Zpráva o šetření. rozvázání pracovního poměru z důvodu dosažení důchodového věku

Transkript

1 V Brně dne 11. března 2011 Sp. zn.: 49/2010/DIS/JŠK Zpráva o šetření rozvázání pracovního poměru z důvodu dosažení důchodového věku Abstrakt Paní E. si stěžovala na postup zaměstnavatele, který údajně v rámci rušení pracovních míst přednostně propouštěl osoby v důchodovém věku, což považovala za diskriminační. Ochránce provedl šetření a dospěl k závěru, že se neprokázalo, že by bylo s paní E. z důvodu jejího věku zacházeno méně příznivě, než by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Diskriminaci z důvodu věku proto nelze konstatovat. Summary Mrs. E. complained of the practice of her employer, who in the time of positions abolishing preferentially dismissed the employees in the retirement age, what she considered discriminatory. The public defender of rights conducted an investigation and came to the conclusion that it was not proved that Mrs. E. was due to her age treated in a less favourable way than another person in a comparable situation. Therefore, discrimination on the ground of age cannot be claimed. A. Obsah podnětu Dne 8. února 2010 se na veřejného ochránce práv obrátila paní E. s žádostí o pomoc. Zaměstnavatel stěžovatelky, Česká republika, orgán státní správy A. (dále jen A. ), skončil se stěžovatelkou pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti ve smyslu ustanovení 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů; před skončením pracovního poměru byla přitom stěžovatelka jedinou inspektorkou pro okres T. K rozvázání pracovního poměru došlo v důsledku nadstavu inspektorů na celostátní úrovni; v rámci reorganizace mělo v budoucnu docházet k rušení pracovních míst. Stěžovatelka přitom uvedla, že ukončování pracovních poměrů v souvislosti s rušením pracovních míst mělo být údajně řešeno přednostně s osobami důchodového věku. Protože sama důchodového věku dosáhla 13. listopadu 2009 a odchodu do důchodu se nedožadovala, považovala skončení pracovního poměru za diskriminační. Jako náhradu za skončený pracovní poměr byla stěžovatelce nabídnuta práce v podobě zástupu za mateřskou dovolenou. Tuto možnost však odmítla, protože nabízenou práci by vykonávala v jiném okrese (konkrétně okres J.H. kraj Z.); navíc zaměstnankyně na pozici, na kterou měla nastoupit jako zástup, nesplňovala požadovanou úroveň kvalifikace. Stěžovatelka dále zjistila, že inspektorát v B vypsal

2 výběrové řízení na pozici inspektora pro okres B. (kraj L.), což bylo blíž původnímu výkonu práce; toto místo jí však nabídnuto nebylo. Ze stížnosti nicméně také nevyplynulo, že by se o toto místo stěžovatelka sama ucházela. Následně byla stěžovatelka telefonicky kontaktována. V rámci telefonického hovoru byla požádána o upřesnění některých informací; uvedla například, že byli zaměstnáváni dva inspektoři na jeden okres. Bylo také pravidlem přijímat inspektory s trvalým pobytem na území toho kterého okresu. Nadto byla stěžovatelka dotázána, zda uplatnila právní kroky na svoji ochranu; k tomu stěžovatelka uvedla, že žalobu na neplatnost výpovědi k soudu nepodala. B. Průběh šetření a skutková zjištění Aby mohla být záležitost prověřena, bylo z pověření veřejného ochránce práv JUDr. Otakara Motejla ve věci zahájeno šetření. Z důvodu prošetření skutkového stavu byli k vyjádření vyzváni představitelé A (ředitel A v T., a následně ústřední ředitel A Ing. B). Ochránce především zajímalo, v čem spočívala reorganizace uskutečněná při A, Inspektorátu v T., na jejímž základě došlo ke dni 1. ledna 2010 k rozvázání pracovního poměru se stěžovatelkou, kolik a která pracovní místa byla zrušena (s ohledem na věkové schéma propouštěných), jaký byl stav zaměstnanců na pozici inspektor před provedením reorganizací a jaký byl jejich počet na jednotlivých inspektorátech a jaká pravidla definovala počet inspektorů pro jednotlivá území. Ochránce také zajímalo, zda byl od září r přijat na inspektorát v T. nějaký nový zaměstnanec na pozici inspektora. Ústřední ředitel Ing. B byl také požádán o vyjádření, která kritéria rozhodla o zrušení konkrétních pracovních míst a proč nebyly zohledněny kvalifikační předpoklady zaměstnanců. Z tohoto důvodu jsem se mimo jiné tázal, zda všichni zaměstnanci A, kteří nemají vysokoškolské vzdělání, nějakou vysokou školu studují, zda skutečně nejsou někteří zaměstnanci A držiteli certifikátu manažer a auditor bezpečnosti potravin a proč nebyl přednostně propuštěn některý ze zaměstnanců, nesplňující zmíněné kvalifikační požadavky. Jak vyplynulo z vyjádření ústředního ředitele a přiložené dokumentace, v souvislosti se snižováním počtu inspektorů na celostátní úrovni bylo na operativní poradě ze dne 25. května 2009 rozhodnuto, že aktualizovaný počet provozovatelů potravinářských podniků měl být prvotním klíčem pro rozhodnutí, kolik pracovních míst bude zrušeno. Na poradě ze dne 2. září 2009 pak bylo rozhodnuto, že v případě A, inspektorátu v T., bude do 1. čtvrtletí roku 2012 snížen počet inspektorů o devět. O přesunutí čtyř inspektorských míst v organizační struktuře z inspektorátu v T. na inspektorát v B. bylo nicméně rozhodnuto již 15. června Z porady vedení vyplývá, že bylo v plánu rušit místa neobsazená (tedy i ta, u kterých byl předpoklad, že se uvolní odchodem do důchodu). Dne 31. května 2010 byl rozvázán pracovní poměr s Ing. T., která tvořila se stěžovatelkou kontrolní dvojici; jednalo se o jednu ze zaměstnankyň, jejichž odchod do důchodu byl předpokládán. Od září 2009, kdy bylo rozhodnuto o razantním 2

