Hodnocení zaměstnance.

Transkript

1 Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu poskytují potřebné sociální služby dětem, mládeži a dospělým osobám s tělesným postižením (případně v kombinaci dalších zdravotních znevýhodnění), kteří jsou závislí na podpoře a péči jiné osoby. Usilují o vytvoření prostředí a podmínek, které se podobají co nejvíce běžnému životu. Způsobilost zaměstnanců k naplňování cílů organizace je zařízením chápána jako schopnost zaměstnance plnit úkoly zadanými způsoby odpovídajícím požadavkům pro zastávanou pracovní pozici (kvalita, čas, dodržování pravidel souvisejících pro danou práci) při využití všech znalostí a dovedností. Způsobilost je pravidelně hodnocena. II. Vymezení pojmů. pro účely tohoto standardu kvality sociálních služeb se rozumí: Zaměstnanec osoba provádějící výkon práce ve prospěch organizace (uživatelů) na základě pracovní, případně jiné smlouvy. Hodnocení písemné hodnocení kriterií pro hodnocení zaměstnance. Hodnocený zaměstnanec, který je hodnocen. Hodnotitel nadřízený pracovník provádějící hodnotící pohovor. III. Důvody hodnocení zaměstnance. 1. Před ukončením tříměsíční zkušební doby s návrhem k rozhodnutí ředitele zařízení o pokračování v zaměstnaneckém poměru, případně s návrhem na jeho ukončení (viz. standard č.9 Pravidla pro zaškolování pracovníka). 2. Na konci každého kalendářního roku probíhá pravidelné hodnocení zaměstnance zjišťování výkonnosti zaměstnance, výkonnosti organizace (viz. příloha č.1 tohoto dokumentu). 3. Vzdělávání pracovníka (viz. standard číslo 10b Pravidla pro poskytování pracovních úlev při zvyšování kvalifikace). 4. Z důvodů jiných motivačních opatření. 1

2 IV. Kriteria hodnocení pracovníka. 1. Výsledky realizace náplně práce a) kvalita plnění úkolů b) včasnost plnění úkolů 2. Pracovní chování, vztah k práci a) ochota přijímat mimořádné úkoly b) dodržování pracovní kázně c) flexibilita d) dodržování a využívání pracovní doby e) odpovědnost f) spolehlivost g) podávání návrhů, podnětů, ohlašování problémů h) hospodárnost, efektivnost při plnění úkolů 3. Sociální chování, spolupráce a) loajalita k organizaci b) ochota ke spolupráci c) vztah ke spolupracovníkům d) schopnost týmové spolupráce e) chování k nadřízeným f) jednání s lidmi g) jednání s podřízenými h) schopnost řídit, styl vedení lidí i) schopnost delegovat, motivovat 4. Osobní faktory a) znalost práce b) vzdělání c) ctižádost d) samostatnost e) tvořivost f) vytrvalost g) organizační schopnosti h) znalosti jazyků i) znalost práce na PC j) odolnost vůči zatížení a stresu k) schopnost řešit konflikty V. Účel hodnocení a jeho cíl. 1. Zlepšit pracovní výkonnost zaměstnance, zaměstnance motivovat a vést k vyšší spokojenosti. 2. Sladit potřeby zaměstnance se strategií a cíli organizace. 3. Zhodnotit odvedenou práci zaměstnancem. 4. Zlepšit komunikaci a otevřenost. Hodnocení je zdrojem informací, nástrojem zpětné vazby. 5. Umocnit pocit zaměstnance, že si organizace jeho práce váží a zajímá se o jeho postoje a návrhy. 6. Poznat cíle a potřeby zaměstnance z hlediska jeho profesního růstu a rozvoje. 2

