Domov se zvláštním režimem OASA STANDARD Č. 10. Domov se zvláštním režimem OASA

Transkript

1 Domov se zvláštním režimem OASA Provozovatel: Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ , Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: Standard č. 10 Profesní rozvoj pracovníků a pracovních týmů Vnitřní směrnice ke standardu č. 10 Účinnost od

2 Organizační uspořádání účetní jednotky: Vypracovala: Mgr. Eva Novotná Kontroloval/a: Pavla Včulková Datum vydání: Schválila: Pavla Včulková Účinnost: Závaznost: zaměstnanci DZR Metodické vymezení: směrnice Počet stran: 10 Přílohy: č.1 Soustava praktických kompetencí sociálního pracovníka č.2 Plán osobního rozvoje pracovníka - 2 -

3 Kritérium dle vyhlášky č. 505/2006 Sb. a) Poskytovatel má písemně zpracován postup pro pravidelné hodnocení zaměstnanců, který obsahuje zejména stanovení, vývoj a naplňování osobních profesních cílů a potřeby další odborné kvalifikace. b) Poskytovatel má písemně zpracován program dalšího vzdělávání zaměstnanců; podle tohoto programu poskytovatel postupuje. c) Poskytovatel má písemně zpracován systém výměny informací mezi zaměstnanci o poskytované sociální službě; podle tohoto systému poskytovatel postupuje. d) Poskytovatel má písemně zpracován systém finančního a morálního oceňování zaměstnanců; podle tohoto systému poskytovatel postupuje. e) Poskytovatel zajišťuje pro zaměstnance, kteří vykonávají přímou práci s osobami, kterým je poskytována sociální služba, podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka. Profesní rozvoj pracovníků a pracovních týmů Pečovatelská služba OASA Opava zajišťuje profesní rozvoj pracovních týmů a jednotlivých pracovníků, jejich dovedností a schopností potřebných pro splnění veřejných závazků i osobních cílů našich uživatelů. Možnost osobního profesního rozvoje dodává pracovníkům potřebnou jistotu, že odvádějí dobrou práci a uživatelům je zajištěna kvalitní péče. Pečovatelská služba OASA Opava uplatňuje postup pro pravidelné hodnocení pracovníků. Ten zahrnuje zejména stanovení, vývoj a naplňování osobních profesních cílů, úkolů a potřeby další odborné kvalifikace. Vedoucí pracovníci Pečovatelské služby OASA Opava mají písemně zpracovaný postup pro pravidelné hodnocení zaměstnanců, jehož obsahem je stanovení, vývoj a naplňování osobních profesních cílů a potřeby další odborné kvalifikace, které provádějí pravidelně 1x za rok, dále má písemně zpracovaný systém finančního oceňování zaměstnanců. Pro hodnocení zaměstnanců využíváme hodnocení v programu Orion, kde může pracovník ohodnotit sám sebe dle vlastního uvážení a vnímání. Naproti tomu určený nadřízený pracovník hodnotí zaměstnance dle doporučených oblastí stanovených v programu Orion. Odměňování je transparentní. Jednotlivá kritéria pro hodnocení jsou pracovníkům předem známa. Na základě podkladů od vedoucích pracovníků zpracovává v průběhu roku ředitelka organizace plán na potřebná školení, odborné kurzy, popřípadě rekvalifikaci apod., který je přílohou dokumentu s názvem Plány osobního rozvoje pracovníků, který je vedle výše zmíněných Pravidel pro hodnocení zaměstnanců součástí tohoto Standardu. Pro zpřehlednění profesionálního rozvoje jednotlivých pracovníků existují tzv. plány osobního rozvoje pracovníků, což je jasný přehled činností, který může zahrnovat formální vzdělávání, samostatné vzdělávání, výcvik, práci na projektech, účast na stážích či konferencích a další aktivity pracovníka. Tento formulář byl však využívaný jen do roku 2014, jelikož od roku 2015 byly tyto vzdělávací aktivity pracovníků sledovány přímo v programu Orion, kde jsou evidováni všichni zaměstnanci Pečovatelské služby OASA Opava, o.p.s

