Systémová doporučení k podpoře sdílených pracovních míst v ČR

Transkript

1 Systémová doporučení k podpoře sdílených pracovních míst v ČR Výstupní zpráva z projektu METR Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky (Metr), reg. č.: CZ.1.04/2.2.00/ Pavla Fraňková, Michaela Šimečková, Františka Rakušanová Fond dalšího vzdělávání,

2 Obsah 1 Executive summary Úvod Pozadí tématu Bariéry rozvoje sdílených pracovních míst Návrhy na systémová opatření Ekonomická doporučení Slevy na dani Dotace formou projektů jako pilotní podpora sdílených míst Společensky účelné pracovní místo Dopady ekonomických opatření Legislativní doporučení Doporučení z hlediska vhodnosti legislativního zakotvení sdíleného pracovního místa Možnosti využití stávajících legislativních opatření s ohledem na sdílené pracovní místo Možnosti využití existujících nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti s ohledem na sdílené pracovní místo Doporučení v oblasti osvěty Závěr Použitá literatura

3 Seznam zkratek: CS ČR ČS ČSÚ ESF EU FDV FFP HDP HR MD MPSV MTK NNO OPLZZ OPZ RD SPM Cílová skupina Česká republika Česká spořitelna Český statistický úřad Evropský sociální fond Evropská unie Fond dalšího vzdělávání Flexibilní formy práce Hrubý domácí produkt Human Resources Mateřská dovolená Ministerstvo práce a sociálních věcí Mezigenerační transfer kompetencí Nestátní neziskové organizace Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program zaměstnanost Rodičovská dovolená Sdílené pracovní místo Seznam grafů Graf 1 Podíl zkrácených pracovních úvazků v EU... 6 Graf 2 Podíl firem nabízející sdílená pracovní místa... 7 Graf 3 Atraktivita sdíleného místa pro vybrané skupiny na trhu práce... 8 Seznam tabulek Tabulka 1 Mzdové náklady na sdílené pracovní místo... 9 Tabulka 2 Snížení důchodu při přechodu na poloviční úvazek tři roky před důchodem...14 Seznam Schémat Schéma 1 Modelové situace žen vracejících se z MD/RD

4 1 Executive summary Česká republika výrazně zaostává v nabídce flexibilních forem práce za evropským průměrem Existuje vysoká poptávka po flexibilních úvazcích ze strany zájemců o práci, zejména rodičů s malými dětmi a dalších skupin Např. zaměstnanost žen ve věku let je v ČR nejnižší v EU, nezaměstnanost žen ve věku let je v porovnání s ostatními věkovými skupinami nejvyšší, jedna z nejvyšších v EU Přes velký zájem ze strany uchazečů zaměstnavatelé tyto formy nabízejí minimálně Sdílená pracovní místa jsou jednou z moderních flexibilních forem práce V zahraničí se tento koncept velmi rychle rozvíjí (v Německu je v roce 2003 využívalo 9 % firem, nyní je využívá 20 % firem, ve Velké Británii 48 % firem), nese v sobě potenciál podpory zaměstnanosti i rozvoje zaměstnanců díky vzájemnému učení Projekt METR vyhodnotil potenciál sdílených pracovních míst v ČR, vytvořil nástroj Fleximetr pro vyhodnocování připravenosti firem k zavádění sdílených míst a navrhl opatření pro jejich rozvoj Jak funguje sdílené místo v ČR: Existuje v 7 % firem a organizací v ČR Vzniká spontánně, iniciativou zdola, za účelem sladění pracovního a rodinného života Zpravidla dva pracovníci sdílejí náplň jednoho plného úvazku většinou dvěma částečnými úvazky, pracují jako tým V naprosté většině případů využíváno matkami Většinou na administrativních pozicích, ale také expertních pozicích Mezigenerační učení je velkým potenciálem, ale v praxi funguje ojediněle Nejčastěji poptáváno rodiči na/po mateřské či rodičovské dovolené (55 %), nejméně zaměstnanci starší 50 let (35 %), kde existuje obava ze snížení výdělku před důchodem, který se pak promítne do jeho výše Naproti tomu, že jde o nový koncept, jeho potenciál je u zaměstnavatelů vysoký: o 21 % firem by jej využilo, pro 37 % firem je koncept atraktivní o uvědomují si, že za poslední 2 roky se způsob práce dramaticky mění, flexibilní formy práce jsou pro řadu zaměstnanců benefitem o ale obávají se vyšších nákladů, žádají finanční, legislativní a metodickou podporu Návrhy opatření pro rozvoj konceptu: Slevy na dani pro zaměstnávání osob s dítětem do 6 let: 3 % pro zaměstnavatele a 2,5 % zaměstnance (není vysoká, v souladu s EU standardy, motivační, dopad do státního rozpočtu bude ve výsledku kladný). Dotace formou projektů jako pilotní podpora: poptávka po finanční (i metodické) podpoře je vysoká, podpora by však neměla přesáhnout mil. Kč za rok. Taková projektová podpora je pak z hlediska státního rozpočtu rentabilní, standardní i vysoce efektivní. Legislativní ukotvení: pokud dojde k finančnímu zvýhodnění sdíleného místa, je vhodné jej legislativně zakotvit (obdobně jako v Německu či na Slovensku), je připraven návrh legislativní úpravy především definice SPM, zastupitelnosti zaměstnanců a zániku SPM. Osvěta a politická priorita tématu je klíčovým faktorem rozvoje, je připraven návrh opatření i v této oblasti. 4

5 2 Úvod Systémová doporučení k podpoře sdílených pracovních míst v ČR vznikla v rámci projektu METR, jehož realizátorem je Fond dalšího vzdělávání, příspěvková organizace MPSV. Tento dokument navazuje na Výstupní analytickou zprávu o sdílených pracovních místech a mezigeneračním transferu kompetencí v ČR, Komparační analytickou zprávu a další relevantní výstupy z projektu. METR je analyticko-koncepčním projektem a jeho cílem je zmapovat rozvoj sdílených pracovních míst (SPM) jako formy podpory mezigeneračního transferu kompetencí (MTK) mezi pracovníky 1. První část projektu se zaměřovala na zhodnocení SPM a MTK v ČR a porovnání využívání těchto konceptů se zahraničím. Druhá část projektu byla zaměřena na přípravu a testování konkrétních nástrojů na vyhodnocení připravenosti firem a organizací pro zavádění SPM s ohledem na MTK a přípravu doporučení pro podporu tohoto konceptu v ČR. Projekt reflektuje potřeby některých sociálních skupin na trhu práce, jako jsou např. rodiče na rodičovské dovolené, osoby pečující o osobu blízkou, absolventi, zaměstnanci ve věkové kategorii 50+ a osoby zdravotně postižené. Osoby z těchto skupin chtějí velmi často pracovat, ale z osobních či rodinných důvodů si nemohou dovolit pracovat na plný úvazek. Zaměstnavatelé tak mnohdy přicházejí o kvalitní zaměstnance. Pro tyto osoby jsou často flexibilní formy práce (FFP), včetně SPM, vítaným řešením jejich životní situace. Smyslem systémových doporučení je zhodnotit možnosti rozvoje podpory sdílených pracovních míst včetně konkrétních návrhů a opatření, a to na základě všech dostupných primárních i sekundárních dat. 3 Pozadí tématu Zatímco v EU (EU28) pracuje na zkrácený úvazek každý pátý zaměstnanec, v Česku tak pracuje pouhých 6 procent, což je jeden z nejnižších podílů částečných úvazků v porovnání s ostatními zeměmi EU, jak vyplývá z grafu č. 1 (Eurostat, 2014). V ČR na částečný úvazek pracuje pouze 11 % žen a 3 % mužů, zatímco v EU 33 % žen a 10 % mužů. Nejrozšířenější jsou částečné úvazky v Nizozemsku, Švýcarsku, Rakousku a Německu. 1 O použité metodologii více viz Výstupní analytická zpráva o využívání sdílených míst a mezigeneračního transferu kompetencí v ČR a v Komparační analýza sdílených míst v ČR a v zahraničí. 5

