SBORNÍK ZE ZÁVĚREČNÉ KONFERENCE PROJEKTU METR

Transkript

1 SBORNÍK ZE ZÁVĚREČNÉ KONFERENCE PROJEKTU METR Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky, reg. č. CZ.1.04/2.2.00/

2 OBSAH Projekt METR a jeho výsledky, Pavla Fraňková a Michaela Šimečková, FDV MPSV Nové formy zaměstnávání v Evropě, Markéta Nekolová, FDV Job sharing v Channel Crossings, Zdeňka Havrlíková, Channel Crossings Formy flexibility a osvědčené příklady praxe v Německu, Christiane Flueter-Hoffmann, Kolínský institut pro ekonomický výzkum Top-sharing společně na vrcholu, Manuela Vollman and Daniela Schallert, abz* Austria Lubiam společnost přátelská k rodinám, rovnováha mezi pracovním a osobním životem a flexibilita, Giulia Bianchi, Lubiam Sdílené pracovní místo v SOŠ Liberec, Milan Adamec, SOŠ Liberec

3 SDÍLENÁ PRACOVNÍ MÍSTA Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky, reg. č. CZ.1.04/2.2.00/

4 metr

5 CHTĚJÍ PRACOVAT JINAK

6 70 % PREFERUJE FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=1024

7 PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ (%) 60,0 50,0 50,8 40,0 36,5 30,0 20,0 27,3 26,9 26,6 26,2 25,4 24,1 17,9 15,8 15,1 14,0 průměr EU 20,3% 10,0 6,6 0,0 Zdroj: Eurostat, 2013

8 PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ DLE POHLAVÍ (%) 90,0 80,0 70,0 60,0 77,2 61,1 Muži: průměr EU 9,8% Ženy: průměr EU 32,7% 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 27,9 15,5 11,0 46,1 13,2 42,6 10,0 45,5 38,8 35,8 35,6 14,9 15,9 14,3 31,9 7,9 7,8 25,3 10,2 20,2 16,3 11,9 3,3 11 Muži Ženy Zdroj: Eurostat, 2013

9 Flexibilní pracovní doba

10 Flexibilní pracovní doba

11 HLAVNÍM CÍLEM PROJEKTU JE prozkoumat a vyhodnotit potenciál sdílení pracovních míst využívající MEzigenerační TRansfer kompetencí mezi pracovníky navrhnout, jakým způsobem z tohoto konceptu učinit nový nástroj podpory zaměstnanosti a dalšího profesního rozvoje vybraných skupin ohrožených na trhu práce

12 KDY?

13 DEFINICE SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA V ČR jde o sdílenou práci v rámci jednoho plného úvazku realizovanou skrze dva či více zkrácených úvazků formou všech dostupných typů pracovních smluv

14 JAK SDÍLENÉ MÍSTO FUNGUJE?

15 Zaměstnanci sdílejí náplň práce připadající na jedno pracovní místo. Týmová práce v rámci jednoho plného pracovního úvazku, Část agendy je společná, část je individuální. Nejčastěji dva zkrácené úvazky. Dva pracovníci se střídají během týdne, v domluveném čase si předávají agendu. Mohou, ale nemusí se dělit o pracovní vybavení. Po dohodě s nadřízeným rozdělují pracovní dobu a úkoly, definují i odpovědnost za jejich plnění.

16 A JAK FUNGUJE SDÍLENÉ MÍSTO V ČR? 7 % 1. Existuje v 7 % firem a organizací, 2. Vzniká spontánně, iniciativou zdola, pro účel sladění pracovního a rodinného života 3. Zpravidla dva pracovníci sdílejí náplň jednoho plného úvazku, pracují jako tým 4. V naprosté většině případů využíváno matkami 5. Většinou na administrativních pozicích, ale také expertních pozicích 6. Mezigenerační učení je velkým potenciálem, ale spolupráce obou generací je často problematická 7. Není upraveno v zákoníku práce

17

18 VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ: N = RESPONDENTŮ VÝSLEDKY FOKUSNÍCH SKUPIN: VÍCE NEŽ 70 PERSONÁLNÍCH ŘEDITELŮ VÝSLEDKY FOKUSNÍ SKUPINY RODIČŮ NA/PO MD/RD

19 POSTOJE ZAMĚSTNAVATELŮ K FLEXIBILNÍM FORMÁM PRÁCE Obecně vnímáno jako VHODNÝ KONCEPT, který přichází V PRAVÝ ČAS Za poslední 2 roky se dramaticky mění způsob práce napříč firmami, organizacemi i regiony FFP jsou vnímány jako benefit, který zajistí spokojenost a loajalitu zaměstnanců Mladší generace (20 35 let) již nechce pracovat od do, chce mít vybalancovaný rodinný a pracovní život Generace 50/55+ obtížné zaměstnávání/odchod do důchodu (viz legislativa) Strukturální překážky FFP nejsou vhodné pro výrobní linky (nutné zajistit nepřetržitý provoz) a u dělnických profesí (nespolehlivost, nízká mzda) Stále obavy z vyšší administrativní a finanční zátěže Konzervativní myšlení zvykem je plný pracovní úvazek DPČ a DPP je fenomén

20 POTENCIÁL SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA V ČR SPM V SOUČASNÉ DOBĚ VYUŽÍVÁ 7 % FIREM A ORGANIZACÍ SPM BY VYUŽILO 21 % FIREM A ORGANIZACÍ SPM JE ATRAKTIVNÍ PRO 37 % FIREM A ORGANIZACÍ

21 VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE Zastupitelnost Spokojenost Loajalita Větší množství práce Atraktivita zaměstnavatele Přístup ke skupině vysoce kvalifikovaných zaměstnanců VÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE Sladění práce a rodiny Nové znalosti a zkušenosti Odpadá stres z nepřítomnosti na pracovišti a práce přesčas Možnost rozdělit si činnosti dle silných stránek

22 PRAXE V ZAHRANIČÍ

23 PODÍL FIREM VYUŽÍVAJÍCÍ JOB SHARING 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % % 48 % Velká Británie 23 % 23 % 22 % 19 % 19 % 15 % 7 % Nizozemsko Belgie Rakousko Švýcarsko Francie Něměcko ČR Zdroj: Robert Half Survey 2014 n=1200/ za ČR výzkum projektu METR 2015 n=508

