Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru

Transkript

1 42 economicrevue 12 codice del lavoro zákoník práce Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru (Zdroj: Právní rádce) Způsoby skončení pracovního poměru Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví zákoník práce ( 46). Podle zákoníku práce lze pracovní poměr ukončit několika způsoby ( 42). Jsou to dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Podle zákoníku práce lze pracovní poměr ukončit několika CZ způsoby ( 42). Jsou to dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí též uplynutím této doby a pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí též dnem, kdy jim končí pobyt podle rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, nebo dnem právní moci rozhodnutí o vyhoštění. Samozřejmým důvodem pro ukončení pracovního poměru je smrt zaměstnance. Tato oblast personální činnosti zaměstnavatele přináší také nejvíce zákonných povinností, které musí splnit a podle zákoníku práce respektovat. Skončení faktického poměru V praxi jsou časté případy tzv. faktických pracovních poměrů. Je to tehdy, jestliže např. zaměstnanec zatajil existenci svého pracovního poměru a nastoupil do dalšího zaměstnání. V tomto případě jde ve smyslu 243 odst. 4 zákoníku práce o faktický pracovní poměr na základě neplatné pracovní smlouvy. Pokud neplatnost způsobil zaměstnanec výlučně sám, např. zatajil existenci dosud trvajícího pracovního poměru, nemá zaměstnavatel vůči němu všechny povinnosti, které jinak pro něj vyplývají z platně uzavřeného pracovního poměru. Zaměstnavatel je ovšem povinen poskytnout zaměstnanci odměnu odpovídající skutečné práci pro něho vykonané. Vznik jiných povinností ze strany zaměstnavatele závisí již na konkrétních okolnostech každého případu. Povinnost zaměstnavatele poskytnout mzdu za přesčasovou práci nebo další mzdové náležitosti nemůže ovlivnit ani jeho jednostranné rozhodnutí o snížení rozsahu pracovního úvazku. Faktický pracovní poměr v určitých případech trvá i nadále, s přihlédnutím k okolnostem, za nichž tento pracovní poměr vznikl. Jestliže zaměstnanec dodatečně dosáhne řádného skončení pracovního poměru, jehož existence bránila platnosti pracovního poměru později uzavřeného, a jestliže dál pro zaměstnavatele pracuje, lze předpokládat, že zde došlo mlčky k uzavření nové pracovní smlouvy. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Už ze samotného pojmu pracovní poměr sjednaný na určitou dobu vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou. Byl-li pracovní poměr sjednán na konkrétní určitou dobu, uplynutím této doby pracovní poměr bez dalšího právního úkonu skončí ( 56). Neexistují žádné ochranné doby jako u výpovědi. Jestliže však po uplynutí sjednané doby zaměstnanec v práci pokračuje a zaměstnavatel o tomto pokračování ví, platí, že pracovní poměr se změnil v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Jestliže chce jeden z účastníků ukončit pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dříve, než sjednaná doba uplyne, může použít všechny formy skončení pracovního poměru dohodu, výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru tak, jak jsou zákoníkem práce upraveny.

