Pracovníci podniku Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc.
1.Struktura pracovníků Kompetentní pracovník nejcennější podnikový kapitál; Kvalifikační struktura pracovníků; Počet a kvalifikace pracovníků podniku; Produktivita práce; Pracnost;
Člověk předpoklady pro práci Složky majetku podniku (budovy, stroje, materiály) jsou bez něho nepoužitelnými věcmi. Člověk : je nejdůležitějším činitelem pracovního a tedy i výrobního procesu jako nositel duševních a tělesných schopností je schopný konat určité pracovní činnosti řídící a činnosti výkonné
Pracovníci(stavebního) podniku členění Podle konkrétní činnosti Podle kvalifikace, tj. souhrnu předpokladů pro vykonávání určité práce
Pracovníci (projektově inženýrského) podniku Výpočet honoráře podle hodinových sazeb: Charakter odborné činnosti Funkce Požadavky na výkony Kč/hod velmi vysoce kvalifikovaná hlavní architekt hlavní inženýr expert zkušební inženýr stanovení koncepce celkové vedení a koordinace řešení zvláště obtížných problémů 800,- a výše vysoce kvalifikovaná vedoucí architekt vedoucí inženýr odpovědnost za vedení zakázky řešení obtížných problémů 600,- až 800,- středně kvalifikovaná projektant vedení dílčích částí zakázky řešení dílčích problémů 450,- až 600,- méně kvalifikovaná konstruktér řešení konstrukčních úkolů 250,- až 450,- pomocné činnosti málo kvalifikované, popřípadě nekvalifikované technik pomocné práce a řešení jednotlivých dílčích úkolů 150,- až 250,-
Pracovníci počet a kvalifikace Jejich počty a kvalifikaci plánuje vedení podniku v souvislostech : se stavem a druhem zakázek, jejich velikosti a časového průběhu s produktivitou práce lidí (příp.s pracností) a odměňováním pracovníků
Produktivita práce Produktivita práce (Pp) je stupeň účinnosti lidské práce vynakládané při tvorbě užitných hodnot výkonů. Produktivitou práce vyjadřujeme množství výkonů (Q) vyrobených jedním pracovníkem za jednotku času (T). Jednotkou času může být hodina, směna, den, měsíc nebo rok. Q množství (objem) výkonù Pp T množství pracovního èasu
Pracnost vyjadřuje, jaké množství pracovního času se vynaložilo na provedení jednotky určitého výkonu 1 T množství pracovního času Pp Q množství (objem) výkonů
Příklady výpočtu produktivity práce a pracnosti Jakou má hodinovou produktivitu práce (Pp) zedník, vyzdí-li z POROTHERMU za směnu (8,5 hod.) 6 m3 zdiva. Cena 1 m3 je 2965 Kč. Jaká je pracnost 1m3 zdiva? Pp v peněžním vyjádření. Pp v naturálním vyjádření Pracnost 2075,75 Kč/h 0,7 m 3 /1 zed./1hod 1,42 Nh/m 3 Znalosti vypočtených pracností ( norem spotřeby práce či výkonových norem) se využívá v individuální kalkulaci k výpočtu mzdových nákladů a relací jejich vývoje k docilované produktivitě práce.
Příklady výpočtu produktivity práce a pracnosti Znalost produktivity práce pracovníků slouží k: výpočtu doby trvání práce za jakou dobu vyzdí 1 zedník 6m3 zdiva, při produktivitě práce 0,7m3 za 1hodinu. T=Q/Pp= 6/0.7 = 8.5Nh. výpočtu lhůt výstavby stavebních objektů výpočtu počtu pracovníků Kolik pracovníků (d) je třeba k vyzdění 12m3 zdiva za 1 směnu (8.5 hod.) při produktivitě práce 0.7m3/1zed./1hod. T=Q/Pp x d d=q/txpp=12/8.5x0.7=2 pracovníci
Produktivitu práce zejména ovlivňuje: iniciativa a kvalifikace pracovníků, využívání pracovní doby organizace a řízení práce pracovní prostředí, zvláště podmínky počasí volba vhodného materiálu a s ní související technologie výroby i práce a úroveň techniky
2.Personální činnost podniku Podstata personální činnosti; Získávání pracovníků; Péče o pracovníky; Evidence pracovníků.