24 Německo Velká Británie Dánsko Itálie

25 ZAHRANIČNÍ PRAXE 48 % firem a organizací Sdílení především ve veřejné správě Flex-job a Skånejob sdílení se zdravotně postiženými, nástroj APZ Místa jsou dotovaná placen ze 2/3 job centrem a z 1/3 společností Legislativně definováno, ale 48 typů pracovních smluv Parental sharing rodiče sdílí místa s dětmi, nezaměstnanost mladých 15 až 20 % firem a organizací Legislativně ukotveno, vzniká spontánně, iniciativou zdola, matky Administrativní pozice i top sharing Platforma párující zájemce se zaměstnavateli (Tandemploy) Podpora a osvěta tématu ze strany vlády

26

27

28 DEUTSCHE TELEKOM, BONN Jedna z největších telekomunikačních společností v Evropě (230,000 zaměstnanců) Centrála v Bonnu - inovativní přístup v oblasti personální politiky Tina po druhé mateřské Anna na startu manažerské kariéry Tina si na plný úvazek po druhé mateřské netroufala Nabídla sdílení Anně Tina Akbar & Anna Altintzoglou Head of HR Business Partners Boří mýty o manažerské pozici na plný úvazek, na jednom místě a nutnost být vždy přítomen. Důvěra, pochopení a absence soutěžení mezi sebou jsou základní kameny úspěchu. Tina je zkušenější, umí vést lidi Anna je mladší, přinesla především výkon a operativnost Tina dojíždí 1x za 14 dní z Berlína Anna má volno v pondělí, Tina v pátek. Každá pracuje 30 hodin týdně.

29 DOBRÁ PRAXE V ČR

30 SDÍLENÉHO MÍSTA PRO KOHO?

31 ATRAKTIVITA SDÍLENÉHO MÍSTA 55% 46% 42% 37% 36% 35% sdílená pracovní místa Osoby na MD/RD OZP Do 25 let zaměstnavatelé zaměstnanci let Dotazníkové šetření METR, 2015

32 Sdílené místo je významným prorodinným konceptem Reprezentativním šetřením se potvrdila významně vyšší: 1. atraktivita (55 %) a potenciální využití pro osoby na MD/RD (56 %) 2. využití i vhodnost konceptu u zaměstnaných žen ve věku let (45 %) 3. atraktivita konceptu u zaměstnanců s jedním či více dětmi (53 %) 4. atraktivitu mezi ženami obecně, na straně zaměstnaných i zaměstnavatelů (44 %) Dotazníkové šetření METR probíhalo na reprezentativním vzorku (508 zaměstnavatelů, 1024 zaměstnanců, MD/RD 427, OZP 400, Do , let 401). Šlo o kvótní výběr, část sbírána Face-to-face, část CASI.

33 ZAMĚSTNANOST ŽEN VE VĚKU LET Zdroj: EUROSTAT, 2015

34 NEZAMĚSTNANOST DLE VĚKOVÝCH SKUPIN tis. osob 40,0 30,0 20,0 10,0 0, ŽENY MUŽI Zdroj: ČSÚ, 2013

35 SYSTÉMOVÁ DOPORUČENÍ

36

37 1. SLEVY NA DANI Pro zaměstnávání osob s dítětem/dětmi ve věku do 6 let Optimální daňovou úlevu navrhujeme: 3 % pro zaměstnavatele a 2,5 % pro zaměstnance Daňová úleva je znatelná, ale není příliš vysoká, v souladu s EU standardy, značně motivační Nebude motivovat zaměstnavatele k vytváření umělých sdílených míst Obdobně Rakousko či Skandinávie DOPAD DO STÁTNÍHO ROZPOČTU: Pro danou CS vytvoření až sdílených míst. Vytvoření nových míst a také rozmělnění některých stávajících Účetní dopad do státního rozpočtu +1,2 až 1,7 mld. Kč Za předpokladu, že 25 % z těchto lidí by jinak skončilo na ÚP, je efekt až +2,5 mld. Kč

38 2. DOTACE FORMOU PROJEKTŮ JAKO PILOTNÍ PODPORA Finanční příspěvek na sdílené místo ve výši Kč za rok Vycházíme z mediánu superhrubé mzdy, tj Kč, resp Kč hrubého měsíčního příjmu Nejedná se o chráněné či společensky účelné pracovní místo Rodiče s dětmi ve věku do 6 let (na ně zaměstnavatelé ještě obdrží daňové slevy) Tato výše je standardní, viz např. zkušenost skandinávských zemí Aby byla projektová podpora rentabilní z hlediska zatížení státního rozpočtu a efektů, které přinese, neměla by přesáhnout mil. Kč za rok

39

40 Iva: po 3 letech RD nezaměstnaná Jana: po 3 letech RD plný úvazek Eva: po 2 letech RD sdílené místo Čas na rodinu Postupná ztráta pracovních návyků Klesá sebedůvěra Často si netroufá na plný úvazek Absence sladění práce a rodiny Obtížnější návrat na původní pozici Obtížnější zapracování MŠ (nestíhá vyzvedávat) Sladění práce a rodiny Vyšší možnost návratu na původní pozici Kontakt s oborem Pracovní návyky Jesle, placené hlídání Účetní dopad za všechny ženy daného modelu za období do 6ti let věku dítěte do státního rozpočtu mld. Kč + 17 mld. Kč - 2,7 mld. Kč Dopad za všechny ženy daného modelu do 6ti let věku dítěte vč. pozitivního efektu snížení nezaměstnanosti mld. Kč + 17 mld. Kč + 12,3 mld. Kč * *v případě, že by 25% z nich bylo jinak nezaměstnaných

41 ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY/SDÍLENÁ MÍSTA JSOU ÚČETNĚ LEVNĚJŠÍ PRO STÁT: 1. Flexibilnější trh práce 2. Vyšší participace na trhu práce => vyšší potenciální produkt 3. Snazší udržitelnost PAYG systému 4. Větší odolnost ekonomiky v dlouhém období (snížení dlouhodobé nezaměstnanosti) 5. Nepřímo zvýšení disponibilního příjmu domácností, a tím i soukromé spotřeby 6. Zachování znalosti v ekonomice a zachováni pracovních návyků 7. Zlepšení hodnocení Evropskou komisí, příp. OECD

