VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ Obor: Podnikání a právo UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE (bakalářská práce) Autor: Adéla Jechová Rok obhajoby: 2013 Vedoucí práce: JUDr. Milena Soušková, Ph.D.

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele vypracovala samostatně a v práci jsem vyznačila všechny citace z pramenů. V Praze, dne...... Adéla Jechová

Poděkování: Tímto bych chtěla poděkovat paní JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za její ochotu, vstřícnost a především pozornost, kterou věnovala mé práci. A stejně tak za cenné rady a připomínky, které mi při tvorbě velmi pomohly.

Abstrakt: Cílem práce bylo podat celistvější obraz o problematice ukončování pracovních poměrů, a to především ze strany zaměstnavatele. Podrobně vymezit způsoby, jimiž může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr a určit práva a povinnosti zaměstnavatele, které daný způsob skončení pracovního poměru doprovází. Praktickou část práce tvoří dva výzkumy. V prvním z nich jsem pomocí dotazníkového šetření zjišťovala, který ze způsobů skončení pracovního poměru zaměstnavatelé nejčastěji volí. Nejvyužívanějšímu výpovědnímu důvodu jsem poté věnovala samostatnou kapitolu. Druhým výzkumem, založeným na metodě rozhovoru, jsem na závěr porovnávala postoj dvou zaměstnavatelů z diametrálně odlišných oblastí k dané problematice. Klíčová slova: zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní poměr, rozvázání pracovního poměru, dohoda, výpověď, výpověď pro nadbytečnost, neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, soudní spor

Abstract: The aim of this bachelor thesis is to provide compact sight on issues connected to employment termination and primarily to termination initiated by the employer. It describes ways of how the employer can terminate employment with employee in detail and it determines employer s rights and commitments which accompany this termination. The practical part of this thesis is based on two types of survey. The questionnaire survey inquired the most frequent way which employers choose when dismissing an employee. The most frequent way was then described in the fourth chapter. Second survey was the interview in which I compared attitudes of two employers from different fields of business to the above stated topic. Key words: employee, employer, employment, employment termination, agreement, dismissal, redundancy dismissal, invalidity of redundancy dismissal, legal dispute

Obsah Úvod... 7 1 Úvod do pracovního práva... 9 1.1 Předmět a systém pracovního práva... 9 1.2 Subjekty pracovněprávních vztahů... 11 1.3 Vznik pracovněprávních vztahů... 12 1.3.1 Pracovní poměr... 13 1.3.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr... 15 2 Skončení pracovního poměru... 16 2.1 Rozvázání pracovního poměru ze strany ZAMĚSTNAVATELE... 16 2.1.1 Dohoda... 17 2.1.2 Výpověď... 17 2.1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru... 25 2.1.4 Zrušením ve zkušební době... 26 2.2 Povinnosti zaměstnavatele po skončení pracovního poměru... 27 2.2.1 Potvrzení o zaměstnání... 27 2.2.2 Pracovní posudek... 30 2.2.3 Výplata mzdy... 30 2.2.4 Odstupné... 31 2.2.5 Konkurenční doložka... 32 2.2.6 Vrácení zapůjčených pracovních pomůcek a pracovních nástrojů... 33 2.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru... 34 2.3.1 Neplatnost obecně, rozlišení absolutní a relativní neplatnosti... 34 2.3.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele... 35 2.3.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance... 36 2.3.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou... 36 2.3.5 Žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru... 36 3 Výzkum - dotazníkové šetření na úřadu práce... 38 3.1 Výběr a technika šetření... 38

3.2 Vyhodnocení... 39 3.2.1 Muži vs. ženy... 39 3.2.2 Věkové skupiny... 39 3.2.3 Způsob rozvázání pracovního poměru... 40 3.2.4 Závěr... 41 4 Výpověď pro nadbytečnost a její neplatnost podrobný rozbor... 42 4.1 Výpověď pro nadbytečnost a její náležitosti... 42 4.2 Důvody neplatnosti... 43 4.3 Pravomoci zaměstnavatele... 44 4.4 Možnosti a rizika během soudního sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost... 46 4.5 Ochranná doba při výpovědi pro nadbytečnost... 48 4.6 Dohoda o rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost... 49 4.7 Soudní spor o neplatnost výpovědi... 50 5 Výzkum rozhovor, porovnání postoje zaměstnavatelů... 53 5.1 Výběr a technika šetření... 53 5.2 Závěr výzkumu... 53 Závěr... 54 Seznam tabulek a grafů:... 55 Seznam použité literatury a zdrojů:... 56 Knižní zdroje:... 56 Časopisecké zdroje:... 57 Internetové zdroje:... 57 Použité právní předpisy:... 58 Seznam příloh... 59

Úvod Pro svou závěrečnou bakalářskou práci jsem chtěla zvolit takové téma, při jehož důkladnějším prostudování během tvorby práce bych získala takové informace, které by byly prospěšné nejen mně, ale mohla jsem s nimi být nápomocná i svému okolí. Zároveň to měly být takové informace, které by ve své základní podstatě měly být platné jak dnes, tak v budoucnu. Na základě toho se mi jako nejideálnější oblastí jevilo jednoznačně pracovní právo. Téměř každý člověk v našem státě buď byl, nebo právě je, či teprve bude v roli zaměstnance. A někteří z nich i v roli zaměstnavatele. Pracovní právo však poskytuje mnoho zajímavých témat ke zpracování. Já jsem si pod vlivem neustále diskutovaného problému zvyšující se nezaměstnanosti zvolila téma skončení pracovního poměru. Zaměřila jsem se především na tuto problematiku z pohledu zaměstnavatele, neboť jeho práva a povinnosti nejsou dle mého názoru tak dobře známy, jako práva a povinnosti zaměstnanců. Cílem mé práce je tedy zpracovat podrobně problematiku skončení pracovního poměru rukou zaměstnavatele, možnosti a průběh ukončování pracovních poměrů, povinnosti zaměstnavatele plynoucí ze skončení pracovního poměru, neplatnost rozvázání pracovního poměru a další. Snažím se co možná nejvíce přiblížit jednotlivá práva a povinnosti zaměstnavatele při rozvazování pracovního poměru, neboť mám takový pocit, že mezi zaměstnanci panuje nepsané pravidlo, že zaměstnavatel je ten nahoře a ten může všechno. Ve své práci se snažím ukázat, že tomu tak není, že zaměstnavatel má pro každé skončení pracovního poměru jasně stanovená pravidla, která je třeba dodržovat, že na rozdíl od zaměstnance nemůže dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, ale musí se držet důvodů zákonem taxativně určených. Zda je rozsah těchto důvodů pro zaměstnavatele dostačující, kterého z nich nejčastěji využívají a zda zaměstnavatelé volí i další způsoby skončení pracovního poměru, než je výpověď, je dalším bodem, kterým se ve své práci zabývám. Přestože se stanovená pravidla musí dodržovat, nastávají situace, kdy se tak neděje, ať už je to ze strany zaměstnavatele nevědomé porušení, či vědomé. Z toho plynou určité důsledky, které řeším převážně v závěru své práce. Čerpala jsem především ze zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2013, v některých případech v porovnání se zákoníkem práce před novelizací, která proběhla v roce 2012. Dále z odborných knih, jako jsou učebnice, příručky zabývající se pracovním právem a judikatura. Také jsem využila odborných časopisů, článků z internetu a v neposlední řadě informací získaných na základě osobního průzkumu, a to metodou dotazníkového šetření a telefonických či osobních rozhovorů, nebo z vlastních zkušeností. 7

Svou práci jsem rozčlenila do pěti kapitol. V první kapitole se věnuji pracovnímu právu obecně. Jeho zařazení do systému českého práva, rozdělení, vztahu k ostatním právním odvětvím. A dále vysvětlení základních pojmů, jako je zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovněprávní vztah a především pracovní poměr, kterému je věnována o něco rozsáhlejší a podrobnější podkapitola. V druhé kapitole se zabývám skončením pracovního poměru. Přičemž čtyřem, jimiž je možno pracovní poměr rozvázat (dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru a zrušením ve zkušební době), z celkových sedmi způsobů, kterými lze pracovní poměr skončit, se věnuji podrobně. Obzvláště pak rozvázání pracovního poměru výpovědí, která je nejobsáhlejším a nejkomplikovanějším způsobem. V rámci kapitoly o výpovědi jsem se více do hloubky zabývala relativně stále ještě novým výpovědním důvodem h) zjednodušeně řečeno výpovědí pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu, který je účinný od 1. 1. 2012. Jak vyplývá již z názvu mé práce, zabývám se rozvázáním pracovního poměru výhradně ze strany zaměstnavatele. V návaznosti na výše zmíněné jsem dále do této kapitoly zahrnula povinnosti, které zaměstnavateli plynou až ze samotného rozvázání pracovního poměru. Opět jsem každou z nich podrobněji rozebrala. V závěru se věnuji neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Třetí kapitola již tvoří praktickou část. Jedná se o výzkum, v němž jsem zjišťovala pomocí dotazníkového šetření na úřadu práce nejčastější způsob rozvázání pracovního poměru. S ohledem na výsledek předchozího šetření patří čtvrtá kapitola podrobnému rozboru nejčastějšího výpovědního důvodu. Řeším zde především, jak správně pracovní poměr rozvázat, aby nedošlo k neplatnosti výpovědi. A pokud k ní přeci jen dojde, jak situaci řešit. V závěrečné páté kapitole jsem se rozhodla pro zajímavost porovnat náhled na problematiku rozvazování pracovního poměru dvou zaměstnavatelů z přibližně stejně velkých podniků, ovšem naprosto odlišných oblastí. Jedná se o Prahu na jedné straně a malé město v Krkonoších Rokytnici nad Jizerou na straně druhé. S oběma zaměstnavateli jsem uskutečnila rozhovor založený na stejných otázkách, vesměs shrnujících jednotlivé body mé práce jako jsou nejčastěji používaný způsob skončení pracovního poměru, názor na nový výpovědní důvod h), spokojenost se svými pravomocemi, zkušenosti se soudním řízením apod. 8

