SDÍLENÁ PRACOVNÍ MÍSTA Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky, reg. č.

Transkript

1 SDÍLENÁ PRACOVNÍ MÍSTA Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky, reg. č. CZ.1.04/2.2.00/

2 metr

3 CHTĚJÍ PRACOVAT JINAK

4 70 % PREFERUJE FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=1024

5 PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ (%) 60,0 50,0 50,8 40,0 36,5 30,0 20,0 27,3 26,9 26,6 26,2 25,4 24,1 17,9 15,8 15,1 14,0 průměr EU 20,3% 10,0 6,6 0,0 Zdroj: Eurostat, 2013

6 PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ DLE POHLAVÍ (%) 90,0 80,0 70,0 60,0 77,2 61,1 Muži: průměr EU 9,8% Ženy: průměr EU 32,7% 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 27,9 15,5 11,0 46,1 13,2 42,6 10,0 45,5 38,8 35,8 35,6 14,9 15,9 14,3 31,9 7,9 7,8 25,3 10,2 20,2 16,3 11,9 3,3 11 Muži Ženy 0,0 Zdroj: Eurostat, 2013

7 Flexibilní pracovní doba

8 Flexibilní pracovní doba

9 DEFINICE SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA V ČR jde o sdílenou práci v rámci jednoho plného úvazku realizovanou skrze dva či více zkrácených úvazků formou všech dostupných typů pracovních smluv

10 JAK SDÍLENÉ MÍSTO FUNGUJE?

11 Zaměstnanci sdílejí náplň práce připadající na jedno pracovní místo. Týmová práce v rámci jednoho plného pracovního úvazku, Část agendy je společná, část je individuální. Nejčastěji dva zkrácené úvazky. Dva pracovníci se střídají během týdne, v domluveném čase si předávají agendu. Mohou, ale nemusí se dělit o pracovní vybavení. Po dohodě s nadřízeným rozdělují pracovní dobu a úkoly, definují i odpovědnost za jejich plnění.

12 A JAK FUNGUJE SDÍLENÉ MÍSTO V ČR? 7 % 1. Existuje v 7 % firem a organizací, 2. Vzniká spontánně, iniciativou zdola, pro účel sladění pracovního a rodinného života 3. Zpravidla dva pracovníci sdílejí náplň jednoho plného úvazku, pracují jako tým 4. V naprosté většině případů využíváno matkami 5. Většinou na administrativních pozicích, ale také expertních pozicích 6. Mezigenerační učení je velkým potenciálem, ale spolupráce obou generací je často problematická 7. Není upraveno v zákoníku práce

13 VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ: N = RESPONDENTŮ VÝSLEDKY FOKUSNÍCH SKUPIN: VÍCE NEŽ 70 PERSONÁLNÍCH ŘEDITELŮ VÝSLEDKY FOKUSNÍ SKUPINY RODIČŮ NA/PO MD/RD

14

15 POSTOJE ZAMĚSTNAVATELŮ K FLEXIBILNÍM FORMÁM PRÁCE Obecně vnímáno jako VHODNÝ KONCEPT, který přichází V PRAVÝ ČAS Za poslední 2 roky se dramaticky mění způsob práce napříč firmami, organizacemi i regiony FFP jsou vnímány jako benefit, který zajistí spokojenost a loajalitu zaměstnanců Mladší generace (20 35 let) již nechce pracovat od do, chce mít vybalancovaný rodinný a pracovní život Strukturální překážky FFP nejsou vhodné pro výrobní linky (nutné zajistit nepřetržitý provoz) a u dělnických profesí (nespolehlivost, nízká mzda) Stále obavy z vyšší administrativní a finanční zátěže Konzervativní myšlení zvykem je plný pracovní úvazek DPČ a DPP je fenomén

16 POTENCIÁL SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA V ČR V SOUČASNÉ DOBĚ VYUŽÍVÁ 7 % FIREM A ORGANIZACÍ VYUŽILO BY 21 % FIREM A ORGANIZACÍ JE ATRAKTIVNÍ PRO 37 % FIREM A ORGANIZACÍ

17 ATRAKTIVITA SDÍLENÉHO MÍSTA 55 % 46 % 42 % 37 % 36 % 35 % sdílená pracovní místa Osoby na MD/RD OZP Do 25 let zaměstnavatelé zaměstnanci let Dotazníkové šetření METR, 2015

