DISKRIMINACE PRO Praktická ZAMĚSTNANCE příručka pro zaměstnance Projekt Slaďování rodiny a práce - šance pro Čelákovice www.rc-routa.cz Čelákovice, březen 2014 rodinné centrum1
DISKRIMINACE PRO ZAMĚSTNANCE Praktická příručka na pomoc lidem vystaveným diskriminaci v zaměstnání Publikace byla vydána v rámci projektu Slaďování rodiny a práce šance pro Čelákovice, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR. Projekt realizuje Rodinné centrum ROUTA, o.s., Čelákovice. Autorka: Mgr. Lucie Otáhalová Editorka: Mgr. Linda Sokačová Jazyková korektura: Alena Rambousková Grafická úprava: Bohdana Rambousková V březnu 2014 vydalo Rodinné centrum ROUTA, o.s., Sokolovská 305, 250 88 Čelákovice, www.rc-routa.cz.
OBSAH Úvod 6 CO JE TO DISKRIMINACE? 6 Přímá a nepřímá diskriminace 7 DISKRIMINACE A ZÁKONY 8 Antidiskriminační zákon (zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, č. 198/2009 Sb.) 8 Ve kterých oblastech je diskriminace zakázána? 9 Na základě jakých charakteristik nesmíme v daných oblastech rozlišovat? 9 Diskriminace na základě domnělého důvodu 10 Obtěžování a sexuální obtěžování 11 Veřejný ochránce práv 13 Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.) 14 Zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) 14 Občanský soudní řád (č. 99/1963 Sb.) 16 KDY NENÍ NEROVNÉ ZACHÁZENÍ DISKRIMINACÍ? 17 Věcné důvody spočívající v povaze práce 17 Pozitivní opatření ( pozitivní diskriminace ) 19 ŠIKANA 20 PŘÍPADY Z PRAXE 21 Diskriminace na základě pohlaví 21 Rozdílné zacházení na ochranu těhotenství a mateřství žen 22 Diskriminace na základě zdravotního postižení 23 Výjimky 23 Rasová diskriminace 24 Věková diskriminace 25 Náboženské vyznání 26 Požadavek určitého vyznání pro práci v církvích a náboženských společnostech 27 Sexuální orientace 28 JAK SE BRÁNIT PROTI DISKRIMINACI 29 Snaha o dohodu a mediace 29 Ústní projednání problému s nadřízeným 29 Využití mediace 30
Oficiální stížnost zaměstnavateli, odborům 30 Využití vnitřních stížnostních mechanismů stanovených v pracovním řádu 30 Podnět na inspektorát práce 31 S čím a jak je možné se na inspektorát práce obracet? 31 Základní informace o inspektorátech práce 32 Podnět k veřejnému ochránci práv 33 Žaloba k občanskoprávnímu soudu 33 POUŽITÁ LITERATURA 35 VZOR č. 1 STÍŽNOST NA DISKRIMINACI NA PRACOVIŠTI 38 VZOR Č. 2 DOHODA O MIMOSOUDNÍM NAROVNÁNÍ 40 VZOR č. 3 STÍŽNOST NA INSPEKTORÁT PRÁCE 42 VZOR č. 4 STÍŽNOST NA INSPEKTORÁT PRÁCE 44 VZOR č. 5 PODÁNÍ K VEŘEJNÉMU OCHRÁNCI PRÁV 46 VZOR č. 6 ŽALOBA NA NÁHRADU NEMAJETKOVÉ ÚJMY V PENĚZÍCH 49
Úvod Tato publikace určená zejména pro zaměstnance si klade za cíl podat přehled o tematice diskriminace a rovného zacházení. Diskriminace se v pracovněprávních vztazích a v zaměstnávání vyskytuje velmi často. Publikace proto představuje základní pojmy a zákony v oblasti diskriminace. Uvádí, jak je možné diskriminaci předcházet a jak se jí lze účinně bránit. S tématem diskriminace je v české veřejnosti spjata celá řada mýtů a polopravd. Patrně nejčastější námitkou je, že zákony na ochranu před diskriminací nám vnutila Evropská unie spolu se spoustou dalších nesmyslných pravidel. V této příručce ukážeme, že ochrana před diskriminací není pouhou byrokratickou představou převzatou z Bruselu, a že je naopak dobře využitelná jako obrana proti nežádoucímu jednání, které bohužel v praxi není ojedinělé. Často pro vás může být obtížné rozlišit, co je pouhým neslušným zacházením a co již na pracovišti nemusíte tolerovat, a je tedy zakázané diskriminační. Cílem této publikace je jednotlivé pojmy z oblasti diskriminace objasnit. Kromě toho vysvětlí, jak lze možnosti, které zákon obětem diskriminace nabízí, efektivně využívat k obraně před