Diverzita, společenská odpovědnost firem a zdravotně postižení

Transkript

1 Diverzita, společenská odpovědnost firem a zdravotně postižení Václav Krása Národní rada osob se zdravotním postižením ČR, Praha Tomáš Sokolovský Centrum vizualizace a interaktivity vzdělávání, Ostrava Výměna zkušeností a přenos dobré praxe při řešení sociálního začleňování zdravotně postižených na trhu práce aneb Zvyšování zaměstnanosti osob se zdravotním postižením s využitím konceptu Diversity Management se zaměřením na aplikaci Diversity Score Cards registrační číslo projektu: CZ.1.04/5.1.01/ , OP LZZ Tento projekt je financován Evropským sociálním fondem prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státním rozpočtem ČR. 1

2 O projektu Diverzita pro OZP Cílem projektu je vytvořit expertní a aplikační prostředí pro zvyšování zaměstnatelnosti OZP s využitím (m.j.) konceptu DM a prostřednictvím tohoto partnerství přispět i ke změně myšlení majoritní společnosti při zaměstnávání OZP. Partnerství mapuje příklady nejlepší praxe v dané oblasti v zemích EU, srovnává je s národními podmínkami a příklady dobré praxe, ověřuje a vyvíjí produkty na podporu zaměstnatelnosti OZP. Cílem projektu je vyvinout prakticky použitelné postupy pro zlepšení zaměstnanosti 3 skupin OZP ( osob se zrakovým postižením, sluchovým postižením a tělesným postižením). Cílovou skupinou projektu jsou zaměstnavatelé, resp. spolupracovníci zaměstnaných OZP tedy příslušníci majoritní společnosti. 2

3 Příjemce a partneři projektu Příjemce: Centrum vizualizace a interaktivity vzdělávání, s.r.o., Ostrava Partneři: Národní rada osob se zdravotním postižením ČR, o.s., Praha Hospodářská komora České republiky, Praha Ostravská univerzita v Ostravě Vysoká škola báňská Technická univerzita, Ostrava RPIC-ViP, s.r.o., Ostrava Equalizent Schulungs - und Beratungs GmbH, Vídeň, Rakousko RWTÜV Akademie GmbH, Essen, Německo 3

4 Klíčové aktivity projektu KA 1 KA 2 KA 3 KA 4 KA 5 KA 6 KA 7 Vymezení problematiky zaměstnatelnosti OZP Identifikace nejlepších praktických zkušeností a vytvoření funkčního partnerství Vypracování metodiky aplikace DM v podmínkách pracovního trhu ČR Vypracování metodiky aplikace DSC v podmínkách pracovního trhu ČR Autorská příprava modulu Zásady správné komunikace s OZP Realizace AV části modulu Zásady správné komunikace s OZP Autorská příprava příkladů dobré praxe 4

5 Klíčové aktivity projektu KA 8 KA 9 KA 10 KA 11 KA 12 KA 13 KA 14 KA 15 Realizace modulu Příklady dobré praxe Softwarové zpracování výstupních multimediálních produktů Učební opora a manuál pro školení trenérů (lektorů) DM a DSC Pilotní kurz pro trenéry (lektory) DM a DSC Propagace výstupů projektu mezi cílovými skupinami Výstupní workshopy pro cílové skupiny Propagace principů DM mezi širokou veřejnost Zřízení a provozování webových stránek projektu 5

6 Co je to diverzita Slovo diverzita, které je překladem anglického slova diversity, znamená různorodost, rozmanitost, rozdílnost či odlišnost. Nejčastěji je diverzita zmiňována jako diverzita biologická, když se hovoří o počtu druhů (rostlin či živočichů). V poslední době se zdůrazňuje skutečnost, že počet druhů (tedy diverzita biologická) se průběžně a nevratně snižuje. Pokud jde o diverzitu v lidské společnosti, pak ji definujeme jako princip, který umožňuje všem lidem, bez ohledu na jejich individuální odlišnosti, plně rozvinout jejich osobní potenciál. 6

7 Co je to diverzita Diverzitu chápeme jako naplňování principů rovných příležitostí pro různé skupiny minorit ve společnosti. Určitá odlišnost, která zakládá příslušnost k té, které minoritě neznamená diskriminaci, ale příležitost k plnohodnotnému uplatnění jak v pracovním kolektivu, tak v občanské komunitě. Principy diverzity se často zaměňují s rovnými příležitostmi, ale zatímco rovné příležitosti mají legislativní rámec a jsou v jeho rámci právně vynutitelné, principy diverzity je možné naplňovat na základě uvědomělé dobrovolnosti. 7