2 codice del lavoro zákoník práce 12 economicrevue 43 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může zaměstnavatel v jejím průběhu písemně zrušit pracovní poměr kdykoliv bez udání důvodu. Kromě písemné formy zákoník práce neupravuje žádná omezení; ve zkušební době lze tedy zrušit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Forma zrušení by měla být písemná, ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době je však rovněž platné. Zaměstnavatel, který se rozhodl zrušit pracovní poměr ve zkušební době, by měl oznámit toto zrušení druhé straně zpravidla tři dny předem. Dohoda o skončení pracovního poměru K ukončení pracovního poměru dohodou ( 43 zák. práce) je třeba, aby oba jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a k jakému datu se tak stane. Je tedy třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Dohoda má mít písemnou formu (ústní dohoda není neplatná, znamená však porušení povinnosti ze zákona a může způsobit značné komplikace v případě event. uplatňování pracovněprávních nároků). Pokud zaměstnanec požaduje, aby v dohodě byl uveden důvod skončení pracovního poměru, musí mu být vyhověno (obráceně, tj. pro případ, že uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel, to však neplatí). Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, tj. i v případě, že je zaměstnanec nemocen nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky nebo má zaměstnanec změněnou pracovní schopnost. Zákoník práce vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech důsledků svých činů. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků zaměstnavatele proti vůli zaměstnance. Dohoda o zrušení pracovního poměru se uzavírá písemně, avšak i ústně uzavřená dohoda je platná. Později je ovšem nutné počítat s obtížemi při eventuálním dokazování obsahu dohody. To má význam zejména při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, kdy zaměstnanci náležejí některé pracovněprávní výhody (např. odstupné). Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. Okamžité zrušení pracovního poměru Tento způsob skončení pracovního poměru označuje zákoník práce jako výjimečný ( 53). Rozlišuje důvody, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnavatel ( 53), a důvody, které platí pro zaměstnance ( 54). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně na dvanáct měsíců. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem pracovní kázeň (tzn. porušením pracovní kázně nejvyšší možné intenzity). Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení pracovní kázně, měl by reagovat co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl. S těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnankyní či osamělým zaměstnancem, který trvale pečuje o dítě do tří let, nelze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel může těmto zaměstnankyním dát pouze výpověď (kromě zaměstnankyně na mateřské dovolené). Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení ( 55 zák. práce). Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžité zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit. Výpověď z pracovního poměru obecně Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se zcela zásadně liší od skončení pracovního poměru dohodou, neboť jde o jednostranný úkon, který učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému. Protože výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu s druhým účastníkem často proti jeho vůli, stanoví zákoník práce velmi přísná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná ( 44 zák. práce). Výpověď jako takovou je třeba především řádně označit, aby bylo zcela zřejmé, jaký právní úkon chce účastník učinit. Velmi často se v praxi setkáváme s úkonem označeným jako výpověď dohodou, který je zcela nesrozumitelný a ve svých důsledcích neplatný. Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. Doručením ( 266a zák. práce) je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Doručení je vhodné nechat si potvrdit např. na kopii výpovědi. Účinek výpovědi, to je skončení pracovního poměru, nenastane ihned, nýbrž až po uplynutí určitého času, nazývaného výpovědní doba ( 45 zák. práce). V praxi účastníci pracovního poměru často chybují tím, že účastník dává tzv. výpověď na hodinu či okamžitou výpověď. Zrušení pracovního poměru bez jakéhokoliv odkladu, tedy ihned, je však zcela jiným pracovněprávním institutem než výpověď. Výpovědní doba Výpovědní doba výpovědi doručené druhému účastníku počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž

3 44 economicrevue 12 codice del lavoro zákoník práce byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené začíná plynout dnem 1.5., výpovědní doba výpovědi doručené 1.3. začíná plynout dnem 1.4.). Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí dva měsíce (u výpovědních důvodů podle 46 odst. 1 písm. a) až c) viz dále činí tři měsíce). Je-li tedy dána výpověď dne 15.3., výpovědní lhůta počne běžet 1.4. a pracovní poměr skončí dne (u výpovědi podle 46 odst. 1 písm. a) až c) skončí tento pracovní poměr 31.6.). Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví zákoník práce ( 46). V písemné výpovědi musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce. Výpověď, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž nelze u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit. V praxi se může stát, že ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto tzv. zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit. Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem Organizační důvody Jde o výpověď z důvodů uvedených v 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce zrušení, přemístění zaměstnavatele a jiné organizační změny, nadbytečnost zaměstnance apod. Důvody spočívají v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jehož část dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.). Zákoník práce důvody pro výpověď pro organizační změny uvádí v 46 odst. 1. V současné době je v praxi nejčastější výpověď z důvodu organizačních změn nadbytečnost zaměstnance. Podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu snižování stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je zaměstnancova nadbytečnost. Můžeme o ní mluvit jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmí spočívat v jeho osobě (např. nezpůsobilost vykonávat sjednané práce, porušování pracovní kázně), ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu. Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li zaměstnavatel snižovat celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možné z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance; zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet, a zároveň, aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti. Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel. Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo s jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů zaměstnavatele nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnávající organizace, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, pokud by sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo se zaměstnancem vykonávajícím práce, které nemají k probíhajícím změnám žádný vztah. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstálo by ani odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost. Zdravotní důvody Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možné dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Nesplňování předpokladů nebo požadavků kladených na práci Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