diskriminací v praxi. CO JE TO DISKRIMINACE? Slovo diskriminace pochází z latinského discriminare neboli rozlišovat. Často se setkáváme s námitkou, že rozlišování mezi lidmi je přece přirozený proces, a proto tedy zakazovat diskriminaci není možné. Je tomu skutečně tak? Jaké rozlišování je povoleno a jaké je zakázáno a považováno za diskriminační? Otázka k zamyšlení: Ucházíte se o zaměstnání ve skupině s třiceti dalšími zájemci. Zaměstnavatel musí prostřednictvím určitých rozlišovacích kritérií určit ty, které postupně vyřadí, a ty, kteří ve výběrovém řízení postoupí dále. Která kritéria jsou zakázaná, diskriminační? Je to vaše pohlaví či věk? Nebo vzdělání, pracovní zkušenosti a profesionální předpoklady? 6 Zavedení zákazu diskriminace neznamená, že je zakázáno jakékoli
rozlišování. Diskriminací míníme pouze takové rozlišování, které není podle zákona přípustné, které je neopodstatněné. Diskriminace, tedy neopodstatněné a neodůvodněné nerovné zacházení, je zakázána pouze ze stanovených chráněných důvodů (např. pohlaví, rasa, věk) a v určitých vymezených oblastech (zaměstnanost a výkon zaměstnání, bydlení či některé jiné). Obojí bude podrobněji popsáno níže. Zákaz diskriminace tedy platí jenom v těch oblastech, které vyjmenovává antidiskriminační zákon (viz kapitola 2.1.1). Zákazem diskriminace (samozřejmě) není dotčena oblast soukromých vztahů, výběr životního partnera a podobně. Oblast zaměstnanosti, které je tato publikace věnována, je zásadou rovného zacházení regulována poměrně výrazně. Přímá a nepřímá diskriminace Právo rozlišuje dva typy diskriminace, a sice přímou a nepřímou. Přímou diskriminací rozumíme situaci, kdy je s určitou osobou zacházeno méně výhodně než s osobami jinými, a to z důvodů, které jsou zakázané (rasa, pohlaví, věk, ), a v situaci, která je pro všechny zúčastněné srovnatelná. Příklad Zaměstnavatel vás odmítne přijmout do zaměstnání pro váš etnický původ (Rom, cizinec), z důvodu věku (příliš mladý/starý) nebo pohlaví (jste žena v produktivním věku, hrozí, že odejdete na mateřskou dovolenou), přestože nejlépe splňujete požadavky na dané pracovní místo stanovené zaměstnavatelem. Odmítnutí uchazeče z uvedených důvodů je považováno za přímou diskriminaci a zaměstnavatel se vystavuje riziku soudních žalob a případných pokut ze strany Státního inspektorátu práce. Nepřímou diskriminací rozumíme méně výhodné zacházení s určitou osobou ve srovnání s jinými, avšak na rozdíl od diskriminace přímé se tak děje na základě zdánlivě neutrálního opatření nebo pravidla. O nepřímou diskriminaci se ale nejedná, jestliže je toto opatření nebo pravidlo (či zavedená praxe) objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné. 7
Příklad Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanecké benefity (stravenky, zvýhodněné rekreační pobyty apod.) pouze zaměstnancům, kteří u něj pracují na plný úvazek. Požadavek práce na plný úvazek je oním zdánlivě neutrálním opatřením, který může mít ve svém důsledku diskriminační dopady. Ty nastávají v případě, že u zaměstnavatele pracují na zkrácené pracovní úvazky převážně ženy, neboť si z důvodu péče o rodinu nemohou dovolit práci na plný úvazek. Poskytování zaměstnaneckých benefitů pouze zaměstnancům pracujícím na plný úvazek by mohlo být považováno za nepřímou diskriminaci na základě pohlaví právě proto, že jsou z těchto benefitů vyloučeny převážně ženy. DISKRIMINACE A ZÁKONY Ochrana před diskriminací je v našem právním řádu upravena v několika zákonech. Mezi ty nejdůležitější z pohledu zaměstnance patří antidiskriminační zákon, zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a občanský soudní řád těmi se také bude následující kapitola podrobně zabývat. Diskriminační