Sp. zn. Datum 1206/2015/VOP/VB 1. března 2017 Vážená paní A. xxx Vážená paní magistro, dovoluji si Vás informovat o výsledku prověřování Vašeho podnětu. Namítala jste, že Váš bývalý zaměstnavatel N. (dále také zaměstnavatel ), s Vámi ukončil pracovní poměr kvůli tomu, že jste se stala matkou. Považujete to za diskriminaci. Zákon o veřejném ochránci práv mi ukládá povinnost přispívat k prosazování práva na rovné zacházení, poskytovat metodickou pomoc obětem diskriminace a vydávat doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací. 1 Dospěla jsem k závěru, že shromážděné podklady neumožňují jednoznačně prokázat, že Vás zaměstnavatel diskriminoval. Skutkové okolnosti Od roku 2007 jste u zaměstnavatele pracovala na pozici specialistka lidských zdrojů. Personální úsek v té době tvořily tři zaměstnankyně personální náměstkyně (dále také vedoucí ), specialistka lidských zdrojů a mzdová účetní. Vlivem organizační změny se v roce 2009 zrušila pozice mzdové účetní a nahradila se pozicí mzdového referenta. Vaše kolegyně paní B., kterou změna zasáhla, s tím nesouhlasila a v březnu 2010 ze zaměstnání odešla. V listopadu 2010 jste nastoupila na mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou. Ve stejné době nastoupila zpět do zaměstnání na pozici mzdové referentky Vaše bývalá kolegyně B.. Byť nastoupila na jinou pracovní pozici než Vy, uzavřela se zaměstnavatelem pracovní smlouvu na dobu určitou po dobu čerpání Vaší mateřské a rodičovské dovolené. V prosinci 2013 jste dostala výpověď z důvodu organizační změny (snížení stavu zaměstnanců). Zaměstnavatel se totiž rozhodl zrušit Vaše funkční místo specialistky lidských zdrojů. Jelikož jste výpověď dostala v ochranné době (rodičovská dovolená), zaměstnavatel ji vzal po Vašem upozornění zpět. Po skončení rodičovské dovolené jste nastoupila zpět do zaměstnání. Práci Vám vedoucí střídavě přidělovala a nepřidělovala. V březnu 2014 jste dostala ze stejného důvodu druhou výpověď. Nakonec jste se zaměstnavatelem uzavřela dohodu o rozvázání pracovního poměru. Čtyři týdny po skončení Vašeho pracovního poměru zaměstnavatel uveřejnil pracovní inzerát na pozici mzdového referenta. Uvádíte, že pracovní náplň uvedená v inzerátu v zásadě odpovídala Vaší bývalé pracovní náplni. Mezi podezřelé okolnosti skončení Vašeho pracovního poměru patří (chronologicky): 1 ustanovení 21b písm. a) a c) zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů Veřejný ochránce práv, Údolní 39, 602 00 Brno, tel.: (+420) 542 542 888, fax: (+420) 542 542 112
vzájemné předávání práce s kolegyní B. v roce 2010 (v souvislosti s odchodem kolegyně B., Vaším nástupem na mateřskou dovolenou a návratem kolegyně B.), přijetí kolegyně B. na pozici mzdové referentky na dobu určitou po dobu čerpání Vaší mateřské a rodičovské dovolené, snaha o dřívější ukončení rodičovské dovolené než po třech letech, odmítnutí ze strany vedoucí s odůvodněním, že nemá práci pro Vás a zároveň pro kolegyni B., vyjádření Vaší vedoucí při předávání první výpovědi, že kolegyně B. je lepší pracovnice, 2 posloupnost událostí výpověď v ochranné době odůvodněná zrušením místa specialistky lidských zdrojů od 1. ledna 2014, zpětvzetí výpovědi, Váš nástup do zaměstnání dne 27. prosince 2013, střídavé přidělování a nepřidělování práce, nová výpověď ze stejného důvodu až v březnu 2014, příkaz ředitele regionu o organizačních změnách (zrušení pracovního místa specialisty lidských zdroj) schválený až dne 2. května 2014 s účinností od 1. června 2014, 3 uveřejnění pracovního inzerátu na pozici mzdového referenta pouhé čtyři týdny po skončení Vašeho pracovního poměru. Právní úprava Zákoník práce s odkazem na antidiskriminační zákon zapovídá jakoukoli diskriminaci v pracovněprávních vztazích. 4 Diskriminací se rozumí takové jednání, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z některého z chráněných důvodů. 