6 Netherlands Switzerland Austria Germany UnitedKingdom Norway Sweden Belgium France Italy Spain Finland Portugal Slovenia Romania Estonia Greece Lithuania Poland Latvia Hungary Czech Republic Graf 1 Podíl zkrácených pracovních úvazků v EU 60% 50% 50 % 40% 38 % 30% 28 % 28 % 27 % 27 % 26 % 24 % EU 28 = 20 % 20% 19 % 18 % 16 % 15 % 13 % 11 % 10 % 10 % 10 % 9 % 8 % 7 % 6 % 6 % 10% 0% Zdroj: Eurostat, 2014 Sdílené místo ze zkrácených úvazků vychází. Na základě primárních i sekundárních dat bylo sdílené pracovní místo v kontextu projektu METR definováno jako sdílená práce v rámci jednoho plného úvazku realizovaná skrze dva či více zkrácených úvazků formou všech dostupných typů pracovních smluv, respektive pracovně právních vztahů. Sdílené místo existuje v České republice v 7 % firem a organizací, vzniká převážně spontánně, iniciativou zdola, za účelem sladění pracovního a rodinného života. Zpravidla dva pracovníci sdílejí náplň jednoho plného úvazku, pracují jako tým. V naprosté většině případů je využíváno rodiči malých dětí, respektive matkami, většinou na administrativních, klientsky orientovaných pozicích, ale také expertních pozicích. Mezigenerační učení je velkým potenciálem, ale spolupráce obou generací je často problematická, taková místa vznikají ojediněle. Sdílené místo není v ČR legislativně ukotveno. V zahraničí se sdílené pracovní místo velmi rychle rozvíjí. V zemích EU sdílená místa nabízí v průměru dle výzkumu Robert Half (2014) 20 % firem. Ve Velké Británii je to dokonce 48 % firem a organizací (viz graf č. 2). V Německu nabízelo sdílená pracovní místa v roce 2003 pouze 9 % firem, nyní je nabízí 20 % firem. Rozvíjí se na administrativních pozicích, ale také na vyšších, respektive manažerských pozicích. Ve Velké Británii funguje v každé státní organizaci kontaktní zaměstnanec, který má se sdílením zkušenosti a ostatním sdílejícím párům včetně jejich kolegů pomáhá se zavedením sdíleného místa. Sdílení nejčastěji využívají rodiče malých dětí, ale v Dánsku velice dobře funguje i pro osoby se zdravotním postižením, kde tyto osoby sdílejí místo se zdravým spolupracovníkem, který často funguje jako mentor. 6

7 Velká Británie Nizozemsko Belgie Rakousko Švýcarsko Francie Německo ČR Graf 2 Podíl firem nabízející sdílená pracovní místa 60% 50% 48 % 40% 30% 20% 23 % 23 % 22 % 19 % 19 % 15 % 10% 7 % 0% Zdroj: Robert Half Survey 2014 n=1200/ za ČR výzkum projektu METR 2015 n=508 Sdílené pracovní místo přináší celou řadu výhod pro zaměstnavatele, např. zastupitelnost zaměstnanců, jejich vyšší spokojenost či loajalitu, vyšší množství odvedené práce než za jednoho zaměstnance, přístup ke skupině vysoce kvalifikovaných zaměstnanců, ale také zvýšení atraktivity zaměstnavatelů, kteří jsou ochotni takovou formu práce nabízet. Zaměstnancům přináší především možnost sladění práce a rodiny, nové znalosti a zkušenosti, možnost rozdělit si práci se sdílejícím kolegou dle silných stránek a oproti částečnému úvazku odpadá stres z nepřítomnosti na pracovišti a práce přesčas. K rozšíření konceptu sdíleného pracovního místa v ČR stojí na straně zaměstnavatelů ale celá řada bariér, jakými jsou především konzervativní myšlení, respektive zvykovost zaměstnávat na plný úvazek, obava z vyšších nákladů a náročnost na organizaci práce. Přitom poptávka po flexibilních formách práce v ČR dlouhodobě převyšuje jejich nabídku. Konkrétně sdílená pracovní místa jsou nejvíce atraktivní pro osoby na MD/RD. Z výsledků dotazníkového šetření projektu METR (2014) vyplynulo, že sdílené pracovní místo hodnotí jako atraktivní formu práce celých 55 % osob na MD/RD. 7

8 Graf 3 Atraktivita sdíleného místa pro vybrané skupiny na trhu práce 60% 55 % 50% 40% 46 % 42 % 37 % 36 % 35 % 30% 20% 10% 0% Osoby na MD/RD OZP Do 25 let Zaměstnavatelé Zaměstnanci let Dotazníkové šetření METR, 2015 (N=508 zaměstnavatelů, 1024 zaměstnanců, MD/RD 427, OZP 400, Do , let 401) Jak již bylo výše zmíněno, u skupiny rodičů malých dětí je významně vyšší poptávka po sdílených místech ve srovnání s ostatními skupinami na trhu práce. Dle dat Eurostatu je Česká republika zemí s nejnižší zaměstnaností žen ve věku let. Hlavními důvody jsou dlouhá rodičovská dovolená, v průměru trvá tři roky (Kalíšková, Münich, 2012), nedostatečná nabídka péče o děti a nízká dostupnost flexibilních forem práce. Více než polovina žen se po rodičovské dovolené nevrací na své původní pozice (Formánková, Hašková, 2011, s. 2). Graf 8 Zaměstnanost žen ve věku let Zdroj: EUROSTAT, 2015 Zdroj: Pertold-Gebicka, 2015 U žen ve věku let je možné s ohledem na průměrný věk první a druhé rodičovské dovolené předpokládat, že budou již zpátky po MD/RD v zaměstnání. Jak ukazuje graf č. 9, nezaměstnanost je u této věkové kategorie nejvyšší. Nezaměstnanost této věkové kategorie pravděpodobně velmi úzce souvisí s nízkou nabídkou zkrácených úvazků na trhu práce a obtížném sladění péče o malé děti a pracovního života. Nezaměstnanost přitom vede ke ztrátě pracovních návyků, což ovlivňuje zapojení na trhu práce i v dalších letech a může vést až k dlouhodobé nezaměstnanosti. 8