jednání je taktéž možné trestat jako přestupek (pokud dojde ke způsobení újmy jinému pro jeho příslušnost k některé z chráněných skupin), a ve specifických případech je dokonce trestným činem (např. veřejné podněcování k nenávisti vůči určitému národu či rase, podpora hnutí směřujících k potlačování práv člověka). Antidiskriminační zákon (zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, č. 198/2009 Sb.) Antidiskriminační zákon je nejdůležitějším právním předpisem, který určuje, ve kterých oblastech a z jakých důvodů je diskriminace zakázána, a poskytuje definice základních pojmů. Dále stanoví výjimky ze zásady rovného zacházení, určuje, jak je možno se před diskriminací bránit, a svěřuje pravomoc veřejnému ochránci práv v oblasti rovného zacházení. V této publikaci bude na antidiskriminační zákon často odkazováno a většina informací čerpá základ právě z jeho ustanovení 1. 8 1 Plné znění zákona je dostupné např. na webu Veřejného ochránce práv: http://www.ochrance.cz/ fileadmin/user_upload/diskriminace/pravni_predpisy/antidiskriminacni_zakon.pdf
Ve kterých oblastech je diskriminace zakázána? Jedná se o oblasti: a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. Pro zaměstnance je nejdůležitější vědět, že je zaměstnavatel nemůže diskriminovat jako uchazeče o zaměstnání. Dále zaměstnavatel nesmí diskriminovat zaměstnance v rámci celého pracovního poměru, což platí i o platech a mzdách a veškerých dalších peněžitých i nepeněžitých odměnách, které souvisí s výkonem práce (závislé činnosti), ať už jsou poskytovány pravidelně nebo jednorázově. Diskriminační důvod nesmí být důvodem pro ukončení pracovního poměru. Na základě jakých charakteristik nesmíme v daných oblastech rozlišovat? Antidiskriminační zákon vyjmenovává následující zakázané diskriminační důvody: rasa, etnický původ a národnost, pohlaví za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje také diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství a z důvodu pohlavní identifikace, sexuální orientace, 9
věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra či světový názor. Podrobněji o těchto důvodech pojednává kapitola 5, která zároveň uvádí výjimky, kdy je nerovné zacházení u příslušných skupin možné. Diskriminace na základě domnělého důvodu Antidiskriminační zákon chrání vaše práva i v případě, že se zaměstnavatel pouze domníval, že patříte k některé ze skupin, které jsou před diskriminací chráněny. Diskriminací je totiž i nepříznivé zacházení na základě domnělého důvodu. Příklad Ucházíte se o místo v masážním salonu. Zaměstnavatel se domnívá, že jste gay. Má obavu, že by homosexuální masér nemusel vyhovovat jeho klientele. Z tohoto důvodu vás odmítne, ačkoli splňujete veškeré profesní předpoklady na dané pracovní místo. Bez ohledu na to, zda byl předpoklad zaměstnavatele o vaší sexuální orientaci správný, či nikoli, jedná se v tomto případě o diskriminaci. Obtěžování/Sexuální obtěžování/pronásledování/pokyn a navádění k diskriminaci Stejně jako diskriminaci zákon zakazuje také: obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci, navádění k diskriminaci. 10 Tato jednání se za diskriminaci považují v případě, že k nim dochází na základě některého z diskriminačních důvodů. Tedy například jestliže jste věřícím křesťanem a váš kolega vás obtěžuje nemístnými poznámkami a vtipy o věřících, je možné se proti takovému jednání bránit stejně jako proti diskriminaci. Pokud se ale tyto vtipy a nemístné poznámky budou týkat úpravy vašeho zevnějšku, barvy trička apod., pak se o diskriminaci
