10/2006. Nejen o nákupech. Inspirace na prosinec Vést druhé je náleïitostí srdce, ne hlavy. VERLAG DASHÖFER OBSAH. HR TIP 10/2006 prosinec

Transkript

1 VERLAG DASHÖFER 10/2006 Odborné nakladatelství personální a mzdové literatury prosinec 2006 Nejen o nákupech Jednou jsem se s malou netefií vypravila v dobû, kdy uï pfii la o iluze, Ïe dárky nosí JeÏí ek, za konûm. Ne Ïiv m, i kdyï toho by asi svému brá kovi darovala nejradûji, ale za jeho zmen eninou, která by vyhovovala panelákovému bytu i velikosti vánoãního stromku, pod kter m ho mûl najít. Pro ly jsme fiadu obchodû a malá dáma nad pestrou nabídkou ohrnovala nespokojenû nos. Nakonec se nad námi nebesa smilovala a v jednom obchûdku uvidûla svého favorita dfievûného malovaného koníka, kterého v robce vytvofiil podle vzorû hraãek z devatenáctého století. Toho si vezmeme, prohlásila rezolutnû. A proã zrovna tohohle? zeptala jsem se trochu udivenû. No pfiece proto, Ïe je jinej, odpovûdûla, je jinej, a proto pûknej. TakÏe ho bereme, jo? V dobû, která je pfiímo posedlá pomûfiováním, porovnáváním, prûmûrováním, katulkováním a hodnocením, si na tuto situaci ãasto vzpomenu. Jaké by to asi bylo, kdyby na manaïerskou Ïidli usedla moje netefi? MoÏná by pfii sestavování t mu hledûla na to, aby pfii pfiijímacím fiízení dostal anci nûkdo odli n, nikoliv vûrná kopie vedoucího a jeho podfiízen ch, ktefií jiï pro li sítem stejnosti. Tfieba by pfii pravidelném hodnocení více ocenila originální pfiínos kaïdého zamûstnance a nesoustfiedila se tolik na poãítání toho, co mu chybí do správného prûmûru. Pod jejím vedením by moïná jinakost pfiestala b t hrozbou a stala by se pfiínosem, vyhledávan m, oceàovan m a podporovan m. KdyÏ si vzpomenu na to, jak dlouhou cestu jsme musely tenkrát podstoupit, neï jsme objevily ten správn vánoãní dárek, napadá mû, Ïe moïná stejnou práci a námahu musíme vynaloïit, abychom dovedli odhlédnout od pohodlného prûmûru a pozvali do na eho pracovního i osobního Ïivota více neznámého, odli ného jiné lidi, jiné úhly pohledu, jiné názory, jiné záïitky. Abychom je dokázali ocenit a vzít si od nich to, co nám samotn m chybí. VáÏení a milí ãtenáfii, adventní ãas má pro kaïdého jinou vûni a barvu. Nûkdo vycítí jeho tlumen tón a samovolnû zpomalí, aby si vychutnal krásu a poezii tûchto dnû. Jin se jiï pfii pouhé zmínce o blíïících se Vánocích najeïí, protoïe si vybaví tisíc a jeden úkol, kter je tû musí zvládnout, aby pod vánoãním stromkem ti e vypustil du i naprost m vyãerpáním. AÈ jiï patfiíte k první, nebo druhé skupinû, ãi se pohybujete nûkde v meziprostoru, doufám, Ïe si z dne ní nabídky vyberete to pravé ofiechové pro Vás. Ti sváteãnûji naladûní se mohou na chvíli promûnit v mágy a vyzkou et si, jak drobná gesta a pozornosti mohou prozáfiit pracovní i osobní setkávání s druh mi. Pragmatici, ktefií sledují firemní rozpoãet, se doãtou, jak obdarovat zamûstnance a pfiitom u etfiit. Bojovnûji orientovaní se moïná tû í, Ïe to sv m podfiízen m pfii roãním hodnocení pofiádnû spoãítají. Jejich pozornosti by urãitû nemûl ujít pfiíspûvek Ladislava Dvofiáka o tom, Ïe mezi hodnocením a soudním tribunálem není rovnítko. A pokud ti pokornûj í a realistiãtûj í uznají, Ïe nûco v jejich práci pfiece jen drhne, mohou se pokusit o zmûnu. Jestli je osloví tfieba cesta kouãování, je na nich. Pfieji Vám, aè nadcházející sváteãní dny splní Va e pfiání a oãekávání. S pfiátelsk m pozdravem OBSAH Nejen o nákupech Magické usnadàování Kouãování není manipulace Ochrana osobních údajû pfii v bûru zamûstnancû Pár slov o tom, Ïe hodnocení není soud Vánoãní dárek Stresové interview Kde vzít osobní pfiíbûh? Jak to chodí pfii náboru zamûstnancû VyuÏívání psychodiagnostick ch metod v personalistice Vánoãní pozornosti z pohledu daàového âtvrt z králû Pfiíbûhy pro manaïery Inspirace na prosinec Vést druhé je náleïitostí srdce, ne hlavy. Vûra imonová (John C. Maxwell) HR TIP 10/2006 prosinec

2 KOMUNIKACE Magické usnadàování Mágové v ech dob vûnovali pozornost jemn m drobnostem a detailûm. A dobfie vûdûli proã. Domnívali se, Ïe právû tím ovlivní úspûch svého díla. Pokud o jejich postfiehu pochybujete, moïná Vás pfiesvûdãí následující pfiíspûvek. Dnes pfiijde na fiadu jedno velmi uïiteãné téma: sociální facilitace, jinak fieãeno usnadàování, aneb jak pfiedcházet zbyteãn m sráïkám v riskantním mezilidském provozu. KaÏdé jednání má fázi, kterou je dobré si peãlivû hlídat. íká se jí pík prvního dojmu atrvá asi ãtyfii minuty, i kdyï novûj í autofii tu lhûtu zkracují a tvrdí, Ïe dvû minuty pro vytvofiení nesmazatelného vtisku zcela staãí. ada pokusû dokazuje totéï: první dojem je velmi siln, podvûdomû v nás pfietrvává léta a ovlivàuje ná úsudek. T ká se jak okamïikû, kdy nûkoho vidíme poprvé v Ïivotû, tak i poãátkû kaïdé sekvence, jakou je schûze, rozhovor, pfiedná ka, náv tûva atd. íká se: Nedostane druhou anci udûlat první dojem! Pro ilustraci jeden pfiíklad. Experimentátor pfiedná el skupinû studentû. Mûl ve scénáfii, Ïe ihned po pfiíchodu pfievrhne álek kávy. Pak mluvil hodinu a Ïádné dal í neobratnosti se nedopustil. Po ãase byli studenti vyzváni, aby ho nûjak zhodnotili. Takfika v ichni pfiipomnûli epizodu s kávou a usoudili, Ïe ten pán je asi nemehlo. Pak pfiedná el jiné skupinû a pfievrhl álek aï po pûlhodinû fieãi. KdyÏ byli tito druzí studenti poïádáni o posudek, lapsus s kávou byl zapomenut a do hodnocení se nijak nepromítl. To, co se stane na zaãátku, nám pfiipadá v znamnûj í a vr vá se nám hloubûji do pamûti. âeho se hlavnû vyvarovat? V prvních okamïicích kontaktu neb t nerudn, nejist. Prostû b t nûjak mimo situaci. Seznamujeme-li se s nûk m, máme se mu v té chvíli plnû vûnovat. Sociální hrubkou je podat nûkomu ruku a odepfiít mu oãní kontakt. Sociální hrubkou na druhou je podat nûkomu ruku a pfii tom se vûnovat nûãemu jinému. Napfiíklad mít u ucha mobil, jíst, ohlíïet se po nûkom tfietím nebo nezvednout oãi od papírû. I to lidé dûlají, ale takovou uráïku na e tûlo dlouho nezapomene. Sociálnû ne ikovné je otevfiít hovor nepfiíjemn m nebo kontroverzním tématem. I kdyï musíme probrat nûjak problém, první minuty mají patfiit sociálnímu zateplování. Jaká byla cesta? Máte pûkn klobouk! Nemám zavfiít okno? a podobné zdánlivé banality usnadní dal í kooperaci. Odvûké rituály spoleãného jídla na znamení míru jsme podûdili po zvífiecích pfiedcích. Tradiãní pití kávy a nabídka drobné pochoutky hraje pfii startu jednání vût í roli, neï se zdá. Platí, Ïe víc sociálního tepla má poskytnout ten, kdo je momentálnû ve vy í pozici: éf podfiízenému, dospûl dítûti, domácí pán náv tûvníkovi. Máme-li vefiejn projev, pfiesnû si rozmysleme aspoà úvod. KaÏdé hledání slov a nejistota ve fázi prvního dojmu Dobré vypravûãe svût obdivuje, ale dobré posluchaãe svût miluje. vytváfií v posluchaãích pocit, Ïe jsme nekompetentní. Pozdûji v toku fieãi nám to snad prominou, ale na zaãátku má z fieãníka vyzafiovat jistota a klid. Speciální facilitaãní taktika se jmenuje yes-set, sada souhlasu. Chceme-li se s nûk m dohodnout, mûïeme poloïit tfii otázky, na které ten druh bezpeãnû zná odpovûdi, a my jsme si zároveà jisti, Ïe budou kladné. Pfiijel jste vlakem? To je Va e ta ka? Vy jste pr byl v Itálii? Vypadá to moïná hloupû, ale ãlovûk, kter tfiikrát fiekne ano, bude naladûn fiíct ano i po ãtvrté. Ve fázi prvního dojmu se ãasto usmíváme, to je v pofiádku. Ale pozor: pokud se s nûk m vidíme poprvé, nemûli bychom hned ukázat zuby. Mil zavfien úsmûv postaãí. Vycenit zuby znamená u zvífiat hrozbu. Dfiív byl tak nesmûl, ale uï ukazuje zuby! fiíkáme o nûkom, z koho jde trochu strach. Zubní úsmûv si nechme jen pro ty, které dobfie známe a s nimiï uï jsme uzavfieli jak si citov pakt o vzájemném neútoãení. Jednoduchá rada jak usnadnit kontakt: lidé obvykle rádi sly í své jméno a titulovaní rádi zase své tituly. Nic nezkazíme, kdyï obãas kaïdého oslovíme tak, jak to rád sl chá. Jakube, prosím Vás. Pojìte, paní Nováková. Dûkuji Vám, pane docente! Buìme si jistí, Ïe jméno ani titul nespleteme. To se druh ch mûïe velmi dotknout. KdyÏ se to uï stane, stojí to vïdycky za zdvofiilou omluvu. Jedna z nejvdûãnûj ích lidsk ch rolí je dobr posluchaã. V tomto na v kon a úspûch orientovaném svûtû lidé vûfií, Ïe nejlep í je b t stfiedem zájmu, pofiád mluvit a sypat z rukávu historky. Málokdo je vûbec ochoten naslouchat druh m. Pfiitom sympatie získáváme právû nasloucháním. Dobré vypravûãe svût obdivuje, ale dobré posluchaãe svût miluje. Jak tomu lze napomoci? Tfieba takzvan m hm-efektem. Nasloucháme a obãas se z na ich zavfien ch úst ozve sotva sly itelné hm. Vypravûã o tom skoro neví, ale podprahovû registruje zájem. KdyÏ tu a tam pfiidáme stejnû nepatrné pok vnutí hlavou, úãinek je je tû silnûj í. Vysílaãkov efekt znamená kratinkou odezvu na to, co jsme vyslechli. Nûkdo nám vypráví dlouhou historii o tom, jak projel pûlku svûta, lovil tygry, krotil hady, deset hodin jel bez zastávky pou tí. KdyÏ udûlá pfiirozenou pauzu, mûïeme fiíct tfieba: Deset hodin. Toto drobné echo dá mluvãímu najevo, jak nás zaujalo jeho vyprávûní, a s je - tû vût í chutí mluví dál. 2 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

3 A teì varování. V psychoterapii se fiíká: UÏ mnoho slibn ch rozhovorû zniãil jeden letm pohled na hodinky! Nejhor í jsou kradmé pohledy. Nevûfime, Ïe si jich druh nepov imne. Vûdomû ãi podvûdomû cítí, Ïe je nám na obtíï, a kontakt slábne. Jsme-li pod ãasov m tlakem, je lep í to otevfienû fiíct. ROZHOVORY, SETKÁNÍ Kouãování není manipulace Kouãování je v poslední dobû ãasto skloàované slovo, které v ak zûstává zahaleno mnoha nejasnostmi. Pro nûkoho mûïe b t nástrojem, kter umoï- Àuje nacházet nové pohledy na fie ené problémy, pro jiného zûstává stále tajemstvím. S Annette Reissfelder, která pûsobí jako profesionální kouã v Nûmecku i âechách, jsem se bavila o moïnostech, které kouãování nabízí. Máte nûjak recept, podle kterého poznáte, zda bude spolupráce s urãit m ãlovûkem schûdná ãi nikoliv? MÛÏete uvést nûkteré pfiíklady, kdy je dobré fiíci: Ne, konãíme.? Zda spolupráce je schûdná nebo ne, poznáme nejspí oba. Prvním testem je vzájemné poznávání a dal í posun nastane do druhého, maximálnû tfietího sezení. MÛÏe se stát, Ïe zákazník na zaãátku zjistí, Ïe je tû nenastal ten správn okamïik pro spolupráci, nebo Ïe chybí prostor pro zmûnu. Skuteãné téma ãasto teprve dozraje, vykrystalizuje a také má svûj v voj. Jeden z velk ch sociálních hfiíchû je skákání do fieãi. Velmi tím mluvãího uráïíme. Skok do fieãi vlastnû fiíká: Já Tû sice neposlouchám, ale Ty musí poslouchat mû! V ichni víme, Ïe jsou Ïvanilové, ktefií nikoho nepustí ke slovu. Pfiesto v zkumy ukazují, Ïe takzvan m duetem coï je situace, kdy dva lidé mluví naráz, protoïe nikdo nechce druhému pfienechat slovo ztrácejí u posluchaãû oba dva. Panoramování je umûním dobr ch fieãníkû. Je to schopnost pfii fieãi pfiejíïdût své posluchaãe zrakem, kaïdého symbolicky podarovat pohledem. V lidech to vyvolá dojem, Ïe se jich na e téma t ká, Ïe právû mluvíme osobnû k nim. Publikum, na které fieãník vûbec nepohlédne, rychle ztrácí zájem o vûc. A platí to nejen na pódiu. Mluvímeli neformálnû se skupinkou lidí, dejme si záleïet na tom, abychom nikoho nevynechávali zrakem. Cítí-li se lidé pfiehlíïeni, je tûïké budovat dobr vztah. Sekvence kontaktu se blíïí ke konci. Pfiichází je tû jedna fáze, na kterou si musíme dát pozor, a to je pík posledního dojmu, skoro stejnû dûleïit jako magie zaãátku. Lidé si obvykle nejvíc pamatují jak to zaãalo a jak to dopadlo. Nedbalé rozlouãení mûïe zkazit dojem i z celkem úspû né schûzky. Poslední spoleãná chvíle má b t uvol- Àující. UÏ není ãas fie it problémy, je ãas na vlídnost ãi aspoà na slu - nost. Je-li se za co omluvit, je-li za co podûkovat, je-li co pochválit, ten moment pfii el právû teì. Ende gut, alles gut! fiíkají Nûmci. Konec dobr, v echno dobré. A to je i rozlouãení s tímto miniseriálem. Dûkuji Vám za celoroãní zájem a upfiímnû pfieji, aè Vám nûco z tûch informací prospívá. Daniela Fischerová ManaÏer je vedoucí pracovník od generálního fieditele aï po mistra nebo vedoucího v robního ãi projektového t mu. Je kouãování podle Va ich zku eností vhodné nejen pro top manaïery, ale i manaïery na stfiední úrovni ãi mistry? Pro mû je nejdûleïitûj í osobnostní nastavení kouãovaného. Je to nûkdo, kdo si myslí, Ïe v e umí, nic nepotfiebuje, kdo vûfií, Ïe problémem jsou ti ostatní? Takov ãlovûk mûïe b t v jakékoliv pozici a já mu nejspí nemám co nabídnout. Kouãování je vhodné pro kaïdého, kdo je schopen sebereflexe, má v sobû urãitou pokoru v tom smyslu, Ïe vlastní názor ãi zpûsob, jak vûci dûlá, nemusí b t jedin. A souãasnû tento ãlovûk musí mít nûjaké plány, zámûry, touhy, které ho Ïenou dopfiedu. Na tûstí je hodnû takov ch piãkov ch manaïerû. KdyÏ jste spokojeni se stávajícím stavem, tak o Ïádné zmûnû neuvaïujete. Musíte cítit rozpor mezi tím, kde jste teì a kde byste se chtûli vidût. A musíte hodnû chtít se tam dostat. Kouãování je zaloïeno na pozitivní zmûnû na stranû kouãovan ch. Ta se ãasto t ká doplnûní chybûjících dovedností to nemusí b t tak obtíïné. Co kdyï ale jde o zmûnu postojû? Jak v tomto pfiípadû mûïe kouãování pomoci? Dovednosti jsou skoro vïdy aï na druhém místû. Nejdfiíve musí nastat zmûna postoje. Klasick pfiíklad je time management ostatnû téma, které v dne ní dobû fie í prakticky kaïd, na rûzn ch úrovních. Tento zpûsob je ãasto vnímán tak, Ïe ãlovûk musí mít k dispozici techniky, sebekázeà a ikovné pomûcky papírové, elektronické a pak to bude fungovat. Ale bohuïel to není pravda. Za tím se ãasto skr vají úplnû jiné vûci. Co konkrétnû, to je individuální. Pokud si napfiíklad sami neváïíte svého ãasu a nedokáïete vyzafiovat toto pfiesvûdãení do svého okolí, nebo pokud si na sebe berete moc a je tû dovolíte jin m, aby HR TIP 10/2006 prosinec