9 Graf 9 Nezaměstnanost dle věkových skupin tis Ženy Muži Zdroj: ČSÚ, 2013 Důležité je rovněž zmínit ekonomické pozadí sdílených pracovních míst. Mzdové náklady na SPM, jak ukazuje tabulka č. 1, jsou stejné jako na jeden plný úvazek. Vzhledem k tomu, že nejčastěji je SPM realizováno jako dva poloviční úvazky, které ve výsledku odpovídají jednomu plnému pracovnímu úvazku, nedochází tak z hlediska mzdových nákladů k finančnímu zatížení zaměstnavatele. Výše zdravotního i sociálního pojištění zůstává shodná jako u plného úvazku. Rozdělení jedné mzdy na dva poloviční úvazky může navíc přinášet určité výhody zaměstnancům. Díky součtu slev na dani je možné dosáhnout vyššího čistého příjmu, než by plynul z poloviny mzdy za plný úvazek. Nemzdové náklady mohou být vyšší, zpravidla se jedná o počáteční náklady při vzniku sdíleného místa (např. druhý notebook a telefon) či vyšší náklady při administrativě. Výše nemzdových nákladů je však individuální. Vždy záleží na konkrétní pozici. Tabulka 1 Mzdové náklady na sdílené pracovní místo 9

10 4 Bariéry rozvoje sdílených pracovních míst Jak bylo uvedeno výše, poptávka po flexibilních formách práce naznačuje vysoký potenciál dalšího rozvoje. Nabídka ze strany zaměstnavatelů ale stále poptávce neodpovídá. Podíl flexibilních forem práce, respektive sdílených míst ve srovnání s EU je velmi nízký. Důvodem je celá řada bariér, se kterými se rozvoj konceptu potýká: 1. Potřeba dvojího příjmu z plných pracovních úvazků v rodině. Životní úroveň v České republice a s ní související úroveň příjmů stále zaostává za poměry v těch zemích EU, kde se sdíleným pracovním místům daří. Ne všichni si mohou dovolit žít jen z jednoho či jednoho a půl příjmu. Z poptávky změřené v rámci výzkumu a dalších zjištění projektu vyplynulo, že problémem je to především u skupin s nízkými příjmy a osob starších 50 let, kteří nepreferují sdílená místa především z důvodu snižování výdělku před důchodem, který se následně promítá do výše vypláceného starobního důchodu. 2. Daňové zatížení práce je v ČR velmi vysoké, což prakticky znemožňuje růst (nových) sdílených pracovních míst a celkově brzdí ekonomický rozvoj země. 3. Konzervativní myšlení, respektive zvykovost zaměstnavatelů zaměstnávat na plné úvazky a na druhé straně fenomén DPP a DPČ. Zaměstnávání na DPP a DPČ je oblíbenou flexibilní formou práce na straně zaměstnavatelů, je vysoce rozšířená především ve výrobních firmách, kde může dosahovat až 80 % z celkového počtu zaměstnanců (METR, 2015). Tyto formy zaměstnání se však pojí s velmi nízkou sociální ochranou pro zaměstnance. 4. Nedostatečná sociální ochrana flexi-pracovníků zaměstnaných (nejen) na částečný úvazek, která je spojená s přílišnou ochranou standardních zaměstnání (složitý proces propouštění) na úkor flexibilních forem organizace práce. Specifické cílové skupiny prakticky nemají zájem o jiné než pracovní poměry na plný úvazek a na dobu neurčitou, a to z toho důvodu, že tyto formy zaměstnání jsou jimi spojovány s nižší mzdovou úrovní, nedostatečnou sociální ochranou a větší nejistotou ohledně budoucího zaměstnání. V ČR zatím neexistuje systém podpory částečných úvazků jak u zaměstnavatelů, tak u zaměstnanců, jaký najdeme v mnoha západoevropských zemích. 5. Nízká politická priorita a malá informovanost veřejnosti. Problematice flexibilních forem práce, respektive sdílených pracovních míst, je ze strany vlády, ale také ze strany ostatních aktérů trhu práce věnována minimální pozornost. Ucelená vládní strategie týkající se této oblasti v celé její šíři zatím neexistuje. Ani média se této problematice prakticky nevěnují a veřejnost má o trendech minimální povědomí. Vláda, respektive Ministerstvo práce a sociálních věcí o něm nijak aktivně neinformuje. Zaměstnavatelé rovněž sami téma nepodporují, pouze třetina zaměstnavatelů má zakotveny flexibilní formy práce ve svých kolektivních smlouvách. Téma nemá informační podporu ani ze strany odborů, ani Úřadu práce. Částečné zaměstnání nevnímají jako účinný způsob snižování nezaměstnanosti (zejména kvůli nízké mzdové úrovni). Úřady práce nenabízejí takováto pracovní místa, nezaměstnaní jsou tak nuceni přijmout zaměstnání pouze na plnou pracovní dobu. Zaměstnanci přebírají postupně iniciativu, ale často nemají dostatek informací. Existuje několik nezávislých platforem (Aperio, Agender), které kromě jiného podporují i flexibilní formy práce, sdílená místa však cíleně nepodporuje žádná z nich. V zahraničí naproti tomu vznikají platformy, které systematicky informují o sdílených místech, párují zájemce o sdílené místo a zprostředkovávají 10

11 kontakt mezi zaměstnavateli a těmito uchazeči. Osvěta vychází i ze strany vlády a velmi aktivní jsou v řadě zemí v tomto tématu i odbory. 6. Absence programů podporujících sdílená pracovní místa. Existuje několik typů programů zaměřených na flexibilní formy práce, jež jsou v České republice známy a uváděny v rámci pilotních projektů do praxe. Programy pro implementaci a rozvoj sdílených míst však zcela absentují. Inspiraci pro jejich případnou realizaci je třeba hledat v jednotlivých zemích EU, kde jsou již několik let více či méně úspěšně realizovány v zájmu zvyšování zaměstnanosti, respektive snižování nezaměstnanosti. 7. Jedná se často i o strukturální překážky. V České republice dominuje sektor průmyslu. Na základě výsledků výzkumu jsou sdílená místa ale často nevhodná pro pozice ve výrobě, výrobní linky (kde je nutné zajistit nepřetržitý provoz) a u dělnických profesí (nespolehlivost, nízká mzda). V těchto profesích se navíc nenaplňuje podstata sdíleného místa tak, jak je definována, a jedná se spíše o práci na směny. Následná doporučení pro rozvoj sdílených míst jsou zvažována v kontextu všech skupin na trhu práce. Dle dostupných dat a zjištění se jedná o opatření v rámci ekonomických, legislativních a informačních nástrojů. 5 Návrhy na systémová opatření 5.1 Ekonomická doporučení Optimální ekonomickou podporou pro rozvoj sdílených pracovních míst jsou na základě výsledků projektu především slevy na dani a dále také dotace formou projektů jako pilotní podpora sdílených míst. Tato opatření byla rozpracována pro všechny cílové skupiny na trhu práce, jako nejvíce efektivní se však jeví pro cílovou skupinu rodičů s dětmi do šesti let. Tato skupina sdílené místo nejčastěji poptává i využívá, proto bude v rámci ekonomických doporučení rozebrána podrobněji Slevy na dani Naprostá většina ekonomických opatření v rámci podpory rodin s dětmi je realizována na straně zaměstnanců, respektive samotných rodin, rodinných příslušníků. Z výše uvedených dat však vyplývá, že tato opatření jsou nedostačující. Sleva na dani je významným stimulačním opatřením k podpoře zaměstnávání určitých skupin na trhu práce. Na základě výše uvedených dat a zjištění je optimální daňová úleva pro rozvoj sdílených pracovních míst navržena ve výši 3 % pro zaměstnavatele a 2,5 % pro zaměstnance. Takto nastavená sleva na dani je znatelná, ale není příliš vysoká, je v souladu s EU standardy. Je motivační pro vytváření sdílených pracovních míst v rozumném rozsahu a nebude motivovat zaměstnavatele k vytváření umělých sdílených míst. Efektivní bude především pro zaměstnávání osob s dítětem/dětmi ve věku do 6 let, obdobně ji mají nastavené Rakousko či skandinávské země. Dopad na státní rozpočet závisí na tom, kolik by se vytvořilo sdílených pracovních míst. Dle závěrů je zřejmé, že hlavní cílovou skupinou tohoto opatření budou rodiče s dětmi ve věku 11