42 NÁKLADY NA SDÍLENÉ MÍSTO Mzdové náklady pro zaměstnavatele jsou shodné jako u plného úvazku Rozdělení jedné mzdy na dva poloviční úvazky může přinášet určité výhody pro zaměstnance Díky součtu slev na dani je možné dosáhnout vyššího čistého příjmu než by plynul z poloviny jedné mzdy Nemzdové náklady jsou z počátku vyšší, průměrné sdílené místo 1,3x více než plný úvazek Dvojnásobně vysoká je u SPM sleva na poplatníka Daň po uplatnění slev na plném plný pracovní úvazek 3960,- Kč, na SPM 1890,- Kč

43

44 V ČR NENÍ SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO LEGISLATIVNĚ UKOTVENO: Pokud bude SPM legislativně zakotveno, lze uvažovat o finančním zvýhodnění za účelem zvýšení využitelnosti tohoto institutu v praxi (a naopak) Inspirace v Německu ( 13 odst. 1 TzBfG) či na Slovensku ( 49a zákona 311/2001 Z.z), kde je legislativně upravena: Definice sdíleného místa Zastupitelnost Odpovědnost Zánik sdíleného místa K realizaci sdíleného místa je možné v ČR dle zákoníku práce využít (zákon č. 262/2006 Sb): Částečný pracovní úvazek ( 80) Dohodu o provedení pracovní činnosti ( 76) Dohodu o provedení práce ( 236)

45

46 OSVĚTA 1. Osvěta tématu je klíčovým faktorem rozvoje 2. Aktivní propagace těchto konceptů v Německu a Velké Británii měla za důsledek spontánní růst sdílených míst 3. Nezávislé platformy podporující vznik sdílených míst 4. Podpora flexibilních forem práce na úrovni veřejné správy

47 Další rozvoj sdílených míst?

48 Jednoduchý vyhodnocovací nástroj, formou krátkého dotazníku doporučí model sdíleného místa vhodný pro Vaši firmu/organizaci umožňuje porovnání Vaši výsledků s ostatními českými zaměstnavateli vysvětluje, co to je sdílené místo, informuje o aktualitách, poskytuje kontakty na firmy, které sdílené místo nabízejí

49 Počet registrovaných firem/organizací a vyplněných dotazníků ve FlexiMetru: Původní cíl Aktuálně

50 Vyšší atraktivita u firem, které více podporují a rozvíjejí své zaměstnance Zaměstnavatelé by si chtěli sdílená místa vyzkoušet, aby získali v koncept větší důvěru Potřebují však pomoc s počátečními náklady, uvítali by i metodickou podporu 80 % zaměstnavatelů deklarovalo, že by dotace na zavádění SPM spíše či rozhodně využili Využití dotací na SPM 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 42% 37% 17% 3% Dotace na sdílené místo určitě využili spíše využili spíše nevyužili určitě nevyužili Zdroj: METR, FlexiMetr, 2015

51 PILOTNÍ PODPORA SDÍLENÝCH MÍST Co by se mělo podpořit? Podpořit vysoce žádanou flexibilitu zaměstnání pro specifické skupiny na TP Rozvíjet další vzdělávání jednotlivců skrze vzájemné učení na sdíleném pracovním místě Podpořit sladění rodinného a pracovního života Přispět ke zvyšování zaměstnanosti ohrožených skupin na trhu práce tvorbou nových pracovních míst Jakým způsobem a kdo by měl být podpořen? Metodická a finanční podpora Rodiče s dětmi ve věku do 6 let

52 DĚKUJEME VÁM ZA POZORNOST VÁŠ TÝM PROJEKTU METR

53 Nové formy zaměstnávání v Evropě Výsledky výzkumu Eurofound Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

54 Úvod Ekonomický a sociální vývoj poptávka po flexibilitě Diverzita na trhu práce nové formy zaměstnávání Nové typy pracovních vztahů Nové pracovní režimy 9 rozšířených forem zaměstnávání (v ČR fungují 4) Více na: ocument/ef1461en_4.pdf Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

55 Nové pracovní vztahy = Transformace pracovního vztahu (1 zaměstnavatel = 1 zaměstnanec = 1 pracovní místo) Sdílení zaměstnanců (SZ) Sdílení pracovního místa (SPM) Voucher-based work (VBW) Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

56 Nové pracovní režimy = Změna způsobu výkonu práce ICT-based mobile work Crowd employment Portfolio work Podpora kreativity, inovace a profesního růstu pracovníků Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

57 Pracovní režim Pracovní vztah Klasifikace NFZ Zaměstnanec OSVČ Sdílení zaměstnanců Sdílení pracovního místa Voucher-based work Portfolio work Crowd employment ICT-based mobile work Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

58 Sdílení zaměstnanců = Skupina zaměstnavatelů sdílí zaměstnance i odpovědnost za ně Strategické x Ad-hoc Regionální charakter Kombinace flexibility, ochrany a jistoty (x agenturní zaměstnávání) Rakousko, Belgie, Finsko, Francie, Německo ČR Dočasné přidělení zaměstnance, Labour pool Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

59 Voucher-based work = zaměstnavatel platí najaté zaměstnance prostřednictvím vládou vydávaných poukázek Varianta dočasného zaměstnávání Zemědělství a sezónní práce (Řecko, Itálie, Litva) a služby v domácnosti (Rakousko, Francie, Belgie, Itálie) Snižování nelegálního zaměstnávání flexibilita a nízká administrativa, sociální pojištění hrazeno státem Podpora zaměstnanosti osob s nižší kvalifikací problém pracovní nejistoty/nestability! Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

60 ICT-based mobile work = práce je vykonávána (zcela/především) mimo pracoviště zaměstnavatele s připojením na jeho počítačový systém Variace teleworkingu s flexibilním pracovním místem Zaměstnanci (Finsko, Francie, Slovinsko, Německo, Nizozemí) i OSVČ (Belgie, Dánsko, Švédsko, Španělsko) Kombinace flexibility, ochrany a jistoty ICT, inženýrské pozice, výzkum, reklama, kreativní profese Problém sociální izolace! Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

61 Portfolio work = Zaměstnanec/OSVČ pracuje v různých oblastech pro více zaměstnavatelů/klientů najednou Důležitá je variabilita pracovních aktivit Nejrychleji rostoucí skupina na evropském trhu práce Dánsko, Norsko, Velká Británie, Nizozemí, Litva, Lotyšsko, Řecko, Itálie Kreativní, odborné, vědecké a technické profese, oblast ICT Výrazná dominance mužů často následuje založení vlastní firmy Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