Personální činnost v podniku (HRM Human Resources Management) Provádí ji : sám vlastník podniku pracovníci personálního útvaru (osobního oddělení) podniku
Personální činnost v podniku (HRM Human Resources Management) Zahrnuje : výběr a získávání pracovníků péči o pracovníky uzavírání pracovních poměrů rozmisťování pracovníků a jejich hodnocení změny pracovního poměru a ukončení pracovního poměru evidenci pracovníků
Získávání pracovníků zdroje prostřednictvím inzerce nahodilou poptávkou prostřednictvím úřadu práce výchovou vlastních učňů spoluprací se zprostředkujícími podniky působícími na trhu práce
Péče o pracovníky zvyšování kvalifikace, ze zákona povinné sociální pojištění, ze zákona povinné zdravotní pojištění, další zdravotní nebo sociální připojištění, zajištění sociálních podmínek, bezpečnost a ochrana zdraví (BOZP)- OHSAS 1800 kolektivní smlouva, podnikový kodex chování.
Evidence pracovníků osobní a mzdová Slouží k získávání informací o průběhu personální činnosti. Základem evidence jsou záznamy o jednotlivých pracovnících - osobní karty.
Evidence pracovníků příklady personálních dokumentů Zápočtový list- údaje o době trvání předchozího pracovního poměru a započtené době zaměstnání celkem Osobní dotazník Pracovní posudek Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti - doklady, podle kterých bude zaměstnavatel srážet zaměstnanci srážky (soudem stanovené platby, výživné, splátky půjček atd.). Evidenční list důchodového zabezpečení Doklad o tom, že zaměstnanec byl poučen o bezpečnosti práce a pravidlech požární ochrany i rizicích Mzdový list- po dobu zaměstnání vede zaměstnavatel, kde každý kalendářní měsíc je doložen hrubou mzdou s výpočtem čisté mzdy.
3.Pracovněprávní legislativa Základní pracovněprávní zákony Zákoník práce Zákon o zaměstnanosti Zákon o mzdě Vnitřní předpisy podniku Kolektivní smlouva
Zákoník práce zaměstnavatelé i všichni zaměstnanci Základní právní normou, kterou se musí řídit všichni zaměstnatelé i všichni zaměstnanci je zákoník práce (nový zákon č.262/2006 Sb. ve znění pozdějších předpisů). Ten upravuje zejména tyto problémy pracovně právních vztahů: způsob vzniku, trvání a zániku pracovního poměru, práce konané mimo hlavní pracovní poměr dohody o provedení práce a pracovní činnosti dodržování pracovní kázně, trvání a rozvržení pracovní doby, práce přesčas, dovolená na zotavenou, mzda a náhrady mezd, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, odpovědnost za škodu a náhradu škod, řešení pracovních sporů.
Vnitřní předpisy podniku K provedení základních pracovněprávních zákonů vydává podnik svoje vnitřní předpisy. Po právní stránce je obsah interních předpisů omezen, tzn. platí, že jeho obsah musí vycházet z toho, co zákonné normy pracovního práva povolují.
Kolektivní smlouva zaměstnavatel - odbory V některých případech může být zákoník práce konkretizován v kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva je dohoda vedení podniku s odbory příp. výborem zaměstnanců - t.j. těmi, co s vedením podniku vyjednávají Sjednávají se v ní všechny pracovně právní podmínky, na kterých mají zaměstnanci i zaměstnavatelé zájem (např. zvýšení mezd, prodloužení dovolené, kratší pracovní doba, řešení sporů). Úlohou odborů je formulovat, obhajovat a prosazovat zájmy a potřeby zaměstnanců v podnicích. U zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí odbory, může zaměstnavatel pracovně právní nároky zaměstnanců upravovat pomocí vnitřního předpisu.