nejedná. V těchto případech se jedná o šikanu (viz kapitola 4). Obtěžování a sexuální obtěžování Antidiskriminační zákon zakazuje obtěžování, které souvisí s pohlavím, sexuální orientací, rasou, náboženstvím, věkem nebo zdravotním postižením dané osoby, která je obětí takového jednání. Obtěžování může mít dvojí záměr či důsledek: snížení důstojnosti dané osoby, vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího a pokořujícího nebo urážlivého prostředí. Příklad ponižujícího zacházení V minulosti se pokusil jeden z obchodních řetězců zavést praxi, kdy zaměstnankyně, které menstruují, musely nosit červenou pásku. Zaměstnavateli se tím mělo ulehčit povolování odchodu na toaletu, tyto zaměstnankyně mohly odcházet přednostně. Přestože je tento pokus zřejmě odůvodněn snahou vyjít ženám vstříc, způsob, jakým to zaměstnavatel zamýšlel učinit, je naprosto evidentně nedůstojný 2. Co je vytvořením nepřátelského prostředí: například přesazení zaměstnance na odlehlé pracovní místo, vyloučení z komunikace emailové i osobní, ukládání nesmyslných pracovních úkolů; cílem je, aby zaměstnanec dobrovolně odešel. Obtěžováním je také chování, které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. Jedná se o chování typu něco za něco. V pracovněprávních vztazích může jít o povýšení, získání odměny, získání výhodnější směny, volna o svátcích tyto výhody získá například pouze ten zaměstnanec, který informuje nadřízeného o tom, kolik času tráví ostatní zaměstnanci v kuchyňce klábosením. Obtěžování je zakázáno nejen mezi šéfem a podřízenými, ale samozřejmě také mezi pracovníky (kolegy) navzájem. 2 Příklad využit z publikace Diskriminace manuál pro pracovníky institucí, Poradna pro občanství/občanská a lidská práva, Praha 2006. 11
Sexuální obtěžování je potom výše popsané chování, které má sexuální podtext. Sexuálního obtěžování se může dopustit jak muž vůči ženě, tak žena vůči muži a může k němu dojít i mezi osobami stejného pohlaví. V České republice bylo zpočátku sexuální obtěžování spojeno s obavou, že za ně bude považováno veškeré galantní chování mužů k ženám například vpuštění do dveří či přidržení kabátu. Je tomu skutečně tak? Nikoliv. Pokud je dané chování v naší společnosti běžné a je dáno určitými společenskými normami a etiketou, jejichž dodržování je ve společnosti obvyklé, pak nemůže být jako obtěžování vnímáno. Záměrem ani důsledkem toho, že muž dá ve dveřích přednost své kolegyni, jistě není snížení její důstojnosti a vytvoření pokořujícího prostředí na pracovišti. Při setkání ve dveřích ustup osobě starší a představené a pán dámě dveře přidrž, aby mohla volně projít. Vcházíš-li někde s dámou do dveří, předejdi poněkud, abys jí mohl otevřít dveře a pak přepustiti. 3 Ladislav Špaček nicméně ve své knize připouští, že i při dodržování etikety je třeba reagovat na měnící se společenské zvyklosti. Nevítané až zuřivé lpění na dodržování norem etikety by v některých případech mohlo intenzity obtěžování dosáhnout, pokud je dlouhodobé, opakované a je vyvoláváno záměrně s vědomím, že dané osobě určitý způsob chování vadí. Typické příklady sexuálního obtěžování: - opakované snahy o osobní schůzky s kolegyní, kolegou, - obtěžující telefonáty, emaily, - dotýkání a poplácávání, - domáhání se sexuálního styku. Pronásledováním rozumíme například pracovněprávní postihování zaměstnance za to, že uplatnil svá práva podle antidiskriminačního zákona stěžoval si na diskriminační podmínky, na to, že mu nebylo nabídnuto povýšení, nedostal odměny, žaloval zaměstnavatele u soudu. Pokud je zaměstnanec za to, že aktivně brání svá práva, znovu zaměstnavatelem postižen, například je s ním ukončen pracovní poměr, může se vůči takovému jednání znovu bránit jako proti diskriminaci. 12 3 Citace Gutha-Jarkovského v knize Ladislava Špačka Nová velká kniha etikety, Mladá fronta, Praha 2008.