12 do šesti let. Předpokládá se, že pro danou skupinu lidí dojde k vytvoření až takových míst 2. Pokud by se podařilo vytvořit více, dopady budou lineárně vyšší. a) Za předpokladu, že by se taková místa vytvořila čistě nad rámec současných pracovních míst, pak je příspěvek do státního rozpočtu kladný. V závislosti na počtu pracovních míst +1,5 až +2,7 mld. Kč v nejrealističtějších variantách, a to včetně výše uvedených slev na dani. b) Za předpokladu, že rozmělníme existující pracovní místa tak, aby žádná nezanikla, bude dopad, ceteris paribus, negativní, a to ve výši až -2,5 mld. Kč v závislosti na daňové úlevě a plošném příspěvku na jedno takové místo. c) Nejpravděpodobnější varianta je ta, která zahrnuje kombinaci výše uvedeného, tj. vytvoření nových míst, ale také rozmělnění některých stávajících. Poté bude účetní dopad do stávajícího státního rozpočtu, ceteris paribus, +1,2 až 1,7 mld. Kč. Za předpokladu, že by ale 25 % z těchto lidí bylo jinak nezaměstnaných, je efekt podstatně vyšší, a to +2,5 mld. Kč. Následující schéma zobrazuje modelové situace dopadu do státního rozpočtu u osob vracejících se v daném roce z MD/RD s projekcí na 6 let daného modelu. Každý model je spočítán čistě účetně bez dalších vlivů, ale včetně pozitivního efektu zvýšení zaměstnanosti, který zahrnuje osoby, jež začnou pracovat na sdílený úvazek, ale byly by jinak nezaměstnané. V případě osob, jako je Anna, kterým se po 3 letech rodičovské dovolené nedaří nalézt zaměstnání, na plný úvazek si často ani netroufají, je dopad do státního rozpočtu fatální, tj. minus 108 mld. Kč. V případě, že by zde bylo započítáno odstupné, zvýšené náklady na zdravotní péči a další náklady, byl by dopad ještě více negativní. Této skupině navíc klesají pracovní návyky, sebedůvěra a hrozí jim dlouhodobá nezaměstnanost, v důsledku se prohlubuje hystereze pracovního trhu. V případě osob, jako je Katka, které se vracejí po tříleté RD na plný úvazek, je ekonomický dopad do státního rozpočtu samozřejmě kladný, tedy plus 17 mld. Kč. Pro tuto skupinu je ale typické obtížné sladění práce a rodiny, také obtížnější návrat na původní pozici či zapracování v nové pozici. U osob, jako je Iva, které se vracejí po tříleté RD na sdílené místo, je ekonomický dopad do státního rozpočtu mírně záporný (minus 7,3 mld. Kč, což představuje pouze 1/600 státního rozpočtu). Pokud zde ovšem započítáme i pozitivní efekt snížení nezaměstnanosti (tj. 25 % z těchto osob by jinak bylo nezaměstnaných), je dopad do státního rozpočtu kladný (plus 9,1 mld. Kč). Důležitým pozitivním efektem je zde sladění práce a rodiny. Efekt modelu týkající se osob, jako je Eva, které se vracejí již po dvouleté RD, je čistě účetně mírně záporný (minus 2,7 mld. Kč). Pokud však započítáme pozitivní efekt snížení nezaměstnanosti, pak je jednoznačně kladný (plus 12,3 mld. Kč). Důležitým pozitivem je zde 2 Vstupní podmínky analýzy: Rodičovskou dovolenou končí cca 95 tis. lidí každý rok, z těchto se zhruba třetina vrací na trh práce na plný úvazek, třetina se stává nezaměstnanými, velmi nízká část pracuje na částečné úvazky, pro cca je zde počítáno s vytvořením sdílených pracovních míst. 98 % rodičů na MD/RD tvoří ženy. Mezi ženami s nejmladším dítětem ve věku do 5 let vykonává placenou činnost pouze 35,1 %, hluboce pod průměrem EU. Nezaměstnanost žen mezi rokem věku v ČR je jedna z nejvyšších v Evropě. Z těchto osob se následně pravděpodobněji rekrutují dlouhodobě nezaměstnaní. Na částečné úvazky pracuje 233 tis. lidí nebo 6,6 % pracujících, minimální podíl zde tvoří prekarizovaná práce. Pro výpočty dopadů vytváření sdílených pracovních míst je zde počítáno s mediánovou mzdou, tj Kč hrubého měsíčně. Jde o nejtypičtější případ, nikoli o průměrný, více odpovídá realitě, obzvláště příjmu žen. Výše RD je 220 tis. Kč za dobu jejího trvání. 12

13 možnost sladění práce a rodiny, vyšší pravděpodobnost návratu na původní pozici, udržení pracovních návyků i kontaktu s oborem. Případné náklady na hlídání dětí by měly být řešeny s novou reformou MPSV (zrušení limitu na počet hodin v MŠ či jeslích při výplatě rodičovského příspěvku, rozvoj dětských skupin apod.) Schéma 2 Modelové situace žen vracejících se z MD/RD U cílové skupiny starších 50 let byla zjištěna významně nižší poptávka po konceptu sdílených pracovních míst, v praxi jsou realizována ojediněle. Důvodem je především obtížná spolupráce věkových generací, starší lidé se často nechtějí dělit o know-how, které načerpali v průběhu pracovního života. Dalším důležitým faktorem jsou i finance. Např. při snížení úvazku na polovinu klesne o polovinu příjem. U jedinců v předdůchodovém věku se ale jedná o období, kdy se potřebují zabezpečit na stáří. Snížení úvazku v předdůchodovém věku navíc vede ke snížení samotné výše důchodu. V případě že si osoba pobírající celý život průměrnou mzdu sníží úvazek na polovinu tři roky před důchodem (viz tabulka č. 2), sníží se jí důchod o 154 Kč měsíčně. Tato částka sice není příliš vysoká, ale jde o podstatnou finanční i mentální bariéru. Příklad 1: Zaměstnanec pracuje celý život na plný úvazek za průměrnou mzdu Příklad 2: Zaměstnanec pracuje celý život na plný úvazek za průměrnou mzdu a poslední 3 roky před odchodem do důchodu na 0,5 úvazku 13

