Diskriminace na základě pohlaví a rovnost odměňování

Právnická fakulta Masarykovy univerzity obor Právo Katedra ústavního práva a politologie Diskriminace na základě pohlaví a rovnost odměňování Diplomová práce Jana Nedvídková Brno 2017

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Diskriminace na základě pohlaví a rovnost odměňování zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. V Brně 24. března 2017... Jana Nedvídková

Poděkování Děkuji JUDr. Ladislavu Vyhnánkovi, Ph.D., LL.M. za vedení práce a cenné rady. Dále děkuji všem, kteří mě při psaní práce podpořili.

Abstrakt Tato diplomová práce se zabývá diskriminací na základě pohlaví a rovností odměňování v kontextu antidiskriminačního práva v ČR. Práce obsahuje vysvětlení základních pojmů, představení všech úrovní právní úpravy a několik soudních rozhodnutí. Cílem této práce je zjistit, jaké právní prostředky ochrany jsou v praxi využívány, jak často jsou využívány a jak často jsou úspěšné. Výsledkem práce je zjištění, že právní prostředky v oblasti odměňování bývají využívány zřídka. Když už je dotčená osoba využije, bývá častěji neúspěšná než úspěšná. Klíčová slova Diskriminace, rovnost odměňování, diskriminační důvody, přímá a nepřímá diskriminace, rovné zacházení, zásada rovného odměňování, platový rozdíl, platová nerovnost, diskriminace v odměňování, diskriminace na základě pohlaví, zásada spravedlivé odměny Abstract This thesis focuses on salary inequality based on sex as it pertains to antidiscriminatory laws in the Czech Republic. The paper contains basic explanations of terminology, an introduction to all levels of legal adjustments, and several documented court examples. The aim of this thesis is to find out what legal resources are available and how often they are successfully utilized. This paper will show that the legal measures available to ensure salary equality are often not used, and when they are they are rather unsuccessful. Keywords Discrimination, salary equality, discriminatory reasons, direct and indirect discrimination, equal treatment, equal treatment principles, salary differences, salary inequality, discrimination in remuneration, discrimination based on sex, fair salary principles. Šablona DP 2.0 (12. prosince 2016) 2014, 2016 Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Seznam pojmů a zkratek 9 Obsah Seznam pojmů a zkratek 11 1 Úvod 13 2 Diskriminace - vysvětlení základních pojmů 15 2.1 Diskriminace... 15 2.2 Další hlediska... 18 2.3 Zásada rovného zacházení... 20 2.4 Diskriminační důvody... 20 2.5 Pojmy spojené s diskriminací... 21 3 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 23 3.1 Rovnost... 23 3.2 Základní pojmy... 25 3.3 Jak vysvětlit rozdíl v odměňování... 31 3.4 Jak je zajištěna podpora rovnosti a jak se lze proti diskriminaci bránit. 32 4 Současná právní úprava 35 4.1 Ústavní právní úprava... 35 4.2 Evropská právní úprava... 37 4.3 Podústavní právní úprava... 41 4.4 Mezinárodní právní úprava... 52 5 Právní prostředky v praxi 57 5.1 Stěžejní fakta... 57 5.2 Povědomí o ochranných prostředcích... 58 5.3 Stížnosti k VOP v praxi... 58 5.4 Mediace... 60 5.5 Správní ochrana... 60 5.6 Soudní ochrana... 61 5.7 Bariéry... 61

10 Seznam pojmů a zkratek 5.8 Řešení... 64 6 Závěr 67 Použité zdroje 69 Monografie... 69 Články... 69 Judikatura... 70 Internetové zdroje... 71 Právní předpisy... 72 Příloha A Tabulka skupin zaručené mzdy 75 Příloha B Průměrné hrubé měsíční mzdy a mediány mezd 76

Seznam pojmů a zkratek 11 Seznam pojmů a zkratek ESLP EU MOP MÚ SDEU Evropský soud pro lidská práva Evropská unie Mezinárodní organizace práce Mezinárodní úmluva Soudní dvůr Evropské unie

Úvod 13 1 Úvod Téma pro svou diplomovou práci jsem si zvolila sama. Zvolila jsem si ho, protože je z hlediska právní úpravy velmi zajímavé. Rovnost odměňování a diskriminace na základě pohlaví jsou velmi aktuální témata. K tématu mě přivedla otázka, zda se ústavně zaručená rovnost (law in book) odráží i v praxi (law in action) a zda mezi nimi nevzniká propast. Pokud zde nějaká propast je, pokusím se v závěru práce nastínit možná řešení, jak by mohla být překlenuta tak, aby rovnost byla nastolena de iure i de facto. V rámci tohoto tématu je důležité projít a vysvětlit několik základních pojmů. Pojmy jsou rozděleny do dvou částí, kapitol, a to pojmy z oblasti diskriminace a pojmy z oblasti rovnosti odměňování. V druhé kapitole bude vysvětleno několik základních pojmů z oblasti diskriminace. Jedná se o pojmy jako přímá a nepřímá diskriminace, rovné zacházení a zásada rovného zacházení. Také budou přiblíženy pojmy rovnost jako proporcionalita, rovnost jako důstojnost a další. V jedné z částí bude nastíněna problematika diskriminačních důvodů a jejich konkrétní pojmenování. Další z částí bude věnována pojmům, které jsou s diskriminací spojeny. Jedná se o pojmy sexuální obtěžování, obtěžování, navádění k diskriminaci a pronásledování. Ve třetí kapitole budou vymezeny základní pojmy týkající se rovnosti odměňování. Jedná se o pojmy mzda, plat a odměna z dohody. Dále pak bude obsahem této kapitoly vymezení platového rozdílu a platové nerovnosti, obsahující odkaz na den platové rovnosti. Jeden z oddílů bude zaměřen přímo na diskriminaci v odměňování. Součástí této podkapitoly budou i stručné příklady z praxe. Další oddíl se bude zabývat zásadou spravedlivé odměny. Dále bude tato kapitola obsahovat vysvětlení rozdílů v odměňování a proč vůbec takové rozdíly vznikají. V rámci poslední části bude vysvětlena ochrana proti diskriminaci a podpora rovnosti.