4 Vám pfiikládali, tak to Ïádná technika a Ïádné pomûcky nevyfie í. Je to je tû hor í Vy totiï víte, jak byste to mûli dûlat, jak byste se mûli chovat. TakÏe navíc nastupují v ãitky, Ïe to tak nedûláte. ikovn kouã Vás 20 minut poslouchá, pak Vás zastaví a zeptá se. Já tam sly ím nûco úplnû jiného. Chcete to sly et? A to jsou ty momenty, kdy se nûco h be. Lidé jsou zaskoãeni, protoïe oãekávají odbornou radu. Zmûna postojû je nûco, co charakterizuje kaïd Ïiv organismus. Pofiád pracujeme s nûãím, automaticky odkládáme vûci, které nám jiï neslouïí. A ty, se kter mi udûláme dobrou zku enost, tûch se drïíme. PotíÏ v problémovém postoji je, Ïe nejsme schopni ho opustit, ikdyï uï není funkãní. Ale na druhou stranu nevíme, proã ho nejsme schopni pustit. A tohle právû je zajímavá otázka v kouãování. NezamûÀuje se kouãování ãasto za manipulaci? I tento názor jsem sly ela. Samozfiejmû mûïete mít jak koliv názor, vïdy budete schopná ho podloïit fakty. MÛÏe ale b t zajímavé, proã Vás urãité názory víc oslovují neï jiné. Osobnû jsem tfieba alergická, kdyï je nûkdo na mû expert, kdyï o mû v echno ví. Pak uï mû nezajímá a vûbec ho nepotfiebuji poznat. Moc mû neláká pfiedstava bojovat s jeho expertním názorem na mû. A dobré na kouãování je to, Ïe o tom není. CoÏ ale kaïd neví. Co kdyï v prûbûhu kouãování narazíte na problémy, které mají hluboké osobnostní kofieny? V této souvislosti se nabízí otázka, zda je nutné, aby kouã mûl také psychologické vzdûlání. Osobnû tam nevidím spojitost, ale chápu tuto obavu co kdyby bylo kouãování moc psychologické? V kouãování se dostaneme do v ech moïn ch oblastí, ale ne tam, kam zákazník vyloïenû nechce. Za 6 let mé praxe se mi je tû nikdy nestalo, Ïe bych navrhla spolupráci s terapeutem. A to jsem psycholoïka, takïe se nemusím tûïk ch témat obávat tolik jako napfi. kouã s ekonomick m vzdûláním. V kouãování jinak samozfiejmû vyuïívám v echno, co vím a znám. Zafiadím to do rozhovoru, kdyï mi to pfiipadá dobré pro dal í rozvoj, a nechám na zákazníkovi, aby mi potvrdil smûr ãi nikoliv. Psychoterapie je skvûlá vûc pro nûkoho, kdo je zvûdav na urãité hlub í vûci. Pokud tomu není, tak to na i spolupráci nijak neovlivní. Co kdyï nûkdo stejn vzor chování opakuje v rodinû, v práci? Nedá se to pfiece oddûlit. To rozhodnû. Od zákazníkû také vím, Ïe kdyï si nûjakou zmûnu vyzkou í ve firemním prostfiedí a zjistí, Ïe na tom nûco je, pak to podle hesla dûlej víc toho, co ti funguje zkusí i doma, jen ze zvûdavosti, zejména s dûtmi. To pûsobí zfiejmû lépe neï naopak. Myslím, Ïe ve firmû je jednodu í vidût hierarchii cílû neï doma. KdyÏ má muï jeden názor, Ïena druh, tak podle jakého kritéria se rozhodnete, kter názor je lep í? To jsou prostû dva odli né pohledy na vûc. Ale kdyï akceptuji spoleãné cíle a nûkdo mi fiekne: To, co dûlá, je v pfiímém rozporu se stanoven mi cíli. Co s tím udûlá? pak je to jednodu í. A tak to právû b vá ve spoleãnostech a zejména tam, kde vrcholové vedení spolupracuje s kouãem. Není to najednou osobní souboj, ale uznání, Ïe tu jsme pro spoleãnou vûc a na e jednání není to nejfunkãnûj í. Tak proã si nenabídnout lep í fie ení. Kouãování se obvykle chápe jako jeden ze schûdkû ke kariérnímu postupu na vy í pozici. Dejme tomu, Ïe mi firma nabídne sluïby externího kouãe, protoïe se mnou poãítá na pozici, o kterou stojím. eknu si: O místo mám zájem, to ano, ale Ïe bych se kvûli tomu musela nûjak mûnit, to ne. Dobrá, nechám se kouãovat, kdyï to je nutné k postupu, ale mûnit se nebudu. Pak se stane, Ïe pfiijde externí kouã a má pfied sebou pasivního klienta, kter je nanejv ochoten pfiedstírat zájem o vûdûní a o pozitivní zmûny. Co s tím? To je hodnû zajímavé, protoïe tu sly ím pfiedpoklad, Ïe kouã jaksi stojí na druhé stranû na stranû tûch, ktefií po mnû zfiejmû chtûjí nûco jiného, neï chci já. Jako kouã bych si to potfiebovala co nejdfiíve vyjasnit a po chvíli tápání bych se váïnû zeptala: Otevfienû, proã jsme tady? Pojìme si to fiíci, protoïe uï tomu pfiestávám rozumût. Kouã umí pracovat jen s klientem, kter jím chce b t. Spolupráci s kouãem, kterému byste se chtûla bránit, nedoporuãuji nikomu musí to b t hodnû nepfiíjemn záïitek. Bez respektu a dûvûry, Ïe kouã je tu pro Vás, to nemá cenu. Firmy, které v rámci kariérního postupu nabídnou kouãe, jsou ãasto relativnû vyspûlé v strategickém personálním fiíïení. Vámi poloïená otázka signalizuje buì to, Ïe jste o tom je tû nemluvila se sv m vedoucím, nebo Ïe Vám vedoucí nevysvûtlil, Ïe kouãování je pro Vás nabídka. Jen pro pfiípad, Ïe sama máte otázky, které s kouãem chcete probrat, nebo oblasti, kde se chcete rozvíjet, nûco se nauãit, abyste byla na dal í funkci dobfie pfiipravená. Takové otázky by mohly tfieba b t: Jak vlastnû nastavit fiízení lidí, se kter mi jste dosud pracovala na jedné úrovni, aby Vás brali a souãasnû si Vás váïili jako vedoucí? Jak lidi ãasteãnû chránit pfied politick mi vlivy ve firmû, aby byli schopni pracovat, ale ne natolik, Ïe se budete cítit v pasti, proto- Ïe nemáte manévrovací prostor? Nebo cokoliv jiného. Samozfiejmû je perfektní mít ve firmû vedoucího ãi personálního manaïera, kter k Vám má tak blízko, Ïe je schopen spoleãnû s Vámi urãit, co konkrétnû potfiebujete, abyste na novém místû obstála. JenÏe realita vypadá ponûkud jinak. To není v lidsk ch silách manaïerû, ktefií mají co dûlat, aby splnili vlastní cíle, natoï aby se je tû zab vali tak nároãn mi otázkami, jako je rozvoj nûkoho jiného. Spolupracuji s podniky, kde si HR manaïefii toto uvûdomují. Tito lidé mají ãasto odpovûdnost za ãinnost podniku na úrovni celého státu nebo talent management pro celou Evropu. To se dá stíhat pouze s inteligentním outsourcingem vhodn m partnerûm i kouãû. Praktikuje se nûkde v Nûmecku skupinové kouãování niï- ích vedoucích? To znamená malá skupina niï ích vedoucích, která se pravidelnû tfieba mûsíãnû sejde s kouãem a mezi skupinov mi schûzkami kouã pracuje se ãleny skupiny individuálnû. Tato praxe je v nûkter ch na ich firmách zavedena. Jde vlastnû o kombinaci skupinového a individuálního kouãování, která je pro firmy i finanãnû v hodná. V 90. letech zejména ve v robních podnicích, kde zavedli skupinovou práci, bylo dost obvyklé, aby minimálnû mistfii dostali kolení moderace t mu, protoïe pak mûli fungovat jako mentofii, kouãové pro vlastní t my. Tito mluvãí pfied tím dûlali v e opaãnû pûsobili jako experti, ktefií v e vûdí lépe. PoÏádali firmy, aby zvládly tuto zásadní zmûnu pracovní identity, a byli ochotní je v tom podpofiit. To vlastnû mluvíme o m ch profesních zaãátcích. Kombinace skupinové a individuální práce je hodnû silná. Také ji ráda pouïívám právû ve spolupráci s fiídícím orgánem spoleãnosti. Základ práce spoãívá v individuální spolupráci s jednotliv mi ãleny pfiedstavenstva. A bodovû zafiazujeme pûldny, kdy se spoleãnû sejdeme nad jedním 4 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

5 tématem, napfi. jak tu mezi sebou komunikují apod. Na tûchto spoleãn ch setkáních se samozfiejmû neprobírají témata individuální práce. Pro v echny zúãastnûné je to naprosto bezpeãné jakoby skupinu fiídil nûkdo jin. Nastávají Vánoce, doba, kdy firmy poskytují benefity. Setkala jste se s tím, Ïe firmy poskytují firemního kouãe manaïerovi jako formu podûkování? âi tuto sluïbu pfiedkládají spí e se slovy: Tak a máte poslední anci ke zmûnû. Najali jsme Vám paní XY proto, aby... KdyÏ si ãlovûk mûïe vybrat, zda kouãování vyuïije, tak to je skvûlé. Generální fieditel napfiíklad mûïe fiíci: Teì jsem stebou spokojen, vidím Tû na vy í pozici nebo v zahraniãí. Chci, abys to, co jsi zvládl za tûïk ch podmínek tady, zvládl je tû jednou v jiném kontextu, a tfieba pro Tebe jednodu ím. A k tomu Ti nûco vûnuji. To mûïe fungovat zvlá - tû tehdy, kdyï je mezi lidmi dobrá vazba a manaïer neztrácí ãas pfiem lením, co to vlastnû mûlo znamenat. Kouãování vyïaduje ãisté vyloïení karet na stûl. ManaÏer, kter se nebojí pojmenovat vûci, má pfii zadání jedineãnou anci si s kouãem ujasnit, s jak mi v sledky a v jakém ãasovém horizontu bude spokojen. To není vûbec jednoduché. I kdyï se pfii zadání mluví jen o cílech, nikoliv o cestách, mnû osobnû se líbí, kdyï manaïer dá na v bûr: Zkusí to sám, nebo na tom chce s nûk m spolupracovat? Ale ber to váïnû, budeme chtít, abys to po 6 mûsících umûl. Pak je spolupráce postavena na jasném základû. Na druhé stranû funguje i toto: Nejsme si jisti, jestli na tuto pozici má. Potfiebujeme rychle vidût v sledky, a proto Ti vfiele doporuãujeme spolupráci s kouãem. V tomto pfiípadû je ale na místû nabídnout, aby si kouãe vybral aby spolu od zaãátku vytvofiili siln t m. VprÛbûhu kouãování se mûní kouãovan, ale také kouã. MÛ- Ïete uvést takov promûàující okamïik ve své praxi? Moje pracovní filozofie není: Mûním Tû k lep ímu. Vidím to spí tak, Ïe lidé mají víc moïností se svobodnû rozhodnout, neï by mûli bez kouãování. A je to pofiád na nich, co si vyberou. MÛÏeme si pochopitelnû zvolit jenom v rámci na ich moïností, nemûïeme se rozhodnout pro alternativu, na kterou nemáme zdroje. Ale i kdyï vyjdeme z toho, Ïe na- e moïnosti jsou nûãím omezeny, je obrovsk rozdíl, jestli vyuïiji zdroje v rámci tûchto moïností na 30 nebo 90 procent! Vycházím z toho, Ïe kouã nic nemûní, protoïe struktura je dána. Ale díky kouãování mûïe ovlivnit a v raznû zlep it to, jak je ãlovûk se svou strukturou schopen pracovat. A to úplnû staãí. Kouã také nepotfiebuje nic mûnit. Slu n kouã je flexibilní, zvûdav, také rád roste a vyvíjí se, aby se stal je tû lep ím, v estrannûj ím. Velmi si váïím toho, Ïe pfiicházím do styku s lidsky a profesnû zajímav mi, inspirujícími zákazníky. Potfiebuji ke spokojenosti pocit, Ïe se neustále uãím. Proto mám ráda kolem sebe lidi, u kter ch to je jednoduché. PromûÀující okamïiky jsou takové aha momenty, kdy ãlovûk uvidí vûci v jin ch souvislostech, na které pfiedtím nepfii el. A to jsou hodnû silné okamïiky. Je to, jako byste váhala, zda si mûïete dovolit jít na obûd, nebo si dáte jenom sendviã, protoïe nemáte peníze. A najednou zjistíte, Ïe máte v kapse korun. Je to zmûna, nebo není? Ty peníze tam pfiece vïdycky byly. Ale ten pocit objevu je fantastick! Ochrana osobních údajû pfii v bûru zamûstnancû V následujícím pfiíspûvku se zamûfiíme na problematiku zpracování osobních údajû pfii v bûru zamûstnancû, a to od okamïiku vyhlá ení v bûrového fiízení aï po samotn vznik pracovního pomûru s nejvhodnûj ím zájemcem o práci. Zmíníme také nejãastûj í prohfie ky zamûstnavatelû spojené s ochranou osobních údajû zamûstnancû. ÚVODEM NAD PRACOVNÍM PRÁVEM DÛleÏit m aspektem spojen m s v bûrov m fiízením zamûstnancû je skuteãnost, Ïe se ve vût inû pfiípadû jedná o zpracování osobních údajû, které v plném rozsahu podléhá zvlá tní úpravû v zákonû o ochranû osobních údajû (zákon ã. 101/2000 Sb., ve znûní dal ích pfiedpisû, dále jen zákon ). Zamûstnavatelé tak musí plnit ve keré povinnosti, které jsou tímto zákonem uloïené správcûm osobních údajû. DÛvodem vedoucím k v e uvedené povinnosti, je nakládání: s Ïivotopisy zájemcû o práci, které obsahují osobní údaje, aè jiï se jedná o identifikaãní nebo kontaktní údaje, nebo o dal í popisné údaje (napfi. vzdûlání, pfiedchozí zamûstnání, údaje o zálibách aj.); s dal ími osobními údaji, které mohou b t zamûstnavatelem získány bûhem pfiijímacího pohovoru (napfiíklad ve vstupních dotaznících, které zamûstnavatelé poïadují vyplnit zájemci o práci). Aby se o zpracování osobních údajû nejednalo, bylo by nutné, aby zamûstnavatel s Ïivotopisy neprovádûl Ïádnou operaci (napfi. aby je neshromaïìoval, neukládal na nosiã informací, dále neuchovával ãi netfiídil). K této situaci dle mého názoru mûïe dojít napfiíklad v pfiípadû, kdy si zamûstnavatel (jeho oprávnûn zamûstnanec) pouze pfieãte doruãené Ïivotopisy a na jejich základû pfiijme zamûstnance do pracovního pomûru, aniï by s Ïivotopisy provádûl nûkterou z v e popsan ch operací nebo jinou operaci povaïovanou ustanovením 4 písm. e) zákona za zpracování osobních údajû. Ve v ech ostatních pfiípadech se bude jednat o zpracování osobních údajû a zamûstnavatel musí splnit níïe popsané povinnosti. POSTUP A POVINNOSTI ZAMùSTNAVATELE V RÁMCI V BùROVÉHO ÍZENÍ V bûr zamûstnancû nejãastûji probíhá v rámci v bûrového fiízení, které je zahájeno uvefiejnûním inzerátu zamûstnavatele s nabídkou volného místa. V rámci v bûrového fiízení lze povinnosti zamûstnavatele rozdûlit do tûchto okruhû: informaãní povinnost vûãi zájemcûm o práci podle 11 zákona; dal í povinnosti podle zákona; omezení nakládání s osobními údaji podle dal ích zákonû. HR TIP 10/2006 prosinec