1 Úvod do pracovního práva 1.1 Předmět a systém pracovního práva Pracovní právo tvoří jedno z odvětví českého právního řádu. Můžeme ho charakterizovat jako relativně samostatný soubor právních norem, jimiž jsou upravovány společenské vztahy mezi lidmi, které vznikají při výkonu práce. Pracovní právo vymezuje jednotlivá práva a povinnosti subjektů při výkonu práce a zároveň stanovuje právní následky plnění, či naopak neplnění, z těchto práv a povinností vyplývajících právních závazků, což umožňuje efektivní fungování jednotlivých pracovněprávních vztahů. Slovník spisovného jazyka českého definuje obecně výraz práce takto: účelná, užitečná činnost prováděná s vynaložením urč. tělesného n. duševního úsilí 1. Tato definice je pravdivá, avšak pro naše účely ne zcela dostačující. Pro vymezení práce v právním slova smyslu je ještě třeba dodat: která je vykonávaná za účelem výdělku. Jelikož je tento výdělek nejčastěji představován mzdou, je tento typ práce nazýván jako námezdní práce. Tedy automatické denní činnosti, jako je například čištění zubů, činnosti konané pro naše pobavení a podobně, nejsou předmětem pracovněprávních vztahů. Dalším typem práce, který není předmětem pracovněprávních vztahů, ač by se i podle rozšířené definice zdálo, že by být mohl, je práce, která je prováděna samostatně a na vlastní odpovědnost a riziko. Tento typ práce se týká osob samostatně výdělečně činných, drobných řemeslníků apod. Pohybujeme-li se tedy v oblasti pracovního práva, máme vždy na mysli práci námezdní. Je to práce založená na principu nadřízenosti a podřízenosti, práce konaná pod vedením a na účet toho subjektu, který ji organizuje, vytváří pracovní podmínky, těží z výsledků práce, přebírá na sebe hospodářské riziko. 2 Pracovní právo je rozděleno do tří základních oblastí. Jedná se o individuální pracovní právo, o kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. Individuální pracovní právo řeší vztahy mezi jednotlivými subjekty, tj. mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Naproti tomu kolektivní pracovní právo proti sobě staví zaměstnavatele a skupinu zastupujících zaměstnanců, jež se snaží o obhajobu a prosazování jejich hospodářských zájmů. Taková skupina zaměstnanců 1 Slovník spisovného jazyka českého [online]. 2011 [cit. 2013-03-09]. Dostupné z: http://ssjc.ujc.cas.cz/search.php 2 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 11-15, ISBN 978-802-1058-521. 9

je označována jako odborová organizace. 3 Právní úprava zaměstnanosti sice spadá do odvětví pracovního práva, avšak není upravena zákoníkem práce, nýbrž zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Jsou zde regulovány vztahy, které vznikají při realizaci jednoho ze základních práv, vyplývajícího z článku 26 Listiny základních práv a svobod, tj. práva na práci. Jsou to především vztahy mezi občany a příslušnými státními orgány, jimiž jsou například úřady práce nebo MPSV 4. Dále to jsou vztahy mezi těmito úřady a zaměstnavateli a v neposlední řadě vztahy mezi samotnými občany a zaměstnavateli. 5 Jsou to vztahy, při nichž nedochází k výkonu práce ve vlastním slova smyslu, k vytváření materiálních užitných hodnot, ale vztahy, které slouží k zajišťování a zprostředkování práce, získávání kvalifikace, rekvalifikace apod. 6 Jednotlivá právní odvětví spadají buď do oblasti soukromého práva, nebo veřejného práva. Pracovní právo nelze s určitostí přiřadit ani k jednomu z nich, je proto mezní oblastí. Svou povahou sice spadá spíše do soukromoprávní oblasti, avšak existují zde četné právní úpravy, jež pochází z oblasti práva veřejnoprávního. Dobrým příkladem je například mzda. Smluvní strany si sice mohou sjednat libovolnou výši mzdy, což je typickým znakem práva soukromého, avšak tato výše nesmí být nižší, než je zákonem stanovené minimum. Tato státní regulace je naopak prvkem veřejného práva. Další zvláštností pracovního práva je tzv. autonomní právo. Jedná se o takové právní akty, které jsou vynutitelné, přestože nebyly vydány veřejnou neboli státní mocí. Takovéto právní akty tvoří autonomní subjekty, kterými mohou být buď sami zaměstnavatelé, nebo jednotlivé odborové organizace. Příkladem autonomně vydaného právního aktu je četně užívaná kolektivní smlouva. 7 3 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 16-18, ISBN 978-802-1058-521 4 MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí 5 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 4 ISBN 978-807-4001-864 6 GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 25, ISBN 80-210-3558-7. 7 GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 26, ISBN 80-210-3558-7. 10

Přestože se jedná o samostatné právní odvětví, existuje zde řada vztahů a vazeb s ostatními právními odvětvími, jež jsou nezbytné pro efektivní fungování celého právního řádu. Nejblíže má pracovní právo k právu občanskému, neboť právě z něj se kdysi vydělilo. Další silné vazby má k právu sociálního zabezpečení. Existují zde jednotlivé instituty obou odvětví, které se vzájemně ovlivňují. Opět uvedu příklad. Onemocní-li zaměstnanec, vzniká mu nárok na dávku sociálního zabezpečení, tzv. nemocenskou, výše této dávky se vypočítá z výše mzdy, která zaměstnanci náleží. Stejně tak se vyhodnocuje řada dalších sociálních dávek. Jako je například peněžitá pomoc v mateřství, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, výše starobního a invalidního důchodu a další. 8 1.2 Subjekty pracovněprávních vztahů Subjekty pracovního práva jsou jak osoby fyzické, tak osoby právnické. Každá z nich může představovat různé postavení. Fyzická osoba může být: a) zaměstnancem ten, který koná práci pro jiný subjekt (zaměstnavatele), a to za odměnu - subjekt je způsobilý být zaměstnancem, dosáhl-li věku 15let a zároveň ukončil povinnou školní docházku (nestanoví-li zákon jinak) 9 b) zaměstnavatelem ten, pro něhož je práce vykonávána, zaměstnává-li alespoň jednu osobu - subjekt je způsobilý být zaměstnavatelem od okamžiku narození, ovšem způsobilost jednat jako zaměstnavatel vzniká až dosažením 18 let věku 10 c) uchazečem o zaměstnání Právnická osoba může vystupovat v postavení: a) zaměstnavatele b) odborové organizace c) státu Podmínkou pro vstup subjektů do jednotlivých pracovněprávních vztahů je fakt, že subjekty disponují souhrnem určitých vlastností, tzv. právní subjektivitou. 8 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 35-40, ISBN 978-802-1058-521 9 6 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 10 7, 10 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 11