14 Tabulka 2 Snížení důchodu při přechodu na poloviční úvazek tři roky před důchodem rok příklad 1 příklad Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč rok příklad 1 příklad Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Kč Příklad 1: Důchod 9 139,- Kč Příklad 2: Důchod 8 985,- Kč Rozdíl: 154,- Kč 0,5 úvazku = poloviční mzda Na základě identifikovaných bariér a nízké poptávky po sdílených pracovních místech touto cílovou skupinou, není v současné době nutné u osob starších 50 let zavádět ekonomické incentivy na podporu využívání sdílených pracovních míst. Co se týče osob se zdravotním postižením, dle zákona o daních z příjmů zakotvuje 35 slevu na dani na dva typy zaměstnanců, a to na zaměstnance se zdravotním postižením ve výši Kč a na zaměstnance s těžším zdravotním postižením ve výši Kč. V případě přesného určení podmínek, za kterých by zaměstnavatel obdržel slevu na dani také za zaměstnance zaměstnávané na SPM, by bylo pro zaměstnavatele značně motivující tyto pracovní místa vytvářet a udržovat. Dopady do státního rozpočtu by potom ale byly významně vyšší ve srovnání se skupinou rodičů malých dětí. Lze rovněž uvažovat o slevách na dani na tvorbu sdílených míst u osob ve věku do 25 let, u nichž je poptávka po sdílených místech rovněž významná. Panuje zde ale velké množství bariér. Jedná se však především o neochotu zaměstnavatelů zaměstnávat tyto osoby na částečný úvazek. Zaměstnavatelé řeší tyto situace spíše formou dohod Dotace formou projektů jako pilotní podpora sdílených míst Vysokou poptávku po finančních příspěvcích (stejně tak i metodické podpoře) pro tvorbu sdílených pracovních míst deklarují i zaměstnavatelé. Téměř 80 % z nich by tyto příspěvky využilo, jak ukazuje graf č

15 Graf 10 Využití dotací pro tvorbu sdílených pracovních míst 50% 40% 37 % 42 % 30% 20% 17 % 10% 0% určitě využili spíše využili spíše nevyužili určitě nevyužili 3 % Zdroj: METR, Fleximetr, 2015 Aby finanční podpora sdílených pracovních míst formou dotací v rámci projektů byla efektivní, neměla by přesáhnout mil. Kč za rok. Taková projektová podpora je z hlediska státního rozpočtu rentabilní. Zároveň je taková podpora standardní a vysoce efektivní, jak ukazuje zkušenost ze skandinávských zemí. Finanční příspěvek by měl vycházet z mediánu hrubé mzdy, tj Kč hrubého měsíčního příjmu a jeho konkrétní výše bude vždy závislá na charakteru konkrétního sdíleného místa. Nejedná se o chráněné či společensky účelné pracovní místo. Typickou cílovou skupinou, na niž by zaměstnavatelé obdrželi tento příspěvek, jsou rodiče s dětmi ve věku do šesti let, je však možné zahrnout i další cílové skupiny na trhu práce. Do tohoto čísla jsou promítnuty faktory jako potenciální počet osob a průměrné odvody osob, kterých se to týká, očekávaná délka existence pracovního místa (3 roky), poměr nově vytvořených vs. rozmělněných pracovních míst, náklady na řízení a administraci projektů Společensky účelné pracovní místo V budoucnu, po vyhodnocení funkčnosti výše navrhovaných ekonomických opatření (slevy na dani, pilotní projektová podpora), lze uvažovat o určitém typu stálé finanční dotace ze strany státu v rámci aktivní politiky zaměstnanosti. Jako příklad je možné uvést dotaci na zaměstnance, kteří se nemohou uplatnit na trhu práce déle než 5 měsíců (např. ženy po mateřské dovolené, absolventi atd.). Těmto uchazečům o zaměstnání může být na základě existující legislativy nabídnuto společensky účelné pracovní místo dle 113 ZamZ., za jehož zřízení je zaměstnavateli poskytnut příspěvek ve výši čtyřnásobku, maximálně šesti násobku, průměrné mzdy v národním hospodářství za 1 3. čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Pro účely vyhrazení společensky účelného pracovního místa náleží zaměstnavateli příspěvek až do výše vynaložených prostředků na mzdu, veřejné zdravotní pojištění i pojistné na sociální pojištění, včetně příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, a to nejdéle po dobu 12 měsíců. Obdobným způsobem by se mohlo přistupovat i ke zřízení SPM u zaměstnavatele. Výše příspěvku by se mohla rovnat příspěvku v nezaměstnanosti, který by byl poskytnut, pokud by 15

16 zaměstnanec byl veden jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce. Ostatní nástroje aktivní politiky zaměstnanosti jsou rozebrány níže v textu Dopady ekonomických opatření Výše nastavená ekonomická podpora částečných úvazků, respektive sdílených pracovních míst je pro stát v konečném důsledku účetně levnější a má řadu dalších pozitivních efektů: Snížení strukturální složky (míry) nezaměstnanosti, snížení frikční složky (míry) nezaměstnanosti, o něco málo flexibilnější trh práce Vyšší participace na trhu práce => vyšší potenciální produkt (případně růst potenciálního produktu) Snazší udržitelnost PAYG systému Větší odolnost ekonomiky v dlouhém období (hladší fungování trhu práce, rychlejší reintegrace na trh práce v případě potřeby, snížení dlouhodobé nezaměstnanosti, snížení hystereze a persistence na trhu práce) Nepřímo zvýšení disponibilního příjmu domácností, a tím i soukromé spotřeby Nižší incidence drobných socio-patologických jevů => a tudíž nižší nákladnost pro SR Zachování znalosti v ekonomice a zachování pracovních návyků Snížení incidence a podílu tzv. opakované nezaměstnanosti Zlepšení hodnocení Evropskou komisí, příp. OECD 5.2 Legislativní doporučení Sdílené pracovní místo není v ČR legislativně zakotveno, současná právní úprava však vzniku sdílených míst nijak nebrání. V případě zavedení finančního zvýhodnění za účelem zvýšení využitelnosti institutu sdílených míst v praxi by bylo vhodné sdílené pracovní místo legislativně zakotvit. K realizaci sdíleného místa je možné v ČR dle zákoníku práce využít (zákon č. 262/2006 Sb): o částečný pracovní úvazek ( 80) o dohodu o pracovní činnosti ( 76) o dohodu o provedení práce ( 236) o případně další možnosti, které jsou podrobněji rozebrány v textu níže Inspirace v Německu ( 13 odst. 1 TzBfG) či na Slovensku ( 49a zákona č. 311/2001 Z. z), kde je legislativně upravena: o o o o definice sdíleného místa zastupitelnost odpovědnost zánik sdíleného místa 16