6 INFORMAâNÍ POVINNOST VÒâI ZÁJEMCÒM O PRÁCI PODLE 11 ZÁKONA Zamûstnavatel je povinen zájemce o práci informovat: o rozsahu zpracování, tedy jaké osobní údaje bude v rámci v bûru zamûstnancû zpracovávat (typicky pûjde o údaje obsaïené v Ïivotopisu zájemce, pfiípadnû o dal- í údaje sdûlené zájemcem bûhem v bûrového fiízení). Je nutné upozornit, Ïe zamûstnavatel mûïe nakládat pouze s údaji, které souvisejí s obsazovan m pracovním místem, neboè jednou ze základních povinností stanoven ch zákonem je povinnost zpracovávat pouze údaje odpovídající danému úãelu a pouze v rozsahu nezbytném pro naplnûní stanoveného úãelu. Toto omezení, které je nutné respektovat i pfii koncipování vstupních dotazníkû, není moïné pfiekonat ani v slovn m souhlasem zájemce o práci. Na druhou stranu pokud Ïivotopis obsahuje i nadbyteãné údaje (ãasto se jedná o informaci ohlednû rodinného stavu, poãtu dûtí, apod.), nemusí zamûstnavatel tyto údaje odstraàovat nebo likvidovat. Nemûl by s nimi v ak Ïádn m zpûsobem dále nakládat nebo je pouïívat pro jiné úãely. o úãelu, pro kter budou osobní údaje zpracovávány. PfiestoÏe je tento úãel v pfiípadû v bûrového fiízení evidentní (tj. v bûr vhodného zamûstnance), je vhodné jej v em zájemcûm v slovnû sdûlit, a to pro vylouãení moïn ch postihû ze strany Úfiadu na ochranu osobních údajû (dále jen Úfiad ); o skuteãnosti, kdo a jak m zpûsobem bude osobní údaje zpracovávat a komu mohou b t osobní údaje zpfiístupnûny. Zájemce by se tak mûl od zamûstnavatele dozvûdût, zda jeho osobní údaje budou zpracovávány povûfien mi zamûstnanci zamûstnavatele nebo zda v bûrové fiízení provede napfiíklad externí personální agentura. Souãasnû by mûl zájemce z informace zjistit, zda ke zpracovávání jeho údajû bude docházet manuálnû ãi automatizovanû (popfiípadû kombinací obou zpûsobû). o právech zájemce na pfiístup ke sv m osobním údajûm anaopravu osobních údajû, respektive o jeho právech na vysvûtlení (pokud se domnívá, Ïe ke zpracování dochází v rozporu se zákonem) nebo na odstranûní závadného zpracování údajû prostfiednictvím jejich blokování, doplnûní ãi likvidace; informace by mûla obsahovat i pouãení zamûstnavatele, Ïe poskytnutí osobních údajû ze strany zájemce o práci je dobrovolné. Z v e uvedeného v ãtu je zfiejmé, Ïe zamûstnavatel musí zájemcûm poskytnout celou fiadu informací. V ideálním pfiípadû je vhodné jiï v inzerátu ve keré povinné informace zájemcûm o práci sdûlit, coï prakticky pfiichází do úvahy pouze, pokud je zvefiejnûní inzerátu zaji tûno samotn m zamûstnavatelem, zejména na jeho webov ch stránkách ãi informaãní tabuli. Pokud je ale inzerát oti tûn napfiíklad v novinách, není poskytnutí ve ker ch povinn ch údajû z dûvodu jejich znaãného rozsahu moïné (ekonomicky pfiijatelné). Z tohoto dûvodu je vhodné, aby zájemci o práci povinné informace obdrïeli jin m zpûsobem. Do úvahy pfiipadá napfiíklad zaslání informaãního u zájemci, ve kterém mûïe b t potvrzeno pfiijetí Ïivotopisu a jeho zafiazení do v bûrového fiízení, nebo pfiedání písemné informace, pokud dojde k osobnímu pfiedání Ïivotopisu napfiíklad vrecepci zamûstnavatele. PfiestoÏe to zákon nevyïaduje, je vhodné doporuãit, aby zamûstnavatel ve keré informace pfiedal zájemci o práci v písemné formû, respektive aby o splnûní povinnosti mûl písemn doklad (napfi. podepsanou kopii ti tûné informace, zaloïen s informací apod.), aby splnûní své povinnosti mohl pfii kontrole Úfiadu prokázat. Souãasnû doporuãuji, aby byly zájemcûm pfiedávány vïdy ve keré povinné informace (a nikoli pouze nûkteré z nich, jak to ãasto zamûstnavatelé ve své praxi dûlají), neboè pokuty, které mohou b t uloïeny za poru ení zákona, dosahují znaãné v e a lze je uloïit i pfii pouze ãásteãném splnûní povinností. DAL Í POVINNOSTI ZAMùSTNAVATELE Dal ím okruhem povinností zamûstnavatele podle zákona jsou povinnosti pfii nakládání s Ïivotopisy a dal ími údaji zájemcû o práci (tyto povinnosti jsou uvedené v 5 odst. 1 zákona). Tûchto povinností je opût celá fiada. Jedná se napfiíklad o povinnost zpracovávat pouze pfiesné (aktuální) údaje a pouze pro deklarovan úãel, povinnost nesdruïovat údaje poskytnuté pro rozdílné úãely (tedy nekombinovat databázi zájemcû o práci s jin mi databázemi), povinnost uchovávat osobní údaje pouze po dobu nezbytnou k úãelu zpracovávání (tedy po dobu v bûrového fiízení) nebo povinnost zpracovávat údaje pouze v nezbytném rozsahu. Velmi dûleïitá je povinnost zamûstnavatele zajistit ochranu osobních údajû (viz 13 aï 15 zákona). Zamûstnavatel musí zabezpeãit, aby k osobním údajûm mûli pfiístup pouze ti zamûstnanci, ktefií s nimi musí nakládat v rámci sv ch povinností pfii v bûru nov ch zamûstnancû (v praxi pûjde zejména o pracovníky personálních oddûlení). Za dostateãnou ochranu lze povaïovat uzamãení skfiíàky sïivotopisy uchovávan mi v listinné podobû, popfiípadû zavedení pfiístupov ch hesel k databázi elektronické. V kaïdém pfiípadû lze doporuãit uzamykání celé místnosti, kde je databáze umístûna. Dal- í zvlá tní bezpeãnostní opatfiení, jako jsou napfiíklad mfiíïe v oknech, napojení na alarm ãi centrální pult ochrany, nejsou obecnû nutná, lze je v ak doporuãit, a to zejména v pfiípadû velk ch spoleãností, které nakládají s osobními údaji ve velkém rozsahu (zejména pokud mají velké mnoïství zamûstnancû). JelikoÏ je zpracování osobních údajû zájemcû o práci nezbytné pro uzavfiení pracovní smlouvy (popfiípadû dohody o pracích konan ch mimo pracovní pomûr), nemusí mít zamûstnavatel souhlas zájemcû se zpracováváním, kter je jinak obecn m pfiedpokladem zpracování osobních údajû (viz 5 odst. 2 písm. b) zákona). Na druhou stranu by zfiejmû nebyl problém souhlas dovodit ze skuteãnosti, Ïe zájemce svûj Ïivotopis zamûstnavateli zaslal, respektive Ïe se aktivnû úãastní dal ího v bûrového fiízení. Dle souãasné praxe navíc není nutné, aby zamûstnavatel Úfiadu písemnû oznámil zámûr osobní údaje zájemcû o práci zpracovávat. 1) V souvislosti s v bûrov m fiízením je nutné upozornit i na dal í omezení nakládání s osobními údaji zájemcû o práci, která jsou upravena zvlá tními právními pfiedpisy. 1) I kdyï je tento postup dle názoru autora sporn, v praxi funguje a byl potvrzen pracovníky Úfiadu. DÛvod autorov ch pochybností spoãívá ve skuteãnosti, Ïe zákon v ustanovení 18 vyluãuje z oznamovací povinnosti (kromû jin ch zvlá tních pfiípadû) pouze povinné zpracování (tedy zpracování, které je uloïeno zvlá tním právním pfiedpisem) nebo pokud jsou zpracovávané osobní údaje nezbytné k uplatnûní práv a povinností zamûstnavatele. Ani jedna z tûchto podmínek není dle názoru autora ãlánku v pfiípadû v bûrového fiízení splnûna. 6 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