14 Úvod Aby bylo možné porovnat rovnost odměňování de iure a de facto, je třeba projít současnou právní úpravu a upozornit na klíčové problémy. Čtvrtá kapitola se bude tedy věnovat současné právní úpravě. Bude poskytovat náhled do české právní úpravy (podústavní i ústavní), evropské právní úpravy a mezinárodní právní úpravy. Problematika české podústavní právní úpravy se bude zaměřovat na hmotněprávní a procesněprávní problémy, které podložím judikaturou vnitrostátních soudů a SDEU, česká ústavní právní úprava se bude zaměřovat na dva klíčové ústavní zákony. Problematika evropské právní úpravy se bude zaměřovat na primární právo a sekundární právo a s upozorněním na klíčová ustanovení. Problematika mezinárodní právní úpravy se bude zaměřovat na klíčové mezinárodní smlouvy. Poslední kapitola se bude věnovat výše uvedené problematice v praxi. V této části budou uvedena důležitá fakta týkající se právních prostředků. V jedné z podkapitol bude nastíněno povědomí občanů ČR o prostředcích ochrany proti diskriminaci. Následující část se bude věnovat tomu, jak často jsou prostředky ochrany využívány a jaké jsou s tím spojeny klíčové problémy. V závěru této kapitoly budou shrnuty bariéry, které lidem brání v požadovaně ochraně, a možná řešení, která by této situaci mohla prospět.

Diskriminace - vysvětlení základních pojmů 15 2 Diskriminace - vysvětlení základních pojmů Nejprve je třeba vysvětlit základní a klíčový pojem této práce, a to je pojem diskriminace. Na pojmu diskriminace je postaveno celé antidiskriminační právo. Tento pojem lze obecně definovat, ale jednotlivé definice v literatuře, judikatuře a právní úpravě se liší. Definice se liší pramenu od pramenu. Diskriminován může být kdokoliv. Existují důvody, které se v rámci diskriminačního jednání opakují a ty se nazývají diskriminační důvody. Jedná se především o důvody jako pohlaví, sexuální orientace, zdravotní postižení, rasa, náboženství a další. Více pak v samostatné podkapitole v této kapitole (viz 1.4). Aby byla diskriminace pochopena jako taková, je potřeba odlišit několik hledisek, jak k diskriminaci přistupovat. K diskriminaci lze přistupovat z několika hledisek, která jsou vzájemně provázána a mohou se i kombinovat. Mezi tyto hlediska patří přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, pozitivní povinnost prosazovat rovnost, rovnost jako důstojnost a rovnost jako proporcionalita. 1 2.1 Diskriminace Obecný pojem diskriminace nemá svou jednotnou definici. Pojem jako přímá diskriminace a ostatní lze najít upravené v českém právním řádu. Všechny pojmy lze nalézt definované v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen jako antidiskriminační zákon ). Ostatní zákony, jako je například zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce (dále jen jako zákoník práce ) nebo zákon č. 435/2004 Sb. zákon o zaměstnanosti (dále jen jako zákon o zaměstnanosti ), jednotlivé pojmy nedefinují, ale v daném ustanovení odkazují na antidiskriminační zákon. 1 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Přeložil Tereza KODÍČKOVÁ. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007. s. 90.

16 Diskriminace - vysvětlení základních pojmů Diskriminaci lze částečně definovat jako rozdílné jednání, které má negativní dopad na určitou osobu či skupinu. 2 S tímto pojetím souhlasí v podstatě i zákoník práce. Diskriminace se objevuje v různých oblastech a odvětvích. Nejčastěji se jedná o zaměstnání, prodej zboží a služeb, vzdělávání osob, oblasti sociální či zdravotní péče, ale také v oblastech veřejné správy a dalších. Aby bylo možné diskriminaci rozeznat, je také důležité odlišit, kdy k diskriminaci nedochází. O diskriminaci se nejedná, pokud zaměstnavatel v nabídce na pracovní pozici určí minimální věkovou hranici uchazeče, délku předchozí praxe či minimální dosažené vzdělání. 3 2.1.1 Přímá diskriminace Přímou diskriminací je chování, při kterém dochází k rozdílnému jednání s různými osobami ve srovnatelné situaci na základě nějakého důvodu. Diskriminační jednání vždy zvýhodňuje jednu osobu před druhou. Příkladem mohou být hosté, přicházející do restaurace. Číšník je, v případě přímé diskriminace, odmítne obsloužit z důvodu jejich rasy či národnosti. Zde se jedná o aktivní činnost. Diskriminace nemusí být způsobena pauze aktivní činností. Může k ní dojít i pasivní činností. Diskriminace se může dopustit osoba například opomenutím. Jedná se o případ, ve kterém diskriminující osoba nedá všem diskriminovaným osobám stejnou příležitost. Jako příklad lze uvést zaměstnavatele, který hledá nového pracovníka. Za tímto účelem pořádá pracovní pohovory se žadateli. Tento pohovor se koná v prvním patře budovy, která nemá výtah. Jeden ze žadatelů je osoba na vozíčku. Jelikož zaměstnavatel nijak nezajistil, aby se i tyto osoby mohly pohovoru zúčastnit, dopustil se tím diskriminace z důvodu zdravotního postižení. 2 BOBEK, Michal, Pavla BOUČKOVÁ a Zdeněk KÜHN, ed. Rovnost a diskriminace. V Praze: C.H. Beck, 2007. Beckova edice ABC. s. 37. 3 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 77-110.

Diskriminace - vysvětlení základních pojmů 17 V antidiskriminační zákoně lze nalézt ustanovení týkající se definice přímé diskriminace, přesněji v ustanovení 2 odst. 3 znějící takto: Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. 4 Podle výše uvedeného je možné ze zákona vyčíst jednotlivé diskriminační důvody. 2.1.2 Nepřímá diskriminace Nepřímá diskriminace je o trochu složitější než diskriminace přímá. O nepřímou diskriminaci se jedná, pokud na základě neutrálního, zdánlivě nezávadného ustanovení, jednání nebo prohlášení dojde k rozdílnému zacházení. Tedy pravidlo či ustanovení neobsahuje žádné zakázané kritérium, ale k diskriminaci dochází až na základě aplikace tohoto pravidla či ustanovení. 5 S tímto pojetím se shoduje i Sandra Fredman 6 s Barbarou Havelkovou 7. V podstatě zde dochází k rozdílnému jednání při aplikování stejného pravidla na různé situace. Například, pokud zakážu na dětské hřiště vstup se psy bez výjimky, dochází tím k diskriminaci zdravotně postižených rodičů či dětí, kteří k pohybu využívají slepecké psy. Nepřímou diskriminaci lze v určitých případech spravedlivě odůvodnit a vysvětlit. V tomto případě musí být cíl nepřímé diskriminace rozumný a nezbytný. 4 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [cit. 4. 2. 2017]. 5 BOBEK, Michal, Pavla BOUČKOVÁ a Zdeněk KÜHN, ed. Rovnost a diskriminace. V Praze: C.H. Beck, 2007. Beckova edice ABC. s. 52-53. 6 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Přeložila Tereza KODÍČKOVÁ. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007. s. 102-111. 7 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 89-95.