62 Crowd employment = Najímání pracovníků na zakázku oslovením velké skupiny prostřednictvím online platformy Forma dočasného zaměstnávání malé i velké projekty Nejnovější fenomén evropského trhu práce Vývoj SW, tvorba databází, design, kreativní profese, výzkumy Severní Evropa, Německo, Itálie, Francie, Španělsko, Velká Británie, Lotyšsko, Litva Problém špatných pracovních podmínek a pracovní nejistoty spíše forma druhého zaměstnání Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

63 Závěry NFZ fungují (většinou) bez opory v legislativě Pracovníci nízko nebo vysoce kvalifikovaní Podporují individualismus, zodpovědnost a slaďování práce a rodiny Vyšší pracovní nejistota, pracovní nasazení, stresová zátěž a bez reprezentace zájmů Nízký potenciál tvorby pracovních míst Vysoký potenciál inovace, ale také segmentace trhu práce! Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

64 Děkuji za pozornost! Markéta Nekolová Tel: Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7

65 JOB SHARING v CHANNEL CROSSINGS

66 FLEXIBILITA???

67

68 KDO JSME? Jazyková výuka Překlady a tlumočení Studium v zahraničí Vzdělávací/CSR projekty

69 JAK TO VŠECHNO ZAČALO? žena 18 zaměstnanců 40 zaměstnanců

70

71 SDÍLÍME???

72 Zdroj:

73

74 Jak to (ne)funguje? 3 zaměstnankyně (1 0,75 0,5) Koordinace předkladů a tlumočení Otevírací doba 12 hod. Procesy Nástroje

75 Pohled sdílejících Slaďování rodiny a práce Společné řešení zakázek Zastupitelnost Informační šumy Soukromí Různý pracovní přístup

76 Pohled manažera Pokrytí otevírací doby Rozmanitost zkušeností a dovedností Nároky na řízení lidí Nároky na komunikaci Vyšší náklady Loajalita Flexibilita naruby

77

78 PODMÍNKY

79 DŮVĚRA! ODPOVĚDNOST!

80 KOMUNIKACE

81 ZKUŠENOSTI

82

83 Image courtesy of Teeratas / FreeDigitalPhotos.net Zdeňka Havrlíková, Channel Crossings zdenka.havrlikova@chc.cz

84 Formy flexibility a osvědčené příklady praxe v Německu Závěrečná konference projektu METR Praha, 8. října 2015 Christiane Flueter-Hoffmann, Senior výzkumník

85 Kolínský institut pro ekonomický výzkum Založen v roce Jedná se o přední německý soukromý institut pro ekonomický výzkum. Jeho členy jsou zaměstnavatelé, obchodní sdružení a obchodní společnosti. Institut obhajuje ekonomiku volného trhu a věří v konkurenci a podnikatelskou činnost. Obhajuje nezávislou, na řešení zaměřenou a mezioborovou vědeckou práci. Má přibližně 350 zaměstnanců (včetně vlastního vydavatelství). Ústředí se nachází v Kolíně nad Rýnem, Má kancelář v Berlíně a spolupracující kancelář v Bruselu. Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

86 Kolínský institut pro ekonomický výzkum a panorama Kolína nad Rýnem s katedrálou světového dědictví Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

87 Program ROZŠIŘOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE PŘÍKLADY OSVĚDČENÉ PRAXE OUTLOOK Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

88 Program ROZŠIŘOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE PŘÍKLADY OSVĚDČENÉ PRAXE OUTLOOK Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

89 Orientace životního cyklu: přednost má retence! Z důvodu demografické změny získává na důležitosti management retence. Jednou z důležitých oblastí každého personálního oddělení: zavádění forem flexibilní práce. Zdroj: IW-PersonalKompass 2011 Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

90 Oblasti činnosti pro personální oddělení týkající se orientace na životní cyklus Nábor, personální marketing Řízení výkonnosti a odměňování Projekty se školami Spolupráce s univerzitami Nábor staršího personálu a osob ze zahraničí Formy pružné práce Konta pracovní doby Vědecké dovolené, sdílení pracovního místa Práce na dálku/práce z domu/mobilní práce Řízení kariérního rozvoje Expertní kariéra Posouzení schopností Hodnotící pohovor Management znalostí Řízení podle cílů Hodnocení výkonnosti Systém Cafeteria Odborné vzdělávání a další vzdělávání Střídání pracovních míst Odborné vedení Vzájemná výměna odborného vzdělávání Řízení zdraví na pracovišti Psychosociální konzultace Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Ergonomie na pracovišti Závěrečný a přechodový management Znalostní tandemy Nepřetržité zlepšování Plánování nástupnictví Závěrečné pohovory Pohyb kariéry bez ztráty tváře Stříbrní pracovníci Zdroj: IW-PersonalKompass 91

91 Vývoj flexibilních forem práce procenta společností (n 2003 = 978; n 2012 = 1.553) Individual working time schedules 56,4 73,3 Flexible daily and weekly schedules 58 63,5 No time schedule - working on trust basis 22,1 51, Working time accounts (yearly basis or life time basis) 18,3 20,4 Home office / telework 7,8 21,1 Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015 Zdroj: IW-HR panel 2012/

92 Sdílení pracovního místa procento všech společností v Německu, které nabízejí sdílení pracovního místa 0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12, ,1 per cent of the companies ,1 Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015 Zdroj: IW-HR panel 2012 Formy pružné práce v Německu, Praha, 8. října

93 Rozšíření sdílení pracovního místa v Evropě průzkum společnosti Robert Half, procenta společností, které nabízejí sdílené pracovní místo (n = 1,200 personálních manažerů), evropský průměr: 25 procent United Kingdom Belgium The Netherlands Austria Switzerland Flexible working time schemes Job-sharing France Germany Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015 Zdroj: Průzkum společnosti Robert Half

94 Management na bázi částečného pracovního úvazku procenta všech společností v Německu (přibližně 8,2 procent všech manažerů a supervizorů v Německu pracuje na částečný úvazek) no supervisors in part-time 78,5 up to 20 per cent of the supervisors in part-time 6,2 per cent of the companies more than 20 per cent of the supervisors in part-time 15,3 Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015 Zdroj: IW-HR panel

95 Flexibilita se zaměřením na výsledky Včera: Evidence odpracované doby a odpracování určitého penza pracovní doby Být přítomen je obvyklé O rozvrhu pracovní doby rozhodují supervizoři Zaměření se na pracovní dobu ( pokud jsou přítomni, budou údajně pracovat Face time ) Setkání patří ke každodenní rutině bez kontroly nutnosti Dnes a zítra: management podle cílů a zaměření na výsledky Přítomnost v kanceláři pouze v případě nutnosti - individuální a na míru šitý harmonogram pracovní doby O časovém harmonogramu práce rozhoduje individuální člen týmu a tým Zaměření se na dokončení činností ( záleží pouze na výsledcích být přítomen ještě není žádný úspěch ) Setkání se konají pouze v případě nutnosti Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