7 Jedná se zejména o omezení dle 12 zákona ã. 435/2004 Sb., o zamûstnanosti, podle kterého zamûstnavatel nesmí vyïadovat informace t kající se urãit ch citliv ch osobních údajû zájemcû o práci, jako jsou napfiíklad národnost, rasov pûvod, sexuální orientace nebo údaje, které odporují dobr m mravûm (poãet a vûk dûtí, plánování rodiny) ãi které neslouïí k plnûní povinností zamûstnavatele stanoven ch zvlá tním právním pfiedpisem. Poslední uvedené omezení tak znaãnû limituje moïnost vyïadovat pfiedloïení rejstfiíku trestû, coï je v ak v souãasné dobû zcela bûïnou praxí i u tûch zamûstnavatelû, jejichï zamûstnanci nemusejí splàovat poïadavek bezúhonnosti. V rámci své praxe jsme se nûkolikrát setkal s tím, Ïe si zamûstnavatelé u zájemcû o práci pofiizují kopie obãansk ch prûkazû. Zde je nutné zdûraznit, Ïe pofiízení kopie prûkazu bez souhlasu jeho drïitele je pfiestupkem podle 16a odst. 1 písm. j) zákona ã. 328/1999 Sb., o obãansk ch prûkazech. Pachateli takového pfiestupku, kter m mûïe b t pouze fyzická osoba (napfiíklad personalista), která kopii pfiímo pofiídí a neprokáïe souhlas jeho drïitele, mûïe b t uloïena pokuta aï do v e Kã. Navíc je tento postup sporn i z pohledu zákona, neboè pofiízení kopie obãanského prûkazu, a tudíï uchovávání zde uveden ch údajû, zfiejmû nelze povaïovat za nezbytné k v bûru vhodného zamûstnance. Za úãelem plnûní tûchto a dal ích povinností uloïen ch zákonem je vhodné, aby zamûstnavatel pfiijal smûrnici o zpracování osobních údajû v rámci spoleãnosti. Smûrnice by mûla, vedle vlastní deklarace povinností zamûstnavatele a jeho samotn ch zamûstnancû, poskytnout pfiíslu n m zamûstnancûm praktickou pomûcku pfii kaïdodenním zpracování osobních údajû. Tento aspekt je zvlá È dûleïit, neboè ustanovení zákona nemusejí b t pro laiky vïdy jasná a srozumitelná. POSTUP A POVINNOSTI ZAMùSTNAVATELE PO SKONâENÍ V BùROVÉHO ÍZENÍ Z povinnosti zpracovávat osobní údaje pouze po dobu, která je nezbytná k úãelu jejich zpracování, vypl vá, Ïe je zamûstnavatel oprávnûn osobní údaje (Ïivotopisy) uchovávat pouze do okamïiku, neï je na základû v bûrového fiízení pfiijat nov zamûstnanec. V tomto okamïiku je dosa- Ïeno úãelu zpracování a zamûstnavatel by mûl následnû osobní údaje zlikvidovat, tedy napfiíklad vymazat pfiíslu ná data z poãítaãe nebo Ïivotopisy v listinné podobû skartovat, popfiípadû je vrátit zájemcûm o práci. poskytnout ãi odmítnout musí b t zájemce informován i o období, bûhem kterého by byly Ïivotopisy zamûstnavatelem uchovávány (viz 5 odst. 4 zákona). Z tohoto dûvodu je vhodné informaci pro zájemce doplnit i o tento údaj. Dle mého názoru by lhûta k dal ímu uchovávání nemûla pfiesáhnout dobu jednoho aï tfií rokû v závislosti na potfiebách zamûstnavatele (nároãnost v bûru vhodného zamûstnance, fluktuace zamûstnancû, apod.). Lze pfiipustit i dobu del í, pokud to odûvodnûné potfieby zamûstnavatele poïadují. Dále je zamûstnavatel povinen takové zpracování pfiedem oznámit Úfiadu. Zamûstnavatel proto musí vyplnit pfiíslu n formuláfi oznamující zpracování pro úãely moïného budoucího zamûstnání (popfi. pro jiné úãely) a pfiedat jej Úfiadu. JelikoÏ lze zpracovávat osobní údaje aï po provedení registrace Úfiadem, je nutné formuláfi podat v dostateãném pfiedstihu pfied skonãením v bûrového fiízení. 2) Zamûstnavatel samozfiejmû i pfii nakládání s Ïivotopisy po skonãení v bûrového fiízení musí plnit ve keré povinnosti uvedené vpfiedcházející ãásti ãlánku. Stejné povinnosti, jako jsou uvedeny v této ãásti ãlánku, platí ipro pfiípad, kdy se na zamûstnavatele obrátí zájemce o práci bez toho, aby zamûstnavatel volné místo inzeroval. Tyto povinnosti v ak zamûstnavatel má pouze v pfiípadû, kdy takto pfiedloïené Ïivotopisy dále zpracovává, tedy zejména kdyï je tfiídí a ukládá do zvlá tní databáze. ZÁVùR Z v ãtu povinností popsan ch v tomto ãlánku je zfiejmé, Ïe zpracování osobních údajû je velmi komplikovanou oblastí, a to i v pfiípadû v bûru zamûstnancû, ke kterému dochází v urãitém rozsahu prakticky u kaïdého zamûstnavatele. Zejména s ohledem na moïné sankce ze strany Úfiadu (maximální v e pokut za správní delikty ãiní podle 45 zákona ãástka Kã) doporuãuji této oblasti vûnovat zv enou pozornost a dát pokud moïno ve keré ãinnosti ve spoleãnosti, které souvisejí s nakládáním osobních údajû zájemcû o práci, do souladu se zákonem. Mgr. Jaroslav kubal, advokát AK Procházka/Randl/Kubr, ãlen aliance ius laboris Pokud by mûl zamûstnavatel zájem osobní údaje neúspû n ch zájemcû uchovávat i po skonãení v bûrového fiízení, a to zejména za úãelem moïného budoucího zamûstnání, je vhodné na to pamatovat uï pfii vyhla ování v bûrového fiízení. JelikoÏ po skonãení v bûrového fiízení jiï nejde o nezbytné zpracování osobních údajû za úãelem uzavfiení pracovní smlouvy, mûní se rozsah povinností zamûstnavatele. Pfiedev ím zamûstnavatel musí získat souhlas zájemce o práci s dal ím uchováváním jeho osobních údajû ( 5 odst. 2 zákona), pfiiãemï pro své rozhodnutí souhlas 2) Dle autorov ch zku eností trvá registrace pfiibliïnû ãtrnáct dní, mûïe v ak trvat i déle. Zpracování osobních údajû ohlá ené zamûstnavatelem lze zahájit i po 30 dnech od doruãení formuláfie, nezahájí-li Úfiad mezitím fiízení pro podezfiení, Ïe by mohlo dojít pfii zpracování osobních údajû k poru ení zákona (viz 17 zákona). HR TIP 10/2006 prosinec

8 POST EHY Z PRAXE Pár slov o tom, Ïe hodnocení není soud Hodnocení, stejnû jako jakákoliv lidská ãinnost, podléhá módním trendûm. Ov em o jeho úspû nosti stejnû nakonec rozhoduje kvalita manaïera, kter hodnocení provádí. Jaká je Va e zku enost s hodnocením? Na semináfiích o hodnocení kladu tuto otázku ãasto na úvod. Dostávám celkem pravidelnû jednu ze tfií odpovûdí: 1. V borná, motivující. Mám skvûlého éfa ( éfovou). 2. Îádná, u nás hodnocení nedûláme. 3. Je to formální, byrokratická záleïitost. Zkuste odhadnout, v jakém pomûru tyto odpovûdi dostávám (rozdûlte 100 % na tfii ãásti, v závûru tohoto ãlánku najdete v sledek). Smysl hodnocení pracovníkû MoÏná nejprve definice: Hodnocení je systémem dávání a pfiijímání zpûtné vazby o celkovém v konu jednotlivce strukturovan m zpûsobem. Hodnocení má slouïit k orientaci zamûstnance, jak svou prací pfiispívá k v sledkûm a dobré povûsti firmy a má jej motivovat pro dal í práci. Proã jej v ak pracovníci vnímají tak rozdílnû? V praxi mûïeme rozli it neformální hodnocení (prûbûïné hodnocení pracovníka, které reaguje spí e na aktuální situaci neï na celkov v sledek jeho práce, má pfiíleïitostnou povahu a není zpravidla nikam zaznamenáváno) a formální hodnocení. To je vût inou standardizované, periodické s pravideln m intervalem a pofiizuje se z nûj zápis, kter se pfiikládá k osobním materiálûm pracovníka a slouïí jako podklad pro dal í personální práci. Základní zku enost vût iny poradensk ch agentur fiíká, Ïe pokud se ve firmû provádí pouze roãní hodnocení, jde v naprosté vût- inû pfiípadû pouze o formální, byrokratickou záleïitost nepfiíjemnou pro obû strany. Pokud má hodnocení vést ke zmûnû chování pracovníkû, musí fungovat jako proces. Vedoucí pracovníci proto musí dávat zpûtnou vazbu sv m podfiízen m kontinuálnû a roãní hodnocení je jen jedním, hodnû dûleïit m ãlánkem tohoto procesu. O kvalitû a zpûsobu hodnocení pak nerozhoduje ani tak, jak dobfie je nastavená formální struktura hodnocení (ãasto to b vají nûkolikastránkové dotazníky podobné daàov m pfiiznáním), ale osobní pfiístup nadfiízeného. Pasti, do kter ch mûïete pfii hodnocení spadnout V jedné men í firmû se pfii zavádûní roãního hodnocení mana- Ïefii zaradovali teì koneãnû mûïeme fiíci na im podfiízen m to, co nám na nich cel rok vadí a vyfiídit si tak s nimi úãty. Snaha spoãítat to pfii roãním hodnocení pracovníkovi, na kterého máme vztek, se objevuje pomûrnû ãasto. Vût inou v ak svûdãí o nedostatku manaïersk ch schopností. K poãítání by mûlo docházet prûbûïnû, v momentû, kdyï jsou manaïefii s podfiízen mi nespokojeni, zatímco celoroãní hodnocení by mûlo b t spí e pfiehledem celého roku s tím, co se zdafiilo a co nikoliv, a mûlo by b t více zamûfiené do budoucna. Kvalita hodnocení stojí a padá s kvalitou manaïerû. Dal í chybou b vá nevyváïené hodnocení pracovníkû, a to buì stejn m vedoucím, nebo rûzn mi vedoucími, kdy kaïd má na své podfiízené hodnû odli ná mûfiítka. To má své závaïné dûsledky zejména tehdy, kdyï je hodnocení spojeno s finanãním ohodnocením. V prvním pfiípadû to vede k pocitu nespravedlnosti jednotliv ch pracovníkû. Ti pilnûj í a pracovitûj í dostanou je tû více naloïeno, ti hádavûj í a sebevûdomûj í si spí e uhájí nûjaké rezervy nebo vybojují odmûny. Na semináfiích se zajímám také o to, jak jsou odmûàováni v jimeãní pracovníci a jak s nimi jejich vedoucí zacházejí. Ukazuje se, Ïe ãasto b vají pfietûïováni a nedoceàováni a jejich finanãní ohodnocení zpravidla neodpovídá v znamu jejich práce. Proto právû tito lidé velmi ãasto odcházejí ke konkurenci. Vdruhém pfiípadû, kdyï jeden manaïer hodnotí své lidi v raznû jinak neï druh, to ãasto vede k nespokojenosti cel ch oddûlení, která pak mezi sebou mohou vést skryté války. Navíc oddûlení, která mají pocit, Ïe jsou na systému hodnocení a odmûàování bita, kolem sebe ífií demotivaãní nálady. Tfietí pastí, se kterou se ãasto setkávám, je spojení hodnocení s rozhodováním o platu a odmûnách. Tato past nemá Ïádné dobré fie ení. Pokud toto spojení existuje, je ãasto hodnocení jednou velkou manipulaãní hrou o peníze, pokud ne, musí manaïefii udûlat je tû jedno kolo setkání, ve kterém se budou s lidmi bavit o penûzích. I tehdy se v ak pfiirozenû odkazují na v sledky hodnocení. Dobr vedoucí musí umût pfii jednání tyto dvû stránky jasnû oddûlit, coï neb vá jednoduché zejména tehdy, kdyï systém finanãního ohodnocení je sloïit nebo nejasn. Setkal jsem se s unikátním zpûsobem hodnocení, které vymysleli v jedné firmû. Poãítali na základû asi 50 kritérií tfii faktory A, B a C, kter m v urãitém procentním pomûru pfiifiazovali váhu pfii stanovení pohyblivé sloïky platu. Byli se sv m systémem velmi spokojeni (teoreticky byl úïasn ), praxe jim v ak pfiiná ela znaãné problémy. Lidé jej velmi rychle prokoukli a pak urputnû pfii hodnocení bojovali právû o ty faktory, které nejvíce ovliv- Àovaly nejv e cenûné písmenko. Tím se v ak beznadûjnû vytratila vazba na jak koliv skuteãn pracovní v sledek. Je proto daleko lep í, jsou-li faktory, které ovlivàují finanãní hodnocení, jednoduché, konzistentní a pfiímo související s odvedenou prací. Osobnost vedoucího V praxi se navíc ukazuje, Ïe kvalita hodnocení stojí a padá s kvalitou manaïerû, s jejich schopností správnû a spravedlivû hodnotit podfiízené, dávat jim zpûtnou vazbu vprûbûhu celého roku a v neposlední fiadû také s jejich zájmem o hodnocení pracovníkû. Pokud se manaïer na hodnocení poctivû pfiipraví a bude schopn svûj názor zamûstnanci jasnû sdûlit, budou pravdûpodobnû spokojeni i podfiízení a to i v pfiípadech, kdy hodnocení nedopadne podle jejich oãekávání. Ukazuje se tedy, Ïe pfiístup manaïera má daleko vût- í váhu neï formální podoba hodnocení. V elékem není zavést nov, moderní zpûsob hodnocení (pfied nûkolika lety bylo napfiíklad moderní hodnocení 360, dnes se od nûj v fiadû firem, kde jej nad enû zavedli, s urãit mi rozpaky 8 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

9 POST EHY Z PRAXE Vánoãní dárek KaÏd z nás si v Ïivotû vytvofií typické vzorce chování, které se s velkou pravdûpodobností vyskytují v chování v profesním i soukromém Ïivotû. Obãas potfiebujeme, aby nám nûkdo nastavil zrcadlo a my se na sebe mohli lépe podívat. zase ustupuje), ale pfiipravit manaïery, aby dokázali dobfie hodnotit své podfiízené. Velikou pomocí pro nû pfiitom mûïe b t jasná a smysluplná struktura hodnotícího rozhovoru. Jak mûïe taková struktura vypadat, si popí eme v dal ím odstavci. Struktura hodnotícího rozhovoru Pokusím se Vám nabídnout ovûfienou strukturu rozhovoru, kterou mûïete pouïít s pracovníky, ktefií mají pfiidûleny urãité kompetence. Hodnocení by mûlo probíhat v klidném prostfiedí, kde bude prostor na otevfien rozhovor. Se strukturou hodnocení je vhodné seznámit pracovníky pfiedem, aby se mohli sami pfiipravit. Po neformálním pfiivítání pfiichází obvykle na fiadu pohled z vrtulníku struãn celkov pfiehled hodnoceného období a celková spokojenost ãi nespokojenost s v sledky. Poté je dobré postupnû prozkoumat klíãové oblasti ãi projekty, které má pracovník na starosti, zhodnotit mimofiádné události, pokud k nim do lo, a nûjak ãas mûïete vûnovat i tomu, jak vnímá spolupráci s ostatními a nejdûleïitûj í vztahy. Dále je vhodné se zamûfiit na budoucnost co by chtûl zmûnit na oblastech, které jsou mu svûfiené, jaké moïné pfiekáïky vidí, jak by se chtûl rozvíjet. Na závûr je vhodné shrnout konkrétní cíle pro dal í rok. Takto veden hodnotící rozhovor má velkou anci pfiispût k lep í orientaci i motivaci zamûstnancû. Závûr Slíbil jsem Vám odpovûì na otázku, kterou jsem polo- Ïil v úvodu. Má zku enost je následující: %, %, %. Je to jen mûj osobní prûzkum, kter navíc mûïe b t zkreslen tím, Ïe na nûj odpovídají úãastnící semináfie o hodnocení, tedy lidé, ktefií mají zfiejmû o hodnocení zájem. Pfiesto stojí za to se nad ním zamyslet. Je smutné, Ïe u dotázan ch neplní hodnocení oãekávanou funkci. Pfieji Vám proto, abyste Vy sami i Va i podfiízení patfiili do první skupiny. RNDr. Ladislav Dvofiák, CSc. Je smû né kritizovat dílo druhého, pokud sami nepodáváte dobré v kony. (Joseph Addison) Executive kouãink patfií dnes k jedné z nejvyhledávanûj ích a nejúãinnûj ích forem osobního rûstu a rozvoje vrcholov ch mana- ÏerÛ a lidí ve v konn ch pozicích. Podle m ch zku eností je tak atraktivní proto, Ïe nabízí intervenci pfiipravenou na míru jednotlivci. Podle slov m ch klientû jim kouãink pfiiná í a poskytuje vût í jasnost vïivotních cílech, uvolàuje energii a proaktivitu, umoïní vût í flexibilitu v chování, ujasnûní a soulad vnitfiních hodnot a vnûj ích projevû a jednání, otevírá nové moïnosti, provokuje ustálené my lení a vûbec posiluje sebereflektivní inteligenci. V executive kouãování jde velmi ãasto o nalezení rovnováhy mezi pracovním a soukrom m Ïivotem. Je více neï jiné druhy kouãování systémové, protoïe vnímá manaïera celistvû jako osobnost a soustfieìuje se na vzorce, které si kaïd vytváfií v pracovním i soukromém Ïivotû. Jedním z úkolû kouãe je rozpoznat tyto vzorce a pomocí nich vyvaïovat spokojenost klienta ve v ech dimenzích Ïivota. Kouãink je interaktivní proces, jehoï podstatou je partnerství. Nejenom to zfiejmé, mezi klientem a kouãem, ale také partnerství mezi emocemi a rozumem, reflexí a ãinem. Profesnû úspû ní lidé vstupují do vztahu s kouãem se siln m zaujetím pro partnerství arûst. Hledají a oceàují silného partnera v dialogu. S kvalitním kouãem ho vût inou naleznou sami v sobû. Kouã vytváfií prostor, aby se klient mohl podívat do zrcadla. MoÏná lépe neï popis poslouïí následující pfiíklad zmépraxe. Stanete se na chvíli svûdky jednoho kouãovacího rozhovoru (v zájmu zachování dûvûrnosti jsem jména klienta, firmy a zemû pozmûnila a nûkteré ãásti dialogu zkrátila). Jedna z m ch klientek Jana je fieditelkou divize v znamné farmaceutické spoleãnosti. Jako jeden z cílû kouãinku si stanovila zlep ení kvality roãních hodnotících rozhovorû se sv mi spolupracovníky. Cílem schûzky je zvládnout hodnotící rozhovory s kolegy tak, aby upevnila vztahy, získala pfiehled o situaci v divizi po provedení velk ch personálních a strukturálních zmûn, nasmûrovala osobní rozvojov plán kaïdého z podfiízen ch a pfiedev ím obdrïela informace o tom, jak je jako fieditelka divize vnímána. Proã si Jana vybrala jako téma kouãování smysluplnûj í a efektivnûj í zvládaní hodnotících rozhovorû? Kromû plánovan ch setkání se sv mi spolupracovníky byl velmi siln a naléhav aspekt zpûtné vazby. I pfiesto, Ïe Jana pravidelnû komunikovala se sv mi podfiízen mi, postrádala hlub í informace a upfiímnûj í a otevfienûj- í vztahy v t mu. Jano, fiíkala jsi, Ïe od sv ch podfiízen ch nemá dostatek informací o sobû, Ïe postrádá zpûtnou vazbu. Ano je to tak. Vlastnû vûbec nevím, co si o mnû skuteãnû myslí. To mû docela trápí, protoïe se skuteãnû snaïím k nim pfiiblíïit a b t dobrou manaïerkou. Jsou ale nûjak odtaïití, asi se mû bojí. HR TIP 10/2006 prosinec