18 Diskriminace - vysvětlení základních pojmů Prostředky k tomu použité musí být rozumné, přiměřené a šetrné. To znamená, že pokud je někdo schopen svoje diskriminační jednání takto ospravedlnit, nebude se toto jednání za diskriminační považovat. V antidiskriminační zákoně nalezneme ustanovení týkající se definice nepřímé diskriminace, konkrétně v ustanovení 3 odst. 1 znějící takto: Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. 8 V tomto ustanovení lze spatřit několik znaků, která musí jednání nepřímé diskriminace splňovat. Musí se jednat o jednání či opomenutí, o zdánlivě neutrální ustanovení či praxi, o některý z diskriminačních důvodů a diskriminovaný subjekt je znevýhodněn oproti ostatním osobám. V druhé větě pak lze nalézt výjimku, kdy se o nepřímou diskriminaci nejedná. 2.2 Další hlediska V této podkapitole budou nastíněna další hlediska, která se diskriminace týkají. 2.2.1 Rovnost jako proporcionalita Prvním z hledisek je rovnost jako proporcionalita. Tento přístup úplně obchází přímou a nepřímou diskriminaci. S tímto přístupem se ztotožňuje Evropský soud pro lidská práva (dále jen jako ESLP ). ESLP říká, že zdaleka ne každé chování nebo jednání, které se zakládá na jednom z diskriminačních důvodů, musí být diskriminační. Stačí, aby zde bylo objektivní a přiměřené odůvodnění. V proporciona- 8 3 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [cit. 4. 2. 2017].

Diskriminace - vysvětlení základních pojmů 19 litě se jedná především o to, že zde dochází k porovnávání dvou odlišných zájmů, které se dostávají do kolize. Tím pádem je možné, aby se nezacházelo se všemi stejně, ale odlišně podle toho, jak moc odlišná daná osoba je. 9 V praxi dochází nejčastěji ke kolizi dvou základních lidských práv. Nejčastěji je toto hledisko využíváno Ústavním soudem ČR. Soud, aby mohl ve věci rozhodnout, aplikuje test proporcionality. Test proporcionality se skládá ze tří kroků. Prvním krokem je test vhodnosti. V testu vhodnosti soud porovnává, jak je dané ustanovení nebo institut, omezující základní lidské právo vhodné a zda dosahuje požadovaného cíle. Druhým krokem je test potřebnosti. Test potřebnosti zkoumá jiná ustanovení, jiné možnosti, kterými by bylo možné dosáhnout stejného cíle. Třetím krokem je test poměřování. V testu poměřování dochází k porovnání těch práv, která jsou v kolizi. Výsledkem je stanovení základního lidského práva, které je závažněji omezováno než to druhé. 2.2.2 Rovnost jako důstojnost Druhým hlediskem je rovnost jako důstojnost. Tento přístup je typický pro jihoafrický Ústavní soud a Kanadský Nejvyšší soud. Pro tento přístup je nejdůležitější lidská důstojnost bez ohledu na to, ke které skupině člověk náleží. Tento přístup je hluboce zakořeněn v Ústavě Jižní Afriky. Důstojnost se uplatňuje přímo v jednotlivých situacích. Nejdůležitější je to v oblasti sexuálního obtěžování. Podle Kanadského soudu je sexuální obtěžování považováno za hlubokou urážku důstojnosti, a proto také došlo k jeho zákazu. 10 9 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Přeložila Tereza KODÍČKOVÁ. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007. s. 112-114. 10 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Přeložila Tereza KODÍČKOVÁ. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007. s. 115-117.

20 Diskriminace - vysvětlení základních pojmů 2.2.3 Pozitivní povinnost prosazovat rovnost Třetím hlediskem je pozitivní povinnost prosazovat rovnost. Vlastně zde dochází k odpoutání se od typického pojetí negativní povinnosti a subjektům je dána jakási pozitivní povinnost prosazovat rovnost. Nejedná se zde už jen o zákaz, o jakousi pasivní povinnost. Tato povinnost je zakotvena u dodavatelů v USA. Jedná se o nejrůznější formy povinností, které jsou subjektům uloženy. 11 2.3 Zásada rovného zacházení Dalším důležitým pojmem je zásada rovného zacházení, která zahrnuje zákaz diskriminace a zajišťuje rovné zacházení se všemi osobami. Tato zásada dále zahrnuje přijetí opatření, které zajišťuje ochranu proti diskriminaci a zajišťuje rovné příležitosti. Zaměstnavatelé mají povinnost jednat se všemi zaměstnanci v pracovněprávních vztazích stejně. Tato povinnost zahrnuje veškeré činnosti, jako je odměňování, přístup k zaměstnání a další. Zaměstnanci mají právo na zásadu rovného zacházení, nesmí být diskriminování zaměstnavatelem ani nikým jiným. Zásada rovného zacházení obsahuje i pár výjimek. Ze zákona jsou zakázány některé práce pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně - matky. 12 2.4 Diskriminační důvody Jak již bylo avizováno výše, diskriminace je rozlišující jednání na základě nějakého kritéria. Tyto kritéria se nazývají diskriminační důvody. Diskriminační důvody jsou důvody, kvůli kterým dochází k diskriminaci. Diskriminační jednání musí splňovat znaky uvedené v právní normě. Jednotlivé důvody jsou pak pohlaví, rasa, sexuální 11 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Přeložila Tereza KODÍČKOVÁ. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007. s. 117-119. 12 JAKUBKA, Jaroslav. Rovné zacházení a diskriminace v práci. Práce a mzda [online]. 2009(6) [cit. 2017-02-24].

Diskriminace - vysvětlení základních pojmů 21 orientace, etnický původ, náboženství, národnost, víra, světový názor, věk a zdravotní postižení. 13 2.5 Pojmy spojené s diskriminací Dále v zákoně existují pojmy, které lze spojit s pojmem diskriminace nebo je pod něj podřadit. Jsou to pojmy obtěžování, pronásledování, dále pokyn k diskriminaci nebo navádění k diskriminaci. V následujících podkapitolách budou jednotlivé pojmy přiblíženy. 2.5.1 Obtěžování a sexuální obtěžování 14 Obtěžování je jednání, které souvisí s výše uvedenými diskriminačními důvody. Při tomto jednání dochází ke snižování lidské důstojnosti, vytváření pracovního prostředí podtrhující zastrašování, nepřátelství a urážky. Obtěžované osoby rozhodují často pod tímto tlakem o právech a povinnostech svých pracovněprávních vztahů. Příkladem obtěžování je zaměstnavatel, který vtipnými poznámkami uráží své zaměstnance. Sexuální obtěžování je podobně definováno jako obtěžování, ale má sexuální podtext. Příkladem sexuálního obtěžování může být zaměstnavatel, který povýší zaměstnankyni jen pod podmínkou pohlavního styku. 13 2 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [cit. 4. 2. 2017]. 14 4 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [cit. 4. 2. 2017].