17 5.2.1 Doporučení z hlediska vhodnosti legislativního zakotvení sdíleného pracovního místa Institut sdíleného pracovního místa (dále jen SPM ) není v právním řádu ČR legislativně zakotven. Otázka legislativní úpravy daného institutu je diskutabilní, avšak při úvahách o legislativním zakotvení SPM i v českém právním řádu by bylo možno se inspirovat např. v německé či slovenské úpravě daného institutu. Slovenská právní úprava zakotvuje SPM jako jeden z institutů Zákonníku práce. V českém právním prostředí by bylo možné podobné zakotvení (Bělina & Partners, 2015). SPM upravuje 49a zákona č. 311/2001 Z.z., Zákonník práce (dále jen Zákonník práce ). Toto ustanovení stanoví v prvním odstavci definici tzv. deleného pracovného miesta, což je pracovní místo, na kterém se zaměstnance v pracovním poměru na kratší pracovní čas sami mezi sebou rozvrhnou pracovní čas a pracovní náplň připadající na toto pracovní místo. Aby mohl zaměstnanec na takovéto SPM nastoupit, je nutné dle odst. 3 zmíněného ustanovení uzavřít dohodu o zařazení zaměstnance na toto místo, a to v písemné formě. Uzavření takové dohody předchází dle 49a odst. 2 Zákonníku práce oznámení pracovních podmínek zaměstnanci. Oznámení lze učinit pouze v písemné formě, aby se s nimi zaměstnanec mohl náležitě seznámit. Předmětné pracovní podmínky tvoří nedílnou součást dohody o zařazení na SPM. Jako velice efektivní se jeví odst. 4 výše zmíněného ustanovení, který stanoví právo zaměstnavatele určit rozvržení pracovní doby či pracovní náplně v případě, že se zaměstnanci sami nedohodnou. Povinnost vzájemného zastoupení zaměstnanců na SPM, která by mohla být taktéž vhodná k využití v české právní úpravě, upravuje 49a odst. 5 Zákonníku práce. Tento odstavec stanoví povinnost zaměstnanců se vzájemně zastoupit, pokud jednomu vznikne překážka v práci, a pokud druhému nebrání závažné důvody k zastoupení prvního zaměstnance. Zaměstnavatel však druhého zaměstnance musí bez zbytečného odkladu informovat o potřebě zastoupení. Ustanovení 49a odst. 6 Zákonníku práce upravuje výpověď dohody o zařazení zaměstnance na SPM. Tuto dohodu je možno vypovědět s jednoměsíční výpovědní lhůtou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak. Výpovědní lhůta běží ode dne oznámení druhé straně. 49a odst. 7 Zákonníku práce upravuje právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem po zániku SPM. V takovém případě, pokud pracovní náplň, která připadá na SPM, zůstává zachována, má druhý zaměstnanec právo na zařazení na toto pracovní místo v plném rozsahu, případně pokud je zde více zaměstnanců na SPM, v rozsahu poměrné části. Německá právní úprava institutu sdíleného pracovního místa se vydala také cestou jediného ustanovení, a to v Zákoně o práci na částečný úvazek a smlouvu na dobu určitou (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge dále jen TzBfG ). Zde je právní úprava obdobná jako slovenská, nicméně oproti slovenské úpravě se německá úprava jeví jako méně konkrétní a pouze rámcová. V prvé řadě zde nenalezneme definici SPM. Využití německé úpravy i v českém právním řádu spíše nelze doporučit, resp. lze se jí dle našeho názoru inspirovat jen částečně z důvodu její pouhé rámcové úpravy. Dle 13 odst. 1 TzBfG se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na zařazení na SPM. Výslovně je zde zakotvena povinnost zaměstnance zastoupit druhého zaměstnance v případě překážek v práci na jeho straně. Přínosné z hlediska ochrany zaměstnance by se mohlo jevit ustanovení 13 odst. 2 TzBfG, které stanoví, že propuštění jednoho zaměstnance v rámci SPM neospravedlňuje propuštění druhého zaměstnance na SPM. Odst. 3 výše zmíněného paragrafu určuje, že zákonná úprava SPM se vztáhne i na obdobné případy, kdy se zaměstnanci střídají na určitých pracovních místech po určitých obdobích. Ustanovení 13 17

18 odst. 4 stanoví možnost odchýlení se od zákonné úpravy i v neprospěch zaměstnance. To lze však učinit pouze prostřednictvím kolektivní smlouvy. Obsahem české právní úpravy by mohla být především povinnost zaměstnanců se vzájemně zastoupit (Bělina & Partners, 2015). Tato povinnost je shodně obsažena jak v 49a odst. 5 slovenského Zákonníku práce, tak v 13 odst. 1 TzBfG. Uzákonění práva zaměstnavatele určit rozvržení pracovní doby a úkolů v případě, že se zaměstnanci sami mezi sebou nedohodnou dle 49a odst. 4 slovenského Zákonníku práce zůstává otázkou, jelikož to současná česká právní úprava zaměstnavateli již dovoluje (Bělina & Partners, 2015). V úvahu připadá i možnost dohody o zařazení na SPM dle 49a odst. 3 slovenského Zákonníku práce, včetně písemných podmínek, které zaměstnanec musí obdržet před uzavřením dohody o zařazení na SPM dle 49a odst. 2 slovenského Zákonníku práce. Je však zapotřebí se zamyslet nad samotným smyslem dohody, jelikož dle současné právní úpravy je pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem založen pracovní smlouvou a zaměstnavatel je zároveň oprávněn rozvrhnout práci i pracovní dobu zaměstnanci, tudíž se dohoda nejeví jako primárně nutná (Bělina & Partners, 2015). Úprava výpovědi dohody o zařazení na SPM dle 49a odst. 6 slovenského Zákonníku práce by mohla převzít tento odstavec v doslovném znění s jednoměsíční výpovědní lhůtou, případně by délka výpovědní lhůty mohla být na zvážení. Zároveň by bylo vhodné dořešit i důsledky výpovědi dohody. Co se týče práva zaměstnance v případě zániku SPM na zařazení v rozsahu celé pracovní doby dle 49a odst. 7 slovenského Zákonníku práce, je otázkou, zda by v praxi toto ustanovení dávalo smysl. V případě, že zaměstnavatel již nemá zájem jedno pracovní místo udržovat jako sdílené, na výkon práce mu stačí jeden částečný úvazek, by bylo toto ustanovení pro daného zaměstnavatele omezující, tudíž by díky této překážce mohlo docházet ke sporadickému využití předmětného institutu zaměstnavateli. Za současné právní úpravy poskytuje Zákoník práce taktéž ochranu zaměstnance shodně s 13 odst. 2 TzBfG, který stanoví zásadu, že propuštění jednoho zaměstnance na SPM neospravedlňuje propuštění druhého zaměstnance. Tudíž se tato ochrana projeví i bez zvláštní úpravy. O legislativním zakotvení by bylo možné uvažovat až v případě zvýhodnění daného institutu ze strany státu. Finanční zvýhodnění zaměstnavatele by, jak je uvedeno podrobněji v kapitole ekonomická doporučení, bylo možné prostřednictvím slevy na dani a výhledově například i společensky účelného pracovní místa dle 113 Zákona o zaměstnanosti. Otázkou zůstává způsob definování pojmu sdíleného pracovního místa. Z hlediska soukromého práva se definice SPM nejeví jako nezbytně nutná. Definice SPM v ČR, která vyplývá z výsledků projektu METR, dle které jde o sdílenou práci v rámci jednoho plného úvazku či jeho ekvivalentu (FTE) realizovanou skrze dva či více zkrácených úvazků formou všech dostupných typů pracovně právních vztahů, se zatím spíše jeví jako legislativně nepřesná. Z definice musí být jasné, za jakých podmínek zaměstnavateli finanční zvýhodnění náleží a kdy nikoliv. V případě legislativního definování SPM by bylo možné se také inspirovat definicí deleného pracovného miesta dle 49a odst. 1 slovenského Zákonníku práce (Bělina & Partners, 2015). Při využívání SPM v případě nezakotvení institutu SPM v Zákoníku práce nelze vyvozovat žádná výraznější rizika vzhledem k tomu, že v současné době je institut SPM využíván a při jeho využití záleží pouze na konkrétní dohodě zaměstnavatele a zaměstnance při dodržení příslušných ustanovení Zákoníku práce. Lze uvažovat nad tím, že při absenci konkrétní dohody může např. pro zaměstnavatele vyplývat riziko, že se zaměstnanci na pozici SPM vzájemně nezastoupí, případně si zaměstnanci mezi sebou nepředají práci. Takovýmto 18