10 Kdybys vûdûla, co si o Tobû skuteãnû myslí, co bys získala? Urãitû bych získala informace. A také bych s nimi mohla lépe komunikovat a fiídit je. Vûdûla bych prostû, na ãem jsem. Mûla bych koneãnû nûjak relevantní feedback. Jak dûleïité je pro Tebe lépe komunikovat, lépe fiídit? V tom je podstata mé práce. Pravda také kvûli mé odbornosti a zku enostem. Ale co s nimi, kdyï je neprotlaãím pfies své lidi? K tomu mi pomûïe zpûtná vazba, pravdivá, relevantní od mého t mu. Jistû. Chápu tû, pro la jsem si tím ve své praxi taky. KdyÏ se nûkdo iniciativnû zeptal: Katko, chce feedback? tak mi obãas zatrnulo. Se sv mi lidmi jsem si to ãasem velmi dobfie vypûstovala. Nauãili jsem se to vzájemnû. Nauãila jsem se vnímat zpûtnou vazbu jako dar. Je tady, vezmi a nûjak s ním pro sebe naloï. Potû se, nebo alespoà si ho prohlédni a podûkuj. Pravda, dávám si záleïet na obalu a jsem ráda, kdyï i já dostanu dárek hezky zabalen, abych se mohla potû it. A také vûfiím tomu, Ïe hezky zabalen dárek ãlovûk rád rozbaluje. Já to vnímám tak, Ïe dobr zaãátek je udûlat to sám. Jana se usmívá, v oãích se jí lesknou slzy. Sklání hlavu, mlãí.. Jak bude vûdût, Ïe zpûtná vazba je relevantní? Za relevantní ji budu povaïovat ve chvíli, kdy budou moji spolupracovníci sdílnûj í, pfiesnûji se vyjádfií, sdûlí mi, co si myslí, co je tíïi, jak vidí situaci v divizi, u sebe, ve firmû. Jak bys tento relevantní feedback mohla získat? Napfiíklad bych se jich mohla zeptat, Ïe? To jsi asi mûla na mysli. Osobnû jsem mûla na mysli jenom Tebe. Jednodu e jenom otázku jak mûïe získat feedback od sv ch podfiízen ch? Zeptat bych se mohla. To je dobr nápad, snad bych se dozvûdûla více... Více neï kdy, nebo jak? Otázku: Jak hodnotíte svého manaïera? jsem vïdy mûla ve formuláfii, kter mají v ichni jako pfiípravu na hodnotící rozhovory. A? Vût inou tam napsali ok, v echno v pofiádku, dobr a tak.. Co bys mohla pfií tû udûlat jinak, aby si získala informace, které oãekává? Zeptat se jinak, Ïe? Prostû ty otázky v tom dotazníku poloïit pfiesnûji. Ano. Je toto cesta, jak získat relevantní feedback, kter si pfieje? Tak urãitû je to jedna z cest. A které jsou ty dal í? Hmmm no... (pozoruji jak si neklid, vidím nepravideln dech, Jana si mne ruce, sahá do vlasû). Tak tfieba prostû si o feedback fiíci. Co Ti dosud bránilo o zpûtnou vazbu poïádat? Co mi bránilo? Sama jsem si asi bránila. KdyÏ jsem nastoupila, tak jsem chtûla zavést pofiádek a nastavit pravidla, v divizi to bylo dost chaotické, tak jsem se na to soustfiedila. S ãasem jsem stále na tíru. Také jsem dost mladá na ten t m, tak jsem to chtûla zvládnout. Obãas jsem nemûla nejlep í pocit, tak jsem to uhrála tak, aby to klapalo. Kdybys mûla nûjak jinak, slovem nebo metaforou popsat feedback, jak bys to vyjádfiila? Metafora mû nenapadá, ale myslím Ïe zpûtná vazba jo ok, prostû vûdût pfiesnû o co jde. Mohu mít otázku, jak jsi napfiíklad informace o sobû, takové osobní, hlub í, získávala Ty? V kouãování jde o partnerství, nejen mezi kouãem a kouãovan m, ale také mezi emocemi arozumem, mezi reflexí a ãinem. PromiÀ, Jano, vidím v Tv ch oãích slzy a cítím hlubokou emoci. Chce o tom mluvit? Ano. Je to tak zvlá tní. KdyÏ jsi popisovala své vnímání zpûtné vazby, vzpomnûla jsem si na své záïitky z dûtství, z Vánoc. Ty jsem nemûla ráda právû kvûli dárkûm. Dostávala jsem ãasto ty uïiteãné dárky, úplnû jsem ty baãkory a jiné potfiebné vûci nesná ela. Asi jsem je potfiebovala, ale úplnû mû dûsilo, co zase bude v tom balíãku. Pfiitom jsem byla rodiãûm vdûãná, ale nedafiilo se mi vhodnû vyjádfiit vdûãnost, nûjak ta moje nespokojenost prosakovala. My si napfiíklad s pfiítelem moc dárkû nedáváme. Radûji se rozhodneme, Ïe spolu nûkam pojedeme nebo mu pfiesnû popí u co bych si pfiála. Prostû Ïádná patná pfiekvapení. Kdyby Ti chtûl nûkdo dát dárek a udûlat Ti skuteãnû radost, dát Ti nûco, po ãem touïí a co si pfieje, co bys mu poradila? Aby se mû zeptal, pomûrnû pfiesnû. Vím, kam mífií. Takového nosiãe dárkû bych si pûknû vytrénovala. Jano, prosím, v ãem byl TvÛj pozitivní úmysl nefiíct rodiãûm o nûjakém vysnûném dárku? Tak jednak na i nemûli peníze nazbyt a pak o tûchto vûcech jsme doma nemluvili. Navíc oni pro mû chtûli to nejlep í. TakÏe? Co dobrého Tû vedlo k tomu, Ïe jsi o tom s nimi nemluvila? Nechtûla jsem je urazit. Oni se snaïili. Mám je ráda, mûli jiné starosti. Dûkuji. V ãem by byl TvÛj Ïivot jin, kdybys jim fiekla, co si skuteãnû pfieje? Asi bych mûla ménû nepotfiebn ch vûcí, moïná víc tûch, co jsem si pfiála. A taky by mû nedûsilo, co neãekaného na mû nûkde ãíhá. Myslím, Ïe bych mûla daleko dfiíve otevfienûj í vztah s rodiãi. Kdybys vidûla nûjakou spojitost mezi Tv mi vánoãními dárky v dûtství a zpûtnou vazbou, jaká by to byla? Celkem jasná...nyní. Dûkuji. V ãem jasná? Nûmému dítûti ani vlastní máma nerozumí. I kdyï tomu zase aï tak pfiíli nevûfiím. Myslím tomu rãení. Já vûfiím tomu, Ïe i nûmému lze dobfie porozumût. MÛÏe mi o tom fiíci více? Ano. Líbí se mi ta my lenka o zpûtné vazbû jako o dárku, jenom ho umût dát. A brát. Promluvím si o tom s m mi lidmi. Zeptám se jich. 10 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

11 P ÍPADOVÉ STUDIE Co pozitivního bylo na Tvém nezeptání se? Trochu mû dûsilo, co bych od nich asi sly ela. Tak jsem spí e spoléhala na náhodu nebo intuici. Ale na druhé stranû jsem si zase vyãítala, Ïe to není v pofiádku. A hlavnû mû ty povinné rozhovory dûsily. Co mûïe udûlat dnes tak, abys získala v echny relevantní informace v klidu? Dnes? Mohu pfiipravit novou podobu formuláfie, tedy otázek t kajících se hodnocení mé osoby. Více je specifikovat. Jak pozná, Ïe informace, které takto získá, jsou zpûtnou vazbou, kterou oãekává? Budu mít dobr pocit, uvidím, jak se tváfií spolupracovníci, budu mít k dispozici v echny informace, o které jsem poïádala, dostanu bohat í odpovûdi na své otázky. Jasnû sdûlím sv m spolupracovníkûm, jak je vidím, pfiipravím si pfiesné podklady o kaïdém z nich. Jak bude TvÛj první krok? Zavolám osobnû tûm, s nimiï mám schûzky za t den, a vysvûtlím jim, o ãem pfiesnû schûzka bude, jaké hodnocení a informace oãekávám o sobû, jaké o nich, po lu jim pozvánku a sejdeme se zde v kavárnû, ne v mé kanceláfii. Pfiála by sis, abych se tû na to k nûjakému datu zeptala? Ne, dûkuji, zavolám Ti pfií tí t den ve stfiedu veãer po ukonãení schûzek se sv mi lidmi. Na e schûzka je tû pokraãovala dál. Jana zavolala ve stfiedu veãer, po prvních hodnotících rozhovorech se sv m t mem. Byla spokojená s prûbûhem i v sledky schûzek. Lidé pfii li na schûzku pfiipraveni a Jana tím, Ïe dala, také získala. Zajímavá v tomto kontextu je i skuteãnost, jak do lo k na emu kouãinkovému partnerství. Pro spoleãnost, ve které je Jana jedním z top manaïerû, jsem vedla semináfi Efektivní manaïer, lídr kouã. Jana byla jedním z deseti manaïerû na semináfii. Ve své praxi prûbûïnû dûlám pro bono kouãování, pfieváïnû pro organizace, které pomáhají lidem v obtíïn ch Ïivotních situacích, nebo pfiímo jednotlivcûm. Po ukonãení zmiàovaného manaïerského semináfie jsem nûjak intuitivnû Janû nabídla kouãování na 3 mûsíce zdarma, ipfiesto, Ïe Jana zdánlivû do skupiny potfiebn ch nepatfiila. Byla pfiekvapená a zaskoãená. Její první reakce byla, to si nezaslouïím, to nemohu pfiijmout. Dávání a pfiijímání. Téma feedbacku je v korporátním svûte i v komunikaci v rodinû, ve vztazích velmi Ïivé a inspirativní. Prorok v knize Khalila Gibrana fiíká: Je dobré dávat, kdyï je o to ãlovûk poïádán, ale lépe je pochopit a dávat bez poïádání. A co Vás odmûní více, neï to, co spoãívá ne v dobroãinnosti, n brï v odvaze a dûvûfie pfiijímat?... a vy co pfiijímáte, neberte na sebe bfiemeno pfiíli ného vdûku, abyste nevloïili jafimo na toho, kdo dává... neboè pfiíli n vdûk je zpochybnûní úmyslu dárce. Pfieji Vám hezké rozbalování a dávání nejen o Vánocích. Katarina Emma Schapiro Executive a Business Coach President Elect a Vice President ICF âr Stresové interview Tato metoda má své zastánce i odpûrce. âasto se pfii ní zapomíná, Ïe stres, kter proïívá kandidát pfii pfiijímacím fiízení, není totoïn se stresov mi situacemi, s nimiï se setká na pracovi ti. Stresové interview je termín, kter se ãasto pouïívá v souvislosti s posouzením, zda uchazeã o volnou pozici dokáïe zvládnout zátûïové situace v zamûstnání. V tomto ãlánku se chci zab vat otázkou, zda stresové interview opravdu zji Èuje zvládání stresov ch situací a jak pûsobí na kandidáty. Seznamte se s Monikou. Je to velmi schopná personalistka. SplÀuje v echny pfiedpoklady, aby se z ní mohla stát v borná personální fieditelka v men í firmû. Vystudovala vysokou kolu odpovídajícího zamûfiení, má praxi s fiízením rûzn ch úspû n ch projektû v rámci lidsk ch zdrojû, vede úspû nû men í kolektivy, hovofií anglicky. Kromû toho je to velmi silná osobnost, umí si udûlat názor a za ním si také stát, trochu py ná na to, co dokáïe, ale jinak je pracovitá, rychlá, umí jednat s lidmi. Monika se uchází o volné místo HR manaïerky ve firmû DJH. A teì se je tû seznamte s Oldfiichem, generálním fieditelem firmy DJH. Chce získat nového personálního fieditele nebo fieditelku. ProtoÏe ten pfiedchozí se neosvûdãil, rozhodl se Oldfiich, Ïe tentokrát pfii v bûrovém fiízení nenechá nic náhodû. Proto si najal konzultanta Franti ka. Vysvûtlil mu, Ïe je pro nûj velmi dûleïité, aby nov fieditel dokázal zvládat nápor, kter je na nûj kladen. Oldfiich si pfieje mnoho zmûn, a tak nov zamûstnanec bude pod velk m tlakem. Franti ek tedy doporuãil, Ïe souãástí v bûrového fiízení budou stresové rozhovory. Zaãalo v bûrové fiízení a Oldfiich s Franti kem po fiadû hovofií s jednotliv mi kandidáty. Zdaleka ne v ichni se Oldfiichovi líbili a dosud vlastnû nikdo úspû nû nezvládl Franti - kovo stresové interview. Franti ek v tomto rozhovoru zpochybnil kandidátovu praxi nebo vzdûlání, ironizoval jeho názory. Cílem bylo zjistit, jak to kandidáti zvládnou. BohuÏel stále nikdo nebyl úspû n. AÏ pfii la do kanceláfie Monika. Zpoãátku se zdá zaskoãená nepfiíjemn mi otázkami, ale po chvíli se probrala. Na oplátku zpochybnila zpûsob Franti kovy práce a obhájila suverénnû svoje postoje. Oldfiich se dobfie bavil a Monika se mu zalíbila: Ta si od nikoho do ka e foukat nenechá! Îádn dal í kandidát se Oldfiichovi uï tolik nezamlouval. UÏ se vlastnû rozhodnul, Ïe místo nabídne Monice. Druh den zavolal Monice a nabídl jí místo HR manaïerky. JenÏe stalo se nûco, co Oldfiich naprosto neãekal. Monika místo s díky odmítla. Oldfiich to vûbec nechápal. Zdála se mu motivovaná a schopná práci zvládnout. Byl v ak pfiíli hrd, aby se ptal, co se stalo, a tak se jen zklamanû rozlouãil. Názor odborníka: Oldfiich s Monikou by si zfiejmû dobfie rozumûli, Monika by práci opravdu zvládla. Oldfiich pfiistoupil na stresové interview, ale nezváïil následky jeho pouïití. Jak typ stresu musí zvládnout Va i zamûstnanci? HR TIP 10/2006 prosinec