22 Diskriminace - vysvětlení základních pojmů 2.5.2 Pronásledování a další 15 O pronásledování se jedná v případě nepříznivé zacházení nebo znevýhodňování, ke kterému došlo při uplatňování práv podle antidiskriminačního zákona. Příkladem může být zaměstnanec bránící se proti diskriminaci, který je za to zaměstnavatelem postihován v pracovněprávním vztahu. O pokyn k diskriminaci se jedná, pokud nadřízená osoba využije podřízené postavení druhé osoby, aby došlo k diskriminaci třetí osoby. Příkladem je vedoucí pracovník, který zakáže všem personálním pracovníkům přijímat osoby zdravotně postižené. O navádění k diskriminaci se jedná, pokud osoba navádí, přemlouvá či nutí druhou osobu k diskriminaci třetí osoby. Příkladem může být personální pracovník navádějící jiného k nepřijetí uchazeče o práci s romským původem. 15 4 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [cit. 4. 2. 2017].

Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 23 3 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 3.1 Rovnost 16 Nejdůležitějším pojmem je pojem rovnost. Rovnost je jedním ze základních zaručených práv člověka a zaručuje stejná práva, stejné povinnosti, stejné možnosti pro všechny bez diskriminace. Tato zásada je obsažena v ústavním zákoně č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod (dále jen jako LZPS ). Pojem rovnost zahrnuje rovnost před zákon, rovnost práv a další dílčí rovnosti. Rovnost lze rozdělit na několik druhů. Existuje rovnost formální, materiální, příležitostí a výsledků. Je to jen jedna z mnoha možných členění rovnosti. 3.1.1 Formální rovnost 17 Rovnost formální ve své podstatě znamená stejnému stejně, odlišnému odlišně. 18 Jedná se pouze o rovnost de iure. Formální rovnost se rovností de facto nezabývá. Formální rovnost se stejnými osobami jedná stejně a s rozdílnými osobami rozdílně. Nebere ohled na sociální vazbu a život jednotlivce. Na základě jednoho rozlišovacího kritéria jedná se stejnými osobami stejně. Formální rovnost se nezabývá dopadem, který může některé jednotlivce, ač z hlediska formální rovnosti stejné, znevýhodňovat. Jako příklad lze uvést kasační stížnost. Kasační stížnost musí být podána vždy do 14 dní. Tato lhůta platí pro všechny stěžovatele stejně bez výjimky a bez ohledu na dopad či znevýhodnění některých skupin osob. Tedy je zde stanoveno jednotné pravidlo pro všechny, které ve svém důsledky některé osoby znevýhodňuje. 16 BOBEK, Michal, Pavla BOUČKOVÁ a Zdeněk KÜHN, ed. Rovnost a diskriminace. V Praze: C.H. Beck, 2007. Beckova edice ABC. s. 11-22. 17 Tamtéž s. 11-17. 18 Tamtéž s. 11.

24 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 3.1.2 Materiální rovnost 19 Rovnost materiální ve své podstatě znamená stejnému stejně, odlišnému odlišně, a to de iure i de facto. 20 Rozdíl od rovnosti formální je, že rovnost materiální je rovnost de iure i de facto. To znamená, že se zabývá také dopadem stejného zacházení na jednotlivce. významné je, že materiální rovnost bere ohled na sociální život, pozadí a další kritéria odlišující v podstatě stejné jednotlivce. Příkladem může být zavedení povinné školní uniformy na škole, která má studenty různých náboženství a etnických skupin. Jednotná školní uniforma může pro některá náboženství znamenat nepřijatelné omezení. 3.1.3 Rovnost příležitostí 21 Rovnost příležitostí ve své podstatě znamená všichni na stejnou startovní čáru. 22 Rovnost příležitostí se snaží zajistit, aby každý jedinec vycházel ze stejného bodu, stejné startovní čáry. V podstatě se snaží pro odlišné osoby zajistit stejné podmínky startu, stejné příležitosti. Příkladem mohou být dvě děti nastupující na základní školu. Jedno dítě je z průměrné rodiny, kde se rodiče dítěti přiměřeně věnují. Druhé dítě je ze sociálně slabé rodiny se špatnou znalostí jazyka. Rovnost příležitostí se snaží zajistit, aby obě děti měli stejnou šanci na škole studovat. S tímto pojetím se ztotožňuje i Sandra Fredman. 23 19 BOBEK, Michal, Pavla BOUČKOVÁ a Zdeněk KÜHN, ed. Rovnost a diskriminace. V Praze: C.H. Beck, 2007. Beckova edice ABC. s. 17-18. 20 Tamtéž s. 17. 21 Tamtéž s. 18-19. 22 Tamtéž s. 18. 23 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Přeložila Tereza KODÍČKOVÁ. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007. s. 13-14.

Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 25 3.1.4 Rovnost výsledků 24 Rovnost výsledků ve své podstatě znamená všem stejně v cíli. 25 Cílem rovnosti výsledků je, aby odlišné osoby mohly dosáhnout stejných výsledků. Dochází tedy k podpoře jedné skupiny tak, aby mohla dosáhnout stejných výsledků jako skupina druhá. S tímto pojetím se ztotožňuje i Sandra Fredman. 26 3.2 Základní pojmy Aby bylo možné pochopit rovnost odměňování, je důležité pochopit význam jednotlivých pojmů. Pro začátek je klíčové pochopit význam základních pojmů, jako zaměstnanec, zaměstnavatel a závislá práce. Zaměstnanec je vždy fyzická osoba. Zaměstnanec je zavázán vykonávat závislou práci pro zaměstnavatele. 27 Zaměstnavatel je osoba, pro kterou je zaměstnanec zavázán vykonávat závislou práci. Zaměstnavatel může být fyzická i právnická osoba. 28 Závislá práce je práce, kterou zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatel je vztah nadřízenosti a podřízenosti. Práci musí zaměstnanec vykonávat osobně, podle pokynů zaměstnavatele. 29 Dalším pojmem je pojem odměna. Zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci. Za každou vykonanou práci přísluší každému zaměstnanci odměna. Odměna 24 BOBEK, Michal, Pavla BOUČKOVÁ a Zdeněk KÜHN, ed. Rovnost a diskriminace. V Praze: C.H. Beck, 2007. Beckova edice ABC. s. 19-22. 25 Tamtéž s. 19. 26 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Přeložila Tereza KODÍČKOVÁ. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007. s. 10-13. 27 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. [cit. 17. 3. 2017]. 28 7 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. [cit. 17. 3. 2017]. 29 8 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. [cit. 17. 3. 2017].