Příklad Veřejný ochránce práv řešil případ zaměstnankyně, která byla společně s dalšími pracovníky propuštěna pro nadbytečnost. Zaměstnankyně se zaměstnavatele dotazovala, jakým způsobem byly vybírány osoby, které byly propuštěny. Zaměstnavatel její dotaz vnímal jako stížnost. V době, kdy zaměstnavatel nabíral zaměstnance zpět, již tuto ženu nepřijal. Zaměstnankyně se domnívala, že ji zaměstnavatel nevybral právě proto, že se dotazovala na předchozí propouštění. Toto chování zaměstnavatele nese znaky pronásledování (v daném případě se je ale nepodařilo prokázat). Pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci jsou vzájemně dosti podobné, společným jmenovatelem je navedení jiné osoby, aby diskriminovala někoho třetího. Pokyn k diskriminaci, na rozdíl od navedení vydává osoba v nadřízeném postavení. Ředitel firmy například uloží vedoucímu směny, aby odměny vyplatil pouze zaměstnancům do 30 let (s vysvětlením, že je důležité si ve firmě udržet mladé perspektivní pracovníky). Ten, kdo navádí nebo vydává pokyn, se tedy podle zákona sám diskriminace dopouští a musí nést odpovídající následky. Veřejný ochránce práv Veřejný ochránce práv (ombudsman) byl antidiskriminačním zákonem pověřen k tomu, aby přispíval k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich věk, pohlaví, sexuální orientaci, zdravotní postižení, náboženské vyznání a rasu. Ti, kdo se cítí být dotčeni nerovným zacházením (diskriminováni), se mohou na ombudsmana obrátit ochránce se může případem detailně zabývat a ve věci vydá stanovisko. Šetření ochránce tedy nevyústí v uložení sankce vůči tomu, kdo se diskriminačního jednání dopustil (například zaměstnavateli), ochránce nemá takovou pravomoc a nemůže ani ukládat žádné pokuty. V praxi ale bývá stanovisko veřejného ochránce práv respektováno a stěžovatel jej eventuálně může použít jako důkaz v případném soudním sporu. 13
Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.) Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování dalších peněžitých i nepeněžitých plnění, odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zákoník práce dále zakazuje jakoukoliv diskriminaci v pracovněprávních vztazích a v podrobnostech odkazuje na antidiskriminační zákon. Umožňuje přijímání tzv. pozitivních opatření (viz níže) a kromě toho umožňuje přijmout výjimku ze zásady rovného zacházení v případě, že je to věcně odůvodněno podstatnými požadavky příslušného zaměstnání (viz níže). Podle zákoníku práce po vás může zaměstnavatel vyžadovat před uzavřením pracovního poměru pouze údaje, které bezprostředně souvisejí se vznikem pracovní smlouvy. To znamená, že jakékoliv dotazy zaměstnavatele na věk, sexuální orientaci, náboženské vyznání apod., pokud nesouvisí s vykonávanou prací, nejsou přípustné. Zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) Zákaz diskriminace je obsažen také v zákoně o zaměstnanosti, tedy při uplatňování práva na zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti stanoví zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi osobami, které uplatňují právo na zaměstnání, a výslovně odkazuje na antidiskriminační zákon. Nad rámec zakázaných důvodů diskriminace (tedy těch vyjmenovaných v antidiskriminačním zákoně) zákon o zaměstnanosti stanoví, že hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. To znamená, že podmínky pro výběr zaměstnanců nemohou být naprosto svévolné a ničím neodůvodněné. Tedy například není možné, aby zaměstnavatel odůvodnil nepřijetí zaměstnance tím, že se mu nelíbí barva jeho vlasů. Kromě obecného zákazu nerovného zacházení tento zákon zakazuje také diskriminační nabídky práce. 14