12 Myslíte si, Ïe stres z v bûrového fiízení, stres z nedostatku ãasu a stres vyvolan nevybírav m chováním vûãi Va í osobû lze volnû zamûnit? Zkuste odhadnout, co se asi dûlo v Monice, kdyï ji Franti ek uráïel nedûvûrou a zpochybàováním jejích postojû? Princip stresového pohovoru vychází ze snahy zjistit, jak kandidáti zvládají stresové situace. Jeho nedostatkem je, Ïe v této úvaze realizátor ãasto zamûàuje stres, kter pocièuje uchazeã, jemuï jde o získání práce, tedy Ïivobytí, a stres, kter zaïíváte, kdyï na Vás nûkdo tlaãí, abyste rychle udûlali nûjak pracovní úkol, pfiiãemï se pohybujete ve známém prostfiedí, máte zázemí a moïnost si práci rozloïit a pokud jste pfii v bûru zamûstnavatele neudûlali chybu, zadavatel vûfií, Ïe práci zvládnete. V rámci pohovoru, kdy mnozí lidé mají pocit, Ïe jim jde o v echno, potom zaãne potenciální zamûstnavatel zpochybàovat vûci, kter ch si na sobû uchazeãi o práci váïí, které jsou pro nû dûleïité, rûznû je zkou í, projevují nedûvûru a nûkdy je i zesmû Àují. Proã odmítla Monika nabízenou práci? Prostû proto, Ïe si fiekla, Ïe je dost schopná, aby si na la kvalitního zamûstnavatele. To, co pfiedvedl Franti ek za pobaveného pfiihlíïení Oldfiicha, jí prostû pfii lo bezohledné. Nechtûla pracovat pro zamûstnavatele, kter je ochoten pouïívat takové metody. Ona si totiï taky vybírala a do la k závûru, Ïe ãlovûk, kter si dovolí podpásovou hru jednou, klidnû to udûlá znovu. Závûr Pokud chceme zjistit, zda kandidát zvládá stres, mûli bychom si pfiedev ím promyslet, jak vypadají stresové situace, do kter ch se mûïe dostat. JestliÏe bude zaïívat ãasov stres, je lépe zji Èovat jeho schopnost práce pod ãasov m tlakem. Pouze pokud oãekáváme, Ïe se ná zamûstnanec bude dostávat do situací, kdy jeho samotného nûkdo zpochybní, má smysl pfiikroãit k stresovému rozhovoru. S takovou pozicí se asi bûïnû nesetkáme. Spí pûjde o politika, kter se chystá do Kotle. Ale pokud uï budeme mít dûvod tuto metodu pouïít, mûli bychom pfiedem fiíct, co se chystáme dûlat a proã. To je totiï jedin zpûsob, jak v takové o idné metodû, jako je stresov pohovor, pfiistupovat korektnû ke kandidátûm, a zachovat si tak dobrou povûst jako zamûstnavatel. Mgr. Hana Kyrianová ZE ZAHRANIâNÍCH ZDROJÒ Kde vzít osobní pfiíbûh? Také máte obãas pocit, Ïe zajímavé vûci se dûjí jen tûm ostatním? A pfiitom ti Èastnûj í ve Va ich oãích pro- Ïívají podobné pfiíhody, jen je umí lépe zhodnotit. Kdo zná mûj styl vefiejného projevu, dobfie ví, Ïe mám ve velké oblibû vyprávûní osobních pfiíhod a pfiíbûhû. Mám za to, Ïe to je ten nejlep í zpûsob, jak oïivit prezentace a vefiejné projevy a vloïit do nich trochu humoru. Dávám jim pfiednost pfied vyprávûním vtipû, anekdot nebo uvádûním vtipn ch citátû. Proã? ProtoÏe osobní pfiíbûhy jsou jedineãné, snadno zapamatovatelné, trapasuvzdorné a navíc nûkolik málo dobr ch pfiíbûhû mûïete pouïít ve vût ím poãtu situací, ve kter ch se jako fieãník mûïete ocitnout. KdyÏ vedu semináfie pro lektory, trenéry a fieãníky, ãasto jsem udiven tím, Ïe mi mnozí úãastníci fiíkají: Já bohuïel nemám Ïádn humorn pfiíbûh. Mnû se nikdy nic humorného nestane. Na takové stesky odpovídám vïdy stejnû: Ale to je pfiece nesmysl. KaÏd má své osobní pfiíbûhy. Nûkdy k tomu dodávám citát Davida Lettermana: Pokud Ïijete na této planetû nejménû dvû desítky let a nemáte alespoà tfii kloudné osobní pfiíbûhy, dûláte nûco patnû. Na sv ch semináfiích pomáhám úãastníkûm nalézt a zformulovat osobní pfiíbûhy. Bûhem úvodního cviãení, které trvá sotva 30 minut, si vût ina úãastníkû dokáïe uvûdomit tucet nebo víc pfiíhod, které se jim skuteãnû staly a které je pak moïné zpracovat na pfiíbûh vhodn k vefiejnému pouïití. PÛvodnû jsem psal divadelní komedie. Pfii tom jsem pfii el na to, Ïe komedie je, kdyï nûco dopadne patnû. Pokud v echno bûïí, jak má, Ïádn humor se nekoná. Na ãlovûku, kter jde po chodníku, není skuteãnû nic zábavného. Teprve kdyï uklouzne na pohozené slupce od banánu, zaãíná to b t humorné. Nesmí si ov em hned zlomit nohu. Jak lze tento princip zapojit do kariéry fieãníka? Jednodu e. Vezmûte si list papíru a pero, na pûl hodiny si sednûte nûkam, kde je klid, a snaïte se vzpomenout si na v echny moïné události ve svém Ïivotû, kdy pro Vás nûco dopadlo patnû. Nemusí to b t jen události velkého v znamu, drobné události jsou stejnû dobré. Tfieba to, Ïe jste u pokladny v supermarketu, ve vozíku máte t denní nákup a kdyï chcete platit úãet, zjistíte, Ïe jste si doma zapomnûli peníze i platební kartu. A za Vámi je fronta patnácti lidí. V této fázi uvûdomování si pfiíbûhû a pfiíhod se nestarejte o to, zda na nich je vûbec nûco humorného. K tomu se dostanete pozdûji. Nûkdy jsou nejúãinnûj í právû ty nejbanálnûj í pfiíhody, které se stávají mnoha dal ím lidem. Takové pfiíhody totiï u posluchaãû silnû rezonují. To proto, Ïe posluchaãi uvaïují napfiíklad takto: To si umím pfiedstavit, co to je za trapas, mnû se nûco podobného stalo také. Máte tedy pfiíhodu nebo pfiíbûh, ale co teì s tím? Musíte udûlat dvû vûci: Nalézt a zformulovat pouãení z pfiíbûhu a pak pfiem let o tom, jak pfiíbûh a pouãení z nûho zaãlenit do vefiejného projevu. O tom zase pfií tû. Ing. Pavel Náhlovsk podle pfiíspûvku Billa Staintona z 12 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

13 INSPIRACE NEJEN FILMOVÁ MANAÎERSKÁ PSYCHOLOGIE Jak to chodí pfii náboru zamûstnancû Jednoho dne zahynul pfii autonehodû úspû n personalista. Jeho du e vystoupala k bránû nebeské, kde ji pfiivítal svat Petr: Vítej v Nebi, personalisto. Musím Ti fiíct, Ïe pro nás pfiedstavuje jist problém. Je tû tu nemáme Ïádné personalisty, a tak pofiádnû nevíme, co s Tebou. A kdyï u nûkoho nevíme, co s ním, máme takové malé pravidlo. Na jeden den ho po leme do Pekla, na druh den ho máme u nás v Nebi a nakonec si sám vybere, kde chce zûstat. No, já bych snad zûstal rovnou tady, naã tolik ãekání? navrhl personalista. Ale svat Petr zakroutil hlavou: Pravidla jsou pravidla. Tak svat Petr posadil personalistu do v tahu a poslal ho aï úplnû dolû, do Pekla. Dvefie v tahu se otevfiou a personalista vidí krásné zelené louky, po kter ch se procházejí Èastní lidé a vesele se mezi sebou baví. V ichni jsou dobfie obleãení, spokojení a je mezi nimi plno jeho pfiátel, personalistû! Pfiibûhnou k nûmu, uvítají se, vzpomínají na staré ãasy. Potom ho seznámí s ëáblem, pfiíjemn m, vtipn m pánem, a ten je v echny pozve do místní restaurace na exotickou veãefii, u které popijí, popovídají si a ãas letí, aï je ráno, a personalista musí do v tahu a do Nebe. Následující den stráví personalista v Nebi. Sedí si na obláãku, pfiíjemnû si brnká na harfu, pozpûvuje si oblíbené písniãky. A den uteãe, ani neví jak. Pfiijde veãer a svat Petr si zavolá personalistu: Tak, byl jsi v Pekle, byl jsi ivnebi, kde bys rád zûstal? Ví, svat Petfie, nebylo mi u Vás zle. Je tû nikdy jsem nestrávil takové dva pfiíjemné dny jako tyto poslední. Ale tam dole v Pekle mám pfiátele a ti na mû urãitû ãekají. Nezlob se, radûji bych zûstal v Pekle. Svat Petr pfiik vl a poslal personalistu v tahem zpût do Pekla. Dvefie v tahu se otevfiou a personalista nevûfií vlastním oãím. Místo zelen ch luk rozoraná olejová zemina, odpadkû po kolena a jeho pfiátelé odûní do hadrû a zuboïení na kost tyto odpadky sbírají a tfiídí. Ani se na nûj nepodívají, oãi upírají jen na svou smutnou práci. Najednou k nûmu pfiistoupí ëábel a vezme ho kolem ramen. Pfiekvapen personalista se udivenû ptá: Posly, ëáble, já to nechápu. Vãera to tu bylo samá zeleà, radost, spokojenost a pohoda a dnes je to jedno obrovské smeti tû, kde nemá nikdo na nikoho ani ãas, ani náladu! ëábel se pousmûje: To ví, vãera jsme s Tebou dûlali personální nábor. Dnes uï jsi souãástí t mu. VyuÏívání psychodiagnostick ch metod v personalistice MoÏnost rozhodovat o lidech na základû testov ch v sledkû pfiedstavuje moc, jejíï zneuïití mûïe lákat fiadu arlatánû. Následující fiádky budou v ak nejen o prevenci proti tûmto podnikavcûm, ale také o tom, jak posuzovat kvalitu psychodiagnostick ch metod v personálním fiízení a jak ch chyb se vyvarovat. Na poãátku minulého století psychologie pfiedstavovala relativnû mlad, rychle se rozvíjející vûdní obor, pfiiná ející fiadu takfika revoluãních pohledû na zákonitosti lidského my lení a jednání. Jako taková si relativnû snadno nacházela uplatnûní v nejrûznûj ích sférách praktick ch a organizaãních aktivit, personální management nevyjímaje. V jeho rámci si psychologie proïila jak léta slávy a nekritického obdivu zejména období tzv. psychotechniky tak období svého odmítání jako pavûdy (zejména 40. a 50. pováleãná léta poznamenaná silnou orientací na racionalismus, pfiírodní vûdy a technické obory). Abychom se obûma krajnostem dokázali ubránit, je potfiebné personalisty vyzbrojit znalostmi a informacemi o moïnostech i limitech vyuïívání psychodiagnostick ch metod ve firmách. Hned na úvod je pfiitom potfiebné si uvûdomit, Ïe kaïdá psychologická metoda je dílem zcela konkrétních lidí a Ïe jako taková nemûïe b t ani dokonalá, ani zázraãná. Abychom ji dokázali správnû vyuïívat, musíme vûdût, z ãeho její tvûrci vycházeli, za jak m úãelem a jak ji konstruovali, jak byl tento nástroj ovûfiován a jaké s ním jeho uïivatelé mají praktické zku enosti. Co je to psychodiagnostika a jaké druhy metod nabízí? Psychodiagnostika pfiedstavuje specifickou aplikaãní oblast psychologie zamûfienou na poznávání osobnosti a psychick ch procesû konkrétních lidí. Obecn m smyslem a cílem psychodiagnostiky je v zásadû odhad pravdûpodobného chování posuzované osoby. V tzv. klinické oblasti jde zejména o posuzování normality vy etfiované osobnosti, vãetnû hledání psychick ch pfiíãin urãitého chování a o následné navrhování optimální terapie zji tûn ch poruch. V personalistice b vá psychodiagnostika vyuïívána pfiedev ím za úãelem posouzení psychologick ch a osobnostních pfiedpokladû jednotlivce k úspû nému zastávání urãité pracovní pozice. Psychologické testy, dotazníky a kály pfiedstavují základní pomûcku psychologû pfii poznávání lidí. Praktická hodnota a efektivita tûchto nástrojû narûstá nejen v souvislosti s dûmyslností jejich konstrukce, ale také ruku v ruce s rozhledem, znalostmi, zku enostmi a emocionální zralostí jejich uïivatele. Tím by pfiitom nemûl b t nikdo jin neï profesionální psycholog ãi psychiatr. K uvedené zásadû se vrátíme je tû v poslední ãásti tohoto ãlánku. Psychologick test ãi dotazník není analogií metru nebo teplomûru, které mûïe pouïívat prakticky kaïd. K jeho správnému pou- Ïívání nestaãí prostudovat si pfiiloïené návody ãi pfiíruãky. Ty obsahují pouze dílãí vodítko jak s testem a jeho v sledky zacházet. Zvládnutí kaïdé psychodiagnostické metody si vyïaduje pomûrnû dlouh ãas nûkdy i celé roky. Za tuto dobu se, obvykle pod vedením nûkoho zku eného, psycholog nebo psychiatr uãí, co v e mû- Ïe mít vliv na v sledek daného testu ãi dotazníku, jak tento v sledek zaãlenit do kontextu celé osobnosti posuzovaného ãlovûka, se kter mi dal ími metodami je moïné a vhodné dan nástroj kombi- HR TIP 10/2006 prosinec