26 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů může být ve formě platu, mzdy nebo odměny z dohody. Všechny tři pojmy jsou upraveny v zákoníku práce v ustanovení 109. Odměna se poskytuje ve formě peněžitého nebo nepeněžitého plnění ve výši peněžité hodnoty. Její jednotlivé formy se liší tím, který zaměstnavatel odměnu poskytuje a v jakém pracovněprávním vztahu. 30 3.2.1 Mzda Mzda bývá buď nějaké peněžité plnění nebo nepeněžité plnění (v hodnotě peněžitého plnění), které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za nějakou vykonanou práci. 31 Mzda je většinou vyplácena v neveřejném sektoru a musí být sjednána před nástupem k výkonu práce. Bývá sjednána v pracovní smlouvě. 32 Zaměstnavatel si může se zaměstnancem dohodnout libovolnou mzdu, která je však omezena třemi podmínkami. První podmínkou je minimální mzda, která je stanovena fixní hodnotou v zákoníku práce. V současné době je to 66,- Kč za hodinu, 11.000,- Kč za měsíc. 33 Druhou podmínkou je zaručená mzda. To je mzda odvíjející se od druhu práce, její složitosti a bezpečnosti. Dělí se na 8 skupin a pro každou skupinu je zaručená mzda jiná. Sazba zaručené mzdy se často mění a je určena vždy nařízením vlády. V současné době je to nařízení vlády č. 336/2016 Sb. (tabulka je uvedena v Příloze A). Minimální mzda se rovná zaručené mzdě pouze v případě první skupiny. Zaručená mzda se nevztahuje na dohodu o provedení práce a dohodu o provedení činnosti. Třetí podmínkou je dodržování zásady, že za práci stejné hodnoty náleží stejná odměna. Pro účely antidiskriminačního jednání je mzda rozdělena do tří složek. Jedná se o základní mzdu, příplatky a motivační slož- 30 109 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce. [cit. 17. 2. 2017]. 31 109 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce. [cit. 17. 2. 2017]. 32 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 45. 33 Informace o minimální mzdě od 1. ledna 2017. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 17. 2. 2017].

Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 27 ku mzdu. Mzda se může ještě dělit na nárokovou (základní mzda a příplatky) a nenárokovou složku mzdy (motivační složka mzdy). 34 3.2.2 Plat Plat je vždy peněžité plnění, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za práci. Plat bývá vyplácen většinou veřejným zaměstnavatelem. Zaměstnavatelem může být stát, státní fond, územní samosprávný celek, příspěvková organizace, a další. 35 Plat nemůže být určen dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Plat je určen zaměstnavatelem a je určen ze zákona, z platného nařízení vlády, z uzavřené kolektivní smlouvy nebo platného vnitřního předpisu. Plat musí být určen nejpozději v den nástupu do práce a to platovým výměrem, který zaměstnavatel předá zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce v písemné formě. Platový výměr musí obsahovat veškeré informace a složky platu určené ustanovením 136 36 zákoníku práce. 37 Plat musí stejně jako mzda splňovat tři podmínky, tedy minimální mzdu, zaručenou mzdu a zásadu stejné odměny. Plat je tvořen také ze tří složek. Je to platový výměr, příplatky a osobní příplatky. 38 3.2.3 Odměna z dohody Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. 39 Odměna z dohody je 34 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 46-47. 35 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce. [cit. 17. 2. 2017]. 36 136 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce. [cit. 17. 2. 2017]. 37 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 49. 38 Tamtéž 39 109 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce. [cit. 17. 2. 2017].

28 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů dohodnuta ve smlouvě a nesmí být nižší než minimální mzda. Tyto smlouvy, resp. dohoda o pracovní činnosti či dohoda o provedení práce, musí být uzavřeny v písemné formě a před provedení práce či jejího výkonu. 40 3.2.4 Platový rozdíl Dalším významným pojmem je platový rozdíl. Platový rozdíl lze pozorovat mezi zaměstnanci v pracovním prostředí. Znamená to, že jeden zaměstnanec vydělává více než zaměstnanec druhý. Důvodem pro vznik platového rozdílu mohou být například zkušenosti, dosažené vzdělání a množství dokončené práce. Platové rozdíly by však neměli vznikat v případě práce dvou podobných osob, vykonávající práci stejné hodnoty, tedy nesmí docházet k diskriminaci. 3.2.5 Platová nerovnost Klíčovým pojmem pro diskriminaci v odměňování je pojem platová nerovnost. O platovou nerovnost se jedná, pokud dva jedinci jsou odměňování za práci stejné hodnoty nebo stejnou práci rozdílně. V případě platové nerovnosti mezi mužem a ženou se jedná o výši příjmů mužů a žen. V současné době činí rozdíl v odměňování 22,5 %. Rozdíl mezi platem muže a ženy tedy činí něco okolo 7.000 Kč měsíčně. To pro ČR znamená druhé nejhorší místo v žebříčku rovnosti odměňování v celé EU. 41 Zajímavé je, že existuje tzv. Den platové rovnosti (Equal Pay Day), s podtitulkem ŽENY SOBĚ, který se u nás koná již několik let na podporu platové rovnosti neboli rovnosti platů. Vychází z nerovnosti platů na základě pohlaví, ke které do- 40 Odměňování za práci a odměna z dohod. Státní úřad inspekce práce, odbor pracovních vztahů. leden 2011. 6 s. [online]. [cit. 20. 2. 2017]. 41 Rovná odměna- Ministerstvo práce a sociálních věcí - Odbor 21 ze dne 10. 1. 2017. [cit. 20. 2. 2017].

Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 29 chází na celém světě. Jedná se vždy o víkendové setkání, konající se v březnu. Letošní rok se konalo 24.-25. března 2017. 42 3.2.6 Stejná práce nebo práce stejné hodnoty 43 Aby bylo možné pochopit rovnost odměňování, je třeba nejprve pochopit pojem stejná práce a práce stejné hodnoty. Stejná práce znamená, že muž a žena vykonávají práci na stejné pozici či vykonávají stejnou pozici. Nezáleží na tom, pokud se ve vykonávané profesi oslovují muž a žena rozdílně, například letuška a stevard. Prací stejné hodnoty se rozumí práce muže a ženy rozdílné pozice či profese, ale faktická vykonaná práce je stejné hodnoty. Klíčovým problémem je posuzovaní, zda se v určitém případě jedná o stejnou práci či práci stejné hodnoty. Posuzovat to lze ze dvou různých úhlů. Vykonanou práci lze posuzovat podle hodnoty, kterou pro zaměstnavatele má nebo podle jejího obsahu. Obě varianty však nejsou úplně bezchybné. Dalším klíčovým problémem v odměňování je samotný systém rovného odměňování. Tento systém by měl stát na spravedlivých kritériích, která jsou společností všeobecně uznávána. Jedná se o kritéria jako je vzdělání, praxe, složitost, náročnost, odpovědnost a pracovní podmínky. Kromě všeobecných kritérií existují ještě kritéria individuální, na základě kterých zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci motivační část odměny. Tyto kritéria však nelze obecně určit, liší se s každým zaměstnavatelem. 42 Equal Pay Day [online]. [cit. 20. 2. 2017]. 43 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 72-74.