Pracovněprávní subjektivitu pak můžeme vymezit jako souhrn určitých (objektivním právem stanovených) vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva a jsou současně nezbytným předpokladem k tomu, aby určitá osoba (fyzická, či právnická) mohla vstoupit do pracovněprávního vztahu a v jeho rámci pak vystupovat svým jménem jako subjekt (účastník) pracovněprávního vtahu a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu plynoucího. 11 Vlastnostmi tvořícími právní subjektivitu jsou: a) způsobilost k právům a povinnostem b) způsobilost k právním úkonům c) způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost) d) způsobilost procesní 12 1.3 Vznik pracovněprávních vztahů Každý právní vztah pracovněprávní vztah nevyjímaje se zpravidla definuje jako společenský vztah mezi minimálně dvěma konkrétně určenými subjekty, který je upraven právními normami, v němž tyto subjekty jsou nositelé vzájemných práv a povinností, které jim vznikají přímo nebo zprostředkovaně na základě právních norem. 13 Obecně platí, že existují dva předpoklady jejich vzniku a) obecný předpoklad b) zvláštní předpoklad Obecným předpokladem je právní norma, kterou je pro pracovní právo ve většině případů zákoník práce. Zvláštním předpokladem rozumíme právní skutečnost, která je stanovena právní 11 GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 135, ISBN 80-210-3558-7. 12 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 91, ISBN 978-802-1058-521 13 SOUŠKOVÁ, Milena a Michal SPIRIT. Pracovní právo: podle úpravy platné od r. 2007. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2008., str. 21, ISBN 978-80-245-1379-9. 12

normou. Její zvláštnost spočívá v tom, že na základě právem stanovené právní skutečnosti vzniká konkrétní individualizovaný právní vztah. 14 Základními vztahy uzavřenými mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jsou pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. 1.3.1 Pracovní poměr Jak již bylo zmíněno, jedná se o základní pracovněprávní vztah, který umožňuje fyzické osobě účastnit se pracovního procesu. Díky němu je zaměstnavatel schopen zajistit si odpovídající pracovní sílu potřebnou pro realizaci svých aktivit. Pracovní poměr je závazkový vztah, kdy se zaměstnanec zavazuje vykonávat práci, pro kterou byl pracovní poměr založen. Dalším významným rysem pracovního poměru je, že se jedná o vztah úplatný. Každý zaměstnanec má právo na odměnu za vykonanou práci. Odměna má zákonem stanovenou minimální výši. 15 Pracovní poměr je smluvním vztahem. Avšak na rozdíl od ostatních smluvních vztahů soukromého práva je u pracovního práva narušena autonomie vůle stran, tedy je omezena jejich svobodná vůle, čímž se právní úprava snaží zajistit ochranu ekonomicky slabší straně, která je představována zaměstnanci. Jedná se především o povinnosti zaměstnavatele přizpůsobit v určitých situacích své jednání tak, aby odpovídalo požadavkům příslušné části zákona. Tyto situace nastávají jak při uzavírání, průběhu, tak skončení pracovního poměru. Příkladem může být zákaz podání výpovědi svému zaměstnanci, který se nachází v ochranné době, tj. například ženě během těhotenství. Další odlišností oproti běžným soukromoprávním smluvním vztahům je skutečnost, že účastníci v pracovním právu si při uzavírání smluv nejsou rovni. Zaměstnavatel zde vystupuje jako subjekt řídící a zaměstnanec je naopak subjektem podřízeným. 16 14 GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 150, ISBN 80-210-3558-7. 15 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 227-228, ISBN 978-802-1058-521 16 tamtéž -.str. 230-233 13

Než dojde k uzavření pracovního poměru, je třeba věnovat pozornost určitým právům a povinnostem vymezených v 30 32 zákoníku práce, jako je například povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance předem s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy, s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování apod. Jsou-li tyto podmínky splněny, může dojít ke vzniku pracovního poměru. 17 Pracovní poměr lze uzavřít dvojím způsobem. Tím méně užívaným je jmenování. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích pracovních míst taxativně vymezených v zákoníku práce 33 odst. 3 písm. a)-g) nebo v případech stanovených zvláštním předpisem.(viz odkaz v 33 odstavec 3). Všechny ostatní pracovní poměry jsou zakládány pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. S pracovní smlouvou se pojí některé zákonné náležitosti vymezené v 34, které musí být splněny. Mezi ty nejdůležitější patří povinná písemná forma a povinné body obsahu, jimiž jsou: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána c) den nástupu do práce. 18 V některých případech zvláštní právní předpis stanoví, aby bylo příslušné pracovní místo obsazeno na základě volby příslušným orgánem. Toto zvolení je pak považováno za předpoklad předcházející sjednání pracovní smlouvy, nikoliv samotné sjednání pracovního poměru, jak tomu bývalo do 31. 12. 2006 19 Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. 20 Česká právní úprava rozlišuje několik druhů pracovních poměrů, přizpůsobených různým okolnostem a podmínkám, za nichž dochází ke vzniku pracovního poměru. 17 30-32 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 18 34 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 19 33 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 20 36 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 14

Podle doby trvání pracovního poměru můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr na dobu určitou b) pracovní poměr na dobu neurčitou. Podle charakteru zaměstnavatele můžeme rozlišovat: a) zaměstnavatele podnikatelského subjektu b) zaměstnavatele nepodnikatelského subjektu (např. státní školy). Podle způsobu vzniku pracovního poměru můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr založený smlouvou b) pracovní poměr, který vznikl jmenováním. Podle místa výkonu práce můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr, v němž zaměstnanci vykonávají práci na pracovištích b) pracovní poměr, kdy zaměstnanec pracuje z domova, tzv. home office. Podle rozsahu pracovní doby můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr se stanovenou týdenní dobou b) pracovní poměr s kratší pracovní dobou. 21 1.3.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Další základní pracovněprávní vtahy, jež jsou v dnešní době hojně využívány, jsou vztahy založené dohodami konanými mimo pracovní poměr. Jedná se o: a) Dohodu o provedení práce upravenou v 75 zákoníku práce, pro kterou je důležité zmínit, že rozsah práce nesmí přesáhnout 300hod. za kalendářní rok, b) Dohodu o pracovní činnosti upravenou v 76 zákoníku práce. U tohoto typu dohody nesmí rozsah výkonu práce překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. 22 21 JAKEŠOVÁ, Dana. Typy pracovních poměrů. In: Česká republika [online]. 17. 03. 2010 [cit. 2013-03-10]. Dostupné z: http://www.czech.cz/cz/zivot-a-prace/sehnat-praci/typy-pracovnich-pomeru 22 75, 76 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 15

2 Skončení pracovního poměru Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. Zároveň mu též umožňuje, má-li zájem zaměstnání změnit (nebo vůbec ukončit), dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat, a to z jakýchkoliv důvodů (popř. bez uvedení důvodů). Přitom se vychází i z potřeby zaměstnavatelů a umožňuje jim rozvázání pracovního poměru tak, aby nebyli nuceni zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, pro něž nemají uplatnění, zaměstnance, kteří porušují pracovní kázeň nebo v práci zaostávající apod. 23 Pracovní poměr může být ukončen celkem 7 způsoby: a) uplynutím doby, myšleno uplynutím doby, na niž byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, nebo b) smrtí některého ze subjektů, jež jsou skutečnostmi, které vznikají na základě právní události. To znamená, že k jejich naplnění dochází nezávisle na vůli subjektů. Další možností je c) rozhodnutí státního orgánu, jedná-li se o pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, kdy důvody k jeho ukončení taxativně vymezuje 48 odst. 3 zákoníku práce. A na závěr je to skupina 4 důvodů, které naopak jsou závislé na vůli subjektů a zakládají se tedy právním úkonem. Dochází jimi k rozvázání pracovního poměru: d) dohodou, e) výpovědí, f) okamžitým zrušením pracovního poměru, g) zrušením ve zkušební době. 24 2.1 Rozvázání pracovního poměru ze strany ZAMĚSTNAVATELE Právní úkony, které vedou k rozvázání pracovního poměru, patří jednoznačně mezi nejčastější způsoby ukončení pracovního poměru. Zároveň jsou to úkony, které v pracovněprávních vztazích přináší zvlášť závažné, ne-li přímo nejzávažnější, právní důsledky. 23 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 227 ISBN 978-807-4001-864. 24 HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 143 s., str. 38-40, ISBN 978-807-3578-466. 16

A právě díky těmto dvěma aspektům je jim právní úpravou věnována mimořádná pozornost. 25 Jedná se především o jednostranné právní úkony, jež mohou být uskutečněny jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. Jak vyplývá již z názvu kapitoly, já se zaměřím pouze na náležitosti, které se týkají zaměstnavatelů. 2.1.1 Dohoda Dohoda o rozvázání pracovního poměru je zde jediným dvoustranným právním úkonem. Jak je zřejmé již z významu slova dohoda, musí zde existovat souhlasný projev vůle obou stran, že pracovní poměr bude ukončen. Aby mohla být dohoda považována za platnou, musí být sepsána písemně. Z dohody taktéž musí jasně vyplývat, ke kterému dni je pracovní poměr ukončen. Ovšem tento den nemusí být vymezen přesným kalendářním datem, nýbrž může být určen právní událostí, např. ukončením určitých prací nebo skončením pracovní neschopnosti apod. Pokud by dohoda neobsahovala termín pro skončení pracovního poměru, platí, že pracovní poměr končí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanec obdržel jedno vyhotovení dohody. Důvod, pro který došlo k uzavření dohody, nemusí být uveden. Obecně platí, že zaměstnanci nenáleží nárok na odstupné. Prokázal-li by však zaměstnanec, že důvodem pro skončení pracovního poměru byly organizační změny ( 52 písm. a) c)) nebo důvod určený v 52 písm. d), tedy pro nemoc z povolání atd., pak by mu zaměstnavatel musel odstupné vyplatit. 26 Vzor dohody přikládám do příloh. 2.1.2 Výpověď Výpověď je nejvyužívanějším jednostranným právním úkonem, jenž vede k ukončení pracovního poměru. Na rozdíl od dohody je výpověď zpravidla podávána proti vůli druhé stany, proto jsou zákoníkem práce stanovena v 50 přesná pravidla pro podání výpovědi. Stejně jako u dohody je i u výpovědi vyžadována písemná forma. Zaměstnavatel je povinen doručit výpověď zaměstnanci do vlastních rukou. Aby nedošlo ke zneužití nadřazeného postavení, udává zákon taxativní výčet důvodů ( 52), pro které může zaměstnavatel zaměstnanci dát výpověď. Důvod musí být uveden konkrétně, nelze tedy pouze odkázat na příslušný bod 52. Není možné důvod dodatečně měnit. 27 25 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 229 ISBN 978-807-4001-864. 26 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 60-61, ISSN 12112437. 27 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 61-62, ISSN 12112437. 17