3 snížení inspektorů na inspektorátu v T., byl navíc přijat pouze jeden zaměstnanec, a to jen jako zástup za mateřskou dovolenou; jednalo se zároveň o místo, které bylo původně nabídnuto stěžovatelce. Dle vyjádření ústředního ředitele byl totiž jinak vyhlášen stop stav, takže nebyli nabíráni noví zaměstnanci (nebylo tedy obsazováno ani místo po Ing. T.). Potvrdil také, že inspektoři v rámci A působí v tzv. kontrolních dvojicích, což korespondovalo s tvrzením stěžovatelky, neuplatňovalo se však nutně pravidlo dvou inspektorů na jeden okres. Po odchodu Ing. T. stěžovatelka zůstala v regionu T. jediným inspektorem, nadto však také fakticky zanikla její kontrolní dvojice. Dle tvrzení ústředního ředitele byla stěžovatelka o obsazování pracovních míst inspektora v B. informována; v tomto ohledu se tvrzení obou stran rozcházejí. Dle tvrzení ústředního ředitele A se stěžovatelka na inspektorát v B. s dotazem na výběrové řízení obracela. Bylo jí řečeno, že se může do výběrového řízení přihlásit a její žádost bude posuzována standardně. Stěžovatelka také uvedla, že někteří z bývalých kolegů, kteří na rozdíl od ní setrvali na svých pozicích, nesplňovali některá kritéria na výkon pozice inspektora, která vyplývají z interních předpisů, a neprojevují ani zájem svoji kvalifikaci zvýšit. Na rozdíl od ní tak nejsou někteří zaměstnanci A držitelem certifikátu inspektor potravin nebo auditor potravin, někteří nejsou ani absolventy vysoké školy. Z vyjádření A vyplynulo, že v okamžiku odchodu stěžovatelky splňovali všichni inspektoři inspektorátu v T. kvalifikační požadavky na výkon své funkce. Inspektoři jsou řazeni do 9. až 12 platové třídy v návaznosti na dosažené vzdělání, popis pracovní činnosti a splnění požadavků kariérního řádu. V době propuštění stěžovatelky mělo vysokoškolské vzdělání 22 z 36 inspektorů. Čtrnácti inspektorům byla udělena výjimka z důvodu prokázání schopností k výkonu požadované práce u starších 50 let nebo z důvodu uzavření dohody o zahájení studia. Ústřední ředitel také uvedl, že splnění certifikátu inspektor potravin nebo auditor potravin je pouze jedním z několika požadavků na přiznání vyšší platové třídy. 1 Ze zmíněných 36 inspektorů bylo jeho držitelem 24 inspektorů, což však bylo až nad rámec potřeb inspektorátu; nejednalo se tedy o relevantní kritérium při rozhodování, které místo zrušit. Koncem roku 2010 byli ostatně propuštěni další čtyři inspektoři, všichni držitelé uvedeného certifikátu. Rozhodným důvodem, proč byla stěžovatelka propuštěna, byl zánik kontrolní dvojice, kterou stěžovatelka tvořila s kolegyní; vzhledem ke snižování počtu inspektorů (tedy za situace, kdy byl vyhlášen stop stav ) nebylo možné nabrat nového inspektora; vzhledem k organizaci práce také nebylo možné přiřadit ke stěžovatelce inspektora jiného. Ke konečnému rozhodnutí skončit pracovní poměr se stěžovatelkou nicméně vedlo její zaměření na maloobchod a okrajově na komodity kávu a čaj. Kontrolu maloobchodu totiž běžně vykonává jakýkoliv inspektor. Nadto byla tato specializace vzhledem k počtu kontrolovaných osob prováděna pouze okrajově, proto byla snadno nahraditelná jakýmkoliv inspektorem, který se dříve danou komoditou zabýval. Ústřední ředitel uvedl, že v rámci rajonizace, ke které byli nuceni v důsledku snižování stavů přistoupit, bylo zhodnoceno, že kontrolní činnost v regionu T. mohou zajišťovat inspektoři z regionu J. 1 Ostatně bod 1.1 kariérního řádu uvádí, že: Účelem této směrnice je stanovit pravidla pro možnost profesního postupu v rámci tohoto kariérního řádu, který je nastaven pro zaměstnance A, kteří jsou v souladu s platnou pracovní smlouvou zařazeni na pracovní pozici inspektor 3