8 Uplatňování diverzity Uplatňování principů diverzity ve společnosti znamená, že se společnost snaží přijmout, udržet, podporovat a dále rozvíjet rozvoj jedinců z různých menšin a přispívat k obohacování většinové společnosti na základě různosti členů těchto menšin, přičemž principy diverzity lze aplikovat na všechny minority. Jejich respektování znamená, že odlišnost příslušníků jednotlivých menšin nezakládá možnost jejich diskriminace (a to ani positivní). Naopak, vzájemné ovlivňování a propojování (prolínání) menšin a většinové společnosti vytváří synergické efekty jak v přijímání menšin většinovou společností, tak v jejich vzájemné interakci v pracovních kolektivech i občanských komunitách. Oblast diverzity, která zahrnuje OZP = diverzita vůči OZP, nebývá vždy v rámci konceptu CSR zdůrazňována, přestože tvoří předpoklad úspěšnosti konceptu společensky odpovědné firmy. 8

9 Druhy diverzity Pro třídění druhů diverzity využíváme třídění pro vymezení menšin dle bodu 13 Amsterodamské smlouvy (EU 1997), kde se explicitně zakazuje v členských zemích EU diskriminace v souvislosti s etnickým původem, vírou a náboženstvím, zdravotním postižením, věkem a sexuální orientací. Hovoříme o těchto druzích diverzity: etnická diverzita - vymezuje znaky národnostních skupin, jejich dělení na menšiny a většiny - ve vztahu k národnímu státu, okolním státům, k Evropské unii; náboženská diverzita - vymezuje rozdíly mezi vírou, náboženstvím a církví a jejich vlivem na výklad světa vč. charakteristiky znaků většinového a menšinových náboženství na území ČR; 9

10 Druhy diverzity diverzita vůči zdravotně postiženým - identifikuje formy zdravotního postižení, jejich zastoupení v české majoritní populaci, včetně vymezení zásad správné komunikace majoritní společnosti s OZP, které respektují speciální potřeby OZP vyplývající z přítomnosti postižení; věková diverzita - vymezuje věkovou strukturu společnosti dle kalendářního věku a kvality života v jednotlivých etapách života vč. stanovení typických rysů jednotlivých etap lidského života a vymezení a členění menšiny seniorů (+ 65); diverzita genderová a pohlaví - vymezuje rozdíl mezi biologickým pohlavím (sex) a gendrem (společností přiřazenými charakteristikami) včetně rozdílů mezi majoritní heterosexuální a minoritní homosexuální orientací. Výše uvedené členění druhů diverzity je pouze pomůckou pro pochopení, že diverzita má různé jevové formy a v praxi se jednotlivé druhy diverzity vyskytují souběžně vedle sebe. 10

11 Diverzita vůči OZP - V projektu Diverzita pro OZP se zabýváme diverzitou vůči OZP. - Prosazování diverzity diverzitních standardů chování vůči OZP na pracovišti, spolu se zvyšováním informovanosti o specifikách OZP na trhu práce a odbouráváním přetrvávajících mýtů majoritní veřejnosti o využívání OZP na trhu práce by mohlo situaci zlepšit. - Co lze z projektových výstupů již použít? Úvod do diverzity Obsah: 1. Diverzita a její druhy 2. Diverzita a osoby se zdravotním postižením 3. Kompetence k diverzitě vůči OZP 11

12 Diverzita vůči OZP Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR Obsah:1. Úvod 2. Současná situace v zaměstnávání OZP v ČR 3. Specifikace osob se zdravotním postižením 4. Legislativní rámec v zaměstnávání OZP 5. Nejčastější otázky a odpovědi vztahující se k zaměstnávání OZP 6. Závěr Přílohy: 1. Popis náplně práce pracovních pozic pro jednotlivé druhy handicapu 2. Legislativa 3. Srovnání podmínek uplatnění OZP na trhu práce v ČR a zahraničí 12

13 Diverzita vůči OZP Informace o problematice diverzity a Diversity Management Obsah: 1. Úvod 2. Co je to diverzita, jak se projevuje, k čemu slouží? 3. Diversity Management definice, obsah, přístupy 4. Historie vzniku a vývoje diverzity ve světě. Vztah mezi rovnými příležitostmi, sociální odpovědností podniků a řízením diverzity. 5. Argumenty pro zavádění Diversity Management 6. Aplikace principů Diversity Management v praxi 7. Informovanost o Diversity Management v ČR 8. Diverzita a osoby se zdravotním postižením (OZP) 9. Příklady dobré praxe v oblasti zavádění Diversity Management pro OZP 10. Nejčastější problémy při intuitivním využívání principů diverzity v ČR Přílohy: 1. Jednotlivé kroky pro zavádění a realizace Diversity Management v praxi 2. Charta diverzity dobrovolná iniciativa na podporu zavádění diverzity v Německu. 13