96 Pracovní doba jako jeden určující faktor flexibility Rozdílné časové harmonogramy, Pracovní doba na bázi důvěry (bez evidence odpracované doby, bez registrace doby příchodu a odchodu) ze kterých je možné si vybírat Pracovní týmy s časovou nezávislostí Samostatně regulovaná pracovní doba Doba přestávky nezávislost Zkracování denní pracovní doby Vědecká dovolená trvání plovací harmonogram do odchodu do starobního důchodu Zhuštěný pracovní týden Zkrácený úvazek Počátek a konec pracovní doby Doba na zotavenou zpomalení stav Snížení rozsahu práce v noci Náhradní volno uspořádání Ergonomické plánování režimu směn Zdroj: Zpráva německého spolkového ministerstva práce, 2013 Dlouhodobé nebo celoživotní konto (konto se může akumulovat celoživotně) Krátkodobý účet (každých 12 měsíců se konto musí dostat na nulovou hodnotu) 97

97 Míra spokojenosti s pracovními harmonogramy Tři hodnocení personálu - procenta Jsem spokojený nebo velmi spokojený s rozvržením své pracovní doby. Zdroj: BIBB/BAuA 2012 (průzkum mezi pracovníky a zaměstnanci) 79,8 Dokážu sladit rozvržení pracovní doby dobře nebo velmi dobře se svými rodinnými povinnostmi nebo dobrovolnickými povinnostmi mimo svoji práci. Zdroj: Evropský průzkum pracovních podmínek (EWCS) ,5 Můj pracovní harmonogram (kdy a jak dlouho) velmi dobře vyhovuje tomu, co chci. Zdroj: Spolkové ministerstvo pro rodinu - průzkum mezi rodiči, ,0 Zdroj obrázku: Fotolia Zdroj obrázku: lagom- Fotolia Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

98 Program ROZŠIŘOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE PŘÍKLADY OSVĚDČENÉ PRAXE OUTLOOK Formy pružné práce v Německu, Praha, 8. října

99 Příklad osvědčené praxe I: Daimler AG Katja Mielke a Anja Breuninger Zdroj: Video o paní Breuninger a paní Mielke: Anja Breuninger (41) a Katja Mielke (39) odpovídají za kontrolu výrobků a výroby v centrále společnosti Daimler ve Stuttgartu. Rovněž působí jako supervizorky týmu 60 zaměstnanců a sdílejí pracovní místo, kdy každá z nich má pracovní úvazek 30 hodin týdně. Každý večer si vzájemně telefonují, vyměňují si informace a plánují další kroky. Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

100 Příklad osvědčené praxe I: Daimler AG Centrála společnosti Daimler ve Stuttgartu, fotografie: AP Gabriele Mussotter a Sabine Kohleisen rovněž sdílely pracovní místo v centrále společnosti Daimler ve Stuttgartu. Pracovaly jako vedoucí strategického plánování celosvětových marketingových činností společnosti Daimler. Obě jsou matkami a rozhodly se pracovat tímto způsobem od roku 2005 do roku Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

101 Příklad osvědčené praxe II: Ford Andrea Puschmann je vedoucí personálního oddělení a osoba sdílející pracovní místo u společnosti Ford. Zdroj: Andrea Puschmann zahájila svoji kariéru u společnosti Ford. Zastávala několik pozic v personálním oddělení. Od roku 2008 do roku 2010 působila jako Diversity Manager pro společnost Ford Europe a Ford Germany. Zároveň je matkou tří dětí a sdílí svoji pracovní pozici vedoucí personálního oddělení se svým kolegou Wolfgangem Hudecem Sdílení pracovního místa na tak vysoké pozici je stále v Německu spíše méně častým jevem. Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

102 Příklad osvědčené praxe III: Tchibo Sandra Liebender, manažerka kvality dětské módy, sdílí své pracovní místo s kolegyní Zdroj: Od roku 2011 jsou Sandra Liebender (35) a Karoline Keil (38) odpovědné za dětskou módu u společnosti Tchibo (včetně zásilkové služby). Obě mají děti, obě pracují čtyři dny v týdnu, šest hodin denně. Jedna má volno každé pondělí, druhá má volno každý pátek. Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

103 Program ROZŠIŘOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE PŘÍKLADY OSVĚDČENÍ PRAXE OUTLOOK Formy pružné práce v Německu, Praha, 8. října

104 Outlook I Foto: Flueter-Hoffmann, Getty Center, Los Angeles Personální oddělení musí brát v potaz rozmanitost životních procesů. Tudíž společnost umožňuje zaměstnanci využívat individuálně stanovených pracovních podmínek podle potřeby v každé etapě jeho života. Současně společnost využívá plný potenciál zaměstnance. Pružné formy rozvržení pracovní doby představují určující faktor pro úspěch. Holistický přístup personálních politik zaměřených na životní cyklus byl poprvé představen německým podnikům v roce Pomůže společnostem lépe se vyrovnávat s demografickými problémy. Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

105 Outlook II - co se může udělat? Větší časová nezávislost aby se zamezilo nedostatku času nebo časovému střetu - větší zpomalení Lepší synchronizace časových harmonogramů aby bylo možné zkoordinovat péči o děti/školní rozvrh/jízdní řád přepravy s pracovním harmonogramem Přerozdělení pracovní doby v individuálním běhu života mezi generacemi mezi muži a ženami Nakládání s časem posílení schopnosti nakládat s časem a podpora pravomocí s načasováním mezi pracovníky společnosti Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

106 První průzkum IW týkající se personální strategie životního cyklu Kolínský institut pro ekonomický výzkum provedl v roce 2006 průzkum pro soukromou banku (DekaBank, Frankfurt) a vyvinul pro ni na míru šitou strategii Banka získala za tuto strategii v roce 2007 prestižní německé personální ocenění. Od té doby získával tento koncept větší a větší pozornost u různých spolkových ministerstev, velkých společností, malých a středně velkých podniků a rovněž u sdružení zaměstnavatelů. Ke stažení (pouze v němčině): dere/2006/ga_301006_lebenszyklusorientierte_perso nalpolitik.pdf 107