4 Motivace a touha pracovníků po osobním růstu jde ruku v ruce se zájmem a cílem Pečovatelské služby OASA Opava mít co nejkvalifikovanější personál schopný naplnit potřeby našich uživatelů. Dále pracovníkům umožňuje zapojit se do rozvoje a zkvalitňování poskytovaných služeb a také je v naší organizací uplatňován systém obousměrné komunikace mezi vedením a pracovníky. Pracovníci a vedení se schází na společných provozních poradách. Pracovníci jsou motivováni k odvádění kvalitní práce tím, že je jejich pracovní výkon náležitě oceněn. Přitom nejde jen o hodnocení finanční, ale také o: 1. příležitost k osobnímu růstu 2. zajímavá práce 3. dobré vztahy mezi kolegy 4. zasloužené uznání za dobře odvedenou práci 5. pocit zodpovědnosti 6. dobré pracovní podmínky Pro zjištění kvality práce jednotlivých zaměstnanců, z důvodu naplňování Standardů kvality sociálních služeb, jsou tyto možné pracovní postupy, ale na druhé straně také možné sankce, či postihy, provádí 1x za rok ředitelka, popř. jiný určený pracovník hodnocení zaměstnanců, které se vepisuje elektronicky do programu Orion. V neposlední řadě je uplatňován program dalšího vzdělávání pracovníků, a to zejména těch, kteří se věnují přímé práci s uživatelem. Každý pracovník je s ním seznámen. Další vzdělávání pracovníků se odvíjí zejména od zjištěných potřeb našich uživatelů a také trendů v sociálních službách. Potřeba rozvíjet znalosti a dovednosti personálu vyplývá z celé řady skutečností: - zavádění nových metod práce - změny v přístupu k uživatelům - vznik nových funkcí - zavádění systému kvality do praxe (Standardy aj.) Pravidla k hodnocení zaměstnanců Domova se zvláštním režimem OASA V souladu s naplňováním Standardů kvality sociálních služeb (standard č. 10) byl v DZR OASA zaveden systém hodnocení pracovníků. Hodnocení pracovníků je důležitou součástí jejich osobního a profesního rozvoje. Pracovník potřebuje vědět, zda svou práci vykonává dobře. Potřebuje znát své silné stránky a prostřednictvím hodnocení identifikovat oblasti, ve kterých by měl usilovat o získání dalších dovedností a znalostí. Pravidelné hodnocení, o jehož průběhu a formě je pracovník obeznámen, může být motorem pro celkový rozvoj kvality poskytované služby. Definice pojmů: - 4 -

5 Hodnocení pracovníků je systematická činnost ředitele zařízení, zaměřená na komplexní posuzování a vyhodnocování pracovního výkonu a kvalifikační úroveň podřízeného pracovníka. Na jeho motivaci k vyšší výkonnosti a dalšímu odbornému a osobnímu rozvoji. Hodnocení zaměstnanců patří mezi základní povinnosti ředitele. Hodnotitel - je nadřízený (ředitel, sociální pracovník apod.) hodnoceného. Pokud pracovník pracoval v průběhu uplynulého ročního období i pod vedením jiného nadřízeného, hodnotí pracovníka nadále jeho nejvyšší nadřízený (ředitel). Zkonzultuje však pracovní výkon hodnoceného s nadřízeným, pod kterým hodnocený pracoval v průběhu doby hodnocení (listopad duben) nebo (květen říjen). Hodnocený - je každý zaměstnanec DZR OASA. Jeho pracovní povinností je mimo jiné zúčastnit se, na základě výzvy ředitele, rozhovoru za účelem svého hodnocení. Hodnotící rozhovor hodnotící rozhovor je rozhovor, při němž hodnocený zaměstnanec prodiskutuje s ředitelem zařízení svoji pracovní náplň, cíle a potřeby. Metodické zásady pro hodnocení pracovníků a) hodnocení pracovníka provádí ředitelka zařízení, popř. jiný určený nadřízený pracovník b) hodnocení probíhá pravidelně 1x do roka (většinou ke konci roku) c) podkladem k pravidelnému hodnocení slouží formulář, kde se zapisují pozitiva či negativa během roku u konkrétního zaměstanance (uvedeno datum, popis záznamu, jméno a podpis nadřízeného pracovníka). Složku s formuláři pravidelného hodnocení má u sebe uloženou sociální pracovník, pop.ředitelka organizace. d) rozhodující hodnotící oblasti v programu Orion jsou: - vstupní kompetence/znalosti, - procesní kompetence/pracovní výkon, - výstupní kompetence/charakterové vlastnosti, - sociální kompetence/manažerské schopnosti, e) hodnotící rozhovor je zaznamenám do hodnotícího formuláře v programu Orion, kde je doporučená sada otázek f) hodnotitel určí cíle hodnocení Cíle hodnocení pracovníků jsou: a) Zajistit naplňování cílů DZR OASA, poskytovatele sociálních služeb. b) Motivovat pracovníka ke zvyšování pracovní výkonnosti a k naplňování cílů, diskutovat případné návrhy na zefektivnění činností. c) Vyhodnotit úroveň dosavadního výkonu a kvality odvedené práce zaměstnance, pojmenovat silné a slabé stránky, identifikovat rezervy pracovního výkonu a osobního jednání pracovníka. d) Podporovat efektivní komunikaci mezi ředitelem a zaměstnancem, poskytnout prostor a získávat informace o názorech zaměstnanců, jejich spokojenosti či nespokojenosti v rámci pracovní činnosti. Projednat ambice hodnoceného pracovníka

