CLEMENTIA, o.p.s. 8. listopadu 575/ Praha 6

Transkript

1 Standard: Číslo S.10.1 Pravidla hodnocení pracovníků formou hodnotících pohovorů Charakteristika Standardu: personální standard Platnost: Závazné pro: manažery, pracovníky v sociálních Kontrola: 1x ročně službách Místo použití: CLEMENTIA o.p.s. všichni zaměstnanci Zpracoval: Ředitel o.p.s. Podpis: Hodnocení je jedním z motivačních nástrojů, je zdrojem informací pro pracovníka a jeho nadřízeného, vytváří prostor pro vzájemnou a řízenou výměnu informací a zároveň systematickou zpětnou vazbu. Vytváří základnu pro rozvoj pracovníků a přispívá k diferenciaci v odměňování a plnění cílů organizace. Fáze hodnocení: 1. přípravná fáze - ujasňujeme si, proč hodnotit, koho, zásady, postupy, informujeme pracovníky 2. fáze získávání informací a podkladů - pracovníci vyplňují sebehodnotící dotazníky 3. fáze vyhodnocení - dochází k vyhodnocení získaných informací v písemné podobě, jehož součástí je i hodnotící pohovor, který obsahuje shrnutí a návrhy opatření ke zlepšení a k profesnímu a osobnostnímu růstu zaměstnance. Hodnotící pohovor: Hodnocení probíhá formou pravidelných hodnotících pohovorů. Je to otevřený rozhovor mezi hodnoceným a hodnotitelem s pevně danou strukturou. V rámci tohoto rozhovoru si zúčastnění vyjasní svá vzájemná očekávání ohledně pracovních cílů a podmínek k jejich splnění a poskytnou si zpětnou vazbu. Cíle hodnotícího rozhovoru: 1. zhodnotit výsledky hodnocení 2. napomoci formulovat plán ke zlepšení 3. stanovit problémy týkající se práce 4. stanovit potřeby vzdělávání, případně vzdělání doporučit Zásady hodnotícího pohovoru: 1. včas připravit a naplánovat 2. vyloučit vše, co nesouvisí s vykonávanou prací 3. seznámit hodnocené s důvody hodnocení 4. atmosféra naslouchání 5. NE destruktivní kritika 6. raději popisovat než vytýkat 7. reagovat partnersky, NE mentorsky 8. nebýt direktivní, vyžadovat spoluúčast hodnoceného 9. nesmí být v rozporu s platnými zákony S

2 Struktura rozhovoru je následující: a. Hodnocení pracovní výkonnosti vyhodnocení cílů za uplynulé období, stanovení cílů pro nadcházející období b. Hodnocení kompetencí c. Dohoda o dalším rozvoji a vzdělávání 1. Hodnocený : V roli hodnoceného jsou všichni zaměstnanci. Před pohovorem se každý hodnocený musí seznámit s těmito Pravidly hodnocení. Hodnocený je aktivním účastníkem pohovoru a ve vlastní zájmu by si měl připravit své sebehodnocení a návrhy svých pracovních a rozvojových cílů vyplněním přílohy č Hodnotitel: Hodnotitelem je vždy přímý nadřízený hodnoceného zaměstnance. Hodnotitel musí před konáním hodnotícího pohovoru se svým podřízeným: Absolvovat hodnotící pohovor se svým nadřízeným Znát dobře tato Pravidla hodnocení 3. Průběh hodnotícího pohovoru Hodnotitel a hodnocený se dohodnou na termínu v předstihu a vyhradí si na pohovor určený čas (cca 30min). Na pohovor se oba připraví potřebné formuláře včetně minulého hodnocení. Prostředí by mělo zaručovat nerušený průběh pohovoru a mělo by být pro oba neutrální. Po úvodní části projednají zúčastnění body v doporučeném pořadí. - Sebehodnocení hodnoceného (projednání a následné přepsání přílohy č.2 do první části přílohy č. 1) - Dosažená úroveň pracovního výkonu (hodnocení pozorovatelného chování hodnoceného v předem definovaných oblastech viz. Metodický pokyn pro hodnocení.) - Splnění cílů uplynulého období - Stanovení cílů pro nadcházející období - Další rozvoj a vzdělání hodnoceného V průběhu pohovoru vyplní a podepíší účastníci hodnocení příslušnou přílohu č. 1 jako stvrzení vzájemné dohody. 4. Termín hodnotícího pohovoru Hodnotící pohovor probíhá 1x ročně v pravidelném termínu, a to v říjnu, tak aby přílohy byly odevzdány do 15. prosince. 5. Obsah hodnotícího pohovoru Sebehodnocení pracovní výkonnosti - viz příloha č.2 Motivačně hodnotící pohovor - příprava pro hodnocené Hodnocení kompetencí nadřízeným, viz příloha č. 1 Motivačně hodnotící pohovor - záznam Dohoda o dalším rozvoji a vzdělání - formální vzdělávání, samostatné vzdělávání, výcvik, práce na projektech, účast na stážích a konferencích a další aktivity směřující k rozvoji dovedností a znalostí. Jedná se o předpoklad, možnost, ne o personální rozhodnutí! Dohodnuté cíle, opatření, návrhy řešení a plány rozvoje se zaznamenají do záznamu motivačně hodnotícího pohovoru a jsou východiskem pro příští hodnocení. S