Při výběru zaměstnanců od vás nesmí zaměstnavatel vyžadovat informace týkající se: národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, informace, které odporují dobrým mravům (např. informace o plánech na rodinu či plánech na mateřství). Porušení zákazu diskriminace je správním deliktem, za který může úřad práce zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč. Příklady diskriminační inzerce V roce 2011 zveřejnil veřejný ochránce práv výsledky svého výzkumu týkajícího se výskytu diskriminační inzerce v pracovní oblasti 5. Níže uvádíme příklady inzerátů obsahujících diskriminační požadavky: Inzeráty považující za vhodné kandidáty pouze osoby určitého pohlaví (diskriminace na základě pohlaví): Pozice je vhodná pouze pro muže z důvodu vyšší fyzické náročnosti. Hledám muže na pozici. Společnost ABC hledá obchodního zástupce (muže) Hledáme asistentku manažera, kosmetičku, kadeřnici, - tento inzerát používá ženský rod, vzhledem k doposud převládajícímu použití mužského rodu v obecné češtině je zřejmé, že na pozici jsou požadovány ženy. Inzeráty vyžadující určitý věk (diskriminace na základě pohlaví): Hledáme kolegu do mladého pracovního kolektivu. Jste mladý, aktivní, máte rád výzvy? Pracovní technik, práce na částečný úvazek, praxe nejméně 20 let v oboru. ačkoliv je legitimní, aby zaměstnavatel požadoval určitou dobu praxe, požadavek 20 let je zcela zjevně absurdní a nepřímo diskriminační na základě věku. 5 Výzkum veřejného ochránce práv projevy diskriminace v pracovní inzerci, publikováno dne 15. 6. 2011, dostupné na: http://www.ochrance.cz/diskriminace/vyzkum/ 15
Inzeráty diskriminační z důvodu rodinného stavu: Vhodné pro maminky na mateřské. Hledáme nejlépe manžele v důchodovém věku z okolí obce Inzeráty vyžadující dobrý zdravotní stav (diskriminace na základě zdravotního postižení, zdravotního stavu): Hledáme pokladní. Požadavky: flexibilita, bezúhonnost, výborný zdravotní stav. u pozic, kde není zdravotní stav podstatným požadavkem zaměstnání, je jeho vyžadování nadbytečné, diskriminační a vylučuje z přístupu na trh práce osoby s lehčím zdravotním postižením. Inzeráty diskriminující na základě národnosti: Hledáme vedoucího administrativního pracovníka české národnosti. Občanský soudní řád (č. 99/1963 Sb.) Občanský soudní řád je důležitým právním předpisem v případě, že dojde na soudní spor ohledně nerovného zacházení. Diskriminační soudní spory jsou specifické tím, že jako žalobci nenesete důkazní břemeno sami, nýbrž je sdílíte společně s žalovaným zaměstnavatelem. Sdílené důkazní břemeno znamená, že vám jako žalobci postačí, pokud před soudem prokážete, že s vámi zaměstnavatel zacházel méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě některého diskriminačního důvodu. Pokud se vám podaří rozdílné zacházení prokázat, přechází důkazní břemeno na žalovaného zaměstnavatele, který musí naopak prokázat, že důvod, který rozdílné zacházení zapříčinil, nebyl diskriminační 5. Případ žaloby na diskriminaci na Úřadu vlády Ústavní soud se zabýval otázkou sdíleného důkazního břemene v případu žaloby na diskriminaci na Úřadu vlády. Stěžovatel dostal v důsledku organizační změny výpověď pro nadbytečnost. Namítal ovšem, že oganizační změnou došlo pouze k přejmenování některých útvarů a přesunu zaměstnanců, přičemž byli propuštěni zejména zaměstnanci nad 50 let a přijati byli noví zaměstnanci převážně ve věku do 28 let. Stěžovatel se tedy domníval, že byl nepřímo diskriminován z důvodu věku. Své tvrzení podpořil statistikou přijatých a propuštěných zaměstnanců, ze které byl 16 5 Podrobněji viz Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejména věcné příslušnosti soudů, 5. ledna 2010, dostupné na: http:// www.ochrance.cz/diskriminace/pravni-stanoviska-pro-odborniky/