Zaměstnavatel tedy může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a. 28 28 52 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 18

Jednotlivé důvody můžeme rozdělit do 4 pomyslných skupin. První skupinu tvoří důvody a) - c) a jedná se o tzv. organizační změny. Jedná-li se pouze o změny uvnitř pracoviště, řeší je zaměstnavatel často změnou pracovní smlouvy, vyžadují-li to ovšem okolnosti, použije zde ustanovení c) a dá zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost. O tom, kdo ze zaměstnanců bude označen jako nadbytečný, rozhodne zaměstnavatel sám. Často ale změny přesahují rámec zaměstnavatele. V takovém případě se jedná o zásadní okolnosti, které se týkají zaměstnavatele a zaměstnanci je nemohou nijak ovlivnit, proto je jim zákoníkem práce zaručen tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, který je povinen jim zajistit stejné pracovní nároky, jaké jim náležely u původního zaměstnavatele. 29 Druhou skupinu představují důvody d) a e). Jedná se o zdravotní důvody na straně zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel dát výpověď pro některý z těchto důvodů, musí nejprve obdržet lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu. Z lékařského posudku musí vyplývat jednoznačný závěr o tom, zda je, nebo není zaměstnanec způsobilý dále vykonávat dosavadní práci. Pouhé lékařské doporučení nebo posudek, z něhož zcela jednoznačně nevyplývá, že zaměstnancova nezpůsobilost je dlouhodobého charakteru, nemohou být tedy podkladem k podání výpovědi. Aby byl posudek zcela objektivní, musí jej vydávat poskytovatel pracovnělékařských služeb, kterého je zaměstnavatel dle zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, konkrétně dle 40, zajistit. 30 Třetí skupinu představuje důvod f). Týká se nesplňování zákonných předpokladů a dalších požadavků stanovených pro výkon sjednané práce. Předpoklady vychází z obecně závazných právních předpisů, přičemž není podstatné, zda byly tyto předpoklady stanoveny před začátkem pracovního poměru nebo až v jeho průběhu, případně byly pozměněny. Příkladem těchto předpokladů jsou například řidičský průkaz, advokátní zkouška, certifikát pro tlumočníky apod. 29 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 64-65, ISSN 12112437. 30 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 67-68, ISSN 12112437. 19

Požadavky naproti tomu nevychází z právní úpravy, ale klade si je každý zaměstnavatel sám. Musí se však jednat o požadavky, které jsou podstatné pro výkon dané práce. Například dobrá znalost jazyka u lektora, dobrá fyzická zdatnost u záchranáře horské služby apod. Dosahuje-li zaměstnanec pouze neuspokojivých pracovních výsledků, může mu zaměstnavatel dát výpověď, ale pouze za předpokladu, že byl zaměstnanec v posledních 12 měsících zaměstnavatelem písemně upozorněn, tj. byl vyzván k nápravě, kterou v přiměřené lhůtě neuskutečnil. 31 Poslední skupina je zastoupena důvody g) a h), které se týkají porušení povinnosti. U důvodu g) se jedná o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci, dále jen právní povinnost. Dříve (do roku 2007) byl tento pojem označován jako pracovní kázeň. Základní podmínkou pro použití daného výpovědního důvodu je fakt, že se jedná o zaviněné porušení právní povinnosti. Dále musí spadat do jedné ze tří možných situací. 1) Jednalo by se o tak závažné porušení, že by se zaměstnancem mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr. Kdy tento případ nastane, podrobně rozebírá následující kapitola. 2) Jednalo by se o závažné porušení právní povinnosti, za které se považuje například požití alkoholických či jiných omamných látek na pracovišti, neomluvená absence, zanedbání svých povinností, kdy svým jednáním ohrozil své spoluzaměstnance apod. 3) Případ, kdy by zaměstnanec sice méně závažně, ale za to soustavně porušoval právní povinnosti. Ze soudní praxe vyplynulo, že porušování můžeme označit za soustavné, došlo-li alespoň ke třem případům se vzájemnou přiměřenou časovou souvislostí. A zároveň je zcela evidentní, že zaměstnanec nehodlá své počínání změnit. Zcela typickým případem jsou opakované pozdní příchody. Než ale zaměstnavatel přistoupí k výpovědi, je nutné, aby byl předně zaměstnanec během posledních 6 měsíců na možnost výpovědi pro dané důvody písemně upozorněn. 32 31 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.56, ISBN 978-802-5118-726. 32 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 70-71, ISSN 12112437 20

Je důležité si ovšem uvědomit, že kritéria pro použití tohoto výpovědního důvodu nelze stanovit obecně, soud přihlíží k intenzitě, osobě zaměstnance, k funkci, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, důsledkům porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 14. 2. 2001) 33, proto je důležitý individuální přístup ke každému případu. Soud při svém rozhodování není vázán posudkem zaměstnavatele k danému porušení povinnosti. Důvod h) vstoupil do zákoníku práce teprve s novelou zákoníku práce, která je účinná od 1. 1. 2012. Proto považuji za vhodné věnovat mu o něco větší pozornost. V tomto případě se jedná o povinnost zaměstnance dodržovat léčebný režim v době pracovní neschopnosti. Ten je mu určen zákonem o nemocenském pojištění, konkrétně ustanovením 64. Do zákoníku práce byly přeneseny dvě povinnosti, o nichž hovoří 301a. Jedná se o povinnost zaměstnance zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Místem pobytu se rozumí místo, jež zaměstnanec nahlásil svému ošetřujícímu lékaři a ten jej zapsal do rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, tzv. neschopenky, kterou je zaměstnanec povinen posléze předat svému zaměstnavateli. Kromě místa pobytu obsahuje i rozsah a dobu povolených vycházek a samozřejmě celkovou dobu trvání pracovní neschopnosti. Aby se porušení výše zmíněných povinností mohlo stát podnětem k podání výpovědi, musí se jednat o zvlášť hrubé porušení. Tento právní pojem však není v zákoně nijak definován. Při posuzování toho, co je a co naopak není hrubé porušení, se opět musí k případu přistupovat zcela individuálně. Je nutné přihlédnout k osobě, k funkci, k intenzitě, k důsledkům, jež zaměstnavateli z porušení vyplývají apod. Důležitou roli také hraje fakt, zda se jednalo o úmyslné porušení, nebo zde byl prokazatelný vliv okolností, které nemohl zaměstnanec ovlivnit. Je tedy velký rozdíl v tom, zda zaměstnavatel nezastihl zaměstnance doma proto, že zaměstnanec využil situace a zařídil si volno, aby mohl vykonat jednorázovou práci uzavřenou na základě Dohody o provedení práce, nebo proto, že zaměstnanec musel vyzvednout ze školy své dítě, kterému se udělalo během vyučování nevolno. I v tomto případě platí, že pokud by o vážnosti porušení rozhodoval soud, není povinen přihlížet k názoru zaměstnavatele. 34 33 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.71, ISSN 12112437 34 OLEJAROVÁ, Mgr. Žaneta. Výpověď pro porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance a možnost kontroly ze strany zaměstnavatele. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517 21