107 Směrnice k řízení životního cyklu Německé spolkové ministerstvo školství a výzkumu financovalo projekt IW o řízení životního cyklu. V průběhu tohoto projektu tým vytvořil směrnici s názvem Personální kompas. Vyrovnání se s problémy, které přináší demografická změna, pomocí personálních politik zaměřených na životní cyklus. Ke stažení zde: beitrag/63319?highlight=personalkompass (it is published in German only. Omlouváme se.) Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října

108 Děkujeme mnohokrát za Vaši pozornost! S potěšením zodpovím vaše dotazy nyní nebo kdykoliv později em. Christiane Flueter-Hoffmann Vyšší výzkumná pracovnice Manažer projektu - Personální vnitrofiremní politiky" Kolínský institut pro ekonomický výzkum P. O. Box Kolín nad Rýnem tel.: fax: flueter@iwkoeln.de 109

109 Top-sharing- společně na vrcholu Příležitosti a nutnosti 08/06/2015 I Konference o sdílení pracovního místa a pružné práci I Praha Manuela Vollmann a Daniela Schallert

110 Profil společnosti Sociální zisková organizace od roku 1992 Platforma mezi ženami, soukromými podniky, politikou a veřejností Cíl: rovnost pohlaví na pracovním trhu Největší ženská firma v Rakousku Byznys model ke zharmonizování pracovního a soukromého života abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

111 Profil společnosti Počet zaměstnanců: přibližně 130 Pružná pracovní doba: 6:00 až 22:00 bez stanovení časového rozmezí, kdy je nutné být v práci Modely pracovní doby: 23 modelů pracovní doby (v průměru 29,6 hodin za týden) Sdílení pracovního místa: Jednatelé Vedoucí oddělení Projektoví manažeři abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

112 Pracovní trh Údaje a čísla o rakouském pracovním trhu V roce 2014 bylo v zaměstnaneckém poměru celkem osob, z nichž byli muži a ženy. Zaměstnanost Míra zaměstnanosti u osob ve věku 15 až 64 let činila v roce 2014 v průměru 71,1 %. Míra zaměstnanosti na částečný úvazek činila 27,5 %. Na částečný úvazek bylo zaměstnáno 48 % žen, ale jenom 9,2 % mužů vykonávajících výdělečnou činnost. abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

113 Nezaměstnanost Nezaměstnanost V průměru činil v roce 2014 počet nezaměstnaných osob To představuje míru nezaměstnanosti ve výši 8,4% (registrovaní nezaměstnaní). Míra nezaměstnanosti u mladých osob (ve věku 15 až 24 let) činila 8,7 %, zatímco míra nezaměstnanosti u starších osob (50 let a více) dosáhla hodnoty 9,1 %. Nezaměstnaností byli zasaženi zejména osoby s jiným než rakouským občanstvím (12,1 %). Při porovnání spolkových zemí byla nejvyšší nezaměstnanost ve Vídni, kde činila 11,6 %, a nejnižší v Salzburgu a Horních Rakousích, kde činila 5,7 %. abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

114 abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání Pracovní doba

115 Pracovní doba Rakušané mají druhou nejdelší pracovní dobu v EU. Podle statistické agentury Evropské unie Eurostat odpracují zaměstnanci na plný úvazek: v Řecku 44,2 hodiny za týden, v Rakousku 43 hodin za týden ve Spojeném království 42,9 hodin za týden 27,5 procent všech zaměstnaných osob pracuje na částečný úvazek. Vyšší míru částečných úvazků má pouze Nizozemí. Míra částečného úvazku pro ženy v Rakousku ve výši 48 procent je druhá nejvyšší v Evropě. Přesčasová práce v Rakousku činí 300 milionů hodin za rok (75 % odpracují muži) abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

116 Generace Y Generace 50+ Tlak na management Vyhoření Demografická změna Digitalizace Nový svět práce Ekonomická krize a krize důvěry Nový pracovní svět potřebuje nový svět myšlení a vedení!

117 Sdílení pracovního místa v Evropě Průměr v Evropě Rakousko Německo Velká Británie Švýcarsko Francie Belgie Nizozemí Sdílení pracovního místa 25 % 22 % 15 % 48 % 19 % 19 % 23 % 23 % Částečný úvazek 71 % 68 % 76 % 73 % 70 % 63 % 68 % 78 % Pružná pracovní doba 54 % 67 % 70 % 50 % 56 % 43 % 48 % 55 % Otcovská dovolená pro otce Práce z domu/práce na dálku 40 % 39 % 41 % 59 % 33 % 16 % 44 % 43 % 34 % 38 % 40 % 38 % 27 % 20 % 34 % 40 % Zdroj: Robert Half, studie pracovního trhu 2014, personálních vedoucích; jsou přípustné i vícenásobné odpovědi abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

118 abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání Špičkové sdílení pracovního místa

119 Jak byla společnost vytvořena Vstup Rakouska do EU Rozšíření abz*austria více projektů více rozhodnutí větší složitost jedno řešení abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

120 Povinnosti/ odpovědnosti Mag.a Manuela Vollmann výkonná ředitelka abz*austria Mag.a Daniela Schallert výkonná ředitelka abz*austria Strategické a organizační vedení subjektu Řízení vztahů s nejvýznamnějšími zákazníky Marketing Obchodní spolupráce Organizační rozvoj Znalost kvality / řízení Spolupráce v rámci EU abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

121 Jak fungujeme... 1 kancelář Plynulá a neformální komunikace Vysoká míra důvěry Vysoká míra jistoty a spolehlivosti Pružnost Vzájemně se doplňující dovednosti a schopnosti abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

122 Přínosy Vysoce kvalitní a udržitelná rozhodnutí Různorodost odborných kvalifikací, názorů a náhledů Snížení tlaku Nahrazování/ záměrný nadstav / rychlost Branding zaměstnavatelů / přilákání osob s vysokým potenciálem Nižší fluktuace manažerů / zaměstnanců Udržení know-how v rámci společnosti Harmonizace pracovního a soukromého života abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

123 Aby se práce vydařila... Úroveň firmy Změna myšlení Nové pracovní (časové) modely Nová představa o vedení Změna procesu Jasná odpovědnost Osobní úroveň Společné pravomoci Buďte v řadě Společná odpovědnost Důvěra a spolehlivost Komunikace a nová média abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