5 Jedním z těchto chráněných důvodů je pohlaví, pod které spadá i mateřství. 6 Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé diskriminaci na základě pohlaví v oblasti pracovní činnosti, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. 7 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení 2 já mám tady dvě pracovní místa. Vezmu si B. a vezmu si tebe a mám dva lidi najednou na jedno místo. Pro mě je B. lepší pracovník, než jsi ty A co se týká i té personalistiky, tak ty víš sama dobře, že B. v podstatě honila nás obě v té personalistice. Ona je ten člověk, který mi dává impuls. Co se má dělat, jak se má dělat, jaké máme držet deadliny, na cokoliv ze zákoníku práce já se jí zeptám. A., ani já na to nemám, co umí B.. Takže já, i kdybych si vzala čistou personalistiku, tak ty nemáš vedle ní jakoby šanci po odborné stránce. Ona je natolik výkonná, skutečně. Ona se stále zdokonaluje. Na cokoliv se jí zeptám, teď, tak já si vás můžu srovnat, nebudu to dělat, na tebe teď něco vypálím, otázku [namítáte, že kolegyně B. je lepší, jelikož se teď nevěnovala ničemu jinému ve srovnání s Vámi na mateřské a rodičovské dovolené]. Ano, [kolegyně B.] nevěnovala se ničemu jinému, ale ty sama dobře víš, že B. je na tom líp v té personalistice, to mi snad nemůžeš popřít A já prostě já si za B. stojím, mluvila jsem o tom s ředitelem, on sám, kdykoliv po B. cokoliv chtěl, bezchybný výstup a okamžitě a říkal, že si za ní stojí taky. Blíže viz nahrávka z jednání s Vaší vedoucí paní C. ze dne 11. prosince 2013. 3 Příkaz je součástí kontrolního spisu inspektorátu práce ke sp. zn. I3-2015-1740. 4 ustanovení 16 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 5 ustanovení 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů 6 ustanovení 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona 7 ustanovení 133a písm. a) zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů 2
efektivnosti práce. 8 Pro tento výpovědní důvod je charakteristické, že zaměstnavatel objektivně může zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce nadále není pro zaměstnavatele potřebná. 9 Tento výpovědní důvod je založen na splnění následujících předpokladů: rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nadbytečnost zaměstnance, příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. 10 Zaměstnavatelé takto mohou regulovat nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení. 11 Zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době podání výpovědi. Rozhodnutí zaměstnavatele, které má za důsledek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, však musí být přijato před podáním výpovědi. 12 Rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné a zaměstnavatel je nemusí vyhlásit nebo jinak zveřejnit. Zaměstnanec, kterého se organizační změna týká, s ní musí být seznámen nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru. 13 Nadbytečnost zaměstnance není dána, pokud jeho původní pracovní místo obsadil zaměstnanec přijatý jako zástup po dobu jeho rodičovské dovolené, který se osvědčil a zaměstnavatel mu změnil pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Taková situace totiž není důsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. 14 Při propouštění z důvodu nadbytečnosti v návaznosti na organizační změnu musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace. V případě, že zaměstnavatel zruší pracovní místo zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou, nebo se z rodičovské dovolené vrací, budí tato skutečnost podezření, že k organizační změně došlo pouze účelově. 