Zaměstnavatel může kontrolu provádět během prvních 21dní pracovní neschopnosti, a to jak osobně, tak v zastoupení jiného zaměstnance, který byl k tomu úkolu zplnomocněn nebo může využít orgánů nemocenského pojištění. Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat pouze tyto dvě povinnosti. Má právo zkontrolovat, zda se zaměstnanec opravdu zdržuje v místě pobytu a vyžádat si od něj doklady pro prokázání totožnosti. Ovšem už nemá právo bez souhlasu zaměstnance vstoupit do jeho bytu. Pokud se stane, že zaměstnanec v místě pobytu nebude kontrolou zastižen, neznamená to automaticky, že došlo k porušení léčebného režimu. Mohlo by se stát, že zaměstnanci nefungoval zvonek nebo ho pro spánek, způsobený například silnými léky, neslyšel. Každý důvod, byť by se mohlo zdát, že se jedná ze strany zaměstnance o pouhou výmluvu, musí být řádně prošetřen. Proto je povinností zaměstnavatele provést o každé kontrole, kdy zaměstnance nezastihl v místě pobytu písemný záznam. 35 V záznamu zaměstnavatel uvede všechny skutečnosti, jež dle jeho názoru nasvědčují tomu, že došlo k porušení léčebného režimu. K záznamu vytvoří 3 kopie, jednu pro onoho zaměstnance, druhou pro místně příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení a třetí pro ošetřujícího lékaře. Po prošetření okolností se může zaměstnavatel rozhodnout, zda využije možnosti nového výpovědního důvodu a se zaměstnancem rozváže pracovní poměr nebo na základě již dřívějších pravomocí zaměstnanci pouze sníží náhradu mzdy nebo platu nebo mu náhradu mzdy či platu nevyplatí vůbec. 36 Ovšem platí zde zákaz dvojího postihu. To znamená, že pokud se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci výpověď, již mu nesmí být snížena, případně neposkytnuta náhrada mzdy, popřípadě platu. 37 Na závěr je ještě třeba zmínit, že výpovědní důvod h) je časově limitován. Pro uplatnění důvodu existuje subjektivní a objektivní lhůta. Subjektivní lhůtou je jeden měsíc od okamžiku, kdy se o porušení zaměstnavatel dozvěděl. Přičemž výpověď může zaměstnanci podat maximálně do jednoho roku ode dne, kdy výpovědní důvod vznikl lhůta objektivní. 38 35 OLEJAROVÁ, Mgr. Žaneta. Výpověď pro porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance a možnost kontroly ze strany zaměstnavatele. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517 36 JOUZA, JUDr. Ladislav. Nový výpovědní důvod: hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. In: RAABE: NAKLADATELSTVÍ ODBORNÉ LITERARURY [online]. 19. 01. 2012 [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://www.raabe.cz/clanky/novy-vypovedni-duvod-hrube-poruseni-rezimu-docasne-prace-neschopneho-pojistence 37 FETTER, Richard W. Za zneužití nemocenské k "dovolené" nebo brigádě přijdete o místo. In: Měšec.cz [online]. 15. 3. 2012 [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/clanky/za-zneziti-nemocenske-k-dovolene-prijdeteo-misto/ 38 viz poznámka 35 - s. 3 22

Dříve než dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, je podle 61 zákoníku práce povinen ji předem projednat s odborovou organizací. Jejím stanoviskem však není vázán. Výjimku tvoří členové orgánu odborové organizace, která u zaměstnavatele působí, kteří jsou v době svého funkčního období a jednom roce poté právní úpravou chráněni. K jejich výpovědi musí odborový orgán vydat předchozí souhlas. Pokud orgán do 15 dnů nevyjádří písemný nesouhlas, považuje se tato jeho nečinnost za souhlas. Od okamžiku souhlasu běží zaměstnavateli dvouměsíční lhůta, po kterou je souhlas platným. Přestože by odborová organizace vyslovila písemný nesouhlas, a tím učinila výpověď neplatnou, může soud její neplatnost zrušit s odůvodněním, že všechny zákonné podmínky pro ukončení pracovního poměru jsou splněny a že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance i nadále zaměstnával. 39 Právní úprava však poskytuje ochranu širšímu okruhu osob. Týká se osob v určitých životních situacích, kdy by bylo ze sociálního hlediska více než nevhodné s takovýmto zaměstnancem pracovní poměr jednostranně rozvázat. Zákoník práce používá odborný termín ochranná doba. Zaměstnavatel tedy nesmí dát výpověď zaměstnanci: a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci. 40 39 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.79-80, ISSN 12112437 40 53 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 23

Došlo-li by k události, která by zapříčinila vznik ochranné doby během doby výpovědní, dojde k pozastavení výpovědní doby a jejímu následnému pokračování po skončení ochranné doby. To neplatí, pokud by zaměstnanec netrval na jejím pokračování. 41 Existují ovšem výjimky. Jednou z nich je možnost dát zaměstnanci výpověď i v ochranné době, pokud by nastaly podmínky pro ukončení pracovního poměru vyplývající z 52 a) a b), tj. pro organizační změny, kdy zaměstnavatel zkrátka nemá možnost poskytnout zaměstnanci jiné místo. Dále mají výjimku případy, kdy by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem zrušit poměr okamžitě. To vše pouze za předpokladu, že se nejedná o zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pro případ 52 písm. b) ještě nelze navíc uplatnit výjimku na těhotnou zaměstnankyni. A nelze ji ani využít, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích sjednaného místa výkonu práce Poslední výjimku tvoří případy, kdy by vznikl důvod pro dání výpovědi pro jiné porušení povinnosti vyplývající z výpovědního důvodu g) ( 52) nebo povinnosti plynoucí z 301a. I zde platí předpoklad, že se nejedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. 42 2.1.2.1 Hromadné propouštění Hromadné propouštění je specifickým případem ukončení pracovního poměru, resp. několika pracovních poměrů, na základě výpovědí daných zaměstnavatelem. Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel dá výpověď hned několika zaměstnancům najednou, jejichž minimální počet je daný zákonem ( 62 odst. 1 písm. a), b), c)) a odvíjí se od celkového počtu zaměstnanců firmy. Výpověď může být dána jedině z organizačních důvodů! Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být výpověď dána minimálně: a) 10 zaměstnancům ve společnosti, která zaměstnává 20 100 zaměstnanců, b) 10% zaměstnancům u společnosti, která zaměstnává 101-300 zaměstnanců a c) 30 zaměstnancům u společnosti o více jak 300 zaměstnancích Rozvázal-li zaměstnavatel během posledních 30 dnů s alespoň pěti zaměstnanci pracovní poměr výpovědí z důvodu organizačních změn, mohou být do celkového potřebného počtu započítáni 41 53 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 42 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 233 ISBN 978-807-4001-864. společně s 54 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 24

i ti zaměstnanci, s nimiž byl ze stejného důvodu (tedy pro některou z organizačních změn) rozvázán pracovní poměr dohodou. Rozhodne-li se zaměstnavatel využít této možnosti skončení pracovního poměru, je povinen o svém záměru informovat odborovou organizaci, případně radu zaměstnanců, a to s předstihem minimálně 30dnů. Zpráva musí obsahovat odůvodnění zaměstnavatelova rozhodnutí, počet a profesní složení všech zaměstnanců, k tomu počet a profesní složení zaměstnanců, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán, dále musí obsahovat hlediska, která vedla zaměstnavatele k výběru právě těchto zaměstnanců, informace o odstupném nebo dalších právech propuštěných zaměstnanců a v neposlední řadě samozřejmě dobu, v níž se má propouštění uskutečnit. Jedno vyhotovení zprávy je povinen zaslat také na krajskou pobočku úřadu práce místně příslušnou dle místa činnosti zaměstnavatele. Poté se zaměstnavatel sejde se zástupci zaměstnanců, kde dojde k projednání hromadného propuštění. Je zde snahou zaměstnavatele přesvědčit zástupce, že se jedná o nejvhodnější řešení situace. Společně se snaží dosáhnout shody o opatřeních, jež by pomohla zmírnit nepříznivé důsledky hromadného propouštění. Poté zašle vyrozumění danému úřadu práce s definitivním soupisem celkového počtu zaměstnanců a počtem a profesním složením zaměstnanců, s nimiž bude pracovní poměr rozvázán. Jedno vyhotovení opět obdrží odborová organizace a rada zaměstnanců. Pracovní poměr může být ukončen nejdříve po uplynutí doby 30dnů od okamžiku doručení vyrozumění příslušnému krajskému úřadu práce, nevzdal-li se zaměstnanec nároku na toto prodloužení pracovního poměru. Den doručení je zaměstnavatel povinen postiženým zaměstnancům oznámit. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen splnit výše zmíněné povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. 43 2.1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Mimořádným způsobem, jak lze skončit pracovní poměr, je jeho okamžité zrušení. Pracovní poměr končí v momentě předání zrušovacího projevu. Neexistuje zde žádná výpovědní doba. Zaměstnanec končí opravdu tzv. na hodinu. Zrušovací projev musí mít vždy písemnou formu a musí obsahovat konkrétní a nezaměnitelný důvod. Protože se jedná o takto mimořádný právní úkon, vymezuje zde právní úprava zaměstnavateli pouze dva konkrétní případy, kdy může k okamžitému zrušení přistoupit. Prvním z nich je situace, kdy byl 43 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.80-83, ISSN 12112437 25

zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Přičemž nezáleží na tom, zda trestný čin souvisí s výkonem práce, či nikoliv. Nebo byl-li zaměstnanec odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody minimálně na šest měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Druhým případem je situace, kdy zaměstnanec porušil svou právní povinnost zvlášť hrubým způsobem. Podobně jako u výpovědního důvodu 52 g), i zde je nutný individuální přístup pro posouzení závažnosti provinění. 44 Existují zde ovšem výjimky, kdy zaměstnavatel i přes pádné důvody nemůže se zaměstnancem okamžitě skončit pracovní poměr. Jedná se o těhotné zaměstnankyně či zaměstnance čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. 45 Zaměstnavatel je omezen subjektivní lhůtou, která činí dva měsíce od okamžiku, kdy se o důvodu, který by mohl vést ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením, dozvěděl a zároveň objektivní lhůtou jednoho roku od okamžiku zaměstnancova porušení právní povinnosti. 46 Stejně jako u výpovědi je zaměstnavatel povinen se řídit již výše zmíněným 61, upravujícím povinnost zaměstnance projednat svůj úmysl předem s odborovou organizací. 47 2.1.4 Zrušením ve zkušební době Zkušební doba může být sjednána maximálně na dobu tří měsíců po sobě jdoucích (šest měsíců u vedoucích zaměstnanců) ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební dobu nelze sjednat dodatečně, to znamená, že může být sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Nesmí být ani dodatečně prodlužována, nedojde-li k zákonnému prodloužení z důvodu celodenních překážek v práci nebo celodenní dovolené. Zkušební doba musí být vždy sjednána písemně. 48 44 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.57-58, ISBN 978-802-5118-726. 45 55 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 46 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.77, ISSN 12112437 47 61odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 48 35 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 26