124 abz*austria společnost způsobilá pro ženy a podnikání

125 Výkonné vedení osob (Špičkové) sdílení pracovního místa Plánujete zažádat si o přední pozici na sdíleném pracovním místě? Vytváříte model sdíleného pracovního místa a potřebujete odborné zkušenosti, tipy a triky, aby model dobře fungoval? Máte zájem o náš couching? Obraťte se na nás! Daniela Schallert Manuela Vollmann gf@abzaustria.at

126 Děkujeme vám za pozornost! Obraťte se na nás:

127 LUBIAM SPOLEČNOST PŘÁTELSKÁ K RODINÁM ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A OSOBNÍM ŽIVOTEM A FLEXIBILITA GIULIA BIANCHI, LUBIAM, MANTOVA

128 Společnost LUBIAM je jednou z mála italských společností, kterou doposud provozuje její zakladatel, pan Luigi Bianchi. Ten v roce 1911 založil společnost s názvem Primaria Sartoria Luigi Bianchi pánské a dámské šaty a obleky. Dnes již čtvrtá generace rodiny převzala úkol obnovení ducha společnosti uvedením nových kolekcí zaměřených na veřejnost, která má ráda současné a vysoce kvalitní oděvy šité na míru. SPOLEČNOST / RODINA

129 Made in Italy Snaha o dokonalost Nadšení Vysoce kvalitní práce a výrobky Výzkum Ochota inovovat Spojení tradice se zkušenostmi s nepřetržitým kreativním experimentováním Rodinné hodnoty Společenská odpovědnost Díky těmto hodnotám společnost dosáhla 100 úspěšných let FIREMNÍ HODNOTY

130 Společnost Lubiam si zachovala své původní výrobní místo ve městě Mantova, které bylo v průběhu let obohaceno o stále pokrokovější strojní zařízení a o zkušenosti a odborné znalosti vysoce kvalifikovaných osob Via Calvi Rodinná krejčovská dílna 1919 Corso Umberto I 120 pracovníků Palazzo Valenti Gonzaga 300 pracovníků VYROBENO V MANTOVĚ 1939 Viale Fiume: firma Industria Confezioni Luigi Bianchi pracovníků

131 V hlavním závodě ve Viale Fiume stále zajišťujeme celý výrobní proces oděvů, a to od počátku do konce. Detailní a řemeslné postupy, které jsou optimalizovány a vyvinuty na průmyslové úrovni, zahrnují komplexní série kroků, jejichž výsledkem je dokonale na míru ušitý oděv. VYROBENO V MANTOVĚ

132 Tradice a inovace jsou charakteristickým znakem všech aspektů naší firemní filozofie. Cenné know-how, které jsme získali díky stoleté zkušenosti, je kombinováno s nepřetržitým výzkumem. Vysoká kvalita oděvů se projevuje ve výběrových a prestižních látkách a vytříbených krejčovských detailech. NAŠE KOLEKCE

133 Společnost Lubiam se vždy zaměřuje na kvalitu a dokonalost, ale nejenom ve výrobním procesu. Zaměření na lidské zdroje je doplněním profilu společnosti nejenom o efektivitu, ale i o duši. Společnost Lubiam získala v roce 2009 ocenění za rovnováhu mezi prací a životem (WorkLife Balance Award) a utvořila se jako etická společnost přátelská k rodině díky zlepšování pracovního prostředí svých zaměstnanců, což vedlo k lepším úrovním výroby.. LUBIAM - PŘÁTELSKÁ SPOLEČNOST K RODINĚ

134 Společnost podporuje politiku rovnováhy mezi prací a soukromým životem od 30. let minulého století: Jídelna pro všechny zaměstnance Organizované činnosti po práci Knihovna Firemní dovolená Kromě toho byly domy pro zaměstnance postaveny okolo závodu LUBIAM - PŘÁTELSKÁ SPOLEČNOST K RODINĚ

135 I dnes společnost zůstává věrná této filozofii a podporuje částečné úvazky a flexibilitu. Několik čísel: Počet zaměstnanců 270 pracovníků + 32 dočasných pracovníků 252 žen (84 %) 235 dělníků (213 žen) 67 administrativních pracovníků (39 žen) 71 pracovníků (žen) na částečný úvazek (24 % z celkového počtu zaměstnanců a 28 % z celkového počtu zaměstnanců - žen) Pracovní doba: Plný úvazek (dělníci) = / Plný úvazek (administrativní pracovníci) = / FORMY PRUŽNÉ PRÁCE

136 Společnost si vybrala sdílené místo jako efektivní způsob práce a příležitost k neformálnímu učení. Sdílení pracovního místa u společnosti Lubiam se neshoduje s pracovní smlouvou sdílení pracovní pozice dle definice stanovené italskými zákony (legislativní výnos č. 276/2003). Avšak přejímáme organizační postupy, při kterých dva nebo více pracovníků společně vykonávají práci/pracovní pozici nebo úkol. Jedna a ta samá pozice je obsazena dvěma pracovníky pracujícími na částečný úvazek tak, aby se pokryl pracovní den, ale jedná se o neformální uspořádání. Určití zaměstnanci a jejich vedoucí pracovníci samostatně vytvořili postupy sdílení práce a společnost pouze přispěla směrnicemi pro další šíření takové vhodné praxe. Ačkoliv tato iniciativa je nadále zcela neoficiální a vychází z konkrétních potřeb svobodných pracovníků, stále se snaží kombinovat bezpečnost pracovníků a funkční pružnost vůči zaměstnavateli. FORMY PRUŽNÉ PRÁCE

137 Ve společnosti Lubiam byla lidským zdrojům věnována pozornost od samotného začátku: je téměř nemožné stanovit datum, kdy byla zavedena první opatření pro rovnováhu mezi prací a životem, protože tato opatření byla učiněna ještě předtím, než byla institucionalizována. Avšak pružnost se stále zvyšuje díky: 1) Zavádění možnosti přejít na částečný úvazek, což pracovníkům pomáhá v určitých obdobích jejich života. Poté se pracovníci vracejí zpět k práci na plný úvazek. V důsledku toho může více pracovníků využívat výhod dočasné práce na částečný úvazek, když to potřebují, a společnost může uspokojit větší počet požadavků. 2) Školení pracovníků v zadávání více úkolů - multitasking ( Jolly ) pracovníci - kteří získají dovednosti pro úkoly mimo svoji obvyklou roli a jsou připraveni zastoupit své kolegy kdykoli je potřeba. FORMY PRUŽNÉ PRÁCE

