozici. I když bychom uvažovali pouze přístup šití na míru (vzhledem k cíli vytvořit požadovaný profil humanitárního pracovníka z hlediska českých zaměstnavatelů), existuje řada variant a metod, z nichž každá má pochopitelně své výhody i nedostatky. Nicméně na základě doporučení různých autorů a přístupů (Rothwell, Lindholm 1999; Nicolini a kol. 2006; McClelland, 1973; Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004) lze syntetizovat základní fáze identifikace kompetencí pro určitou pracovní pozici: 1) Plánování Obsahem této fáze je především příprava celého procesu, ujasnění si jeho cílů (zda má sloužit např. k hodnocení, výběru pracovníků či zefektivnění práce, Nicolini a kol. 2006). Zároveň je vhodné porozumět kontextu dané organizace, jejímu poslání či organizační kultuře (Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004). Tyto informace již mohou posloužit k naplánování dalších fázi, např. kde a jakým způsobem budeme získávat data. 2) Sběr dat Tato fáze může zahrnovat výběr zjišťovacích jednotek či technik zjišťování dat a následně samotný sběr dat. Data můžeme hledat např. v popisu pracovních povinností, úkolů, odpovědnosti, rolí, pracovního prostředí či interakce s jinými zaměstnanci (Rothwell, Lindholm 1999). Tato data pak můžeme získat několika základními technikami (Spencer a Spencer, 1993 in Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004), které také ne náhodou částečně korespondují se základními metodami 10

11 kvalitativního výzkumu (srov. např. Bryman 2008): - Individuální rozhovory - Pozorování, - Panel expertů, - Průzkumy. Vhodnou formou individuálních rozhovorů pro zjišťování kompetencí je Behavioral Event Interview (BEI), který umožňuje získat přístup k mentálním mapám kategorizujícím a definováním pozorovatelného chování (Hale 2008, Spencer a Spencer 1993). 4 3) Modelování kompetencí Při modelování kompetencí je nutné analyzovat sesbíraná data. Vzhledem k tomu, že se jedná zpravidla o kvalitativní data, přichází na řadu obvyklý postup kódování, klasifikace a kategorizace dat (Patton 2002). Zároveň je nutné ohlížet se na běžně užívaný význam jednotlivých kompetencí a případně identifikované kompetence definovat. Výsledek tedy může obsahovat tabulku se seznamem kompetencí, jejich popisem a důkazem z provedeného sběru dat, zároveň je vhodné je rozdělit na znalosti, dovednosti a postoje (Nicolini a kol. 2006). 4) Finalizace a validace modelu V případě, že má seznam kompetencí sloužit jako podklad pro určitou činnost, je nutné jej ověřit. Při této fázi tedy zkoumáme validitu, ověřujeme, zda model výsledek popisuje to, co má popisovat. Model je možné validovat např.pomocí respondentů předchozího výzkumu, lidí na zkoumané pracovní pozici či komparací s existujícími modely Seznam kompetencí Dle výše definovaných kritérií existuje celá řada různých kompetencí, které mohou být součástí požadavků na dané pracovní místo. Taxativní výčet všech myslitelných kompetencí není možný, neboť při definici záleží na konkrétním autorovi a oboru. Ostatně např. šetření Competency and Emotional Intelligence z roku 2003 identifikovalo v 49 zkoumaných soustavách celkem 553 kompetencí (Armstrong 2007). Existují však určité snahy o unifikaci kódu a kategorií kompetencí - ucelený přehled o tom, jaké konkrétní kompetence je možné hledat, nabízí např. databáze kompetencí, 5 součást projektu Národní soustava povolání: - Měkké kompetence: Efektivní komunikace Kooperace (spolupráce) Kreativita Flexibilita Uspokojování zákaznických potřeb Výkonnost Samostatnost 4 Rozsáhlejší popis této techniky je uveden v metodologické části. 5 Databáze kompetencí. [on-line]. Dostupné z: Jde pouze o zkrácený seznam, detailní popis je na uvedeném odkazu. 11