Zaměstnavatel může pracovní poměr během zkušební doby ukončit z jakéhokoliv důvodu, či bez udání důvodů. Není zde žádná výjimka týkající se osob, s kterými nemůže být pracovní poměr touto cestou ukončen. Jediná podmínka, která zaměstnavatele v jeho pravomocích omezuje, je vyjádřena v 66 odst. 1 a zní: Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. 49 Neboť se jedná o dobu (od třetího dne), kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci, který je v pracovní neschopnosti, vyplácet náhradu mzdy, popřípadě platu. Zrušení pracovního poměru musí mít opět písemnou formu. Pracovní poměr končí dnem jeho doručení, není-li v něm sjednán den jiný, pozdější. 50 2.2 Povinnosti zaměstnavatele po skončení pracovního poměru Pracovní poměr představuje souhrn práv a povinností, které existují vzájemně mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Většina z nich je přímo závislá na existenci pracovního poměru, a tedy s jeho skončením dochází i k jejich zániku. Řada práv a povinností ale přetrvává i po skončení pracovního poměru. Například povinnost zaměstnance uhradit zaměstnavateli vzniklou škodu, nebo naopak právo zaměstnance na dosud nevyplacenou mzdu apod. Existují však i taková práva a takové povinnosti, jejichž vznik je spojen až se skončením pracovního poměru a týkají se: potvrzení o zaměstnání, pracovního posudku, výplaty mzdy, odstupného, konkurenční doložky, vrácení zapůjčených pracovních pomůcek a pracovních nástrojů. 51 2.2.1 Potvrzení o zaměstnání Potvrzení o zaměstnání, které je mezi zaměstnanci známo spíše pod názvem zápočtový list, zaručeně patří mezi nejdůležitější dokumenty v pracovněprávním odvětví. Je shrnutím všech důležitých skutečností, které mají vliv na průběh zaměstnancova budoucího 49 66 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 50 66 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 51 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.59-60, ISBN 978-802-5118-726. 27

zaměstnání a jeho nároků v něm. 52 Do roku 2012 byl zaměstnavatel povinen vydat zápočtový list každému zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr, nebo skončila jejich vzájemná dohoda o pracovní činnosti. S novelou zákona byla tato povinnost rozšířena i vůči zaměstnancům, jimž skončil pracovněprávní vztah založený na dohodě o provedení práce. 53 Potvrzení má předem stanovený obsah, který je vymezen v 313 zákoníku práce takto: a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. 54 Údaje o zaměstnání představují důležité informace především pro nového zaměstnavatele, který na jejich základě dokáže určit, zda zaměstnanci vzniká nárok na poměrnou část dovolené. Druh konaných prací podává obraz o délce a charakteru praxe zaměstnance, tudíž muže být zaměstnanec pobírající plat zařazen do odpovídajícího platového stupně a zaměstnanec pobírající mzdu do odpovídající pracovní skupiny. Informace o maximální dosažené kvalifikaci, především byla-li prohlubována či rozšiřována během právě skončeného pracovního poměru, hraje značnou roli při určování následného zaměstnancova platového (popř. mzdového) ohodnocení. Dalším velice důležitým údajem pro budoucího zaměstnavatele je údaj o expoziční době, tj. maximálního počtu odpracovaných směn zaměstnancem, který je při výkonu své práce vystaven nepříznivým vlivům pracovního prostředí. Tento počet udává ze zákona [ 78 odst. 1 písm. b), 78 odst. 2 a 82 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví] 52 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.60, ISBN 978-802-5118-726 53 SCHMIED, Mgr. Zdeněk. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ (změny v 313). Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517. 54 313 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 28

krajská hygienická stanice, a to za účelem ochrany zdraví zaměstnance. Po uplynutí expoziční doby musí být zaměstnanec převeden na jinou, méně rizikovější, pracovní pozici. Proto je pro budoucího zaměstnavatele velice důležité, aby věděl, kolik takových směn zaměstnanci ještě zbývá. K bodu e) o srážkách ze mzdy, si myslím, není třeba již nic dalšího dodávat. Zákoník práce tento bod vymezuje zcela jasně. Poslední povinný údaj již ztrácí v dnešní době na významu, neboť se dotýká osob pracujících, jak říká zákon, v I. a II. pracovní skupině v době před 1. lednem 1993, 55 což byla tzv. zaměstnání preferovaných kategorií, která zaručovala zaměstnanci výhody ve výpočtu důchodového pojištění, například nižší potřebný věk pro vznik nároku na starobní důchod, a týkala se převážně hornických prací, letců, potápěčů apod. (I. skupina) a povolání zvlášť zdraví nebezpečných (II. skupina). Všechna ostatní zaměstnání byla řazena do III. skupiny. 56 Zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení zaměstnanci jen a pouze do vlastních rukou. Buď přímo na pracovišti, nebo není-li to možné, případně pokud by si zaměstnanec potvrzení nepřevzal, jej zaslat na adresu zaměstnancova bydliště do vlastních rukou, a to nejpozději ke dni skončení pracovního poměru. Běží-li zaměstnanci výpovědní doba, končí zaměstnanci pracovní poměr až uplynutím této doby, tedy i potvrzení je třeba předat nejpozději k poslednímu dni výpovědní doby. 57 Údaje o výši průměrného výdělku a údaje o tom, zda byl pracovní vztah (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti a nově tedy od 1. 1. 2012 i dohoda o provedení práce) ukončen pro hrubé porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů určených v 52 g) nebo jiných povinností vyplývajících z 301a, se od roku 2007, kdy začala platit nová právní úprava, v pracovním potvrzení neuvádí. Zaměstnavatel pak na žádost zaměstnance vystaví oddělené potvrzení. 58 55 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.339-342, ISSN 12112437 56 Sagit: Zaměstnání I. (II.) pracovní kategorie [online]. [cit. 2013-04-15]. Dostupné z: http://www.sagit.cz/pages/lexikonheslatxt.asp?cd=154&typ=r&levelid=sz_600.htm 57 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 342, ISSN 12112437 58 313 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 29

2.2.2 Pracovní posudek Pracovní posudek neboli posudek o pracovní činnosti, je zaměstnavatelem vydáván pouze na žádost zaměstnance. Jedná se o veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. 59 Obsah posudku není zákonem vymezen. Vedle pracovních schopností zaměstnance, mohou být v posudku uvedeny jakékoliv další skutečnosti, souvisí-li s výkonem práce. Například zde může zaměstnavatel vyzdvihnout některé ze zaměstnancových vlastností, jako je například svědomitost, komunikativnost, spolehlivost apod., ale samozřejmě může upozornit i na negativní vlastnosti zaměstnance. Další informace, které nemají vztah k výkonu práce, mohou být v posudku uvedeny pouze se souhlasem zaměstnance. 60 Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem svého posudku, může se ve lhůtě tří měsíců obrátit na soud a žádat nápravu. To znamená opravení nesprávných údajů, popřípadě úplné vypuštění nepravdivých údajů. Pokud by takto vadný posudek znemožnil zaměstnanci získat nové pracovní místo, může zaměstnanec po svém zaměstnavateli, který vadný posudek napsal, vymáhat podle 265 zákoníku práce vyplacení ušlé mzdy. Popřípadě s odkazem na občanský zákoník odškodnění pro ohrožení jeho občanské cti, lidské důstojnosti apod. 61 Pracovní posudek vydává zaměstnavatel opět pouze zaměstnanci do vlastních rukou. Musí tak učinit do 15 dnů od přijetí žádosti. Zaměstnanec může žádost podat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Ve většině případu tedy na počátku výpovědní doby. 62 2.2.3 Výplata mzdy Po skončení pracovního poměru vzniká zaměstnanci nárok na vyplacení mzdy nebo platu za poslední období, v němž mu na ni (něj) vznikl nárok. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci na základě žádosti vyplatit mzdu či plat v den skončení pracovního poměru. Není-li to z hlediska technického výpočtu mezd nebo platů možné, vyplatí ji (jej) v nejbližším pravidelném výplatním termínu následujícím po dni skončení pracovního poměru. 63 59 314 odst. 1zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 60 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 344, ISSN 12112437 61 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 344-345, ISSN 12112437 62 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.61, ISBN 978-802-5118-726 63 141 č. 262/2006 Sb., zákoník práce 30