30 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 3.2.7 Diskriminace v odměňování Důležitým a klíčovým pojmem je pojem platová diskriminace. Platová diskriminace je, pokud dva stejní či podobní jedinci jsou za stejnou práci či práci stejné hodnoty odměňováni rozdílně, dochází zde tedy k rozdílnému zacházení. Pro tuto diskriminaci existují také diskriminační důvody jako u každé jiné diskriminace (viz podkapitola 2.4 pojednávající o diskriminačních důvodech). Diskriminace v odměňování může být přímá i nepřímá. 44 Diskriminací přímou je jednání jednotlivce, při kterém dochází k rozdílnému odměňování osoby v důsledku jejího pohlaví, tedy diskriminační důvod je zde uveden. Pravidla jsou v tomto systému pro muže a ženy nastavena rozdílně, a tím dochází k rozdílnému odměňování. 45 Diskriminací nepřímou je jednání, které zdánlivě vypadá v pořádku, ale ve své podstatě je některou částí diskriminační. Nepřímou diskriminací může být určení výšky a váhy pro získání daného zaměstnání. V odměňování vznikne tak, že nějaké zdánlivě neutrální ustanovení či článek zvýhodňují jedno pohlaví a opačné naopak znevýhodňují. 46 Úprava diskriminace přímé i nepřímé je obsažena v sekundárním právu EU. Pokud se zaměstnavatel dopustí diskriminace v pracovněprávním vztahu, dopustí se tím pracovněprávního deliktu. Odpovědnost v pracovněprávním deliktu je odpovědnost objektivní. Nezáleží tedy na tom, zda k takovému jednání došlo vědomě, s vůlí zaměstnavatele. 47 44 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 78-110. 45 Tamtéž, s. 78-90. 46 Tamtéž s. 89-91. 47 Tamtéž s. 77.

Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 31 3.2.8 Zásada spravedlivé odměny Pro rovnost odměňování je dále významná zásada spravedlivé odměny. Tato zásada je zakotvena v LZPS a v zákoníku práce. Konkrétně v ustanovení čl. 28 48 v LZPS a v ustanovení 110 49 zákoníku práce, dále viz kapitola současné právní úpravy. Tato zásada se snaží docílit rovného zacházení v odměňování mezi muži a ženami a zákazu diskriminace. Zásada rovného odměňování je důležitá při určovaní mzdy, platu či odměny z dohody. Podporuje tvorbu spravedlivého systému odměňování, tzv. mzdového systému. 50 3.3 Jak vysvětlit rozdíl v odměňování Důvodem rozdílného odměňování podle webových stránek ministerstva práce a sociálních věcí jsou tradice a očekávání, slaďování soukromého a pracovního života, segregace trhu práce podle odvětví, podhodnocování ženské práce, nepoměr žen ve vedoucích pozicích, překážky v prosazování svých práv, zákony a kontrolní mechanismy. 51 Dle paní Havelkové je tento rozdíl způsobem převážně rozdílným dosaženým vzděláním a praxí, neochoty žen zúčastňovat se pořádaných školení, pracovat přesčasy, jezdit na výjezdy a také skutečností, že ženy vypadnout z pracovního procesu v důsledku těhotenství a mateřství. Dále zde autorka odkazuje na předsudky, které se mezi zaměstnanci a zaměstnavateli objevují. Předsudky jsou pro každé pohlaví jiné. K předsudkům se pojí dva důležité pojmy, tzv. skleněný výtah a tzv. skleněný strop. Skleněný strop platí pro ženy a znázorňuje pomyslné překážky, které ženy těžko překonávají a jsou způsobeny předsudky zaměstnava- 48 čl. 28 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. [cit. 17. 2. 2017]. 49 110 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce. [cit. 17. 2. 2017]. 50 HORŇÁK, Lukáš. Rovné zacházení v oblasti odměňování za práci se srovnáním polské právní úpravy. Dny práva 2012 - Days of Law 2012 [online]. Brno: Masarykova univerzita. 14 s. [cit. 21. 2. 2017]. 51 Rovná odměna- Ministerstvo práce a sociálních věcí - Odbor 21 ze dne 10. 1. 2017. [online]. [cit. 20. 2. 2017].

32 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů telů a organizací trhu práce. Skleněný výtah je naopak spojen s muži a znamená, že i často nedostatečně schopní a vzdělaní muži se dostávají rychleji k lepším pozicím než ženy. 52 Dle mého názoru vzniká rozdílné odměňování také z důvodu rozdělení profesí mezi muže a ženy, tedy dochází k segregaci podle pohlaví. Ženy se často věnují profesím jako je uklízení, zdravotnictví, myšleno zdravotní sestry, a oblasti sociálních služeb. Muži naopak častěji pracují ve stavebnictví či dopravě. 53 Dále si myslím, že ženy jsou častěji zaměstnávány na dobu určitou než na dobu neurčitou a naopak, muži bývají zaměstnání častěji na dobu neurčitou. S tím souvisí také částečný a plný úvazek. Zaměstnanost bezdětných žen vykazuje vysoký nepoměr oproti ženám mající dítě. Rozdílná míra zaměstnanosti je 41 %. 54 Ženy častěji kvůli dětem a domácnosti pracují na částečný úvazek, protože práce na plný úvazek by pro ně byla časově náročná a často se ani nedá s výchovou dětí skloubit. Mužům však většinou nic v práci na plný úvazek nebrání. V roce 2012 bylo 8,6 % žen zaměstnáno na částečný úvazek, mužů bylo na částečný úvazek zaměstnáno 2,2 %. 55 3.4 Jak je zajištěna podpora rovnosti a jak se lze proti diskriminaci bránit Rovnost je zajišťována a kontrolována jak v oblasti veřejnoprávní, tak v oblasti soukromoprávní. V oblasti veřejnoprávní se jedná převážně o kontrolu, zda je do- 52 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 20-21. 53 Ženy a muži na trhu práce pohledem statistik. APERIO [online]. 2014 APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství. [cit. 14. 3. 2017]. 54 Tamtéž 55 Ženy a muži na trhu práce pohledem statistik. APERIO [online]. 2014 APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství. [cit. 14. 3. 2017].

Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů 33 držováno rovné odměňování. V oblasti soukromoprávní se jedná o ochranu subjektu prostřednictvím žaloby. 56 Pro zásadu týkající se rovného odměňování je důležité, aby zaměstnanci měli přístup k informacím týkajících se odměňovacího systému. Není to povinnost zaměstnavatelů, ale přispívá to k dodržování této zásady. Pokud dojde k porušení zásady rovného zacházení, je na úřadech práce, aby tento problém vyřešily. Podle zákona o zaměstnanosti se jedná o přestupek (správní delikt). Dále se na podporu rovnosti nově motivují zaměstnavatelé, vytváří se orgány na podporu rovnosti, pracovněprávní tribunály a další. 57 Existuje spousta možností, jak se může diskriminovaná osoba bránit proti diskriminaci. Bránit se může podáním stížnosti, a to stížnosti k zaměstnavateli, k odborové organizaci nebo k nadřízenému orgánu. Dále může podat podnět k veřejnému ochránci práv (dále jen jako VOP ) nebo využít jiných alternativních způsobů řešení sporů, jako je například mediace. V poslední řadě může využít diskriminační žaloby. Žalobou se může domáhat upuštění od diskriminačního jednání, odstranění vzniklých následků, zadostiučinění nebo nahrazení nemajetkové újmy v penězích. 58 Pro bono aliance Kromě již výše uvedených forem ochrany před diskriminací, existuje ještě jedno velmi zajímavé obchodní sdružení. Jedná se o Pro bono alianci, která pomáhá s právním poradenstvím a právní pomocí zdarma. Toto obchodní sdružení seskupuje advokáty, kteří se chtějí do tohoto projektu zapojit, pomáhá poškozeným oso- 56 HAVELKOVÁ, Barbara. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, 2007, s. 112. 57 Tamtéž s. 112-134. 58 Mgr. BAZALOVÁ, Veronika. Rovnost v odměňování - právo versus praxe [online prezentace]. [cit. 21.2.2017].

34 Rovnost odměňování - vysvětlení základních pojmů bám získávat právní pomoc a sama poskytuje bezplatnou právní pomoc. Občanské sdružení Pro bono aliance se snaží o přiblížení právního systému veřejnosti a o lepší dostupnost právní pomoci. 59 Od roku 2012 spolupracuje obchodní sdružení i s veřejným ochráncem práv. Bezplatná právní pomoc je však omezena několika podmínkami. Na bezplatnou právní pomoc má nárok osoba, u které je ochráncem shledáno, že se jedná o oběť diskriminace. Dále musí být rozhodnuta domáhat se ochrany u soudu, popřípadě správního orgánu a její majetková situace musí být taková, že jí neumožňuje zaplatit si vlastní právní pomoc. Pomoc je pak poskytována na základě smlouvy mezi Pro bono aliancí a stěžovatelem. Pro bono aliance převezme ročně přibližně deset případů. 60 59 Pro bono aliance[online]. [cit. 3. 3. 2017]. 60 Možnosti bezplatné právní pomoci obětem diskriminace. Veřejný ochránce práv, OMBUDSMAN [online]. Kancelář veřejného ochránce práv. [cit. 3. 3. 2017].

Současná právní úprava 35 4 Současná právní úprava V této kapitole je nastíněna česká právní úprava, evropská právní úprava, mezinárodní právní úprava a jejich klíčové problémy. 4.1 Ústavní právní úprava V české právní úpravě je obsažena rovnost odměňování a antidiskriminační právo. Vše je zakotveno na dvou úrovních, a to na úrovni ústavní a úrovni podústavní. Na úrovni ústavní je rovnost odměňování upravena v ústavním zákoně č. 1/1993 Sb., Ústava české republiky (dále jen jako Ústava ) a v LZPS. Na ústavní úrovni jsou nejvýznamnější základní lidská práva, která jsou podkladem pro zákaz diskriminace. Základní chráněná lidská práva jsou upravena v LZPS. Klíčovým vztahem je vztah mezi státem a jedinci. Objevuje se zde významný rozdíl mezi vertikálním a horizontálním působením práv. Velmi významným článkem je článek 1. V článku 1 je upravena rovnost všech: Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. 61 Již v tomto článku je zakotvena rovnost osob ve všech právech, která je dále rozvíjena v ostatních zákonech na podústavní úrovni. Jak vyplývá ze závěru tohoto článku, tato základní práva nemohou být lidem odebrána, nelze je promlčet a nelze je jakýmkoliv zákonem zrušit. Klíčovým ustanovením na úrovni ústavní je článek 3 LZPS 62. V článku 3 LZPS je upraven zákaz diskriminace. Tento článek obsahuje pojmenování všech diskriminačních důvodů. V tomto případě se nejedná o taxativní výčet, jelikož jsou zde 61 čl. 1 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. [cit. 4. 2. 2017]. 62 čl. 3 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. [cit. 4. 2. 2017].

36 Současná právní úprava pojmy, jako jiné smýšlení a jiné postavení, umožňující podřazení blíže nespecifikovaných diskriminačních důvodů. Jedná se tedy o výčet demonstrativní. Zajímavé je, že zde není uvedeno konkrétně zdravotní postižení. Touto problematikou se zabýval v minulosti Ústavní soud v nálezu Pl. ÚS 10/04 ze dne 7. 9. 2004 63. Tímto rozhodnutím bylo zdravotní postižení podřazeno pod článek 3 odst. 1 LZPS, konkrétně pod pojem právě jiné postavení. Na závěr článku 3 je zakázáno způsobovat komukoliv újmu na právech pro uplatňování základních práv a svobod. Aby mohla jednotlivá lidská práva vedle sebe fungovat, mají stanovené meze. Meze základních práv a svobod jsou upraveny v článku 4 LZPS. Tyto meze lze posunout, pokud je to výslovně upraveno zákonem. Lidská práva jsou tedy omezitelná v mezích zákona. Tato omezení musí platit stejně pro všechny případy. Podle článku 4 odst. 4 platí, že Při používání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být šetřeno jejich podstaty a smyslu. Taková omezení nesmějí být zneužívána k jiným účelům, než pro která byla stanovena. 64 Veškerá omezení mají přísný charakter a nesmí být nikým zneužívána. Z výše uvedeného lze vyvodit, že pro ústavní pořádek jsou základní lidská práva nejzákladnějším stavebním kamenem. Pokud tedy má každý základní lidská práva, je důležité vědět, jak se bránit proti jejich omezování. Problematika omezování základních lidských práv je upravena v Ústavě. Podle článku 4 platí, že Základní práva a svobody jsou pod ochranou soudní moci. 65 V tomto článku je zakotveno právo na soudní ochranu, ale nevyčteme zde, jak konkrétně se proti diskriminaci na základě pohlaví a rovnosti odměňování bránit. Jednotlivé způsoby obrany jsou uvedeny v zákonech na úrovni podústavní. 63 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 9. 9. 2004. sp. zn. Pl. ÚS 10/04 64 čl. 4 odst. 4 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. [cit. 4. 2. 2017]. 65 čl. 1 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava české republiky. [cit. 4. 2. 2017].