12 Řešení problémů Plánování a organizování práce Celoživotní učení Aktivní přístup Zvládání zátěže Objevování a orientace v informacích Vedení lidí (leadership) Ovlivňování ostatních - Obecné dovednosti: Počítačová způsobilost Způsobilost k řízení osobního automobilu Numerická způsobilost Ekonomické povědomí Právní povědomí Jazyková způsobilost v češtině Jazyková způsobilost v angličtině Jazyková způsobilost v dalším cizím jazyce - Odborné znalosti a dovednosti (v oboru sociální práce): Znalosti v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k práci s lidmi v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k duševní práci v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k řízení procesů a činností v oboru sociální práce a poradenství Armstrong (2007) dále předkládá seznam kompetencí, které se ve výše uvedeném výzkumu objevily ve více než 20 % organizací: týmová orientace, komunikace, řízení lidí, orientace na zákazníka, orientace na výsledky, řešení problémů, plánování a organizování, odborné schopnosti, schopnost vést, podniková a podnikatelská orientace, rozhodování, orientace na změnu, rozvíjení jiných lidí, vliv a schopnost přesvědčovat, iniciativa, interpersonální dovednosti, strategická orientace, kreativita, práce s informacemi, zaměření na kvalitu, sebedůvěra a asertivita, seberozvíjení, řízení. 1.2 Kompetence ve vzdělávání V průběhu 70. let 20. století si lidé, zodpovědní za vzdělávací politiku v západní Evropě, uvědomili charakter postmoderní doby a její vliv na výsledky vzdělávání dynamický vývoj způsobuje nemožnost dokonale předvídat budoucí potřeby společnosti i ekonomiky. Relativita vědomostí a znalostí vedla k redefinici paradigmatu, od předávání faktických znalostí a nácviku zručnosti k výkonu určitých profesí se vzdělávací proces posunul k definici obecných kompetencí, které by umožňovaly vyrovnat se s měnícími požadavky společnosti a tak zvýšily uplatnitelnost jejich držitelů jak uvnitř jednotlivých profesí, tak i jejich intersektorální mobilitu (Kociánová 2010) Klíčové kompetence pro univerzální rozvoj S ucelenou teorií a konceptem klíčových kompetencí přišel Dieter Mertens ( ), který se tyto obecné schopnosti, kompetence, pokusil definovat a utřídit. (Belz, 12

13 Siegriest 2001). V této oblasti lze pozorovat dva odlišné proudy německý definuje kompetence na základě požadavků na konkrétní profesi či dokonce konkrétní pracovní místo (Schlűsselqualifikationen); anglosaský dává přednost obecnějším kompetencím (Core skills, Cross-curricular skills), který by zvýšily celkovou adaptabilitu jedince (K vývoji 2012). Pro tuto práci je relevantní především první koncept klíčových kompetencí jako definování požadovaných schopností pro dané povolání humanitárního pracovníka. Belz a Siegriest (2001:27-32) udávají tři možné přístupy k tomu, jak identifikovat potřebné klíčové kompetence. Kognitivní přístup se ptá, jaké myšlenkové úkony jsou potřeba k výkonu určitých činností. Mezi tyto základní schopnosti lze zařadit schopnost pojmenovávat určité jevy, kategorizovat a zařadit je podle určitých hledisek a hledat mezi nimi souvislosti. Přístup založený na analýze činností sleduje činnosti specifické pro určitou profesi a na jejich základě stanovuje seznam schopností, které umožňují samostatné a účinné vykonávaní dané práce. Nejde tedy o napodobování práce podle návodu ale schopnosti pro samostatné a tvůrčí vykonávání dané práce. Přístup zaměřený na společnost se vůči analýze činnosti vymezuje výhradou, že nemůže jít jen o adaptaci na dané