3 6. Pravidla pro morální oceňování zaměstnanců Kvalitní práce týmu vychází z práce jednotlivých PSS. Je proto velmi žádoucí, aby práce jednotlivce byla dostatečně ohodnocená. Ústní ocenění (pochvala) jedná se nejvhodnější motivační faktor: - morální oceňování zaměstnanců pečovatelské služby provádí manažer pobočky průběžně formou pochvaly nebo vyjádřením uznání za dobře odvedenou práci - morální ocenění lze provést při běžném pracovním kontaktu nebo na poradách - poděkování v přítomnosti manažera pobočky - poděkování mezi ostatními pracovníky 7. Metodika k systému porad zaměstnanců k systému získávání a předávání informací mezi zaměstnaci Porada manažerů poboček 1x měsíčně - provozní situace, financování, Porada pracovníků v sociálních službách 1. Předání informací od manažerů, úkoly, zpravidla 1x měsíčně. 2. Provozní, operativní porady dle potřeby k zajištění plynulého provozu Na jednotlivých pobočkách probíhají operativní porady viz Standard č. 5 Metodika systému pravidelných porad zaměstnanců PS a systém získávání a předávání informací mezi zaměstnanci (průběh sociální služby uživatelů). S

4 příloha č. 1 Motivačně hodnotící pohovor - záznam Sebehodnocení Záznam 1. Vlastní silné a slabé stránky pracovního výkonu. (pracovní vlastnosti, které Vám umožňují vykonávat práci kvalitně, nebo naopak, které považujete za slabiny) Jméno hodnoceného: Jméno hodnotile: 2. Váš největší pracovní úspěch a nezdar za uplynulé hodnotící období. 3. Co považujete za největší pozitiva v činnosti organizace za uplynulé období. 4. Co považujete za největší negativa v činnosti organizace za uplynulé období. 5. Co byste jako první změnil v organizaci, kdyby jste mohl(a)? 6. Jaká je Vaše motivace setrvat v organizaci v pracovním poměru? 7. Za jakých podmínek byste uvažoval(a) o odchodu z organizace? 8. Návrh osobního rozvoje - Uveďte návrh konkrétního tématu, nebo nácviku dovednosti, který by směřoval k rozvoji Vašich znalostí a přispěl k Vašemu profesnímu růstu 9. Ohodnoťte bodově svůj pracovní výkon: - směrem k uživatelům, - směrem k spolupracovníkům - ve vztahu k firemním hodnotám Bodová hodnota 1-3 Uživatelé 1 Spolupracovníci 1 Organizace žádoucí úroveň 2 - přijatelná úroveň 3 - nízká úroveň Hodnocení nadřízeným Záznam S

5 1. Pozitivní hodnocení - tj. ohodnocení toho, s čím je nadřízený spokojený 2. Rezervy - tedy víra, že pracovník má na to zlepšit svůj pracovní výkon v určité oblasti, ale z nejrůznějších důvodů to nerealizuje a neplní 3. Ohodnocení pracovního výkonu: - směrem k uživatelům, - směrem k spolupracovníkům - ve vztahu k firemním hodnotám Bodová hodnota 1-3 Uživatelé 1 Spolupracovníci 1 Organizace žádoucí úroveň 2 - přijatelná úroveň 3 - nízká úroveň 4. Perspektiva - jak vidí nadřízený perspektivu zaměstnance v organizaci 5. Stanovení cílů a úkolů, dílčí úkony, potřebná školení atd. Datum: hodnocený.. hodnotitel S

6 příloha č. 2 Motivačně hodnotící pohovor - příprava pro hodnocení Sebehodnocení 1. Vlastní silné a slabé stránky pracovního výkonu. (pracovní vlastnosti, které Vám umožňují vykonávat práci kvalitně, nebo naopak, které považujete za slabiny) Záznam 2. Váš největší pracovní úspěch a nezdar za uplynulé hodnotící období. 3. Jaké činnosti jste vykonala nad rámec svých pracovních povinností. 4. Co považujete za největší pozitiva v činnosti organizace za uplynulé obobí (tj. od ledna 2011) 5. Co považujete za největší negativa činnosti organizace za uplynulé období (tj. od ledna tohoto roku). 6. Co byste jako první změnil (a) v organizaci, kdybyste mohl(a) 7. Jaká je Vaše motivace setrvat v organizaci v pracovním poměru? S

7 8. Za jakých podmínek byste uvažoval(a) o odchodu z organizace? 9. Návrh osobního rozvoje Uveďte návrh konkrétního tématu nebo nácviku dovednosti, který by směřoval k rozvoji Vašich znalostí a přispěl k Vašemu profesnímu růstu 10. Ohodnoťte bodově svůj pracovní výkon: - směrem k uživatelům, - směrem ke spolupracovníkům, - ve vztahu k firemním hodnotám Bodová hodnota 1-3 Uživatelé 1 Spolupracovníci 1 Organizace žádoucí úroveň 2 - přijatelná úroveň 3 - nízká úroveň Metodický pokyn k hodnocení zaměstnanců S