patrný výše uvedený závěr ohledně jejich věkového složení. Statistika se týkala změn v organizačním útvaru podřízeném novému místopředsedovi vlády Martinu Jahnovi. V momentě, kdy před obecnými soudy stěžovatel předložil tuto statistiku, mělo následovat přenesení důkazního břemene na bývalého zaměstnavatele (Úřad vlády), aby prokázal, že jeho jednání nebylo diskriminační. To se však nestalo Ústavní soud tedy konstatoval, že soudy porušily stěžovatelovo právo na spravedlivý proces. KDY NENÍ NEROVNÉ ZACHÁZENÍ DISKRIMINACÍ? Pro správné pochopení a aplikaci rovného zacházení na pracovišti je dobré a současně nutné znát i výjimky ze zásady rovného zacházení. Formulace výjimek v antidiskriminačním zákoně vypadá poměrně komplikovaně, což je dáno zejména tím, že zákon je souhrnným právním předpisem, který převádí do našeho právního řádu několik směrnic Evropské unie. Tyto směrnice jsou zaměřené buď pouze na ochranu před diskriminací v zaměstnání, nebo chrání pouze před diskriminací rasovou, případně se zabývají pouze diskriminací na základě pohlaví. Každá směrnice samostatně zavedla i výjimky z rovného zacházení. Je tedy logické, že snaha implementovat evropské směrnice a nejít přitom příliš nad jejich rámec vyústila v poměrně složité právní konstrukce, které se pokusíme v následujícím textu objasnit a pak v příslušných kapitolách věnovaných jednotlivým důvodům diskriminace vysvětlit. Věcné důvody spočívající v povaze práce Diskriminací není rozdílné zacházení, které je odůvodněno tzv. věcnými důvody, majícími oporu v povaze práce, pokud jsou uplatněné požadavky povaze práce přiměřené. Jedná se o obecnou výjimku, kterou je možné využít napříč celou oblastí pracovněprávních vztahů, přístupu k zaměstnání nebo povolání, pracovních a služebních poměrů a veškeré závislé činnosti. Věcnými důvody spočívajícími v povaze práce je možné ospravedlnit rozdílné zacházení na základě všech diskriminačních důvodů chráněných antidiskriminačním zákonem pohlaví, rasy, věku, zdravotního postižení, náboženství i sexuální orientace. 17
Porodní asistentky Evropský soudní dvůr v roce 1982 v případu Komise proti Spojenému království neshledal diskriminační, jestliže je povolání porodní asistentky vyhrazeno pouze ženám. Soud prohlásil, že v současné době hraje osobní citlivost důležitou roli mezi pacientkou a porodní asistentkou. 6 Ženy v armádě V případu Sirdar 7 v roce 1999, opět v souvislosti s Velkou Británií, soud shledal, že nevpuštění žen do armády, byť se v daném případě jednalo o pozici kuchařky u britské námořní pěchoty, není diskriminační. Třebaže se případ může zdát na první pohled úsměvný, Velká Británie argumentovala tím, že každý člen britské námořní pěchoty musí vykonávat své pracovní úkoly a zároveň být v jakémkoliv okamžiku schopen boje (princip interoperability). Soud tento argument uznal a britský zákaz vstupu žen do armády schválil. V případu Kreil 8 z roku 2000, týkajícím se německého Bundeswehru, už byl Evropský soudní dvůr přísnější a rozhodl, že německé ženy mají být do armády vpuštěny, a to i ke službě ve zbrani, kterou původně zakazovala německá ústava. Soud uvedl, že není možné ženám zakazovat vstup do armády plošně, ale je naopak nutné posuzovat konkrétní požadavky pro jednotlivé specifické aktivity. Zmíněné případy, zejména porodní asistentky a případ odmítnuté britské kuchařky, která chtěla vstoupit k námořní pěchotě, soud rozhodoval na konci minulého století a z dnešního pohledu již působí překonaně podívejme se pro zajímavost na případ veřejného ochránce práv z roku 2011. 6 Rozsudek ESD ze dne 8. listopadu 1983, Komise proti Spojenému království, 165/82, citováno z Boučková, Havelková, Koldinská,Kühn, Kühnová,Whelanová: Antidiskriminační zákon. Komentář. C.H. Beck, 2010, str. 222. 7 Rozsudek ze dne 26. října 1999, Sirdar proti The Army Board, Secretary for State of Defence, C-273/97, citováno z Boučková, Havelková, Koldinská,Kühn, Kühnová,Whelanová: Antidiskriminační zákon. Komentář. C.H. Beck, 2010, str. 223. 18 8 Rozsudek ze dne 11. ledna 2000, Tanja Kreil proti Bundesrepublik Deutschland, C-285/98, citováno z Boučková, Havelková, Koldinská,Kühn, Kühnová,Whelanová: Antidiskriminační zákon. Komentář. C.H. Beck, 2010.