organizační prostředí, ale je nutné do klíčových kompetencí zařadit i ty, které by umožňovaly rozvoj hodnot jako participace, demokracie a vnímání událostí v jejich kontextu. Evropská unie definuje klíčové kompetence jako soubor znalostí, dovedností a postojů odpovídajících určitému kontextu (Key 2011). Prostřednictvím doporučení 2006/962/ES Evropského parlamentu navrhuje referenční nástroj k implementaci sady klíčových kompetencí do systémů celoživotního učení. Skrze uplatnění těchto klíčových kompetencí by se měla zvýšit flexibilita pracovníků a jejich uplatnitelnost ve znalostní ekonomice, jde tedy spíše o výše zmíněný anglosaský přístup ke klíčovým kompetencím. Jinými slovy, jde o obecný seznam znalostí, dovedností a postojů, které by měli získat účastníci v procesu vzdělávání (Hutmacher 1997). Přesto lze v tomto seznamu hledat inspiraci pro kategorizaci kompetencí a následně tak sadu kompetencí specifikovat i pro konkrétní povolání. Doporučení Evropského parlamentu a Rady ze dne 18. prosince 2006 (2006/962/ES) tedy identifikuje 8 základních kategorií kompetencí: komunikace v mateřském jazyce komunikace v cizích jazycích matematická schopnost a základní schopnosti v oblasti vědy a technologií schopnost práce s digitálními technologiemi schopnost učit se sociální a občanské schopnosti smysl pro iniciativu a podnikavost kulturní povědomí a vyjádření 13

14 Praktickou aplikací těchto kompetencí v České republice je příprava a realizace rámcových vzdělávacích programů. Jejich cílem je změna cíle a výstupů výuky od osvojování si učiva k získání určitých znalostí, dovedností a postojů využitelných v praxi. Definované kompetence slouží jako očekávaný výstup vzdělávacích programů a aktivit, přičemž na tyto výstupy je nutné myslet už při jejich tvorbě (Hesová a kol. 2011) Kompetenční přístup v české sociální práci Pokud hovoříme o vzdělávání sociálních pracovníků, kterému je alespoň v České republice vzdělání humanitárních pracovníků velmi blízké, lze pozorovat tři základní přístupy evidence-based, reflexivní a právě kompetenční přístup (Navrátilová 2010). Kompetenční přístup vychází z podobných kořenů, jaké jsou uvedeny v podkapitole o konceptu kompetencí v lidských zdrojích a jeho nestorem v českém prostředí se stala Zuzana Havrdová. Ta ve své stěžejní práci (Havrdová 1999) na základě několikaletého výzkumu identifikovala soustavu kompetencí, kterými by měl sociální pracovník v českém prostředí disponovat. Soustava obsahuje 6 základních kompetencí, které rozpracovává do dalších kritérií. Pro potřeby této práce je relevantní především z hlediska původu dat v českém prostředí a velmi příbuzném oboru. Lze tedy čekat, že alespoň některé z udávaných kompetencí by mohly být podstatnými i pro výkon humanitárních pracovníků. Kompetence publikované Havrdovou (1999) a definované Navrátilovou (2010) jsou následující: Rozvíjet účinnou komunikaci Definice: Umí naslouchat a vytvářet podmínky pro otevřenou komunikaci mezi jednotlivými klienty, skupinami a komunitami. Iniciuje spolupráci a motivuje pro změnu v zájmu klientů. Orientovat se a plánovat postup Definice: Ve spolupráci s klienty, jejich pečovateli a jinými odborníky získává přehled o jejich současných i potenciálních potřebách i zdrojích a společně plánuje postupy, reagující na zjištěnou nouzi a ohrožení. Dovede stanovit rizikové faktory a meze spolupráce. Podporovat a pomáhat k soběstačnosti Definice: Podporuje příležitosti k tomu, aby lidé mohli použít své vlastní síly a schopnosti. Pomáhá jim přebírat zodpovědnost, zabezpečovat svá práva a kontrolovat ohrožující chování. Zasahovat a poskytovat služby Definice: Poskytuje nebo zajišťuje přiměřenou úroveň podpory, péče, ochrany a kontroly a zapojuje se do prevence. Podporuje spolupráci mezi jednotlivci, skupinami, komunitami a organizacemi. Přispívat k práci organizace 6 Definice: Pracuje jako odpovědný člen organizace, přispívá k hodnocení a zlepšování její práce a účinnosti služeb pro klienty a efektivně využívá všech zdrojů. Spolupracuje s kolegy. Odborně růst 6 Havrdová (1999) rozděluje tuto kompetenci podle toho, zda se jedná o studenta či pracovníka, tedy podle toho, v jaké fázi vzdělávacího procesu se nachází. 14

15 Definice: Je schopen konzultovat a řídit svůj odborný i osobní růst. Je schopen se kvalifikovaně rozhodovat, spolupracovat v síti, dosahovat vytčených pracovních cílů ve stanoveném čase a přispívat k pozitivním změnám ve svém oboru. 15

16 2 Humanitární pracovník Pokud je cílem této práce zjistit, jaké kompetence očekávají české neziskové organizace od svých humanitárních pracovníků, po ujasnění pojmu kompetence nutně vzniká otázka, kdo je to humanitární pracovník. Ačkoliv je prestiž této profese poměrně vysoká a její image mezi širokou veřejností pozitivní (Prokeš, 2011), jako u každého pojmu zde dochází k rozdílnému vnímání a interpretaci. Humanitární práce je navíc specifická v tom, že se s ní nesetkáváme v každodenní realitě a může tak být opředena řadou mýtů, které humanitární pracovníky vsazují do tajemného, neznámého prostředí a představa konkrétní náplně jejich činnosti není zcela jasná. Následující části této kapitoly tedy pomohou zasadit pojem humanitární pracovník do určitého kontextu a tak jej definovat pro potřeby tohoto textu. Nejprve je vhodné zaměřit se na to, v jaké oblasti humanitární pracovníci vykonávají svou činnost. Humanitární práce je velmi často vykonávána v rámci humanitární pomoci, proto bude nejprve popsán tento hyperonym. Následně bude popsáno to, co konkrétně dělá tedy co vše zahrnuje samotná humanitární práce. V neposlední řadě je také nutné obrátit pozornost k platformě, která umožňuje humanitárním pracovníkům vykonávat jejich činnost, tedy k humanitárním organizacím. Jinými slovy, zodpovězena bude otázka, pro koho tito lidé pracují. 2.1 Humanitární pomoc rámec a východisko pro humanitární práci Slovo humanitární lze popsat jako lidský, směřující k člověku nebo také zaměřený na základní potřeby člověka (Petráčková, Kraus 1998). Tento pojem je zde používán ve stejném významu jako u humanitární práce či pracovníka. Pomoc v tomto kontextu charakterizuje Braunerová (2011:19) jako přispění v nouzi. Z toho vyplývá, že humanitární pomoc jako takovou lze chápat jako přispění, ulehčení lidem či komunitám, které se nacházejí v obtížné životní situaci, obvykle po určité humanitární katastrofě a pomáhá zmírnit bezprostřední následky a posilovat jejich vlastní mechanismy zvládání (Walker, Maxwell 2008) Definice a pojetí humanitární pomoci V českém prostředí je humanitární pomoc nazvána mírně odlišně než v zahraniční literatuře. Zatímco např. Kaplan a kol. (2005) definuje humanitární pomoc jako aktivity bezprostředně reagující na humanitární krizi, zahraniční autoři zejména v anglosaském prostředí často používají místo pojmu humanitární jiné alternativy. Nejčastěji se tak hovoří o krizové pomoci (emergency aid), nicméně humanitární pomoc (humanitarian assistance, humanitarian action, relief aid) není také neobvyklým pojmem. Ostatně kontext, ve kterém se humanitární pomoc realizuje je velmi častým znakem i v zahraničních pramenech. Např. OSN definuje humanitární pomoc jako činnost po humanitární katastrofě a v jejím místě, která spočívá v poskytování úlevy, podpory a pomoci (Humanitarian, 2011). Iniciativa Global Humanitarian Assistance upřesňuje, že jde především o zachraňování životů, zmírnění utrpení či ochranu lidské důstojnosti při a těsně po katastrofě (Defining 2012). Humanitární pomoc může probíhat jak na mikroúrovni (většinou pomocí konkrétní humanitární práce s komunitami a 16