15 Posouzení ukončení pracovního poměru Mám za to, že podezřelé okolnosti skončení Vašeho pracovního poměru by stačily k tomu, aby soud v řízení o antidiskriminační žalobě uplatnil institut sdílení důkazního břemene. Bylo by tak na Vašem zaměstnavateli, aby prokázal, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. Současně se ale domnívám, že zaměstnavatel má silné argumenty, kterými by mohl podpořit závěr, že se o diskriminaci ve Vašem případě nejednalo. Kolegyně B. byla do zaměstnání skutečně přijata na dobu určitou po dobu Vaší mateřské a rodičovské dovolené. Zaměstnavatel to inspektorátu práce zdůvodnil tak, že další vývoj 8 ustanovení 52 písm. c) zákoníku práce 9 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2015. Velké komentáře. ISBN 9788074002908, s. 319. 10 tamtéž, s. 320 11 rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. ledna 2014, sp. zn. 21 Cdo 1138/2013; www.nsoud.cz 12 rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. února 2013, sp. zn. 21 Cdo 863/2012; www.nsoud.cz 13 rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. srpna 2012, sp. zn. 21 Cdo 2536/2011; www.nsoud.cz 14 Blíže viz BUKOVJAN, Petr. Druh práce v různých souvislostech. Práce a mzda. Praha: Wolters Kluwer, 2014, 11, 20 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. dubna 2005, sp. zn. 21 Cdo 2095/2004; www.nsoud.cz. 15 Zpráva veřejného ochránce práv o šetření ukončení pracovního poměru zaměstnankyně po návratu z rodičovské dovolené ze dne 25. ledna 2013, sp. zn. 167/2012/DIS/JKV; dostupné z http://eso.ochrance.cz/nalezene/edit/1460. 3
na personálním útvaru nebyl jasný kvůli napojení na realizaci nových aktivit. 16 Zároveň ale byla kolegyně B. přijata na jinou pracovní pozici než Vy na pozici mzdové referentky. Na pozici specialistky lidských zdrojů zaměstnavatel žádný záskok po dobu Vaší nepřítomnosti nepřijal s tím, že se v budoucnu potřebnost tohoto místa vyhodnotí. 17 Inspektorát práce uzavřel, že pracovní náplně pozice specialisty lidských zdrojů a mzdového referenta byly částečně podobné, nikoli však totožné. S tímto závěrem souhlasím. Nasvědčují tomu jak oficiální popisy pracovních pozic, 18 tak doklady o faktických pracovních úkonech. 19 Za takových okolností by zaměstnavatel mohl před soudem argumentovat, že situace Vaše a situace kolegyně B. nebyly srovnatelné, a o diskriminaci se proto nejednalo. Nelze však vyloučit, že zaměstnavatel vybral doklady o faktických úkonech účelově, tak aby potvrzovaly rozdílnost Vašich pracovních náplní. V roce 2010 jste si spolu s kolegyní B. navzájem předávaly část pracovních úkolů, které spadaly do pracovní náplně pouze jedné z Vás. Nezastupovaly jste se však v plném rozsahu. 20 Zaměstnavatel uvedl, že personální a mzdovou oblast je nutné zajišťovat kontinuálně. Je zřejmé, že v případě, kdy některý zaměstnanec nevykonává činnost (např. z důvodu překážky v práci), přebírá jeho pracovní úkoly vedoucí nebo jiný zaměstnanec. 21 Takové vysvětlení považuji za legitimní. Zaměstnavatel inspektorátu práce dále uvedl, že pozice specialisty lidských zdrojů v sobě zahrnovala personalistiku a sledování benefitů (40 %), vzdělávání (40 %) a hodnocení (20 %). Po Vašem nástupu na mateřskou dovolenou přešly tyto činnosti (kromě sledování benefitů) 16 protokol o kontrole Oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu ze dne 14. listopadu 2016 vypracovaný inspektorem Mgr. Janem Kuchynkou, sp. zn. I3-2016-2211 17 Chronologie pracovního poměru paní D., dokument je součástí kontrolního spisu inspektorátu práce ke sp. zn. I3-2015-1740. 