18 PRAXE V ZAHRANIČÍ

19 PODÍL FIREM VYUŽÍVAJÍCÍ JOB SHARING 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % % 48 % Velká Británie 23 % 23 % 22 % 20 % 19 % 19 % Nizozemsko Belgie Rakousko Něměcko Švýcarsko Francie ČR Průměr EU 25 % 7 % Zdroj: Robert Half Survey 2014 n=1200/ za ČR výzkum projektu METR 2015 n=508

20 ZAHRANIČNÍ PRAXE 48 % firem a organizací Sdílení především ve veřejné správě Flex-job a Skånejob sdílení se zdravotně postiženými Místa jsou dotovaná placen ze 2/3 job centrem a z 1/3 společností Legislativně definováno, ale 48 typů pracovních smluv Parental sharing rodiče sdílí místa s dětmi, nezaměstnanost mladých 15 až 20 % firem a organizací Legislativně ukotveno, vzniká spontánně, iniciativou zdola, matky Administrativní pozice i top sharing Platforma párující zájemce se zaměstnavateli (Tandemploy) Podpora a osvěta tématu ze strany vlády

21 DEUTSCHE TELEKOM, BONN Jedna z největších telekomunikačních společností v Evropě (230,000 zaměstnanců) Centrála v Bonnu - inovativní přístup v oblasti personální politiky Tina po druhé mateřské Anna na startu manažerské kariéry Tina si na plný úvazek po druhé mateřské netroufala Nabídla sdílení Anně Tina Akbar & Anna Altintzoglou Head of HR Business Partners Boří mýty o manažerské pozici na plný úvazek, na jednom místě a nutnost být vždy přítomen. Důvěra, pochopení a absence soutěžení mezi sebou jsou základní kameny úspěchu. Tina je zkušenější, umí vést lidi Anna je mladší, přinesla především výkon a operativnost Tina dojíždí 1x za 14 dní z Berlína Anna má volno v pondělí, Tina v pátek. Každá pracuje 30 hodin týdně.

22 DOBRÁ PRAXE V ČR

23 ČSOB, PRAHA Petra po třetí mateřské Lenka po první mateřské Obě se chtěly po mateřské vrátit, ale na plný úvazek si netroufaly Jejich nadřízená obě znala, věděla, že jsou spolehlivé, komunikativní a sama navrhla sdílené místo Každá pracuje 20 hodin týdně Petra & Lenka Specialista interní komunikace Inovativní přístup nadřízené, sama pro ně vytvořila sdílené místo. Personální soulad & vysoká efektivita - jsou si lidsky podobné, pracují podobně. Agendu si předávají uprostřed týdne, některé dny se v kanceláři překrývají, některé pracují z domova. Organizaci větších akcí si dělí mezi sebe, každá je zodpovědná za svoji část. Sdílené místo trvá úspěšně již dva roky, obě plánují takto pracovat nadále.

24 SOŠ, LIBEREC Martina po mateřské Pavla po mateřské Martina uspěla při pohovoru na místo finanční manažerky školy, ale na plný úvazek netroufala Oslovila Pavlu a obě se představily řediteli školy Ten se sdílením místa souhlasil Pavla & Martina Finanční manažerka školy Osvícené vedení školy otevřené novým možnostem Motivace, loajalita zaměstnanců Kariérní rozvoj v rámci sdíleného místa Sdílené místo trvalo 5 let; každá pracovala 4 hodiny denně, uprostřed dne se překrývaly, předávaly si agendu SPM zaniklo přirozenou cestou, jedna povýšila na pozici ekonomické ředitelky, druhá má na starosti kompletní účetnictví školy. Obě nyní pracují na plný úvazek.