17 postiženými), tak na mikroúrovni od státu ke státu (Fink, Redaelli 2009). Pro ilustraci rostoucího trendu celkového finančního objemu celosvětové humanitární pomoci za roky 2000 až 2012 srov. obrázek č. 2. Zvyšující se objem financí žádá stále rozsáhlejší struktury a platformy v realizaci humanitární pomoci, je totiž nutné zabránit duplicitě pomoci a efektivně a spravedlivě distribuovat zdroje. Účinnost této finanční pomoci a správnou implementaci humanitárních projektů zajišťují právě humanitární organizace. Obr. 2: Objem humanitární pomoci za posledních 12 let. Pramen: FTS, Humanitární pomoc spadá do větší oblasti, dříve nazývané mezinárodní pomoc, nyní je patrná změna pojmu k mezinárodní pomoci, která by měla reflektovat nové participativnější přístupy, zahrnující beneficienta zároveň jako partnera ve spolupráci. Tato oblast zahrnuje jak humanitární, tak i rozvojovou pomoc, (Princová 2009) mezi těmito aktivitami však existují rozdíly spočívající především v problémech, na které reagují a časovém horizontu pomoci. Zatímco humanitární pomoc reaguje spíše na akutní krize a její programy mají krátkodobý charakter, snaží se o bezprostřední obnovu základních mechanismů zvládání, rozvojová pomoc odpovídá na dlouhodobé problémy, často spojené s chudobou, snaží se o trvalou nápravu v dlouhodobém horizontu (Kaplan a kol. 2005). Vzhledem k aplikaci na české prostředí je vhodné zmínit legislativní úpravu pojmů humanitární a rozvojová pomoc. Oběma typy pomoci se zabývá zákon č. 151/2010 Sb. o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí. Humanitární pomoc je zde definována jako souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichž cílem je zamezit ztrátám na životech a újmě na zdraví, zmírnit utrpení a obnovit základní životní podmínky lidí po vzniku mimořádných událostí, jakož i zmírňovat dlouhodobě trvající následky mimořádných událostí a předcházet jejich vzniku a negativním následkům ( 2 odst. a). Rozvojová pomoc je zde pojímána v souladu s výše uvedeným vymezením, a to jako souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichž cílem je přispět k odstraňování chudoby v kontextu udržitelného rozvoje, včetně plnění rozvojových cílů tisíciletí, k ekonomickému a sociálnímu rozvoji, k ochraně životního prostředí, jakož i k podpoře demokracie, 17

18 dodržování lidských práv a řádné správy věcí veřejných v rozvojových zemích ( 2 odst. b) Principy, cíle a nástroje humanitární pomoci Cílem humanitární pomoci je na jedné straně reagovat na humanitární katastrofy a co nejrychleji obnovit důstojný život katastrofou postižených lidí (Humanitární 2003), tak podporovat lidské, sociální a přírodní kapacity komunit ke snížení jejich zranitelnosti (Princová 2009). Humanitární pomoc by měla být realizována především v následujících oblastech assistance (materiální pomoc a podpora), protection (ochrana lidské důstojnosti a bezpečí), livelihood (ekonomická podpora) a advocacy (prosazování humanitárních principů a hovořit o potřebách zasažených lidí), (Bjernfeld 2009, Braunerová 2011:19). K dosažení těchto cílů jsou v rámci pomoci uplatňovány základní humanitární principy: nestrannost, lidskost, a nezávislost (Defining 2012), obdobné principy zdůrazňuje Humanitární charta: právo na důstojný život, rozlišování mezi bojujícími a civilisty a