18 Formální rozdíly vyplývají z nedatovaných popisů pracovních míst u zaměstnavatele, které zajistil inspektorát práce. Charakteristika mzdového referenta zajišťování odborných činností v oblasti odměňování zaměstnanců, provádění rozborové činnosti v oblasti práce a mezd. Uplatňování a kontrola dodržování platných předpisů v oblasti odměňování. Charakteristika specialisty lidských zdrojů řešení, příp. zajišťování, speciálních úkolů a činností vyžadujících vysokou odbornost v oblasti lidských zdrojů. V popisu pracovního místa mzdového referenta figurují tyto činnosti (na rozdíl od pracovního místa specialisty lidských zdrojů) odpovědnost za plánování mezd RECE, prognózy, komplexní zajištění agendy pro ekonomiku práce, zajištění a předání podkladů pro zpracování mezd, tisk a zajištění distribuce výplatních pásek, správa docházkového systému ANET, podklady pro nadační fond M.. V popisu pracovního místa specialisty lidských zdrojů figurují tyto činnosti (na rozdíl od pracovního místa mzdového referenta) organizace seminářů a vzdělávání zaměstnanců, plánování školení, zpracování hodnocení zaměstnanců a analýza hodnocení, aktualizace databáze SysKat, nábor a vyhledávání nových zaměstnanců, spolupráce s personálními agenturami. 19 Jedná se o print screeny Vašich pracovních úkonů v personálním informačním systému Odysea 2001 v modulu Hodnocení, Vzdělávání, Personalistiky (zadání nového zaměstnance do personálního systému) a Sociálních fondů (zadání příspěvku na penzijní pojištění) nebo výstup v podobě popisu pracovního místa. Další print screeny zachycují pracovní úkony kolegyně B.. Jeden stejný jako Váš v modulu Personalistika (zadání nového zaměstnance do personálního systému), ostatní odlišné v modulu Ekonomika práce (PaM zadání cílové odměny k vyplacení), Stravenky (zadání čerpaných stravenek za daný měsíc do mezd), Sociální fondy (zadání příspěvku zaměstnavatele na životní pojištění), Evidence docházky (aktivace nového zaměstnance v docházkovém modulu pracovní kalendáře). Další faktické pracovní úkony kolegyně B., které zaměstnavatel doložil, je sestava půjček ze sociálního fondu pro import do mezd, docházkový systém ANeT (potvrzení docházky zaměstnance po její opravě), tabulka rozpočtu, tabulka prognózy a komentář prognózy. 20 Inspektorátu práce jste sdělila, že jste ani po odchodu kolegyně B. v březnu 2010 nezajišťovala plánování mezd, prognózy, mzdové reportingy, výstupy pro TREXIMu, analýzu mzdových výstupů a kalkulaci a administrativu benefitů pro důchodce. Kolegyně B. inspektorátu práce sdělila, že se nepodílela na výběrových řízeních. 21 protokol o kontrole Oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu ze dne 14. listopadu 2016 vypracovaný inspektorem Mgr. Janem Kuchynkou, sp. zn. I3-2016-2211 4
na vedoucí. Vzdělávání se následně řešilo subdodavatelsky. Část personalistiky následně přešla na mzdového referenta. Hodnocení zaměstnanců a spolupráce se subdodavatelskou firmou v oblasti vzdělávání zůstává i nadále součástí práce vedoucí. 22 Upozorňuji, že v této části se jedná pouze o tvrzení zaměstnavatele, které by musel v případném soudním řízení také prokázat. Audionahrávku z předávání první výpovědi je nutné hodnotit v celém jejím kontextu. Je patrné, že vedoucí má zájem ponechat si zaměstnankyni, která vykonává ekonomickou práci (rozpočty). 23 Argument, že kolegyně B. je lepší pracovnice Vaše vedoucí použije, až když chce poukázat na rozdíly mezi Vámi ve sdílené části pracovní náplně v personalistice. To ale nesnižuje potřebu zaměstnavatele ponechat si ekonomicky zaměřenou pracovní pozici mzdového referenta. Posloupnost událostí při ukončování Vašeho pracovního poměru na první pohled vzbuzuje podezření, zda nebyla organizační změna pouze fiktivní (opětovná výpověď až po třech měsících). Nicméně vedoucí Vám k tomu řekla, že jste si prosadila, aby Vás po skončení rodičovské dovolené přijali. Nyní však situaci přehodnotili, nemají žádné signály o dalším projektu, a pokud by projekt byl, tak už teď je jasné, že budou potřebovat dalšího mzdového referenta. 24 Zaměstnavatel skutečně může své rozhodnutí o organizační změně zrušit a následně je znovu přijmout. Záleží na jeho aktuálních potřebách počtu a kvalifikačního složení zaměstnanců. Zároveň není na překážku, že příkaz o organizačních změnách schválil ředitel regionu až poté, co jste dostala druhou výpověď. V příkazu se totiž uvádí, že organizační změna je realizována na základě strategického rozhodnutí vedení společnosti. Zdá se tedy, že zaměstnavatel ústně rozhodl o zrušení místa specialisty lidských zdrojů ještě předtím, než je zachytil v písemném příkazu. 