Současná právní úprava 37 4.2 Evropská právní úprava Podústavní právní úprava z velké části vychází z práva EU. Proto nejdříve přiblížím evropskou právní úpravu a navážu na ni českou podústavní právní úpravou. Antidiskriminační právo a rovnost odměňování je upraveno jak v primárním právu, tak v sekundárním právu. V primárním právu je upraveno Smlouvou o fungování Evropské unie (dále jen jako SFEU ) a Listinou základních práv Evropské unie (dále jen jako LZPEU ). V sekundárním právu jsou to směrnice. 4.2.1 Primární právo Klíčovou úpravu obsahuje SFEU. V SFEU je upravena rovnost mezi muži a ženami. Tato rovnost patří mezi základní zásady Evropské unie. Další zásadou je odstraňování nerovností mezi muži a ženami, která je upravena v článku 8 SFEU. Podle článku 8 platí, že Evropská unie při veškeré své činnosti podporuje odstranění diskriminace a rovné zacházení. 66 Článek 8 SFEU není jediný, který upravuje diskriminaci a rovnost odměňování. Podle článku 10 SFEU platí, že se EU při jakékoliv svojí činnosti, ať se jedná o její politiky nebo jinou činnost, zaměřuje především na diskriminaci. 67 Primárním cílem EU je bojovat vždy proti diskriminaci a nerovnosti. Diskriminace je v pracovněprávním vztahu zakázána, a to článkem 45 SFEU 68, který zahrnuje i rovnost odměňování. Podle článku 153 odst. 1 písm. i platí, že za účelem dosažení cílů EU dochází k podpoře a doplnění činnosti členských států v oblasti rovného zacházení na pracovišti a rovnosti příležitostí pro muže a ženy. 69 EU podporuje rovnost mezi muži a ženami proto, aby docházelo ke zlepšování pracovních podmínek a podpoře zaměstnanosti v členských státech. 66 čl. 8 Smlouvy o fungování Evropské unie. [cit. 6. 2. 2017]. 67 čl. 10 Smlouvy o fungování Evropské unie. [cit. 6. 2. 2017]. 68 čl. 45 Smlouvy o fungování Evropské unie. [cit. 6. 2. 2017]. 69 čl. 153 odst. 1 písm. i Smlouvy o fungování Evropské unie. [cit. 6. 2. 2017].

38 Současná právní úprava Klíčovým problém v právu EU je rovnost odměňování. Podle článku 157 odst. 1 SFEU platí, že odměňování mužů a žen musí být stejné, pokud se jedná o stejnou nebo rovnocennou práci. Tato rovnost v odměňování je považována za jednu z klíčových zásad EU. V odstavci 2 je definován pojem odměna a rovnost odměňování. Definice se shodují s definicemi v antidiskriminačním zákoně. Odstavec 3 dává pravomoc Evropskému parlamentu a Radě přijímat různá opatření, napomáhající dosažení rovného zacházení a rovného odměňování. Odstavec 4 stanovuje výjimku, kdy je možné zavést výhody pro určitou profesní činnost jednoho z pohlaví, které je v členském státě pracovně méně zastoupeno. 70 Problematika rovnosti odměňování v návaznosti na tento článek byla v minulosti předmětem sporů SDEU. Rozsudek Soudního dvora ze dne 8. dubna 1976 ve věci 43-75, Gabrielle Defrenne proti Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena je jedním z klíčových rozsudků. Jedná se o řízení o předběžné otázce, ve kterém je řešena stejná odměna mužů a žen za stejnou práci. SDEU se v argumentaci věnuje právě článku 157 SFEU a jeho přímému účinku. Členské státy jsou povinny zajistit, aby docházelo k aplikaci zásady stejné odměny za stejnou práci mužů a žen. SDEU rozhodl, že v daném případě je článek přímo použitelný a tudíž se ho může dovolat i jedinec. To znamená, že jedinec se ho může dovolávat před vnitrostátními soudy a tyto soudy mají povinnost mu zajistit ochranu. 71 K problematice nerovného odměňování se vyjádřila i organizace BUSINES- SEUROPE, které na toto téma vydala stanovisko. V tomto stanovisku se vyjádřila k příčinám nerovnosti v odměňování mužů a žen. Podle ní dochází k srovnávání všech odměn bez ohledu na vykonávající pozice. A to je údajně špatně. Měla by být srovnávána odměna vždy v rámci jednoho zaměstnavatele a zaměstnanců, pracují- 70 čl. 157 Smlouvy o fungování Evropské unie. [cit. 6. 2. 2017]. 71 Rozsudek Soudního dvora ze dne 8. dubna 1976. Věc 43-75. Gabrielle Defrenne proti Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena. [cit. 7. 3. 2017].

Současná právní úprava 39 cích na obdobných pozicích. Dále je, dle této organizace, problémem rozdělení jednotlivých profesí mužů a žen. 72 Dalším klíčovým dokumentem antidiskriminačního práva a rovnosti odměňování je LZPEU. V LZPEU je článek upravující zákaz diskriminace a článek věnující se rovnosti žen a mužů. Jedná se o články 21 a 23. V článku 21 LZPEU 73 je uveden zákaz jakékoliv diskriminace. Není důležité, na jakém z diskriminačních důvodů se zakládá. Článek 23 LZPEU 74 upravuje rovnost mužů a žen. Rovnost mužů a žen musí být zajišťována ve všech oblastech, výslovně v zaměstnání a odměňování. 4.2.2 Sekundární právo Do oblasti sekundárního práva, upravujícího antidiskriminační právo a rovnost odměňování, patří směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) (dále jen jako směrnice 2006/54/ES ), směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, která zavádí zásadu rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ a směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Směrnice jsou sekundárním pramenem a nejsou ve většině případů přímo použitelné. Směrnice určují státům cíle, kterých mají dosáhnout. Využívají k tomu prostředky podle svého právního řádu. Většinou bývají směrnice implementovány, státy na to mají přiměřenou implementační dobu. Pokud směrnice není po této době implementována, může se stát za určitých podmínek přímo použitelnou. 72 Stanovisko BUSINESSEUROPE k problematice nerovného odměňování mužů a žen. Veřejný ochránce práv, OMBUDSMAN [online]. Kancelář veřejného ochránce práv. [cit. 3. 3. 2017]. 73 čl. 21 Listiny základních práv Evropské unie. [cit. 18.3. 2017]. 74 čl. 23 Listiny základních práv Evropské unie. [cit. 18.3. 2017].