3 VI. Způsob hodnocení. 1. Hodnotitel se domluví s hodnoceným na konkrétním termínu hodnotícího rozhovoru, aby hodnocený měl prostor pro přípravu. (Je důležité si uvědomit, že výraznou roli pro vznik zodpovědného postoje zaměstnance k hodnocení hraje zodpovědný přístup jeho nadřízeného). 2. Hodnotitel se při přípravě zaměří na posouzení pracovního výkonu, pracovního chování hodnoceného za celé hodnocené období. Připomene si okolnosti, které mohly úspěšnost a chování hodnoceného ovlivnit. Při hodnocení je třeba se zaměřit na pracovní výsledky a chování, nikoli na posuzování osobních zvláštností. 3. Hodnotitel prostuduje pečlivě výsledky předchozích hodnocení a posoudí změny a vývoj hodnoceného. Hodnotitel využije informací, které získal o hodnoceném v průběhu celého hodnoceného období. Cíle pro budoucí období pro hodnoceného má hodnotitelem promyšleny a připraveny před hodnotícím pohovorem. VII. Hodnotící rozhovor. 1. Hodnotící rozhovor je dialogem mezi hodnotitelem a hodnoceným. Hodnotitel má povinnost zajistit, aby pohovor probíhal uceleně bez rušivých vlivů a bez přítomnosti dalších osob, které nejsou oprávněny účastnit se pohovoru. 2. Po zahájení rozhovoru vyzve hodnotitel hodnoceného ke sdělení sebehodnocení a následně mu sdělí své názory na jeho pracovní výkon a chování. Ve spolupráci s hodnoceným si sporné názory na hodnocení vyjasní. 3. Při rozhovoru je důsledně dbáno pozitivního přístupu k hodnocenému, navození a udržení atmosféry otevřené a upřímné výměny názorů, hodnocenému je poskytnut dostatečný prostor k vyjádření. 4. Hodnotitel za aktivní účasti hodnoceného stanoví jeho hlavní úkoly na příští období. 5. Hodnotitel seznámí hodnoceného se závěry hodnocení a nechá hodnoceného se vyjádřit k těmto závěrům. 6. Pokud je hodnocený nespokojen s hodnocením, rozebere s ním hodnotitel ještě jednou sporné body. 7. Na závěr hodnotitel i hodnocený podepíše hodnocení podpisem se vyjadřuje, že byl veden rozhovor, že hodnocený byl seznámen s úkoly a závěry hodnocení. VIII. Záznam hodnotícího pohovoru. 1. Zaznamenání základních údajů o hodnoceném, hodnotiteli, hodnoceném období. 2. Kriteria hodnocení 5 Vynikající, výborné Trvale vykazuje nadstandardní pracovní výkon. Je vzorem pro dané pracovní místo. Nemá žádné zvláštní nedostatky. Podává výkon, který se předpokládá u zaměstnanců na následujícím vyšším pracovním místě. 4 Překračuje očekávání, velmi dobré Vykazuje vyšší pracovní výkon než je běžně očekávaný standard pro toto pracovní místo. Pracovní výkon a s ním spojené znalosti se rozvíjejí a zvyšují podle předpokladů. 3

4 3 Plní očekávání, dobré Pracovní výkon odpovídá standardu pro dané pracovní místo. Pracovní výkon a s ním spojené dovednosti se rozvíjejí a zvyšují podle očekávání. 2 Je nutné zlepšení Pracovní výkon nedosahuje plně požadavků, které jsou běžně kladeny na zaměstnance na tomto pracovním místě. Existuje však potenciál dalšího rozvoje. 1 Neuspokojivý Pracovní výkon nedosahuje parametrů, které se kladou na zaměstnance v této pracovní pozici. Doporučuje se zvážit setrvání zaměstnance v dosavadní činnosti. 3. Výsledek hodnocení je v rozsahu procentuálního hodnocení kriterií. Hodnotící stupnice je stanovena dle dosaženého výsledku, přepočítaného do procentuální hodnoty vynikající pracovník % pracovník překračující očekávání 84 70% pracovník plnící očekávání % pracovník, u něhož je nutné zlepšení pracovního výkonu % pracovník, jehož výkon práce je neuspokojivý 29 0 % 4. Další záznamy a doporučení dle formuláře Hodnocení zaměstnance (příloha č.1 tohoto dokumentu). IX. Další možnosti ohodnocení zaměstnance Přiznání/změna osobního příplatku probíhá dle aktuální potřeby hodnocení (ať pozitivně, či záporně), kdy lze měnit pohyblivou částku mzdy (osobní příplatek) a je zaznamenáván do formuláře, který je přílohou č.2 tohoto dokumentu. Přiznání mimořádné odměny probíhá v případě mimořádného zhodnocení práce (za předpokladu dostatečných finančních prostředků organizace) a je zaznamenáván do formuláře, který je přílohou č.3 tohoto dokumentu. X. Zrušovací ustanovení. Zrušuje se: dokument Postup pro pravidelné hodnocení zaměstnance ze dne Zpracoval: Bc. Václav Šmejcký, vedoucí TS + tým vedoucích pracovníků Dne: Schválil: Mgr. Vladimír Ptáček, ředitel 4