4 C. Právní hodnocení Dle ustanovení 1 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů (dále jen o veřejném ochránci práv ), působím k ochraně osob před jednáním úřadů a dalších institucí uvedených v tomto zákoně, pokud je v rozporu s právem, neodpovídá principům demokratického právního státu a dobré správy, jakož i před jejich nečinností. Dle ustanovení 1 odst. 5 zákona o ochránci vykonávám také působnost ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Otázku diskriminace lze hodnotit v režimu zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Ustanovení 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona zakazuje diskriminaci ve věcech pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Diskriminací se rozumí situace, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z diskriminačních důvodů, které jsou vymezeny v ustanovení 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona; jedním z těchto diskriminačních důvodů je také věk. Se stěžovatelkou byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z důvodů vymezených v ustanovení 52 písm. c) zákoníku práce, tj. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Jak z tvrzení stěžovatelky, tak z vyjádření ústředního ředitele A shodně vyplývá, že k reorganizaci a snižování stavů docházelo na celostátní úrovni; domnívám se, že v obecné rovině byl dán důvod pro rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti (tj. rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi rozhodnutím a nadbytečností). V šetřeném případě tedy nevyplývá, že by už skutečný důvod organizační změny byl diskriminační, tzn., že by organizační změna zastírala skutečný důvod, např. zbavit se nežádoucí osoby. Avšak vzhledem k tomu, že [d]opadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel, 2 zaměřil jsem se na zjištění, zda samotný výběr nadbytečného zaměstnance nebyl motivován diskriminačním důvodem. Za situace, kdy docházelo k redukci počtu inspektorů je logické, že některá pracovní místa musela být zrušena. Je-li rozvázán pracovní poměr s osobou starší 65 let, nabízí se, že by takové rozvázání pracovního poměru mohlo představovat přímou diskriminaci. Samotný vyšší věk propuštěného zaměstnance nicméně neznamená bez dalšího, že se o diskriminaci skutečně jedná. Aby bylo možné konstatovat přímou diskriminaci z důvodu věku, nebo ji naopak vyvrátit, je třeba 2 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, s