4 codice del lavoro zákoník práce 12 economicrevue 45 Pod pojmem požadavky v tomto ustanovení jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytně třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně písemně poskytl přiměřenou lhůtu k odstranění těchto nedostatků. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu dvanácti měsíců od zmíněného upozornění. Porušení pracovní kázně ( 46 odst. 1 písm. f) zák. práce) Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, závažné porušení pracovní kázně, soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních šesti měsících byl v souvislosti s porušením pracovní kázně zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. Co je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení pracovní kázně, je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu. Za méně závažné porušení pracovní kázně lze např. považovat pozdní příchod do zaměstnání, za závažné porušení pracovní kázně např. požívání alkoholu na pracovišti. Za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze považovat např. fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele. O soustavné porušování pracovní kázně podle praxe soudů jde tehdy, jestliže k porušení pracovní kázně došlo alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní kázeň dodržovat. Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet zákoníkem práce stanovené lhůty. Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Např. zaměstnanec porušil pracovní kázeň dne Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně může dát do , tj. do jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně dozvěděl např , výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula. Nemoc chrání před výpovědí? Podle ustanovení 48 zákoníku práce nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď: v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení, při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z této služby, v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce (např. člen obecného zastupitelstva, zákonodárného orgánu apod.), v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy žena nebo osamělý zaměstnanec trvale pečuje alespoň o jedno dítě mladší než tři roky. Zákaz výpovědí však v určitých případech neplatí ( 49 zák. práce), výpověď tedy lze dát i zaměstnancům uvedeným v 48 odst. 1 zák. práce (tj. v době pracovní neschopnosti, vojenské služby, těhotenství atd.), jde-li o výpověď z důvodů organizačních změn ( 46 písm. a) a b) zák. práce) a dále z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Uvedeným zaměstnancům lze též dát výpověď pro jiné porušení pracovní kázně ( 48 odst. 1 písm. f) zák. práce, nejde-li o zaměstnankyni těhotnou nebo osamělou (i osamělého zaměstnance), trvale pečující o dítě do tří let. Souhlas úřadu práce Zaměstnance se změněnou pracovní schopností chrání zákoník práce velmi výrazně, neboť jim lze dát výpověď jen tehdy, jestliže vyslovil předchozí souhlas příslušný úřad práce. Bez tohoto předchozího souhlasu by výpověď tomuto zaměstnanci byla neplatná. Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, kterému je více než 65 let, anebo je-li zde výpovědní důvod podle 46 odst. 1 písm. a), b) či f) zákoníku práce, však výpověď lze dát platně i bez tohoto souhlasu ( 50 zák. práce). Nové vhodné zaměstnání V souvislosti s výpovědními důvody je třeba se zmínit ještě o případech, kdy výpovědní doba skončí až tehdy, když zaměstnavatel zaměstnanci skutečně zajistí nové vhodné zaměstnání (tzn. třeba i po uplynutí dvou, resp. tří měsíců). Jde o případy výpovědi podle 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který nepobírá důchod, dále při výpovědi proto, že zaměstnanec nesmí konat práci pro ohrožení nemocí z povolání nebo proto, že dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Výpovědní doba v těchto případech skončí až tehdy, když zaměstnavatel fakticky zajistí nové vhodné zaměstnání, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak ( 47 odst. 2). Jestliže však zaměstnanec nechtěl přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl před výpovědí, nebo bez vážného důvodu odmítne místo, které mu zaměstnavatel zajistil, pak zaměstnavatel již povinnost místo zajišťovat nemá a výpovědní doba skončí.