nevystavování opětovnému ohrožení (Humanitární 2003: 4-5). Mezi základní nástroje, jakými pak humanitární pomoc dosahuje svých výše uvedených cílů patří materiální pomoc a podpora základních životních potřeb, nouzová potravinová pomoc a neposlední řadě koordinace pomoci, ochranných a podpůrných aktivit (Walker, Maxwell 2008; Defining 2012). Moderní humanitární pomoc dále využívá přístupy jako Disaster Risk Reduction (DRR) či Climate Change Adaptation - oba dva přístupy se snaží snížit zranitelnost komunit a zvýšit jejich připravenost na případné katastrofy (Gruber 2012). 7 Nástrojů a aktivit, kterých se využívá při poskytování a implementaci humanitární pomoci však existuje celá řada, výše uvedené principy a cíle specifikují humanitární pomoc jako východisko pro popis osoby humanitárního pracovníka a možné náplně jeho práce. 2.2 Humanitární práce a její vykonavatelé Humanitární pracovník je člověk, který vykonává humanitární práci, realizuje humanitární pomoc v oblastech a v době při a bezprostředně po humanitární katastrofě (Defining 2012). Vzhledem k obecné definici práce můžeme také uvažovat, že jde o člověka placeného za svou činnost, kterou odvádí (Braunerová 2011), je tedy vhodné vnímat rozdíl mezi dobrovolníkem (většinou neplaceným) a pracovníkem, od kterého naopak společnost očekává určitou profesionalitu (Walker 2010). Abychom vymezili pro potřeby tohoto textu pojem humanitární pracovník, podívejme se na tři jeho základní dimenze: co přesně dělá či může dělat humanitární pracovník (náplň práce), v jakém prostředí humanitární pracovní vykonává svou činnost (specifika práce a její rizika), co by měl pro výkon své profese znát a umět (profil humanitárního pracovníka) 7 Detailnější popis přístupů k humanitární pomoci přesahuje rámec tohoto textu, důležité jsou však humanitární principy, ze kterých vychází. 18

19 2.2.1 Náplň práce humanitárních pracovníků Jak bylo uvedeno výše, nejprve je vhodné upřesnit to, co vlastně humanitární pracovník vykonává. Tato otázka, ačkoliv se může někomu jevit jako triviální, je právě jedním z největších kamenů úrazu ve snaze profesionalizovat humanitární práci (Walker 2010). To je způsobeno především různorodostí humanitární pomoci i samotné humanitární práce dle výše uvedených vymezení je totiž hlavním definičním znakem kontext, ve kterém se práce vykonává a její cíle. Víme tedy, že humanitární práce i pomoc reagují na humanitární katastrofy většinou ve zranitelných zemích a že jejich cílem je zmírnit utrpení, odstranit následky a působit v prevenci a posilování kapacit místních komunit k obraně proti potenciálním katastrofám. Nicméně již z tohoto odstavce plyne rozličnost katastrof a jejich následků, stejně jako široká škála lidských potřeb, které je nutné v krizových situacích uspokojit. Prostor se tak nabízí psychologům, sociálním pracovníkům, manažerům či dokonce lékařům a ekonomům. Bezesporu však můžeme humanitárního pracovníka zařadit do tzv. pomáhajících profesí. Ty se totiž vyznačují prací s lidmi a lze mezi ně zařadit např. výchovné, sociální či lékařské profese všechna tato povolání spojuje především jejich cíl, a to pomoci druhému. Základní dispozice pro kvalitní výkon této práce jsou prosociální jednání, schopnost empatie, schopnost sdílet problémy ostatních lidí či odpovědnost na všech dimenzích (vůči sobě, druhým i transcendentálním entitám) (Jankovský 2003). Právě tyto schopnosti jsou patrně velmi podstatné i pro humanitární pracovníky, což bude podrobněji analyzováno níže. Co tedy humanitární pracovníci dělají? Především je nutné říci, že vzhledem k deficitu všeobecně přijímaného vymezení a vzhledem