5 zjistit, zda zaměstnavatele nevedly k rozvázání pracovního poměru jiné, racionální důvody, které s věkem zaměstnance nesouvisí. Jedinou indicií, že by věk stěžovatelky mohl skutečně být důvodem pro rozvázání pracovního poměru, představoval zápis č. 3/2009 z Porady vedení ústředního inspektorátu A konané dne 15. června 2009, kde je výslovně uvedeno, že ze čtyř pracovních míst v regionu T. budou zrušena dvě neobsazená a dvě místa, která se uvolní po odchodu do důchodu. Domnívám se však, že se jednalo pouze o úvahu, vycházející z předpokladu, že při snižování početního stavu inspektorů je lepší rušit místa neobsazená než místa obsazená. I když však zaměstnavatel zrušil místo, o kterém již dříve předpokládal, že se uvolní, nelze z takového jednání a priori dovozovat, že by uvažovaná pracovní místa zrušil, i kdyby se neuvolnila a nezanikla kontrolní dvojice. Řečeno jinými slovy, pokud by Ing. T. neodešla, kontrolní dvojice se stěžovatelkou by nadále trvala a obě by chtěly na pracovních pozicích setrvat, přesto by je na základě předešlé úvahy o odchodu do důchodu zaměstnavatel propustil, pak by se o přímou diskriminaci z důvodu věku jednalo nepochybně. O takovou situaci se však v šetřeném případě nejedná. Z vyjádření ústředního ředitele A vyplývá, že prvotním důvodem pro zrušení pracovního místa stěžovatelky byl faktický zánik kontrolní dvojice způsobený odchodem Ing. T. do důchodu. Vzhledem ke snižování počtu inspektorů bylo zbytečné místo znovu obsazovat. Zároveň zaměstnavatel vycházel z toho, že pro zaměření stěžovatelky může být kontrola v regionu T. prováděna kontrolní dvojicí inspektorů z regionu J. Nad rámec uvedeného bych chtěl podotknout, že vyjádření ústředního inspektora A také, dle mého názoru, dostatečně osvětlilo, proč nebyla dosažená kvalifikace inspektora hlavním kritériem při rozhodování, se kterým zaměstnancem pracovní poměr rozvázat; vzhledem k tomu, že úvahy A byly limitovány potřebou zajistit kontrolu ve všech regionech, pak se zdá být logické, pokud je hlavním kritériem zaměření inspektora, ze kterého lze dovodit, zda je možné, aby jeho práci vykonával jiný inspektor. Jak jsem uvedl výše, ruší-li zaměstnavatel jednu pracovní pozici, kterou u něj zastává více zaměstnanců, je na něm, jaké kritérium pro zvolení toho kterého konkrétního nadbytečného zaměstnance určí. Jinými slovy, pokud je u zaměstnavatele více inspektorů, a zaměstnavatel v rámci reorganizace ruší pouze jedno inspektorské místo, může zvolit jakékoliv kritérium, kromě kritéria diskriminačního. Má tedy možnost pracovní místo zrušit i tehdy, pokud dojde k závěru, že zrušení konkrétního místa je pro něj prostě nejjednodušší. Proto, abych mohl konstatovat, že k diskriminaci skutečně došlo, muselo by v šetřeném případě jednoznačně vyplynout, že důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí byl věk stěžovatelky a ne jiný, byť klidně iracionální, důvod. V šetřeném případě zaměstnavatel dostatečně věrohodným způsobem doložil, co ho vedlo ke zrušení pracovního místa stěžovatelky. Ze šetření vyplynulo, že zaměstnavatel rušil pracovní místo z důvodu zániku kontrolní dvojice a zaměření stěžovatelky, přičemž by pracovní poměr za této situace rozvázal i s jiným, mladším zaměstnancem, který by se nacházel v pozici stěžovatelky. Ze shromážděných podkladů naopak nevyplynulo, že by kritérium věku bylo důvodem, proč byla zrovna stěžovatelka zvolena nadbytečným zaměstnancem. Ani v rámci šetření vyžádané 5

6 věkové schéma všech zaměstnanců a věkové schéma propuštěných zaměstnanců nevedlo k bezpochybnému závěru, že by A rozvazovala přednostně pracovní poměr s osobami vyššího (příp. důchodového) věku. Pouze na okraj musím podotknout, že neshledám-li diskriminaci, nemohu nad rámec této námitky přezkoumávat, zda zaměstnavatel nemohl v rámci reorganizace propustit spíše jiného zaměstnance. Nemohu proto ani hodnotit, zda neměl upřednostnit jiná kritéria než absenci kontrolní dvojice a zaměření inspektora. Z výše uvedených důvodu se tak musím přiklonit k závěru, že k diskriminaci nedošlo. D. Shrnutí a závěr Zjistit skutečnou motivaci zaměstnavatele pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem bývá vždy obtížné; v rámci svého šetření jsem v dodaných materiálech a tvrzeních zástupců A hledal indicie, ze kterých by bylo lze dovodit, že důvodem pro rozvázání pracovního poměru byl věk stěžovatelky. Ani samotný fakt, že měl zaměstnavatel v úmyslu uvolněná místa rušit prokazatelně nedokládá, že by tak učinil, pokud kontrolní dvojice nezanikla. Z vyjádření zaměstnavatele naopak vyplývá, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu faktického zániku kontrolní dvojice a zaměření zaměstnance a věk propouštěného zaměstnance na tom nehrál žádnou roli. Jinými slovy, propuštěn by byl v takovém případě i zaměstnanec, který nedosáhl důchodového věku. Vzhledem k tomu, že se neprokázalo naplnění znaků přímé diskriminace ve smyslu ustanovení 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, především, že by se stěžovatelkou bylo z důvodu jejího věku zacházeno méně příznivě, než by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, nelze v šetřeném případě diskriminaci konstatovat. JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý v. r. veřejný ochránce práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem) 6