8 HODNOCENÍ PRACOVNÍKA V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH a MANAŽERA 1. Hodnocení pracovního výkonu směrem k uživatelům se hodnotí v těchto oblastech komunikace s uživateli - komunikativní, umí naslouchat, vnímá citlivě hranice profesní komunikace 1 - korektní přístup, nejsou profesní stížnosti na komunikaci 2 - nekomunikativní, nezachovává profesní hranice komunikace 3 zachování práv uživatelů - vnímá uživatele jako partnera, klade důraz na zachování lidské důstojnosti, aktivně se podílí na nových v přístupech 1 - korektní přístup, nejsou profesní stížnosti na dodržování etiky 2 - nevnímá uživatele jako partnera, ale jako objekt péče, používá direktivní, manipulativní, či jiné nepřijatelné metody přístupu 3 obslužné práce při zvládání běžných úkonů péče o uživatele - pracuje pečlivě, má velmi dobré odborné znalosti, pracuje na tvorbě nových metodických přístupů 1 - nejsou profesní stížnosti na kvalitu péče, ojediněle se vyskytují drobné nedostatky v poskytování těchto činností 2 - nedostatečné odborné znalosti, nad prací nutný dohled 3 aktivizační činnosti (domovinka) - má zájem o volnočasové a zájmové aktivity uživatelů, aktivně spolupracuje na plnění těchto aktivit, aktivně se podílí na naplňování těchto činností. 1 - je přístupný se na vyzvání těchto aktivit účastnit, spolupracuje spíše automaticky 2 - tuto činnost přenechává svým kolegům, je spíše pasivní, nezapojuje se do těchto činností 3 2. Hodnocení pracovního výkonu směrem ke spolupracovníkům týmová spolupráce - aktivně spolupracuje s celým pracovním týmem, ochotný(á), komunikativní 1 - v základním předávání informací a ve spolupráci s kolektivem se nevyskytují větší problémy 2 - má problémy s komunikací v kolektivu, s potížemi spolupracuje s ostatními 3 vztahy ke spolupracovníkům - aktivně udržuje kolegiální atmosféru na okrsku, dokáže profesně oddělit pracovní a osobní vztahy 1 - ve vztahu ke spolupracovníkům nejsou stížnosti, respektuje základní hranice profesních vztahů 2 - má problémy se vztahy v kolektivu, nedokáže oddělit profesní a věcné vztahy od osobních problémů. 3 organizace práce - efektivně organizuje spolupráci mezi sebou a ostatními kolegy, má velmi dobré organizační schopnosti a využívá je ke zlepšení fungování pracovního týmu 1 - dokáže si v základních pracovních dovednostech zorganizovat práci tak, aby nedocházelo k pochybením v poskytování péče uživatelům 2 - má problémy v organizaci práce, zapomíná na plnění jednotlivých dílčích úkolů, při řešení organizačních věcí velmi pasivní 3 3. Hodnocení pracovního výkonu směrem k organizaci S

9 dodržování předpisů BOZP - vždy dodržuje zásady BOZP, OOPP, aktivně dbá na prevenci v dodržování těchto zásad 1 - vyskytují se drobné nedostatky v dodržování předpisů 2 - vyskytují se pravidelné problémy a nedostatky v dodržování předpisů 3 přístup k hospodaření s pomůckami, materiálem (vč. PHM), - efektivně využívá materiál, aktivně hledá úspory, předkládá návrhy 1 - dodržuje základní pravidla hospodaření 2 - má pasivní přístup, plýtvá materiálem, chová se nehospodárně 3 práce na jiném okrsku, zástupy za spolupracovníky - je vstřícný při zajištění provozu, ochotně přijme práci dle potřeby 1 - na požádání vyhoví zajištění provozu 2 - vyhýbá se práci pro jiné okrsky a za chybějící spolupracovníky, nemá zájem spolupracovat 3 dodržování hygienického a provozního řádu - vždy dodržuje předepsané provozní a hygienické řády, má velmi dobré znalosti a uplatňuje je aktivně v praxi 1 - dodržuje základní předepsané normy 2 - vyskytují se pravidelné problémy a nedostatky v dodržování předpisů 3 loajalita, zodpovědnost vůči organizaci - aktivně se podílí na vytváření dobrého jména organizace, důsledně dbá na dodržování profesní mlčenlivosti, aktivně řeší v kolektivu i s nadřízenými problémy, které by mohli organizaci jakkoli poškodit 1 - chová a přistupuje k organizaci dle předepsaných zák. norem, vnitřních směrnic a zákoníku práce 2 - vyskytují se profesní problémy v tématech mlčenlivosti, neřešení interních problémů v zařízení, pasivní přístup 3 S