14 novat atd. Vzhledem k nároãnosti celého procesu zvládání jednotliv ch psychodiagnostick ch metod jich obvykle Ïádn odborník nepouïívá více neï Jsou dokonce v borní psychologové, ktefií si pfii posuzování osobnosti vystaãí s 5 6 metodami, jeï dûkladnû znají a dokáïou dobfie interpretovat. NedÛvûfiujme tudíï expertûm, ktefií pfied námi exhibují vytahováním nekoneãného mnoïství zaruãen ch metod ze svého kouzelnického klobouku. Souãasná psychologie nabízí doslova tisíce nejrûznûj- ích testû a dotazníkû. Podle toho, co zji Èují, mohou b t v podstatû ãlenûné na: a) testy obecn ch intelektov ch schopností napfi. logické a analytické my lení, schopnost zobecàovat, nacházet analogie atd.; b) testy specifick ch schopností napfi. tvofiivost, pamûèové schopnosti, pozornost, schopnost soustfiedit se, verbální pohotovost a schopnost vyjadfiovat se, matematicko-technické schopnosti, pfiedpoklady k vedení lidí atd.; c) osobnostní dotazníky napfi. temperament, charakter, motivace, odolnost vûãi zátûïi, komunikaãní styly, t mové role atd. Podle jiného kritéria lze psychodiagnostické metody dûlit na ty, které zji Èují typické chování (osobnostní dotazníky), a na ty, které mûfií maximální chování vurãité situaci (v konové testy). V praxi b vají doposud ãasto pfieceàovány zejména testy zamûfiené na v kon a intelektové schopnosti. Je potfiebné si uvûdomit, Ïe bez znalosti dal ích skupin osobnostních vlastností zejména charakteru, motivaãního zamûfiení, temperamentu, schopnosti jednat a vycházet s lidmi nám údaje o tzv. inteligenãním kvocientu, pfiípadnû o jiné v konové kapacitû, o druhém ãlovûku pfiíli nefiíkají. V rámci vûdecké psychologie doposud nebyla vytvofiena metoda, která by umoïàovala komplexní poznání osobnosti a psychiky ãlovûka. Pokud nûkdo personalistûm v organizaci nûco podobného nabízí, jde o jednoznaãn podvod a neseriozní jednání. Za úãelem (relativnû) komplexního psychologického posuzování lidí je potfiebné pouïívat tzv. testové baterie, ãili sady metod zamûfien ch na rûzné, vzájemnû se doplàující a související skupiny vlastností. Jak posuzovat kvalitu a hodnotu psychodiagnostick ch metod? JiÏ zmiàovaní experti se v organizacích ãasto snaïí dokládat kvalitu nabízen ch metod s odvoláním na jejich zahraniãní pûvod a renomé. Skuteãnost, Ïe se nûjaká metoda v zahraniãí objevila a osvûdãila, v ak ani zdaleka nemûïe b t postaãujícím argumentem pro zahájení pouïívání její (obvykle narychlo a neodbornû) pfieloïené verze v na ich podmínkách. Abychom mohli urãit dotazník nebo test oznaãit za hodnotn a kvalitní psychodiagnostick nástroj, musí b t pfiedev ím validní (platn ) a reliabilní (spolehliv ). Validita metody se dá obecnû charakterizovat jako míra, ve které psychodiagnostick nástroj skuteãnû mûfií to, co mûfiit má. Prakticky jde zejména o otázky, k jak m úãelûm lze konkrétní test ãi dotazník pouïít, co vlastnû ten kter nástroj mûfií. Validita nepfiedstavuje obecnou vlast- Psychologick test ãi dotazník není analogií metru nebo teplomûru, které mûïe pouïívat kaïd. nost urãité metody, ale oznaãuje její vztah k urãité populaci a urãit m podmínkám. Formálnû stejná metoda mûïe mûfiit (a ãasto také mûfiívá) ponûkud odli né skuteãnosti v odli n ch kulturních prostfiedích. Pfiedstavme si, Ïe v Japonsku a v âechách pouïijeme test tvofiivosti. Zatímco v âechách takov test mûïe skuteãnû zji Èovat míru, jakou jsou rûzní jednotlivci nadaní pfiedpoklady k tvûrãímu (tj. originálnímu, inovátorskému, netradiãnímu atd.) my lení a jednání, v podmínkách japonské kultury bude spí e zji Èovat zpûsob, jak m se tradiãní hodnotové orientace na spolupráci, loajalitu, konformitu, respekt k zaveden m postupûm apod. promítají do individuálního v konu. Pro úãely vyuïití psychodiagnostiky v personalistice jsou dûle- Ïité pfiedev ím údaje o tzv. prediktivní validitû metody. Ta totiï oznaãuje efektivitu testu nebo dotazníku pfii pfiedpovídání budoucího chování napfi. úspû né zvládání urãité skupiny pracovních úkolû. Skuteãnû kvalitní psychodiagnostická metoda musí vïdy obsahovat pokud moïno jasné a objektivní údaje o tom, Ïe test v dan ch podmínkách skuteãnû mûfií to, co slibuje mûfiit, i o tom, Ïe na základû jeho v sledkû lze s vysokou mírou pravdûpodobnosti pfiedpovûdût urãité (pracovní) chování nebo v kon. Validita b vá v testech a dotaznících vyjadfiována také prostfiednictvím tzv. koeficientu validity, neboli korelace mezi dosaïen m skóre a zvolen m kritériem (urãité chování nebo v kon). Hodnota tohoto koeficientu nemusí b t vysoká (hypotetické maximum je 1,00), je v ak Ïádoucí, aby nebyla niï í neïli 0,40. Reliabilita metody pfiedstavuje její spolehlivost. Tu lze chápat jako skuteãnost, Ïe stejní lidé dosahují pfii opakovaném pouïití stejného testu ãi dotazníku, pfiípadnû jejich ekvivalentû, podobn ch v sledkû. Jin mi slovy fieãeno, aby bylo moïné metodu povaïovat za reliabilní, nemûlo by docházet k pfiípadûm, kdy pfii jejím opakovaném pouïití za podobn ch podmínek dosáhnou stejní jedinci v raznû odli n ch v sledkû. Pokud napfiíklad stejn pracovník dosáhne pfii jednom psychologickém vy etfiení hodnoty dokládající jeho v raznû cholerick temperament a pfii dal ím mûfiení ho stejná metoda, pfiípadnû jiná její varianta, oznaãí za flegmatika, lze mít o její reliabilitû pochybnosti. Reliabilita metod b vá zji Èována v poãty korelaãních koeficientû mezi v sledky rûzn ch mûfiení na stejn ch skupinách osob. Za skuteãnû reliabilní lze povaïovat metody, u nichï hodnota tohoto koeficientu dosahuje alespoà 0,85. Podobnû jako u validity i v pfiípadû reliability je potfiebné poïadovat údaje získané na populaci, pro kterou hodláme test pouïívat. Vedle údajû o validitû a reliabilitû by mûla kaïdá psychodiagnostická metoda obsahovat normy pro rûzné (vûkové, pohlavní, profesní atd.) skupiny lidí. Jedinû tento prostfiedek nám umoïàuje adekvátnû posoudit úroveà individuálních v sledkû v rámci urãité populace (napfi. podprûmûr, prûmûr, nadprûmûr). Vedle faktu, Ïe také normy jsou kulturnû podmínûné, je nutné poãítat s jejich ãasovou promûnlivostí (nûkteré normy zastarávají jiï bûhem 10 let). KaÏd personalista by mûl tudíï poïadovat údaje o tom, na jakém vzorku a kdy byly normy konkrétní metody zji Èované. Jakékoliv mlïení a neurãité odpovûdi by se mûly stát dûvodem pro odmítnutí nabízené metody. 14 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

15 Jak ch chyb se pfii pouïití psychologick ch testû a dotazníkû vyvarovat? Zpfiedchozích fiádkû plyne, Ïe psychodiagnostické metody pfiedstavují pomûrnû komplikované nástroje, pfii jejichï pouïití a interpretaci mûïe snadno docházet k fiadû chyb a nepfiesností. K tûm nejtypiãtûj ím patfií: 1. naivní administrace metody spoãívající ve skuteãnosti, Ïe urãit test nebo dotazník jsou pouïívány bez jakékoliv znalosti jejich základû, vãetnû údajû o validitû, reliabilitû a normách pro danou populaci; 2. technokratická aplikace metody pfiíznaãná snahou pouïívat a interpretovat dotazník nebo test mechanicky podle pfiíruãky a tabulek. Takové postupy mohou vést k zavádûjícím a nekritick m závûrûm, protoïe uïivatel není schopen ãíst mezi fiádky a nacházet hlub í osobnostní souvislosti získan ch v sledkû. 3. kultovní pfiístup projevující se jako tendence slepû aï fanaticky vûfiit urãité teorii a na ní zaloïené metodû. Takov psycholog potom prakticky ve v em hledá (a vût inou nachází ) potvrzení sv ch oãekávání. Uvedené chybû mûïe podlehnout jak odborník, tak laik. Pfienesenû lze hovofiit o ãtenáfiích a vykladaãích jedné knihy. Kultovní pfiístup b vá úzce provázán s tzv. módními vlnami v psychodiagnostice. V relativnû nedávné minulosti lo napfiíklad o plo né a naprosto nekritické uplatàování Hofstedova dotazníku kdo chtûl b t in, zji Èoval a nacházel kulturní rozdíly témûfi kdekoliv a na komkoliv. PÛvodní metoda byla pfiitom konstruována pro diagnostiku skupin (ne jednotlivcû) manaïerû (ne kohokoliv) a z toho vycházely také její normy a dal í parametry. 4. intuitivnû-umûleck pfiístup pfiedstavuje chybu, kdy psycholog neinterpretuje v sledky testu ãi dotazníku podle objektivních kriterií (napfi. norem, údajû o validitû apod.), ale podle své vlastní senzitivity a tzv. zku enosti. V podstatû jde o urãitou formu subjektivismu. Pokud nám uïivatel metody není schopen srozumitelnû a dûvûryhodnû vysvûtlit, jak k urãit m závûrûm dospûl, jde pravdûpodobnû právû o uvedenou chybu. PouÏití psychodiagnostick ch metod by mûlo v praxi vyústit ve formulaci konkrétních praktick ch doporuãení. Pro personalisty se proto jako nejhodnotnûj í kritérium hodnocení kvality pouïit ch psychodiagnostick ch procedur a metod jeví praktická úspû nost navr- Ïen ch opatfiení. Profesionální etika v psychodiagnostice âlovûk mûïe b t psychodiagnostikou a jejími metodami po kozen také zcela nevûdomû. Vût inou jde o kombinaci dobré vûle a snahy pomáhat s neznalostí a nezku eností. Pfied zneuïíváním a nesprávn m pouïíváním psychodiagnostick ch nástrojû se psychologie chrání specifick mi etick mi zásadami, závazn mi pro kaïdého profesionálního psychologa. Mezi nejdûleïitûj í z nich patfií: a) prodávat a distribuovat psychodiagnostické nástroje mûïe pouze kvalifikovan subjekt spolupracující s âeskomoravskou psychologickou spoleãností (u nás napfi. Testcentrum-Hogrefe, s. r. o.); b) pfii pouïití psychodiagnostiky je potfiebné respektovat právo na ochranu osobnosti a soukromí. Posuzovaní lidé vût inou neví, co v e o nich mûïe urãitá metoda odhalovat. Informace získané prostfiednictvím psychologick ch testû a dotazníkû je nutné povaïovat za pfiísnû dûvûrné. c) interpretace testov ch a dotazníkov ch v sledkû náleïí pouze kvalifikovan m odborníkûm. Nikomu jinému se tyto v sledky nesmí dostat do rukou. Konkrétní hodnoty v sledkû se nemají nikomu oznamovat. Personalista (pfiípadnû nûkdo jin v organizaci) má právo vyïádat si pouze celkovou zprávu z vy etfiení, vãetnû praktick ch doporuãení. d) psychodiagnostické metody by nemûly b t publikovány v tisku, na internetu ani v jin ch vefiejnû dostupn ch médiích. Jednak je to znehodnocuje, jednak to umoïàuje jejich zneuïití. V silách tohoto pfiíspûvku není poskytnout ve keré informace o psychodiagnostice a o pfiedpokladech jejího správného vyuïití v personalistice. Jeho hlavní ambicí byla a je snaha nabídnout poznatky a klíãe, které personalisty ubrání pfied rûzn mi podvodníky a experty a které jim také pomohou vytvofiit si vûcn pohled na moïnosti i omezení psychologick ch dotazníkû a testû obecnû. Doc. PhDr. Karel Pavlica, PhD., koda Auto, a. s. MOTIVACE A ODMù OVÁNÍ Vánoãní pozornosti z pohledu daàového V ãase vánoãním se zamûstnavatel ãasto pfiemûní na Je- Ïí ka ãi Santa Klause. A protoïe na rozdíl od tûchto nadpfiirozen ch postav nespou tí ze zorného úhlu hledisko efektivnosti, neu kodí, kdyï se dnes na firemní dárky podíváme z hlediska danû z pfiíjmû. Vánoce si lidé mírného pásma vymysleli, aby snáze a ve vût í psychické pohodû sná eli nevlídné a temné období od podzimu do jara, a chybûjící Slunce nad hlavou si tak alespoà na pár dnû rozïehli ve svém nitru. Mnohem pozdûji pak pfii lo i materiální tû ení se v podobû dárkû mezi bliïními, které konzumní spoleãnost vyuïila pro své cíle. A protoïe zamûstnanci i jejich éfové jsou také jenom lidé, vnímají také oni kouzlo zimních svátkû, které tu více jinde ménû chtûjí pfienést i na pracovi tû. Jako ostatnû kaïdé v eobecnû chtûné kolektivní akce, také Vánoce ve firmû stmelují pracovní t my, vylep ují pracovní atmosféru, sniïují psychickou zátûï a stres. Je ov em dobré pamatovat na dvû zlatá pravidla: 1. Nic se nemá pfiehánût (placen baviã nebo t den masek mohou mít i negativní dopad); 2. Na nikoho by se nemûlo zapomínat (firemní vánoãní atmosféru by mûl okusit alespoà zãásti kaïd zamûstnanec, nejen privilegovaná skupina manaïerû apod.). TfiebaÏe ãe tí zamûstnanci jsou ãasto nenasytní a nejvíce sly í na penûïní pobídky, vánoãní ãas je ponûkud jin. HR TIP 10/2006 prosinec