5 46 economicrevue 12 codice del lavoro zákoník práce Platnost výpovědi z pracovního poměru je vždy podmíněna splněním povinností, které pro zaměstnavatele vyplývají z 46 odst. 2 zákoníku práce. Výpověď pro nadbytečnost může být platná pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě. Tato povinnost by byla splněna i tehdy, kdyby zaměstnanec nebyl ochoten přejít na vhodnou práci nebo se podrobit předchozí průpravě (např. rekvalifikaci). K tomu, aby výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem byla platná, musí splnit zákonem stanovené podmínky. Jednou z nich je i nabídnutí nové vhodné práce podle 46 odst. 2 zák. práce. Jinou vhodnou prací se pro zaměstnance ve smyslu 37 odst. 5 zák. práce rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem, a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutné dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo, odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci považovat případně i takovou práci, při níž není zcela využita kvalifikace pracovníka. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu č. R 71/75 je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jen takové volné pracovní místo, pro které splňuje zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy, případně požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro výkon jeho práce. Zaměstnanci nemůže být nabídnuto pracovní místo, ohledně něhož by byl dán jiný výpovědní důvod. Postup zaměstnance při hromadném propouštění Nové ustanovení 52 zákoníku práce vyžaduje, aby proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění uskutečnil zaměstnavatel po 1. lednu 2001 vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace, ani když nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce (v tomto případě 46 odst. 1 písm. a) až c)) jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podání výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období před tím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda už bylo o organizační změně rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření nastaly tak, že splní při hromadném propouštění všechny povinnosti tak, jak mu je ukládá zákon. Postup zaměstnavatele: a) Informuje příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 kalendářních dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi. Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 31.1., pak poslední den, kdy může doručit výpovědi (výpovědní doba z důvodů organizačních změn je tři měsíce), je Informaci pak musí tedy poskytnout nejpozději do b) Zahájí jednání se zástupci zaměstnanců. Obsah jednání není v zákoně stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel, který by rovněž měl navrhnout termín zahájení jednání. c) O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat, apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění. d) O výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců informuje zaměstnavatel úřad práce. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat, a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám. e) Výpověď propouštěným zaměstnancům může dát zaměstnavatel až po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy úřadu práce. Posudek o pracovní činnosti ( 60 odst. 1 zák. práce) Mezi povinnosti zaměstnavatelů patří i vyhotovení pracovního posudku toho ze spoluzaměstnanců, který se uchází o zaměstnání v jiném podniku, závodu, úřadu nebo u soukromníka. Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak např. chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka: Podává-li zaměstnavatel o pracovníku informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel jen na žádost zaměstnance. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) ( 60 odst. 2 zák. práce a 3 nař. vlády č. 461/2000 Sb.) V potvrzení musí zaměstnavatel kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci např. uvést: započtenou dobu pro účely nemocenských dávek, dobu zaměstnání v I. a II. důchodové kategorii, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, údaje o dohodě o setrvání v pracovním poměru po určitou dobu a o výši průměrného výdělku. Byla-li dána zaměstnanci výpověď, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla po dvou měsících. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na

6 codice del lavoro zákoník práce 12 economicrevue 47 skončení případného soudního sporu. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: Povinnost organizace vydat pracovníkovi při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru. Podobně nemůže zaměstnavatel vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod. Odstupné Na odstupné mají podle 60a zákoníku práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačních opatřeních k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru, nebo jestliže dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj při splnění podmínek právní nárok. Průměrný výdělek se zjišťuje podle zásad uvedených v ustanovení 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Novela zákoníku práce však zvýhodňuje zaměstnance bez ohledu na to, zda pracují v podnikatelské, nebo nepodnikatelské sféře. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. totiž o plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Nezapočítávalo by se však ani tehdy, kdyby mělo charakter stabilizační nebo věrnostní povahy, neboť odstupné bylo poskytnuto ve výši podle zákoníku práce. Přehled předpisů, které stanoví povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru a po jeho skončení zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění zákoník práce zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti zákon č. 9/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví nařízení vlády č. 228/2000 Sb., o stanovení povinného podílu osob se ZPS nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony vyhláška min. financí č. 125/1993 Sb., o zákonném pojistném za náhradu škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání Vyšší odstupné může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu např. i v rozpočtových a příspěvkových organizacích, obcích, organizačních složkách státu (orgánech státní správy) apod. Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným amůže dostat výpověď podle 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení 65 odst. 3 zák. práce nenáleží. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné, nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Při zápočtu odstupného do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení musí zaměstnavatel vycházet z výše odstupného. Nárok na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku vzniká přímo ze zákona a nelze jej považovat za plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Proto nelze odstupné do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení zahrnout. Pokud by bylo odstupné poskytnuto v jiné výši, než je dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku, a pokud by toto navýšení nebylo vázáno na trvání zaměstnání po určitou dobu nebo k určitému dni, rovněž by se nezapočítávalo do vyměřovacího základu. Nešlo by