138 Částečný úvazek: Důvody PRO -vysoké procento zaměstnanosti žen -hodnoty rodinné společnosti -vnímavost managementu, který měl v úmyslu zlepšit pracovní prostředí a organizaci práce pro pracovníky - ženy. -vůle ke zlepšování pracovních podmínek, aby se udržela převážně ženská pracovní síla, zvýšení její efektivity, motivace a oddanosti, snížení míry absence. První formy institucionalizovaných smluv na částečný úvazek a opatření pro pružnost se datují do 80. let 20. století a hodnota spočívající v zaměstnání na částečný úvazek byla okamžitě uznávána. Nový silný impuls přišel tehdy, když zákon č. 53/2000 o rovnováze mezi prací a rodinným životem přiměl společnost zvýšit práci na částečný úvazek a společnost poté v roce 2009 získala ocenění za rovnováhu mezi prací a rodinným životem - WorkLife Balance Award. JAK SE PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK UTVÁŘELA

139 Aby bylo možné uspokojit potřeby pracovníků i výrobního řetězce, existuje široké spektrum různých smluv na částečný úvazek: počet hodin za den: nebo 7.30 Částečný úvazek - práce ráno Částečný úvazek - práce odpoledne Dočasné smlouvy na práci na částečný úvazek Dělníci: PROFIL PRACOVNÍKŮ NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Administrativní pracovníci: -Operátoři automatického střihacího stroje -Operátoři ručního střihání -Šičky -Personální oddělení -Administrativní oddělení -Manažeři výroby -Operátoři pro opravy -Operátoři lisovacího stroje Žehlení / Ručního žehlení -Operátoři testování a řízení kvality JAK PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK FUNGUJE?

140 Dosud bylo zavedeno mnoho politik, mezi které patří: - Vysoké procento pracovníků - žen na částečný úvazek včetně sdíleného místa (28%) - Pružná pracovní doba pro příchod do práce /odchod z práce pro všechny zaměstnance - Prostory jídelny pro pracovníky se sníženými cenami - Neformální sdílení pracovního místa - Školení a podpora při návratu do práce po mateřské dovolené (zařízení potřebná po mateřské dovolené), aby se zlepšily získané dovednosti a role - Poukázky na školní knihy a letní činnosti pro děti - Přístup k bezplatným lékařským prohlídkám VÝHODY PRO PRACOVNÍKY

141 - Mateřská škola Ida and Edgardo Bianchi, která byla otevřena v roce BabyLubiam, firemní služba péče o děti během dní, kdy je škola zavřená (období velikonoc a vánoc), s vyškolenými pedagogy pro děti od 5 do 12 let VÝHODY PRO PRACOVNÍKY

142 TISKOVÁ ZPRÁVA

143 TISKOVÁ ZPRÁVA

144 TISKOVÁ ZPRÁVA

145 VÝHODY PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Práce na částečný úvazek je příznivá pro společnost i pro pracovníka. Pracovníci na částečný úvazek jsou spokojeni s možností balancovat práci a rodinný život. Spokojenost = vyšší produktivita a harmonie na pracovišti PROBLÉM V některých obdobích se vyskytne příliš mnoho žádostí o práci na částečný úvazek a není možné je přijmout všechny, takže musíme vytvářet čekací listiny a přijímací listiny. PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK POSOUZENÍ

146 Opatření vedoucí ke harmonizaci práce a rodinného života byla ze strany zaměstnanců vysoce oceňována. Díky velkému úspěchu a kladné zpětné vazbě se společnost rozhodla vyvinout nové projekty ke zlepšení a zvýšení těchto druhů politik, a to rovněž ve spolupráci s institucemi a jinými společnostmi v rámci speciálních síťových projektů. Inovace je zásadní nejenom ve výrobě, ale i v řízení lidských zdrojů. Opravdu věříme v rodinné hodnoty. Proto chceme poskytovat svým zaměstnancům zásadní podporu v jejich každodenním životě. Věříme v solidaritu a doufáme, že budeme příkladem pro jiné nám podobné firmy. Vřele doporučujeme ostatním společnostem, aby si zvolily pružnost a rovnováhu mezi prací a rodinným životem: zjistí, že blaho a spokojenost pracovníků se promění ve spokojenost společnosti (Edgardo Bianchi ml.) PROČ PODPOROVAT ROVNOVÁHU MEZI PRACÍ A ŽIVOTEM

147 Sdílené pracovní místo v SOŠ Liberec

148 Střední odborná škola Liberec 1 Škola pro znevýhodněné a handicapované žáky 11 oborů vzdělání (řemesla, služby) Vzdělává 340 žáků Zaměstnává 80 pracovníků

149 Střední odborná škola Liberec 2 Centrum Kašpar : cena veřejnosti Vstřícný zaměstnavatel 2012 Nabídka adresných benefitů Vstřícné firemní klima Podpora žen po RD (sdílené prac. místo, částečné úvazky)

150

151

152 Vznik sdíleného místa Rok 2009 doba personálních změn Zájem pracovnic o sdílené místo: nástup po mateřské dovolené Přijetí dvou účetních na ½ úvazku

153 Nastavení spolupráce Navazující pracovní doba pokrývající 8 hodin Příprava zastupitelnosti navzájem Dělení agendy v rámci spolupracující dvojice

154 Agenda finanční účetní

155 Průběžné změny Souběh pracovní doby Synergický efekt spolupráce Vhodné pro sladění profese a rodiny Příprava zastupitelnosti na pozici ekonomky

156 Zisky pro školu (1) Adaptace 2 pracovnic místo jedné Nulová absence v případě nemoci či nemoci dítěte Zastupitelnost v době dovolené Příprava na pozici ekonomky

157 Zisky pro školu (2) Synergický efekt spolupráce Vyšší výkon v důsledku sladění profese a rodiny Časová flexibilita (možnost práce z domova) Možnost rozšíření agendy (projekty)

158 Rizika??? (1) Při souběhu úvazku nepokrytí 8 hodin prac. doby Neposkytnutí informací týmu

159 Rizika??? (2) Nedefinování odpovědnosti Nerozdělení kompetencí Podcenění vlivu osobních vztahů

160 Současná situace 1,00 ekonomka školy od ,00 finanční účetní od Pozitivní zkušenost Zastupitelnost účetní a ekonomky Připravenost školy pro opakování sdíleného místa

161 Děkuji Vám za pozornost Milan Adamec