25 VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE Zastupitelnost Spokojenost Loajalita Větší množství práce Atraktivita zaměstnavatele Přístup ke skupině vysoce kvalifikovaných zaměstnanců VÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE Sladění práce a rodiny Nové znalosti a zkušenosti Odpadá stres z nepřítomnosti na pracovišti a práce přesčas Možnost rozdělit si činnosti dle silných stránek

26

27 KDO ORGANIZUJE NASTAVENÍ PRACOVNÍ DOBY? Obvykle si sdílející partneři nastavují pracovní dobu sami, praxe ukazuje, že tyto dohody fungují nejlépe. Pouze část z této doby je pevně definována nadřízeným. Dohoda je pak závazná pro všechny zúčastněné, pro zaměstnance i zaměstnavatele. MAJÍ ZAMĚSTNANCI SPOLEČNÉ, NEBO VLASTNÍ INDIVIDUÁLNÍ CÍLE? Obojí toto se domlouvá většinou individuálně. Společné a jednotlivé cíle jsou obvykle nastaveny předem. Je také možné, aby nadřízený stanovil pouze společné cíle a ponechal rozdělení specifických cílů na sdílejících. Rozdělení cílů by se mělo projevit i ve stanovení odpovědnosti v hodnocení, za společné cíle hodnotit společně, za individuální cíle hodnotit individuálně.

28 JAK JE ZAJIŠTĚNO ZASTOUPENÍ V PŘÍPADĚ NEMOCI ČI DOVOLENÉ? Vzájemné zastoupení u nás není ze zákona povinné. V praxi je vše založeno na domluvě. Praxe ukazuje, že sdílející pracovníci mají velký zájem na tom, aby model fungoval, a zastupitelnost je pro ně samozřejmostí. Zároveň má zaměstnavatel jistotu, že pracovník bude zastoupen plnohodnotně. JAKÉ JSOU MZDOVÉ NÁKLADY NA JOB SHARING? Výše sociálního ani zdravotního pojištění se neliší od částečného úvazku. V případě dvou polovičních úvazků jsou náklady stejné jako náklady na plný úvazek. Navíc mohou oba zaměstnanci žádat o různé slevy na daních, a tak mít při stejných nákladech u zaměstnavatele vyšší příjem. Vyšší jsou nemzdové náklady, a to především na pořízení vybavení pro druhého pracovníka. S efektivitou fungování místa se ale tyto náklady brzy vrací.

29 JAK TO ŘEŠIT V PŘÍPADĚ POŽADAVKU HEADCOUNTS? Řada velkých společností je nucena vše přepočítávat na počty zaměstnanců (tzv. headcounts), nikoli na úvazky, musí tedy zdůvodňovat zaměstnávání pracovníků na částečný úvazek nebo sdílené pracovní místo. V takovém případě je nutné posoudit, zda je pro ně důležitější kvalita práce a spokojenost zaměstnance, nebo počet zaměstnanců v oddělení. Existuje řada velkých firem, které využívají sdílená pracovní místa navzdory systému headcounts a nelitují toho. POKUD NAŠE FIRMA UMOŽNÍ DVĚMA LIDEM SDÍLET PRÁCI, BUDE TAK CHTÍT PRACOVAT KAŽDÝ? Poptávka po částečných úvazcích nebo sdílených pracovních místech se nikdy netýká všech zaměstnanců. Většina zaměstnanců chce plný úvazek, plný plat a ne každého těší týmová práce. Job sharing je model vhodný pro ty, kterým různé důvody brání v práci na plný úvazek. Klíčovým faktorem úspěchu je stejná motivace i stejné ambice sdílejících pracovníků a podpora od nadřízeného.

30 V ČR NENÍ SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO LEGISLATIVNĚ UKOTVENO: Pokud bude SPM legislativně zakotveno, lze uvažovat o finančním zvýhodnění za účelem zvýšení využitelnosti tohoto institutu v praxi (a naopak) K realizaci sdíleného místa je možné v ČR dle zákoníku práce využít (zákon č. 65/1965 Sb): Částečný pracovní úvazek ( 80) Dohodu o provedení pracovní činnosti ( 76) Dohodu o provedení práce ( 236) Inspirace v Německu ( 13 odst. 1 TzBfG) či na Slovensku ( 49a zákona 311/2001 Z.z), kde je legislativně upravena: Definice sdíleného místa Zastupitelnost Odpovědnost Zánik sdíleného místa

31 Pro rozvoj sdílených míst navrhujeme slevy na daních pro zaměstnavatele i zaměstnance, dále pak pilotní finanční i metodickou podporu Pokud budeme chtít sdílená místa finančně zvýhodnit, navrhujeme jejich legislativní ukotvení Klíčovou pro rozvoj sdílených míst je osvěta cílená na zaměstnavatele i zaměstnance.

32

33

34 DĚKUJEME VÁM ZA POZORNOST VÁŠ TÝM PROJEKTU METR