14 Diverzita vůči OZP Desatero diverzity pro OZP Obsah: 1. Definice diverzity 2. Dimenze diverzity 3. Diverzita a rovné příležitosti 4. Definice Diversity Management 5. Podmínky pro zavádění Diversity Management 6. Proces uplatňování Diversity Management v organizaci 7. Informovanost 8. Školení 9. Rizika 10. Přínosy po zavedení Diversity Management 14

15 Základní problémy OZP Potřeby občanů s postižením jsou ve svém základu zcela identické s potřebami osob bez postižení, tj. zvládání všech potřeb při zachování důstojné pozice na principu partnerství. Postižení je zvykově vnímáno jako synonymum pojmů nemohoucnost nebo dokonce neschopnost. Zásadní problém při komunikaci se zdravotně postiženými občany nespočívá v tom, že by se k nim mělo přistupovat stejně jako k ostatním lidem. Různé typy zdravotního postižení vyžadují specifický přístup, který musí zohlednit potřeby a možnosti zdravotně postiženého občana a současně respektovat jeho lidskou důstojnost. Znalosti zásad a techniky vlastní komunikace s těmito občany jsou u zaměstnavatelů obvykle velmi malé nebo vůbec žádné především na tuto skutečnost reaguje projekt svými výstupy. 15

16 Bariéry v komunikaci OZP a majoritní společností Nedostatek informací - kde a jak hledat vhodné kandidáty z řad OZP na volná pracovní místa; - jakou konkrétní pracovní pozici nabízet lidem s různými typy zdravotního postižení; - jak optimálně využít jejich pracovní potenciál. Bariéry v komunikaci - jak správně komunikovat s nevidomými, neslyšícími a tělesně postiženými uchazeči, resp. zaměstnanci; - jak minimalizovat omezené pracovní a komunikační možnosti OZP využitím kompenzačních pomůcek (jejich typy, účinnost, podmínky aplikace) a úpravami pracoviště. 16

17 Bariéry v komunikaci OZP a majoritní společností Nevyužívání zákonných opatření na podporu zaměstnávání OZP - zákonná podpora zaměstnávání OZP nemá dostatečně motivační účinek a nepomáhá situaci v zaměstnávání OZP výrazněji zlepšovat. Dlouholetá tabuizace postavení OZP ve společnosti - přetrvávající názor majoritní společnosti, že OZP je nutno nějak tolerovat. Že jejich případné zaměstnání je pro organizace zákonem stanovenou povinností, která nemůže přinést zaměstnavatelům žádný konkrétní užitek. 17

18 Možnosti řešení současné situace v komunikaci mezi OZP a majoritní společností Popularizace příkladů dobré praxe: shromáždění informací a zkušeností o způsobech efektivního řešení problémů zaměstnatelnosti OZP na trhu práce ve vybraných zemích EU; seznámení zaměstnavatelů i zaměstnanců s jednotlivými typy zdravotního postižení a jejich specifiky; popularizace příkladů dobré praxe se zaměstnáváním OZP s cílem: postupné pozitivní změny v rovnoprávném akceptování OZP majoritní společností; postupné změny chápání majoritní společnosti směrem k společenské odpovědnosti firem při zaměstnávání OZP; postupné pozitivní změny v zaměstnávání OZP jako standardního postupu na trhu práce v ČR. 18

19 Možnosti řešení současné situace v komunikaci mezi OZP a majoritní společností Vytvoření a šíření nových produktů komunikace vůči OZP: vytvoření metodiky pro využívání principů diverzity a konceptu Diversity Management a Diversity Score Cards v českých podmínkách; kompetence k diverzitě vůči OZP vytvoření prakticky využitelných produktů / tréninkových programů pro proškolení zaměstnavatelů i zaměstnanců v oblasti zásad správné komunikace s osobami se zrakovým, sluchovým a tělesným postižením; zpracování modelových situací názorně ukazujících praktické používání zásad správné komunikace s OZP včetně nejčastějších chyb, kterých se při zaměstnávání OZP lze dopustit vytvoření typových pracovních pozic vhodných pro zaměstnávání osob s jednotlivými stupni postižení v rámci zrakového, sluchového a tělesného handicapu. 19

20 Kontaktní údaje Tomáš Sokolovský koordinátor projektu Diverzita pro OZP Centrum vizualizace a interaktivity vzdělávání, s.r.o., Ostrava Tel.: , sokolovsky@free-art.cz Václav Krása předseda Národní rady osob se zdravotním postižením ČR Tel.: v.krasa@nrzp.cz 20