16 S v jimkou jedincû, ktefií mají jiï zcela naru ené vnímání skuteãn ch hodnot, zpravidla ocení i velmi levné a prosté pozornosti. UÏ samotn fakt, Ïe si vedení na nás vzpomnûlo a Ïe neignoruje, co se dûje venku a co proïíváme ve svém volnu, je znaãnou motivací ke zv ení loajality a sounáleïitosti k firmû, coï je základem pracovní spokojenosti a dobr ch pracovních v sledkû. Nemusí pfiitom jít o dal í t den dovolené s náhradou mzdy, staãí drobnosti, které firmu moc nezatíïí: decentní vánoãní v zdoba, sladkosti na stromeãek (typicky kolekce apod.), kalendáfie, zápisníky, pera (proã je vhodné je oznaãit firemní znaãkou, viz dále), vitamínov balíãek, oãkování proti chfiipce, rehabilitace, masáïe, kosmetick salón, sváteãní obûd, ovoce, pestré nealko nápoje ke spotfiebû na pracovi ti, zv hodnûné rodinné poukazy na zimní rekreaci, vstupenky na vybrané kulturní a sportovní pofiady, dobrovolné (!) firemní veãírky nebo jiné spoleãné akce, nízko nebo neúroãené pûjãky na nákup dárkû apod. DA OVÉ HLEDISKO ZAMùSTNAVATELE U zamûstnavatele pûjde zpravidla o daàovû neuznatelné v daje (náklady), protoïe jde jen o jejich dobrou vûli, která se sice jist m zpûsobem mûïe promítnout do v e zdaniteln ch pfiíjmû, napfi. skrze zv enou pracovitost, ale rozhodnû nepûjde o pfiímou prûkaznou souvislost, od níï by se dala odvíjet daàová uznatelnost. Firmy, které pro podobné pfiípady vytváfiejí prûbûïnû sociální, statutární nebo jin fond ze zisku po zdanûní, budou vánoãní pozornosti zamûstnancû hradit ãerpáním pfiímo z nûj. Pro ostatní pûjde o nedaàové náklady. Zamûstnavatelé z fiad osob samostatnû v dûleãnû ãinn ch, ktefií neúãtují, ale vedou daàovou evidenci, zachytí vánoãní pozornosti v penûïním deníku nebo jiné obdobné evidenci v dajû jako nedaàov v daj, kter neovlivní dílãí základ danû z podnikání. Nejsnaz í administrativa pfiirozenû ãeká na OSVâ, které namísto skuteãn ch v dajû uplatàují pau ální v daje stanovené procentem z pfiíjmû. Pro nû nejsou totiï Ïádné v daje (kromû pojistného) daàovû v znamné. Pfiesto existují druhy dárkû, které budou pro zamûstnavatele pfiedstavovat daàovû úãinn v daj (náklad). PÛjde napfi. o dovybavení kuchyàky pro zamûstnance o kávovar, ledniãku, nové nádobí nebo o vylep ení pracovi È (ergonomické Ïidle, stolní lampiãky, odpoãinková kfiesla, osu ovaãe rukou na WC atd.). Tyto zmûny je taktické naplánovat právû na pfiedvánoãní ãas, protoïe zamûstnanci je budou oprávnûnû vnímat za jistou formu odmûny. Aby se ov em nejednalo o medvûdí sluïbu, lze doporuãit pfiedem dotazníky ãi anonymnû pfiedem provûfiit, zda by vûbec takovéto zmûny uvítali. ada zamûstnancû je totiï konzervativní a nerada si zvyká na novinky, byè by se jednalo o technicky zdafiilej í fie ení. Îádná firma není tak bohatá, aby pofiizovala úplné zbyteãnosti, které jejich zamûstnanci vûbec nevyuïijí. TakÏe se zmûnami pracovi È radûji opatrnû. Jak bylo pfiedesláno, o vánoãním ãase se v ak pfieci jen více neï kolektivní dary cení individuální pozornosti. I zde mûïeme najít zástupce daàovû uznateln ch poloïek. Podle 25 odst. 1 písm. t) zákona ã. 586/1992 Sb., o daních z pfiíjmû, ve znûní pozdûj ích právních pfiedpisû ( ZDP ), nejsou daàovû úãinné v daje na reprezentaci, kter mi jsou zejména v daje na poho tûní, obãerstvení a dary. Za dar se ale nepovaïuje: 1. reklamní nebo propagaãní pfiedmût, kter je opatfien obchodní firmou nebo ochrannou známkou poskytovatele tohoto pfiedmûtu nebo názvem propagovaného zboïí nebo sluïby, 2. jehoï hodnota bez danû z pfiidané hodnoty nepfiesahuje 500 Kã a 3. kter není pfiedmûtem spotfiební danû s v jimkou tichého vína. U tûchto reklamních a propagaãních pfiedmûtû si navíc mûïe zamûstnavatel (plátce DPH), uplatnit nárok na odpoãet DPH a jejich poskytnutí nebude povaïováno za dodání zboïí, nepodléhá tudíï DPH na v stupu. DA OVÉ HLEDISKO ZAMùSTNANCE Z pohledu zamûstnance je vymezení pfiíjmû ze závislé ãinnosti znaãnû iroké. Staãí, kdyï pfiíjmy penûïní nebo nepenûïní plynou v souvislosti se souãasn m v konem závislé ãinnosti. Spadají sem tak mj. i dary pfiijaté v souvislosti s v konem závislé ãinnosti (viz 3 odst. 4 písm. a) ZDP). Sice mûïeme polemizovat o tom, zda vánoãní pozornosti souvisí s v konem ãinnosti anebo pouze s existencí pracovnûprávního vztahu, ale strategii daàové optimalizace tímto smûrem bych nedoporuãoval. Radûji se podívejme na schûdnûj í cesty. Podle 6 odst. 9 písm. d) ZDP jsou od danû z pfiíjmû osvobozená: 1. nepenûïní plnûní poskytovaná zamûstnavatelem zamûstnancûm z fondu kulturních a sociálních potfieb (podle vyhlá ky ã. 114/2002 Sb., o FKSP), ze sociálního fondu, ze zisku (pfiíjmu) po jeho zdanûní anebo na vrub v dajû (nákladû), které nejsou v daji (náklady) na dosaïení, zaji tûní a udrïení pfiíjmû, 2. ve formû moïnosti pouïívat: rekreaãní zafiízení (mnoh zamûstnanec jistû ocení strávení Nového roku s rodinou na horách), zdravotnická zafiízení (lze tady zafiadit mj. i oãkování proti chfiipce nebo vitamínové balíãky), vzdûlávací zafiízení (napfi. zamûstnancem vybrané jazykové kursy), pfied kolní zafiízení (úhrada za kolku zajisté potû í nejen zamûstnance, ale i jejich dûti), závodní knihovny (nemusí jít jen o papírové nosiãe ani pouze o literaturu, ale i o hudbu ãi filmy), tûlov chovná a sportovní zafiízení (spadají zde i posilovny, bazény, masáïe) nebo 3. ve formû pfiíspûvku na: kulturní pofiady ( kulturou je novoroãní m e, rockov festival nebo prohlídka Louvru v PafiíÏi) a sportovní akce (vãetnû pfiíspûvku na dopravu na tyto akce). 4. jde-li v ak o poskytnutí rekreace vãetnû zájezdû, je u zamûstnance od danû osvobozena v úhrnu nejv - e ãástka Kã za kalendáfiní rok. 5. jako plnûní zamûstnanci se posuzuje i plnûní poskytnuté pro jeho rodinné pfiíslu níky. 16 HR TIP 10/2006 prosinec 2006

17 Podstatné je si uvûdomit, Ïe u zamûstnance bude osvobozeno pouze nepenûïité plnûní, ãili pokud mu zamûstnavatel pfiedá permanentku do fitness centra, vstupenky do divadla ãi na hokej, rekreaãní poukaz nebo kdyï pro zamûstnance hromadnû zajistí vánoãní zájezd na zimní lyïování do Alp. Uvedené typy zafiízení pfiitom nemusí zamûstnavatel vlastnit ani je mít v nájmu, mûïe jít o provozovny tfietích osob. Smluvní vztah o vyuïití daného zafiízení v ak musí uzavfiít sám zamûstnavatel ve prospûch zamûstnance, osvobozen by rozhodnû nebyl penûïit pfiíspûvek zamûstnanci ani dodateãné proplacení jeho záliby. Musí se jednat o nepenûïní plnûní. Pro vánoãní pozornosti se bohuïel pfiíli nehodí osvobození poskytnut ch darû od danû podle 6 odst. 9 písm. ch) ZDP. Vcelku by nevadilo, Ïe se musí vïdy jednat o nepenûïit dar, ty ostatnû k VánocÛm patfií, ani roãní limit pro osvobození Kã na zamûstnance. Problémem ale je moïné vûcné vymezení darû, které i pro podnikatele odkazuje na zmínûnou vyhlá ku o FKSP (která se jinak t ká jen tzv. vefiejného sektoru): a) za mimofiádnou aktivitu ve prospûch zamûstnavatele pfii poskytnutí osobní pomoci pfii Ïivelní události a za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru a péãi o zamûstnance a jejich rodinné pfiíslu níky, b) pfii pracovních v roãích 20 let a kaïd ch dal ích 5 let trvání pracovního pomûru u zamûstnavatele, c) pfii Ïivotních v roãích 50 let a kaïd ch dal ích 5 let vûku, d) pfii prvním odchodu do starobního nebo plného invalidního dûchodu. Pokud je zamûstnancûm zamûstnavatelem nabízen zv hodnûn vánoãní nákup nebo prodej vybraného zboïí za hodnû vstfiícné ceny, je tfieba pamatovat na 6 odst. 3 ZDP. Pfiíjmem se totiï rozumí i ãástka, o kterou je úhrada zamûstnance zamûstnavateli za poskytnutá práva, sluïby nebo vûci niï í neï cena obvyklá, resp.: a) cena zji tûná podle zákona ã. 151/1997 Sb., o oceàování majetku: napfi. pûjde o pofiizovací cenu, za níï zamûstnavatel nakoupil pfiedmûtné zásoby zboïí a materiálu, b) cena, kterou zamûstnavatel úãtuje jin m osobám: napfi. pûjde o bûïnou prodejní cenu, za níï zamûstnavatel prodává pfiedmûtné vlastní v robky. Neboli zdaniteln m pfiíjmem zamûstnance je i sleva, na tûstí se z této v hody neodvádí pojistné. INSPIRACE NEJEN FILMOVÁ âtvrt z králû Jakou teãku zvolit za leto ní roãníkem HR tipu? Zfiejmû pohádkovou. Nejen proto, Ïe ãasopis je teprve jednoleté batole, které má pfiíbûhy v oblibû, ale také proto, Ïe se blíïí vánoãní svátky a k nim pohádky neodmyslitelnû patfií. Jeden z nejkrásnûj ích vánoãních pfiíbûhû, kter jsem kdysi zaslechla, je o ãtvrtém z králû, kter nesl své dary k jeslím do Betléma. Îe se ví pouze o tfiech, ktefií do li? Ano. Ale na cestu se pr vydal i ãtvrt. Také on porozumûl znamení na noãní obloze, které smûfiovalo jeho kroky do Betléma. Prodal svûj majetek, aby získal rubín, safír a perlu nesmírné ceny, které chtûl pfiinést jako svûj dar narozenému dítûti, a vydal se na cestu. Spûchal, aby dostihl tfii krále, ktefií pfied ním putovali za hvûzdou, jeï vedla jejich kroky. Zdálo se, Ïe se osud proti tomuto poutníkovi spiknul. A tak zatímco ti tfii jiï dosáhli bran Betléma a pozdûji i nesmrtelnosti, zachycené v legendách a pfiíbûzích o jejich putování, na ãtvrtého krále ãekala tfii zastavení. První v podobû nemocného muïe, na jehoï uzdravení vynaloïil v echen svûj um i drahocenn rubín. Po druhé se zdrïel v domû mladé matky s dítûtem, kter m Ïivot zachránila jeho odvaha a vzácn safír. Nakonec pfii el i o poslední svûj dar, o nádhernou perlu, kterou vymûnil za svobodu jedné otrokynû. ZÛstaly mu prázdné ruce a pochybnosti. âtvrt král nikdy nedo el do Betléma, nepí e se o nûm v knihách, nevzpomíná se na nûho v dobû Vánoc jako na jeho tfii slavnûj í souputníky. Jeho tiché kroky zimní krajinou mûïeme zaslechnout ve chvílích obav, samoty a strachu o své plány, které se nedafií uskuteãnit tak, jak jsme si pfiáli. Pfiesto se v ak svou cestou neminul. Jsou selhání, která jsou lep í a cennûj í neï v hry, zastavení, která neznamenají zdr- Ïení, a cesty, které nás dovedou jinam, a pfiesto nejsou ve znamení bloudûní a marnosti. To je dar ãtvrtého z králû, kter nakonec dosáhl svého cíle. ZÁVùREM Vánoãní pozornosti zamûstnancûm mohou b t pomûrnû efektivní a levnou pozitivní motivací pfiiná ející kladné body obûma stranám. Zamûstnavatele tû í loajální a spokojen zamûstnanec, kter pracuje lépe a naopak daleko ménû lumpaãí v neprospûch firmy. A zamûstnance tû í pfiívûtivá atmosféra, ale i materiální pfiínos s moïností obdarovat tímto zpûsobem do jisté míry i rodinné pfiíslu níky. Pfii volbû prezentû, poïitkû a v hod je úãelné zapojit samotné zamûstnance, aby se (byè s dobr m úmyslem) nemrhalo firemními penûzi. A univerzální rada na závûr, nikdy nepohofiíte, kdyï zamûstnancûm na konci roku zv íte mzdy. Ing. Martin Dûrgel HR TIP 10/2006 prosinec

18 P ÍBùHY PRO MANAÎERY O dávkách Mullah vstoupil do sálu, v nûmï mûl hovofiit o zákoutích lidské touhy. Sál byl prázdn, kromû jednoho podkoního, kter sedûl v druhé fiadû. Mám mluvit, nebo to mám nechat b t? pfiem lel mullah. Nakonec se zeptal podkoního: UÏ asi nikdo nepfiijde. Co myslí, mám mluvit, nebo nemám? Pane, odpovûdûl podkoní, jsem jen obyãejn muï a moc tomu nerozumím. Kdybych ale pfii el do stáje a zjistil Ïe v ichni konû jsou pryã, aï na jednoho, nakrmil bych ho. Mullaha povzbudila odpovûì prostého muïe a zaãal své kázání. Zanícenû hovofiil pfies dvû hodiny. Na nic nezapomnûl a v e mu pûknû zapadalo do sebe. Cítil se volnû jako slavík. Chtûl i od svého posluchaãe potvrzení, Ïe jeho fieã byla dobrá. Jak se ti líbilo kázání? zeptal se a snad ani neãekal nûjaká slova. Jak jsem uï fiekl, jsem jen obyãejn muï a moc tomu nerozumím, tûïkopádnû odpovídal podkoní a pokraãoval. A jak jsem taky fiíkal, kdyby ve stáji zbyl jedin kûà, nakrmil bych ho. Ale nedal bych mu v echno krmivo, které bylo urãeno i pro ty ostatní. (zpracováno dle N. Peseschkiana, 1996, str. 107) Jaké pouãení vypl vá z pfiíbûhu? Mullah mûl starosti se sebou, a proto byl pfiíli u sebe. Málo se staral, pro koho tam má b t, a zároveà se rozdával, jak jen mohl, aniï by vy el nûkomu v ústrety. Mullah byl v konn, ale málo efektivní. Snad nakonec zaslechl moudrost podkoního. ManaÏer, chce-li druhé zatáhnout do hry, potfiebuje neb t doslovn a fiíci, co v e ví a jak. V návodech jsou obvykle v echny informace. Je jich tam tolik, Ïe tomu ãlovûk pfiestává rozumût. Proto zfiídka ãteme návody slovo od slova. A uï vûbec ne návody, jak se tfieba nauãit jezdit na kole. Vût ina lidí chce na to pfiijít sama. A k tom potfiebují prostor. ManaÏefii, ktefií se neumí dávkovat, zpûsobují nad mání. PhDr. Franti ek Hroník fieditel poradenské a vzdûlávací spoleãnosti Motiv P