19 rizikům lze však předcházet konkrétní dohodou zaměstnance a zaměstnavatele či sjednáním v kolektivní smlouvě nebo stanovením těchto povinností ve vnitřním předpisu. Při vymáhání zastupitelnosti zaměstnanců lze v prvé řadě doporučit specifikaci povinností týkající se zastupitelnosti zaměstnanců na pozici SPM v pracovní či kolektivní smlouvě, popř. ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Co se týče právních nástrojů, které lze využít při vymáhání porušení těchto povinností, by mohl připadat v úvahu dvojí možný způsob, a to za předpokladu sjednání či stanovení povinností týkajících se zastupitelnosti zaměstnanců. V případě, že zaměstnancům na pozici SPM jsou poskytovány určité benefity (např. nenároková odměna), lze v případě porušení povinnosti nezastoupit druhého zaměstnance na pozici SPM uvažovat o snížení, případně nepřiznání těchto benefitů. V druhém případě lze uvažovat o výtkách v souladu s 52 písm. g) Zákoníku práce. Z hlediska zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě (dále jen služební zákon ), by se jednalo o tzv. sdílené služební místo. Dle ustanovení 68 služebního zákona může být státnímu zaměstnanci na jeho žádost povoleno zkrácení stanovené služební doby. O využití sdíleného služebního místa by tudíž mohlo být v praxi uvažováno, pokud je státnímu zaměstnanci povoleno zkrácení stanovené služební doby. Služební zákon však neřeší dopady povolení kratší služební doby, tudíž není ani výslovně uvedeno, zda v případě sjednání kratší služební doby s jedním státním zaměstnancem je možné na zbytek služební doby přijmout jiného státního zaměstnance. Vyjdeme-li z tohoto závěru, lze dojít k tomu, že za současného znění služebního zákona se jeví využití sdílených služebních míst při zkrácení služební doby jako diskutabilní Možnosti využití stávajících legislativních opatření s ohledem na sdílené pracovní místo Flexibilní formou práce rozumíme takovou formu práce, která nemá pevně stanovenou pracovní dobu. Jde o přizpůsobení pracovní doby potřebám zaměstnance i zaměstnavatele. Flexibilní formy práce se využívají především v případech, kdy pevná pracovní doba brání uplatnění některým skupinám zaměstnancům na pracovním trhu, a to pro účely snížení nezaměstnanosti těchto skupin (např. rodiče po rodičovské dovolené či absolventi). V českém právním prostředí se může jednat zejména o: a) kratší pracovní dobu, b) pružné rozvržení pracovní doby, c) konto pracovní doby, d) dohodu o provedení práce, e) dohodu o pracovní činnosti a f) práci z domova (tzv. homeoffice). A. Kratší pracovní doba Kratší pracovní dobu upravuje 80 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen Zákoník práce ), který stanoví, že kratší pracovní doba může být sjednána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i pod zákonem stanovený rozsah pracovní doby. Ustanovení 80 Zákoníku práce výslovně stanoví, že zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době. O zavedení kratší pracovní doby v praxi většinou zažádá zaměstnanec, který nicméně nemá na zavedení kratší pracovní 19

20 doby právo. Pokud však zažádá těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně či zaměstnanec, který pečuje o dítě do 15 let či který dlouhodobě pečuje o závislou osobu ve II. nebo III. stupni, je zaměstnavatel povinen dle judikátu Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, pokud mu nebrání závažné provozní důvody, kratší pracovní dobu schválit. Kratší pracovní doba je v praxi jeden z nejvyužívanějších způsobů, jak sdílet jednu pracovní pozici půjde např. o dva zkrácené pracovní úvazky, každý v rozsahu 20 hodin týdně, či např. jeden 30 hodin týdně, druhý 10 hodin týdně. Výhodou takového zkráceného pracovního úvazku je efektivita zaměstnanců pracujících na zkrácené úvazky a hlavně zastupitelnost zaměstnanců v případě překážek v práci na straně jednoho zaměstnance. V případě, že zaměstnancům, kteří sdílejí pracovní místo, je svěřena hodnota či věc k vyúčtování, tzn. hodnota či věc, která je určena k oběhu nebo k obratu (např. hotovost, ceniny, zboží atd.), je na místě, aby zaměstnanci se zaměstnavatelem uzavřeli písemnou dohodu o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách dle 252 a násl. Zákoníku práce, resp. dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí dle 255 a násl. Zákoníku práce. Jelikož se v daném případě může jednat o společnou odpovědnost více zaměstnanců, jejich podíl na škodě bude určen dle 260 Zákoníku práce podle poměru dosažených hrubých výdělků. B. Pružné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby upravuje ustanovení 85 a násl. Zákoníku práce. Pružným rozvržením pracovní doby se rozumí takové rozvržení pracovní doby, kdy je pracovní doba rozdělena na dva časové úseky. Základní pracovní dobu určuje zaměstnavatel a zaměstnanec je povinen dle 85 odst. 2 Zákoníku práce se v tomto časovém rozmezí zdržovat na pracovišti. Dle 85 odst. 3 Zákoníku práce si volitelnou pracovní dobu určuje zaměstnanec sám, tzn., zaměstnanec si volí začátek i konec pracovní doby. Délka jedné směny však nesmí přesáhnout 12 hodin. Naplnění průměrné týdenní pracovní doby je sledováno v tzv. vyrovnávacím období dle 85 odst. 4 Zákoníku práce, což může být období nejvýše 26 týdnů, případně 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud to stanoví kolektivní smlouva. Pružné rozvržení pracovní doby se však dle 85 odst. 5 Zákoníku práce neuplatní: pokud je zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, pokud se vyskytne nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu, pokud se vyskytnou provozní důvody, které brání jejímu uplatnění, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrady mzdy nebo platu podle 192 Zákoníku práce nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, v dalších případech, které určí zaměstnavatel. C. Konto pracovní doby Konto pracovní doby upravuje 86 a 87 Zákoníku práce a je způsobem rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva či vnitřní předpis. Vnitřní předpis může 20