6 e) Podporovat rozvoj odborných a osobních způsobilostí pracovníka, co nejpřesněji určit jeho vzdělávací potřeby a možnosti dalšího pracovního růstu. Komplexní systém hodnocení: a) hodnocení nově přijatého zaměstnance výběrové řízení b) hodnocení začínajících zaměstnanců ústní forma c) periodické hodnocení ( 1x za rok na konci roku ústní a elektronickou formou v programu Orion) Pomocí elektronického formuláře pro hodnocení pracovníků jsou jednotlivé úkony pracovníků hodnoceny pomocí bodové stupnice. Jedná se o tyto úkony: - vstupní kompetence/znalosti, - procesní kompetence/pracovní výkon, - výstupní kompetence/charakterové vlastnosti, - sociální kompetence/manažerské schopnosti, - popř. jiná oblast stanovená Poskytovatelem Hodnocení pracovníků probíhá formou hodnotícího rozhovoru a pozorováním. Výstupem hodnotícího pohovoru je vyplněný hodnotící formulář v programu Orion, který se následně může tisknout do tištěné podoby. Pravidla vedení hodnotícího rozhovoru: 1) Pracovník a ředitel zařízení přicházejí na rozhovor připraveni. Ředitel si rekapituluje práci pracovníka v uplynulém období, prochází záznamy o splněných úkolech, listy docházky atd. Předem uvědomuje pracovníka o termínu hodnocení. 2) Pro rozhovor je třeba zajistit klidnou místnost bez vyrušování. 3) Proces hodnocení začíná dotazem na současnou práci a problémy s ní spojené, na množství času, které pracovník věnuje jednotlivým činnostem. To je neutrální téma, o kterém pracovník rád hovoří a které ho pro začátek zklidní. 4) Následuje uznání pozitivních výsledků práce za uplynulé období. 5) V dalším kroku hodnotícího pohovoru jsou probírány negativní skutečnosti. 6) Každá výtka musí být doložena konkrétními fakty. Výsledky práce nejsou srovnávány s ostatními pracovníky. 7) Hodnotící rozhovor se vztahuje k výsledkům práce, k úrovni výkonu pracovníka a k možnostem zlepšení pracovních činností. 8) Hodnotí se celé sledované období, nikoliv jen posledních pár dnů. 9) Hodnocení je zakončeno konkrétními výstupy úkoly ke zlepšení výkonu pracovníka a k odstranění nedostatků v jeho práci. Rozhovor bez konkrétního výstupu ztrácí smysl