2.2.4 Odstupné Odstupným se rozumí peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci jako kompenzace v souvislosti se skončením pracovního poměru. 64 Existují dva druhy odstupného. a) zákonné b) smluvní Zákonné odstupné náleží zaměstnanci, se kterým byl rozvázán pracovní poměr pro některý z organizačních důvodů (rušení, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo nadbytečnost zaměstnance). A dále zaměstnanci, který dostal výpověď pro důvody uvedené v 52 písm. d) (zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce). Obdobně se ustanovení 67, upravující odstupné, použije i v případě, kdy byl pracovní poměr ukončen dohodou z výše zmíněných důvodů. Výše odstupného se pro případ výpovědi z organizačních důvodů odvíjí od doby trvání pracovního poměru. 65 Zaměstnanci náleží odstupné ve výši: a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle 86 odst. 4. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. 66 64 HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 143 s., str. 50, ISBN 978-807-3578-466 65 HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 50-51 s., str. 50, ISBN 978-807-3578-466 66 67 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (průměrným výdělkem je zde myšlen průměrný měsíční výdělek) 31

Zaměstnanci ve druhém případě, tj. zaměstnanci, se kterým byl pracovní poměr rozvázán ze zdravotních důvodů, náleží odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. 67 Smluvní odstupné se sjednává v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpise. Jedná se o odstupné, které je sjednáno buď pro stejné důvody jako zákonné, avšak převyšuje zákonem stanovenou výši, nebo se jedná o odstupné přislíbené i pro jiný než zákonný důvod. 68 Zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci odstupné v nejbližším běžném výplatním termínu určeném k výplatě mzdy nebo platu. Existuje zde možnost písemné dohody se zaměstnancem o dřívějším (v den skončení pracovního poměru) nebo naopak ještě opožděnějším plnění. 69 Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. 70 Ta je stanovena na základě počtu kalendářních dnů od nástupu do nového zaměstnání do uplynutí výše určené doby. 71 2.2.5 Konkurenční doložka Jedná se o ochranný nástroj zaměstnavatelů, jimž se snaží zabránit úniku důležitých informací z jejich podniku. Konkurenční doložku uzavírá zaměstnavatel se svým zaměstnancem, který má přístup k takto podstatným informacím a hrozí, že by je mohl poskytnout třetí osobě, popřípadě jich využít pro vytvoření vlastního konkurenčního podniku. Konkurenční doložkou se zaměstnanec zavazuje k tomu, že během sjednané doby, maximálně však do jednoho roku po skončení pracovního poměru, nebude vykonávat výdělečnou činnost, která by měla stejný předmět činnosti jako u současného zaměstnavatele, případně by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. Zaměstnavatel mu pak jako kompenzaci bude vyplácet peněžní vyrovnání ve výši minimálně poloviny jeho průměrného měsíčního výdělku, a to po celou dobu trvání sjednané konkurenční doložky, tedy i po skončení pracovního poměru. Vyrovnání se vyplácí 67 67 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 68 HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 51 s., str. 50, ISBN 978-807-3578-466 69 67 odst. 4 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 70 68 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 71 68 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 32

měsíčně pozadu. Obvykle v běžném výplatním termínu podniku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli jinak. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít konkurenční doložku pouze během trvajícího pracovního poměru. Konkurenční doložka musí mít vždy písemnou formu. 72 Od konkurenční doložky lze odstoupit. V případě zaměstnavatele je to možné pouze v době trvání pracovního poměru. Zaměstnanec ji může vypovědět v případě, kdy by se dostal zaměstnavatel do prodlení s výplatou peněžního vyrovnání nebo jeho části. Za prodlení se považuje 16 a více dní po splatnosti. Pro ochranu zaměstnavatele je součástí konkurenční doložky také ujednání o smluvní pokutě, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, došlo-li z jeho strany k porušení povinností z ní vyplývajících. Pokuta musí být sjednána v adekvátní výši. Po splacení smluvní pokuty zaniká platnost celé konkurenční doložky. Pro komplikované vymáhání těchto smluvních pokut, velmi obtížné odhalování a ještě obtížnější dokazování tzv. skrytých poradenství, se uzavírání konkurenční doložky využívá již jen zřídka. 73 Konkurenční doložku není možné uzavřít s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb. 74 2.2.6 Vrácení zapůjčených pracovních pomůcek a pracovních nástrojů V rámci výkonu práce a ochrany zdraví při práci jsou zaměstnanci při výkonu určitých druhů prací dle zvláštních právních předpisů poskytovány pracovní a ochranné pomůcky, jako jsou například ochranné přilby, plášť, brýle, rukavice, obuv, nářadí apod. Mimo pomůcek u nichž se z hygienických důvodů nepředpokládá jejich navrácení (například špunty do uší, obuv atd.), je zaměstnanec povinen všechny pomůcky při skončení pracovního poměru vrátit zaměstnavateli, případně uhradit jejich zůstatkovou hodnotu. V případě pracovních nástrojů dochází vždy k jejich navrácení. Nemůže-li je zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu vrátit, je povinen poskytnout zaměstnavateli peněžitou náhradu. 75 72 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.55-56, sisbn 978-80-247-4091-1. 73 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.55-56, sisbn 978-80-247-4091-1. 74 311zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 75 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.62, ISBN 978-802-5118-726 33

2.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru 2.3.1 Neplatnost obecně, rozlišení absolutní a relativní neplatnosti Neplatnost je výsledkem sjednání neplatného právního úkonu. Vadnost právního úkonu může spočívat buď v jeho formě, nejčastěji se jedná o nedodržení písemné formy, nebo v jeho obsahu, kdy chybí podstatné náležitosti určené zákonem. Je však důležité zmínit, že ne vždy musí být vadný právní úkon neplatným. Právní úkon může být považován za platný, i když obsahuje vady. To je způsobeno tím, že naše právní úprava rozlišuje mezi absolutní a relativní neplatností. Hlavním rozlišovacím kritériem je podmínka dovolání se vad v daném právním úkonu. 76 Zatímco u relativní neplatnosti se musí postižený dovolat neplatnosti, to znamená podat žalobu na neplatnost právního úkonu k soudu, u neplatností absolutní přihlíží soud k neplatnosti i bez návrhu. Pohled na jednotlivé neplatnosti se vyvíjel spolu s naší právní úpravou. Za účinnosti starého, tedy vůbec prvního přijatého zákoníku práce na našem území, byla preferována absolutní neplatnost. Absolutně neplatné byly téměř všechny právní úkony, u nichž byla prokázána vada. S přijetím nového zákoníku práce, tedy zákonu č. 262/2006 Sb., který přinesl posílení autonomní vůle smluvních stran, se jako preferovanější ukázala naopak relativní neplatnost. Absolutní neplatnost platila pouze pro právní úkony, které mají za následek vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu. V roce 2008 zrušil Ústavní soud svým nálezem i tuto výjimku, čímž došlo k tomu, že v pracovním právu existovala pouze relativní neplatnost. Ukázalo se však, že absolutní neplatnost má své opodstatnění a tak novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012 opět do právní úpravy přináší rozdělení neplatnosti na relativní a absolutní. Přičemž jednoznačně upřednostňuje relativní neplatnost, která poskytuje subjektům prostor pro posouzení své situace a možnost se svobodně rozhodnout, zda se budou dovolávat neplatnosti právního úkonu nebo ponechají právní úkon v platnosti, 77 o čemž svědčí 18 zákoníku práce, který říká: Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, není-li v 19 stanoveno jinak.. 78 19 taxativně vymezuje případy, kdy se soud bude neplatností právního úkonu zabývat ze zákona, tj. i bez návrhu. Tedy případy, které jsou absolutně neplatné. 76 DVOŘÁK, JUDr. Bohumil. O žalobách na určení neplatnosti výpovědi. Právní rozhledy: časopis pro všechna právní odvětví. Praha: C. H. Beck, 2012, roč. 20, č. 18. 77 BEZOUŠKA, Ph.D., JUDr. Petr a doc. JUDr. Petr HŮRKA, Ph.D. Neplatnost právního úkonu podle znění zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy: časopis pro všechna právní odvětví. Praha: C. H. Beck, 2012, roč. 20, č. 6, s. 191-197. 78 18 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 34

A to jedná-li se o právní úkon: a) který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, b) který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou, c) který zavazuje k plnění od počátku nemožnému, d) který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů, e) který odporuje dobrým mravům, f) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, g) k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo. 79 2.3.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Rozvázal-li zaměstnavatel se svým zaměstnancem pracovní poměr neplatným právním úkonem, má zaměstnanec právo se této neplatnosti dovolat. A to prostřednictvím žaloby u soudu. Na podání žaloby má zaměstnanec dvouměsíční lhůtu, která začíná běžet v den, kdy měl pracovní poměr skončit. 80 Velmi důležitou roli zde hraje rozhodnutí zaměstnance, zda trvá na tom, aby byl zaměstnavatelem po prokázání neplatnosti skončení jeho pracovního poměru dále zaměstnáván, nebo ne. Oznámí-li zaměstnavateli, a to bez zbytečného odkladu a písemně, že trvá na tom, aby byl nadále zaměstnáván, náleží mu v případě neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru či v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku. Náhradu je zaměstnavatel povinen poskytovat ode dne, kdy mu zaměstnanec oznámil své stanovisko o trvání pracovního poměru, až do doby, kdy mu bude umožněno nadále vykonávat svou práci nebo bude jeho pracovní poměr platně skončen. 81 79 19 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 80 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.175-176, ISBN 978-80-247-4091-1 81 tamtéž 35