21 zavést konto pracovní doby pouze tehdy, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Dle ustanovení 86 odst. 2 Zákoníku práce nesmí být konto pracovní doby uplatněno u zaměstnavatelů, kteří vyplácejí plat, jako je např. stát, územně samosprávný celek, státní fond atd. (bližší vymezení zaměstnavatelů, kteří nemohou zavést konto pracovní doby je obsaženo v 109 odst. 3 Zákoníku práce). Při zakotvení konta pracovní doby přiděluje zaměstnavatel svým zaměstnancům práci dle svých potřeb, přičemž musí dodržovat zákonem stanovený rozsah doby směny a nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Vyrovnávací období je zde stanoveno taktéž maximálně na 26 týdnů, popř. 52 týdnů po sobě jdoucích, což může být stanoveno pouze kolektivní smlouvou. V případě zavedení konta pracovní doby, dosáhne zaměstnavatel lepšímu přizpůsobení pracovní doby potřebám práce a úsporu v podobě mezd (Štefko, 2015, s. 537). D. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen dohody ) se vyznačují značnou smluvní volností. Dle 77 odst. 1 Zákoníku práce musí mít obě dohody písemnou formu, taktéž výpověď a okamžité zrušení obou dohod musí být dle 77 odst. 4 Zákoníku práce učiněno v písemné formě. Na úpravu dohod se použijí ustanovení Zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru, avšak s výjimkami zakotvenými v 77 odst. 2 Zákoníku práce. Dne byla ve Sbírce zákonů vyhlášena novela Zákoníku práce č. 205/2015, která shodně upravuje způsoby zrušení závazků z obou dohod ve společném ustanovení 77 odst. 4 Zákoníku práce. S účinností od je možné obě dvě dohody, pokud nebude sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodami, zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo okamžitým zrušením. Okamžité zrušení však bude moci být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Pro zrušení dohod se bude vyžadovat písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamžitému zrušení nebude přihlížet. a. Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce (dále jen DPP ) je legislativně upravena v 75 Zákoníku práce. Dle 75 Zákoníku práce musí DPP vždy obsahovat dvě podstatné náležitosti, a to dobu, na kterou se uzavírá, vymezení a rozsah práce. Doba, na kterou se DPP uzavírá, není nijak omezena, lze uzavřít DPP např. i na dobu neurčitou. Co se týče rozsahu práce, nesmí výkon práce konané na základě DPP překročit 300 hodin za kalendářní rok. Tento počet hodin se vztahuje na všechny DPP, které týž zaměstnavatel sjednal s týmž zaměstnancem, tudíž pokud jeden zaměstnavatel má s jedním zaměstnancem uzavřeny např. dvě DPP, počet hodin se z obou DPP bude sčítat a nesmí překročit 300 hodin za kalendářní rok na obě dohody. Další náležitosti DPP jsou ponechány na vůli smluvních stran. b. Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti (dále jen DPČ ) se taktéž jako DPP vyznačuje značnou smluvní volností, avšak je v Zákoníku práce striktněji upravena oproti úpravě DPP. Dle 76 odst. 4 Zákoníku práce patří mezi podstatné náležitosti DPČ sjednané práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se DPČ uzavírá. Rozsah výkonu práce není u DPČ limitován hranicí 300 hodin za kalendářní rok jako v případě DPP. Nicméně dle 76 odst. 2 21

22 Zákoníku práce není možné na základě DPČ vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Obdobím, za které se toto kritérium posuzuje, je doba, na kterou je DPČ uzavřena, nejdéle však 52 týdnů. DPČ je možné uzavřít taktéž na dobu neurčitou. Další náležitosti DPČ jsou ponechány na vůli smluvních stran. E. Práce z domova Práce z domova je upravena v 317 Zákoníku práce. Tato flexibilní forma práce vyžaduje vyšší míru důvěry mezi smluvními stranami, jelikož omezuje kontrolu zaměstnavatele a rozvržení práce zaměstnavatelem. Podmínky, za kterých může být práce vykonávána doma, případně mimo místo pracoviště, je vhodné upravit v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisem či v individuální smlouvě. Týká se to hlavně předávání výsledků práce, její kvality a množství, a vymezení množství práce, kterou je zaměstnavatel oprávněn přidělovat. Na práci z domova se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby. Jediný požadavek, který musí zaměstnanec dodržet, je zákonem stanovený rozsah pracovní doby. Zaměstnancům pracujícím z domova nepřísluší náhrada mzdy nebo platu v případě jiných důležitých osobních překážek v práci s výjimkami dle 317 písm. b) Zákoníku práce. Zaměstnanci pracujícímu z domova taktéž nepřísluší mzda, plat či náhradní volno za práci přesčas či ve svátek. Shrnutí: Obecně lze konstatovat, že využití jednotlivých flexibilních forem práce z hlediska sdíleného pracovního místa je možné při dodržení příslušných ustanovení Zákoníku práce vztahujících se na jednotlivé flexibilní formy práce. Ostatní ujednání týkající se jejich využití z hlediska sdíleného pracovního místa i jejich samotné využití v praxi je ponecháno na vůli stran s ohledem na konkrétní okolnosti jednotlivých případů a záměrů zaměstnavatelů s tím, že lze určitě doporučit jejich podrobné sjednání v pracovní nebo kolektivní smlouvě či stanovení ve vnitřním předpisu. Dle zjištění projektu by v praxi mohly být nejvíce využitelné vzhledem ke své povaze z pohledu sdíleného pracovního místa především kratší pracovní doba a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V praxi je využitelná spíše DPČ pro možnost výkonu práce většího rozsahu, není omezena výkonem práce v maximálním rozsahu 300 hodin za kalendářní rok jako DPP. Např. při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně může zaměstnavatel zaměstnat dva zaměstnance, každého na 20 hodin týdně, a to formou DPČ či kratší pracovní doby (viz také bod pojednávající o kratší pracovní době). Institut práce z domova by mohl být v praxi využitelný s ohledem na sdílené pracovní místo ve spojení s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr či kratší pracovní dobou. To znamená, že zaměstnanec koná práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr či při kratší pracovní době a současně tuto práci koná z domova v souladu s 317 Zákoníku práce. Naopak co se týče pružného rozvržení pracovní doby a konta pracovní doby, jeví se tyto flexibilní formy práce z hlediska sdíleného pracovního místa samy o sobě v praxi jako nevyužitelné. 22