7 Nehodnotí se osobní vztahy, ale přínos zaměstnance pro klienty a DZR OASA. Pracovníci v sociálních službách pracují přímo s lidskými osudy a to činí jejich práci psychicky náročnou. Mohou se dostat do kratších či dlouhodobých problémů a proto jim poskytuje podporu. Tuto podporu našim zaměstnancům nabízíme prostřednictvím supervize dle jejich potřeby. Supervize v překladu znamená: rozbor konkrétní problémové situace těžiště procesu spočívá v rozvoji pracovníka, prvek kontroly je méně výrazný Na základě všech těchto skutečností zajišťuje Pečovatelská služba OASA Opava pro pracovníky, kteří pracují v přímém kontaktu s uživateli, podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka za účelem řešení problémů, jež jednotliví zaměstnanci nebo pracovní týmy zažívají při výkonu zaměstnání. Tuto supervizi zajišťujeme na základě aktuálních potřeb našich zaměstnanců. Supervize může probíhat: individuálně v týmu ve skupině Supervizní proces má zpravidla 3 různé úlohy: podpora pracovníků zaměřená na vyrovnávání se s emočně náročnými situacemi, které jsou součástí jejich práce vzdělávací úloha = vytváření příležitostí, aby pracovníci mohli rozvíjet své profesionální dovednosti, získávat nové znalosti a utvářet své postoje k našim uživatelům kontrola spočívající ve formování postojů v souladu s etickými požadavky profese a vedení pracovníků k souladu se standardy dobré praxe a s cíli organizace. Supervizi provádí zpravidla odborník přicházející do, z venku, tj. externí supervizor, který: zpravidla pracuje podle vyjednaného kontraktu posiluje a rozvíjí odborné schopnosti pracovníků a podněcuje kvalitu jejich práce je odborníkem v této profesi, absolvoval výcvik a má zkušenosti z vlastní supervize, tudíž umí vést pracovníky a podporovat jejich učení vyjednává o cílech supervize, o jejím účelu a formách na základě tohoto vyjednání uzavírá dohodu s vedením a pracovníky organizace dohodu pravidelně společně revidují a aktualizují podle výsledků dosavadního procesu a podle měnících se potřeb pracovníků Supervize týmu má nezastupitelnou úlohu zvláště v době změn tím, že napomáhá dobré spolupráci členů týmu

8 Supervize organizace jako celku se zaměřuje na strukturu a fungování z manažerského hlediska a je využívána zvláště v období změn organizační struktury, metod práce apod. V případě jakéhokoliv druhu nespokojenosti mají zaměstnanci možnost podávat stížnosti. Všichni pracovníci jsou seznámeni se závazným postupem při vyřizování stížností. Vnitřní pravidla pro podávání a vyřizování stížností jsou k dispozici v kanceláři sociálního pracovníka a dále jsou součástí Standardu č. 7. Morální oceňování zaměstnanců Prostor pro morální oceňování pracovníků vzniká nejčastěji na pravidelných poradách. Odměny Odměny jsou nenárokové a slouží jako další motivační nástroj pro práci. Odměny určuje ředitel. Stupnice hodnocení je zaznamenána v hodnotícím formuláři viz. příloha č. 1. Provozovatel má zpracován program dalšího vzdělávání zaměstnanců Plán vzdělávání pracovníků Domova se zvláštním režimem OASA, poskytovatele sociálních služeb - obecný Vzdělávání všech zaměstnanců: - školení BOZP + požární ochrany - školení řidičů referentských vozidel - školení ochrany životů a zdraví osob při vzniku mimořádných událostí Okruhy vzdělávání pro vedoucí pracovníky: - kurzy k novému zákonu o sociálních službách - problematika účetnictví příspěvkových organizací - pracovní právo a mzdové účetnictví - Zásady výrobní a hygienické praxe kritické body Okruhy vzdělávání pracovníků sociálního úseku: Téma- způsoby řešení problémového chování - problémy s agresivním chováním a sebepoškozování klientů - sebeobrana pracovníků a řešení problémového chování u osob s mentálním postižením - ochrana před stresem, řešení konfliktních situací - sociálně právní otázky omezování lidských práv a svobod uživatelů, bezpečnost poskytovatelů služby Téma komunikace, alternativní komunikativní dovednosti - komunikace s klienty s těžším stupněm mentální retardace, způsoby neverbální komunikace, navazování komunikativních vztahů Další vzdělávání: Individuální plánování Samostudium odborné knihy a časopisy Na začátku roku je plán vzdělávání zaměstnanců upřesněn dle požadavků, které vzejdou z hodnocení zaměstnanců. Systém výměny informací mezi zaměstnanci probíhá: - 8 -