4.Pracovně právní vztahy Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy na dobu určitou / neurčitou hlavní (lze pouze 1) / vedlejší (povolení zaměstnavatele) s / bez zkušební doby (max. 3 měsice) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (o provedení práce / o pracovní činnosti)
Pracovní poměr vznik Pracovní poměr (na dobu určitou nebo neurčitou) vzniká : pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.
Pracovní smlouva uzavírá se písemně v ní zaměstnavatel je povinen sjednat se zaměstnancem : druh práce,na který je zaměstnanec přijímán místo výkonu práce den nástupu do práce lze v ní sjednat také další podmínky - mzdové zařazení, popis pracovní činnosti, úpravu pracovní doby, zvyšování kvalifikace, hmotnou odpovědnost za svěřené prostředky...
Pracovní poměr Ukončení dohodou výpovědí okamžitým zrušením pracovního poměru ukončení ve zkušební době
Dohoda o pracovní činnosti Musí být uvedena : sjednaná práce výše odměny sjednaný rozsah pracovní doby doba, na kterou se dohoda uzavírá. Musí mít písemnou formu a práci lze vykonávat pouze v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Dohoda o provedení práce Předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá nesmí být vyšší než 150 hodin u jednoho zaměstnavatele v součtu za rok. Zaměstnanec však může mít uzavřeno současně i několik dohod o provedení práce u různých zaměstnavatelů. Z odměny vyplácené na základě dohody o provedení práce nevzniká povinnost srážet pojistné (sociální i zdravotní), což je výhoda jak pro zaměstnance, tak především pro zaměstnavatele. může mít ústní formu
5.Odměňování pracovníků Principy a účel odměňování pracovníků; Podnikový mzdový systém Tarifní soustava Mzdové příplatky Formy mzdy
Odměňování principy Zásluhovost Včasnost Transparentnost Mzda (plat) není jen odměnou za vykonanou práci, ale představuje především hodnotu pracovní síly na trhu práce. Podílení se na zisku (například v podobě dividend) však nemá s hodnotou pracovní síly co dělat.
Zdravotní pojištění Odvody : zaměstnanec 1/3 z 13,5% = 4,5% zaměstnavatel 2/3 z 13,5% = 9% Min.odvod od 1.1.2008 : 10 780 x 13,5% = 1.456,-Kč Pojistné na sociální zabezpečení na nemocenské pojištění na důchodové pojištění na státní politiku zaměstnanosti Odvody : zaměstnanec 8% zaměstnavatel 26%
Formy mzdy časová mzda úkolová mzda podílová mzda smíšená mzda další formy mzdy prémie, odměny, osobní ohodnocení, účast (podíl) na hospodářských výsledcích organizační jednotky, podíly na zisku.
Časová mzda výdělek zaměstnance (za období splatnosti mzdyobvykle kalendářní měsíc-hodinová, denní) je součinem mzdové sazby (mzdového tarifu) stanoveného za zvolenou jednotku pracovní doby (hodina nebo měsíc) a počtu těchto jednotek odpracovaných zaměstnancem za období splatnosti mzdy. Je základní formou mzdy, z níž se řada dalších modifikací a kombinací odvozuje
Úkolová mzda výdělek zaměstnance je závislý na výkonu vyjádřeném stupněm plnění stanovené normy výkonu (např. vyzdění 40 m 3 zdiva).
Podílová mzda je vytvářena jako podíl (zpravidla v procentech) na výkonech vyjádřených peněžně (zpravidla tržeb nebo obratu), základem podílu je předpokládaný celkový výdělek a předpokládaná úroveň peněžních ukazatelů,
Smíšená mzda smíšená mzda - je kombinaci časové mzdy a úkolové mzdy nebo podílové mzdy,
Odměňování shrnutí Každý podnik musí mít svůj vlastní mzdový předpis a prováděcí mzdové akty, které nesmějí být v rozporu se zákoníkem práce a zákonem o mzdě (platu). Podnikový mzdový předpis obsahuje ve stručné formě přesné, jednoznačné a srozumitelné vyjádření mzdových nároků a způsobů jejich stanovení u všech svých zaměstnanců. Úkolem prováděcích mzdových aktů je konkretizovat ustanovení tohoto předpisu do podmínek jednotlivých zaměstnanců.