k vágním definicím je obtížné tuto otázku zodpovědět (Estimates 2008). Není tedy ani možné říci, kolik přesně působí ve světě humanitárních pracovníků, jejich počet byl v roce 2008 odhadován na cca (Stoddard, Harmer, Di Domenico 2009). Walker (2010) se ptá, jaké profese lze zahrnout pod výkon humanitární práce jsou to všichni, kteří pracují pro humanitární organizace, tedy i řidiči a pomocná pracovní síla? Dále vyjmenovává několik základních profesí, kteří působí v humanitárních organizacích a na humanitárních misích: tazatelé, řidiči, potravinoví odborníci, ekonomové, zdravotní pracovníci, logistikové či hygienici. Na místě je však otázka, zda je tento výčet úplný. Kde jsou sociální pracovníci, projektoví koordinátoři, stavitelé, záchranáři apod.? Jak však udává Walker (2010), data ani definice o specializacích humanitárních pracovníků zkrátka nejsou k dispozici. 8 Pro svůj kvantitativní výzkum o profesionalizaci mezi téměř 1360 humanitárními pracovníky tak specifikuje 8 základních specializací: Personalistika Logistika Projektové řízení Finance a účetnictví Veřejné zdraví Plánování nouzových obydlí Hygiena 8 Přestože existuje řada profesních organizací jako třeba Proffesionals in Humanitarian Assistance and Protection (PHAP, srov. Říct, kdo všechno je a může být humanitárním racovníkem není zkrátka tak jednoduché. 19

20 Výživa Na základě informací ze vzdělávacích programů v humanitární práci a příbuzných oborech (Rainhorn, Smailbegovic, Jiekak 2010) lze ještě doplnit dvě další oblasti: Bezpečnostní experti Sociální práce Těchto deset specializací tedy budu pro účely této práce považovat za spektrum činností a povolání, které mohou být zahrnuty pod pojem humanitární pracovník Specifika humanitární práce Každá práce má své světlé i stinné stránky, pohled rozdílných lidí navíc nabízí několik dimenzí hodnocení. Při posuzování jakékoliv práce je nutno brát v úvahu také kontext práce, ve kterém je vykonávána a tím i její specifika. Humanitární práce v tomto ohledu není výjimkou, právě naopak, vzhledem k dynamicky se vyvíjejícímu prostředí, ve kterém je vykonávána, ale i s ohledem na změny, kterými prochází tato poměrně mladá profese, lze vyjmenovat několik zásadních specifik, která ovlivňují výkon této činnosti. Gushulak (2011) vyjmenovává několik stránek profese humanitárního pracovníka, se kterými se naprostá většina setkává každý den: vystavení nepříznivému prostředí souvisejícímu s humanitární katastrofou, dlouhé hodiny strávené v práci, poškozená nebo chybějící infrastruktura v místě práce, omezená dostupnost potravy, vody, dopravních či zdravotních služeb, snížená úroveň ochrany a bezpečnosti, stres, nutnost řešit etická dilemata v souvislosti s omezenými zdroji a potřebou pomoci. V rámci takových podmínek pak musí humanitární pracovník čelit řadě rizik, která ohrožují nejen jeho práci, ale především jeho samotné zdraví či život. Ostatně jak uvádí McCormack, Joseph, Hagger (2009:109), hlavní rizika, kterým jsou vystavováni humanitární pracovníci: smrt, nemoc a psychické poruchy. Obecně jde tedy o velmi náročné pracovní podmínky, které zatěžují psychickou stránku osobnosti humanitárního pracovníka. S tím také souvisí stres, kterému je humanitární pracovník často vystaven dlouhodobě. Blanchetiere (2006) tento stres analyzuje důkladněji aplikuje čtyři základní stresové faktory na prostředí, ve kterém vykonává svou činnost humanitární pracovník. V rámci situačních faktorů, faktorů spojených s prací, faktorů organizace a managementu a faktorů osobního rizika tak specifikuje základní indikátory, které způsobují či zhoršují stres humanitárním pracovníkům: 20