9 pravidelné provozní schůze při předávání ranní a večerní směny komunikace přes nadřízené pracovníky předávání informací na informačních nástěnkách pravidelné pracovní porady vedoucích pracovníků individuální informovanost jednotlivých zaměstnanců komunikační linie interní pošty sběr informací z PC další informace o odměňování se nachází v mzdovém systému společnosti Porušování pracovní kázně a sankce Pracovní kázeň zaměstnanců je jedním ze základních předpokladů pro úspěšnou činnost a ochranu oprávněných zájmů Pečovatelské služby OASA Opava. Spočívá především v kvalifikovaném využívání znalostí a schopností, aktivním a důsledném plnění pracovních úkolů a dodržování všech vnitřních směrnic, pravidel a standardů kvality sociálních služeb. V případě porušení pracovní kázně s ohledem na okolnosti a závažnosti každého případu, které posoudí zdravotní sestra, sociální pracovnice a schválí ředitelka organizace, bude použito při dodržení doby a lhůty, vyplývající z pracovněprávních předpisů a po vyjádření zaměstnance, který se dopustil porušení pracovní kázně, některé z následujících opatření: 1. méně závažné porušení pracovní kázně: ústní domluva, upozornění, napomenutí vedoucího pracovníka = nadřízený vedoucí projedná se zaměstnancem méně závažné porušení pracovní kázně a poučí ho o nesprávnosti jeho jednání, o jednání se zaměstnancem provede písemný zápis ústní domluva, upozornění, napomenutí ředitelkou organizace napomenutí ředitelkou organizace před týmem zaměstnanců 2. závažné nebo opakované porušení pracovní kázně: písemné napomenutí vedoucího pracovníka = nadřízený vedoucí písemně vytkne zaměstnanci závažné nebo opakované porušení pracovní kázně a předá kopii mzdové účetní návrh na snížení osobního ohodnocení = nadřízený vedoucí podá v případě závažného porušení pracovní kázně návrh na snížení osobního ohodnocení ředitelce organizace ke schválení návrh na odebrání osobního ohodnocení = nadřízený vedoucí podá v případě opakovaného porušení pracovní kázně návrh na odebrání osobního ohodnocení ředitelce organizace ke schválení 3. závažné opakované porušení pracovní kázně: návrh na rozvázání pracovního poměru = podle 52 písm. f, g, h Zákoníku práce podá vedoucí pracovník návrh na rozvázání pracovního poměru z důvodu - 9 -

10 opakovaného závažného porušování pracovní kázně ředitelce organizace ke schválení a dále jej postupuje mzdové účetní. Mezi závažná provinění patří: - porušení mlčenlivosti o zdravotní, sociální i finanční stránce uživatele - krádeže na pracovišti a v domácnostech uživatelů - závažné porušování ošetřovatelských postupů, které vedou k poškození zdravotního stavu uživatele - zneužití své pracovní pozice k osobnímu prospěchu, k osobní potřebě - přijetí úplatku pro své vlastní obohacení - závažné porušení loajality vůči zaměstnavateli vyplývající z etického kodexu pracovníků PS - neomluvené, nepovolené a svévolné opuštění pracoviště - užití omamných látek na pracovišti, mimo místo k tomu určené (např. prostory vyhrazené ke kouření) - závažně nevhodné chování vůči uživatelům a jejich rodinným příslušníkům - porušení zákazu soukromých návštěv na pracovišti po dobu nezbytně nutnou (10 až 15 minut) - nesplnění oprávněného příkazu nadřízeného pracovníka v rámci pracovních povinností vyplývajících z pracovní náplně. Závěrečné shrnutí: Význam hodnocení spočívá v tom že: 1. Pečovatelská služba OASA Opava získá informace a přehled o tom, co zaměstnanci doopravdy vědí. 2. Výsledky hodnocení jsou ideálním podkladem pro plánování rozvoje a vzdělávání zaměstnanců. 3. Výsledky hodnocení jsou ideálním podkladem pro finanční a morální odměňování a oceňování zaměstnanců