5 Příloha č. 1 k dokumentu Hodnocení zaměstnance Hodnocení zaměstnance - jednotný pro všechny zaměstnance Jméno a příjmení hodnoceného: Hodnocené období: Pracovní pozice: Pracovní úsek: Hodnotitel: Os.č. Kriteria hodnocení Váha Stupnice Výsledek A. PRACOVNÍ VÝKON Kvalita práce-komplexnost,přesnost,bezchybnost Pracovní tempo-množství práce,efektivita Stálost výkonu-vyváženost,rychlost, efektivita Iniciativa - snaha, aktivita, samostatnost Efektivnost Odpovědnost komentář B. ÚČELNOST PRÁCE Plnění v termínech Organizace práce Využití pracovní doby komentář C. VZTAH K PRÁCI Zájem o práci Ochota při mimořádných úkolech Flexibilita Spolehlivost Pracovní kázeň Zájem o odborný růst komentář D. SPOLUPRÁCE Loajalita k organizaci

6 Vztah ke spolupracovníkům Schopnost týmové spolupráce Komunikace Vztah k nadřízenému Schopnost řídit Schopnost delegovat, motivovat komentář E. OSOBNÍ FAKTORY Tvořivost Realizace úspěšných námětů Vstřícnost ke změnám Schopnost sebeprosazení Schopnost řešit konflikty Vztah ke klientům(uživatelé, rodiče,ostatní) komentář C e l k e m Plnění úkolů z předchozího období, úspěchy, nezdary: Úkoly na následující období: Text úkolu: termín Úkol splněn, splněn částečně

7 Doporučení ke zlepšení výkonu: Doporučení k osobnímu rozvoji: Jiná doporučení: Zaměstnanec byl seznámen s hodnocením dne: Podpis zaměstnance: Podpis hodnotitele: 7

8 Příloha č. 2 k dokumentu Hodnocení zaměstnance JEDLIČKŮV ÚSTAV, příspěvková organizace, Lužická 920/7, Liberec 1 IČ: PIZNÁNÍ / ZMNA OSOBNÍHO PÍPLATKU Na základě rozhodnutí ředitele organizace a po zhodnocení Vaší dosavadní práce na úseku:.. a v souladu s 131 zákoníku práce Vám přiznávám/upravuji osobní příplatek takto: Zamstnanec:... Osobní íslo :... Stávající osobní píplatek:... Nový osobní píplatek:... Odvodnní: Platnost zmny: od:... do:... V Liberci dne:... 8

9 editel pímý nadízený vedoucí pobytových služeb... zamstnanec Příloha č. 3 k dokumentu Hodnocení zaměstnance JEDLIČKŮV ÚSTAV, příspěvková organizace, Lužická 920/7, Liberec 1 IČ: PŘIZNÁNÍ MIMOŘÁDNÉ ODMĚNY Na základě zhodnocení Vaší dosavadní práce, schválení ředitele organizace a v souladu s 134 Zákoníku práce, Vám je přiznána mimořádná odměna takto: Pracoviště...za období... Zaměstnanec:... Osobní číslo :... Výše navrhované / schválené odměny:... Odůvodnění: a) Za plnění mimořádných nebo významných úkolů (konkretizace) b) Za zvýšené úsilí při plnění pracovních povinností (konkretizace) 9

10 c) Za dlouhodobě dosahované kvalitní pracovní výsledky (konkretizace) V Liberci dne: přímý nadřízený.... ředitel organizace 10