Naopak, pokud zaměstnanec svému zaměstnavateli neoznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, má se za to, že pracovní poměr byl ukončen dohodou obou stran. Nesmluví-li si v dohodě jiný den, končí pracovní poměr dnem, kterým by skončil dle neplatného právního úkonu. Tj. v případě výpovědi po uplynutí výpovědní doby a v případě okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době dnem, který byl v právním úkonu určen. 82 V posledních dvou případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. 83 2.3.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance Obdobný princip platí pro opačnou situaci. V případě, kdy je pracovní poměr neplatně rozvázán zaměstnancem, má zaměstnavatel právo se rozhodnout, zda trvá na tom, aby zaměstnanec i nadále pokračoval ve své práci, nebo netrvá. Pokud zaměstnavatel písemně vyrozumí zaměstnance, že trvá na tom, aby nadále konal svou práci, platí, že pracovní poměr stále trvá a zaměstnanec je povinen do práce nastoupit. Pokud by tak neučinil, vzniká zaměstnavateli nárok na náhradu případné škody, která by mu zaměstnancovým nenastoupením vznikla. Nebude-li však zaměstnavatel trvat na pokračování pracovního poměru, končí pracovní poměr dohodou, a to buď uplynutím výpovědní doby (při neplatné výpovědi), nebo určeným dnem skončení pracovního poměru (v případě neplatného okamžitého zrušení nebo neplatného zrušení ve zkušební době), nedohodnou-li si jiný den. Zaměstnavatel ztrácí nárok na náhradu škody. 84 2.3.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou V případě neplatného rozvázání pracovního poměru dohodou se využije stejného postupu, jako v případě prvním, tedy v případě neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. 85 2.3.5 Žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru Jak už jsem zmínila v úvodu, v případě, že má zaměstnanec pocit, že byl jeho pracovní poměr rozvázán neplatně, může se pomocí žaloby obrátit na soud, aby určil, že se opravdu jedná o neplatný právní úkon a tím zabránil pro zaměstnance nepříznivým právním účinkům z rozvázání pracovního poměru vyplývajících. Žalobu podává zásadně jen osoba, které se právní 82 tamtéž 83 69 odst. 3 písm. b) zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 84 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.175-176, ISBN 978-80-247-4091-1 85 tamtéž 36

úkon týká vůči osobě, která právní úkon vydala, tedy zaměstnanec vůči zaměstnavateli a naopak. 86 Žaloba obsahuje určité povinné náležitosti, jako určení soudu, ke kterému je žaloba podávána, vymezení žalobce a žalovaného, nesouhlas s právním úkonem a hlavně návrh rozsudku, kterému soud buď vyhoví, nebo ho zamítne. 87 Vzor žaloby o neplatnost výpovědi přikládám v příloze. 88 Důležité je i správné podání žaloby, což přehledně shrnuje rozsudek Nejvyššího soudu ČR. Dvouměsíční lhůta podle ust. 72 zákoníku práce je lhůtou prekluzivní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty; na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například držiteli poštovní licence). Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ust. 72 zákoníku práce, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně. 89 Věcně příslušným soudem pro podání žaloby je soud okresní, v případě Prahy soud obvodní a v případě Brna soud městský. S ohledem na místní příslušnost je to obecný soud v místě bydliště, popřípadě sídla jedná-li se o osobu právnickou, žalovaného. 90 Společně s žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru by měla být soudu podána žaloba o náhradu mzdy/ platu za neplatné rozvázání pracovního poměru, popř. žaloba o náhradu škody v případě zaměstnavatele na straně žalobce. Vzor žaloby o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru opět přikládám do příloh. 91 86 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Ostrava: Key Publishing, 2010., str. 21-24 ISBN 978-80-7418-088-0 87 JURISTIC [online]. [cit. 2013-04-23]. Dostupné z: http://pracovni.juristic.cz/30786/clanek/prac3.html 88 tamtéž aktualizováno dle platného zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) 89 Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. května 2002 90 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Ostrava: Key Publishing, 2010., str. 24 ISBN 978-80-7418-088-0 91 JURISTIC [online]. [cit. 2013-04-23]. Dostupné z: http://pracovni.juristic.cz/30787/clanek/prac3.html - aktualizováno dle platného zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) 37

3 Výzkum - dotazníkové šetření na úřadu práce 3.1 Výběr a technika šetření Cílem mého výzkumu bylo zjistit, který ze způsobů rozvázání pracovního poměru je zaměstnavateli nejčastěji používán. Já osobně jsem se domnívala, že je to výpovědní důvod c), výpověď pro nadbytečnost. A touto cestou jsem si chtěla svou hypotézu ověřit, případně ji vyvrátit. Doprovodně jsem zkoumala, zda je pracovní poměr častěji ukončen se ženou či mužem. A také mne zajímalo, která věková skupina je nejvíce postižena. Pro svůj výzkum jsem použila metodu dotazníkového šetření. Dotazník obsahoval celkem tři stručné a jasné otázky uzavřeného typu. Dotazovala jsem se na pohlaví, věkovou skupinu a způsob rozvázání pracovního poměru. Vytvořila jsem celkem čtyři věkové skupiny. 15-26 let, jako skupinu čerstvých absolventů a studentů, 27-50 let, jako skupinu představující zaměstnance v nejproduktivnějším věku, 51-64 let, jako skupinu těžko zaměstnavatelných a poslední skupinu tvoří osoby 65 let+, jako osoby již důchodového věku. Další otázka byla mířena na způsob skončení pracovního poměru s poznámkou, že pro můj výzkum je podstatné ukončení ze strany zaměstnavatele. K výběru byly čtyři způsoby rozvázání pracovního poměru, viz úvod druhé kapitoly. Při skončení pracovního poměru výpovědí mě ještě zajímal konkrétní důvod. Výběr jednotlivých výpovědních důvodů jsem se snažila maximálně zjednodušit tak, aby byl všem respondentům zcela srozumitelný a nebyli odrazeni dlouhými doslovnými přepisy zákoníku práce, které jsou leckdy pro pochopení komplikované. Náhled dotazníku přikládám jako přílohu. O pomoc s vyplněním dotazníku jsem požádala Úřad práce ČR kontaktní pracoviště Krajské pobočky v Liberci JILEMNICE. 92 Paní ředitelka mi ochotně nabídla pomocnou ruku. Pracovníci úřadu osobně dotazník respondentům předávali na společných setkáních a byli jim plně k dispozici pro zodpovězení případných dotazů. Naše spolupráce trvala 4 měsíce (od začátku září 2012 do konce roku 2012). Paní ředitelka mě informovala, že jejich úřad poskytuje rozmanitou škálu klientů. Jak z pohledu jejich zařazení do různých sociálních skupin, tak z pohledu místa, kde došlo ke skončení jejich pracovních poměrů. Tudíž můj dotazník podává obraz o oblasti rozsáhlejší, než je pouhé okolí daného úřadu. 92 Ministerstvo práce a sociálních věcí: Úřad práce ČR [online]. [cit. 2013-04-07]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/lbk/kop/jilemnice 38

3.2 Vyhodnocení Celkem jsem Úřadu práce poskytla 100 vytištěných dotazníků. Především díky velmi kladnému přístupu ze strany úřadu mohu uvést, pro mne velmi překvapivou, vysokou návratnost ve výši 87%. Z čehož pouze jeden jediný dotazník jsem musela vyřadit, jelikož nebyl správně vyplněn a 4 dotazníky jsem nemohla použít, protože ke skončení pracovního poměru nedošlo ze strany zaměstnavatele. Zbylých 82 dotazníků mi poskytlo cenné informace, ze kterých jsem mohla vyvodit tyto závěry: 3.2.1 Muži vs. ženy Z mého šetření jasně vyplývá, že během zkoumaného období bylo mezi respondenty více žen, které přišly o svá zaměstnání než mužů, a to o více jak polovinu. Mezi 82 dotazovanými bylo 59 žen a 23 mužů. 60 40 20 Muži Ženy 0 Graf 1- Muži vs. ženy 3.2.2 Věkové skupiny Rozdělení a odůvodnění jednotlivých skupin jsem uvedla již v úvodu této kapitoly. Nebude asi velkým překvapením, že nejvíce respondentů se řadí do druhé skupiny, skupiny věkového rozmezí 27-50let, která je všeobecně skupinou nejrozsáhlejší. Konkrétně mluvím o 38 osobách z 82 dotázaných. Do skupiny těch nejmladších se zařadilo 18 respondentů. Na základě informací získaných na Úřadu práce mohu říci, že se jedná především o čerstvé absolventy Středních odborných učilišť a Středních odborných škol. Do rizikové skupiny tzv. lidí po padesátce, o kterých se dnes vedou hojné diskuse, se zařadilo 25 dotázaných osob. Mezi všemi respondenty byl pouze jediný pracující důchodce 40 30 20 10 0 15-26 let 27-50 let 51-64 let 56 let + 39 Graf 2 - Věkové skupiny