25 Kolektivní smlouva uvádí, že v případě organizačních změn je zaměstnavatel povinen, pokud bude mít jiná volná místa, zabezpečit zaměstnanci rekvalifikaci. 26 Zaměstnavatel zřídil novou pozici mzdového referenta (po analýze potřeb počtu zaměstnanců a jejich kvalifikačního složení) až ke dni 1. května 2014. 27 Považujete za nepravděpodobné, že by zaměstnavatel pouhý měsíc předtím ještě nevěděl, že bude takovou pozici poptávat. Domníváte se proto, že Vám měl podle kolektivní smlouvy nabídnout rekvalifikaci. Dle té je však zaměstnavatel 22 doplňující otázky Inspekce práce ze dne 17/10/2016; dokument je součástí kontrolního spisu inspektorátu práce ke sp. zn. I3-2016-2211. 23 já potřebuju, A., tady ponechat B., potřebuju její profil ty máš funkci specialista lidských zdrojů, jejíž součástí nejsou rozpočty, a já potřebuju někoho na rozpočty, já potřebuju mzdovou účetní Já potřebuju druhého člověka, který dělá totéž, co B., úplně ve stejné míře Já tady prostě potřebuju osobu, která tady sedí celý měsíc a je na těch číslech já potřebuju člověka na čísla. Úplně ten stejný profil nicméně ta její náplň práce se taky změnila. A změnila se směrem k té ekonomice práce. Blíže viz nahrávka z jednání s Vaší vedoucí C. ze dne 24. března 2014. 24 Blíže viz nahrávka z jednání s Vaší vedoucí C. ze dne 24. března 2014. 25 Nelze však vyloučit, že tato skutečnost by hrála roli, kdybyste rozvázání pracovního poměru byla bývala napadla u soudu pro neplatnost podle 72 zákoníku práce. 26 ustanovení čl. 17 odst. 2 písm. d) Kolektivní smlouvy 2013 2015, M. (později N.), Ostrava, leden 2013 27 Chronologie pracovního poměru paní D., dokument je součástí kontrolního spisu inspektorátu práce ke sp. zn. I3-2015-1740. 5
povinen nabídnout rekvalifikaci pouze tehdy, pokud má jiné volné místo. Na konci března 2014 volnou pozici mzdového referenta ještě neměl. 28 Všechny tyto skutečnosti v souhrnu oslabují námitku diskriminace. Zaměstnavatel některá svá tvrzení doložil (rozdílné pracovní náplně), některá nikoli (např. přechod části Vaší pracovní náplně na vedoucí). Pokud by zaměstnavatel v případném soudním řízení doložil i svá zbývající tvrzení, domnívám se, že by se antidiskriminační žalobě úspěšně ubránil. Závěr Vážená paní magistro, rozumím tomu, že Vás jednání zaměstnavatele po Vašem návratu z rodičovské dovolené rozhořčilo. Jeho chování, tak jak je popisujete, působí nekorektně. Domnívám se však, že shromážděné podklady neumožňují jednoznačně prokázat, že Vás zaměstnavatel diskriminoval. Moje závěry však nevylučují, abyste se proti postupu zaměstnavatele bránila soudně. 29 Zároveň jsem nezjistila pochybení inspektorátu práce, který věc opakovaně prověřil poté, co mu zaměstnavatel neposkytl kompletní dokumentaci. 30 V tuto chvíli Vaši věc uzavírám s tím, že zaměstnavatele a inspektorát práce budu stručně informovat o výsledku. Kdybyste se chtěla k mým závěrům vyjádřit, učiňte tak prosím do 30 dnů od doručení tohoto dopisu. S pozdravem Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv (dopis je opatřen elektronickým podpisem) 28 Jiná by byla situace, kdybyste nepřistoupila na dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale dostala výpověď. Podle druhé výpovědi Vám měla běžet výpovědní doba až do 31. května 2014. Za této situace by byl zaměstnavatel povinen nabídnout Vám rekvalifikaci podle kolektivní smlouvy okamžikem zřízení nové pracovní pozice mzdového referenta dne 1. května 2014. 29 ustanovení 10 antidiskriminačního zákona 30 Vůči inspektorátu práce jsem své šetření uzavřela dle 17 zákona o veřejném ochránci práv. 6