Případ ochránce: Odmítnutí uchazeče o zaměstnání řidiče nákladního vozidla z důvodu věku Ochránce řešil případ 62letého muže, který se ucházel o místo řidiče nákladního vozidla. Zaměstnavatel jej na místo nepřijal s tím, že práce je fyzicky náročná kromě řízení nákladních vozidel zahrnuje údržbu vozidel včetně vleků, odvoz bioodpadů, ovládání hydraulických jeřábů a činnost s jednohákovým natahovacím zařízením. Tyto doplňkové činnosti tvoří 25 % pracovní činnosti. Zaměstnavatel muži výslovně sdělil, že pro něj tato práce nepřipadá v úvahu, jinými slovy je na ni příliš starý a fyzicky by ji nezvládal. Následně na tuto pracovní pozici přijal zaměstnance ve věku 29 let. Ochránce se tedy zabýval tím, zda v případě této pracovní pozice může být věk oním věcným důvodem, který spočívá v povaze práce a který tedy může ospravedlnit nerovné zacházení. Dospěl k závěru, že tomu tak není a postup zaměstnavatele ohodnotil jako přímou diskriminaci na základě věku. Ochránce uvedl, že je legitimní, pokud zaměstnavatel požaduje určitou fyzickou kondici pro práci řidiče nákladního vozidla, avšak nemůže pouze na základě jeho věku usuzovat, že zaměstnanec tuto kondici nemá a nemůže tedy práci vykonávat. Jak je vidět zejména na případu odmítnutého řidiče nákladního vozidla, i když zákon umožňuje použití zakázaného kritéria (věk, pohlaví) pro rozlišení mezi uchazeči (zaměstnanci), je tomu tak skutečně pouze tehdy, pokud není zbytí. Použití zakázaného kritéria musí být nutné (jen žena může být operní zpěvačkou pro roli sopránu, jen mladý muž může hrát roli milovníka v operetě apod.). V ostatních případech je potřeba si vystačit s objektivními požadavky (fyzická zdatnost, vzdělání, praxe). Pozitivní opatření ( pozitivní diskriminace ) Antidiskriminační zákon dává prostor pro přijímání tzv. pozitivních opatření, často mylně označovaných za pozitivní diskriminaci nebo diskriminaci naruby. Vzhledem k obavám, které jsou často v souvislosti s pozitivními opatřeními vyslovovány, je nutno v první řadě uvést dvě zásadní informace: pozitivní opatření neznamená automatické zvýhodnění Romů, žen, zdravotně postižených, gayů apod. (tedy skupin chráněných antidiskriminačním zákonem) před ostatními (Čechy, heterosexuály, muži) rozhodující je splnění profesních a kvalifikačních předpokladů; 19
přijímání pozitivních opatření není povinné je tedy na uvážení zaměstnavatele. Antidiskriminační zákon konkrétně uvádí, že za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezených určitým pohlavím, rasou, zdravotním postižením, sexuální orientací, věkem nebo náboženským vyznáním a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. Specificky pro oblast zaměstnání a povolání zákon uvádí, že přijetí těchto opatření nesmí vést k upřednostnění méně kvalifikovaných (kvalitních) osob vůči těm, které jsou kvalifikovány lépe. Základním předpokladem pro uplatnění pozitivních opatření je existence znevýhodnění u určité skupiny osob. Toto znevýhodnění může pramenit z historie či z přetrvávajících stereotypů, např. ohledně typicky mužských nebo typicky ženských povolání (zámečník, švadlena, řidič), kdy se zaměstnavatel rozhodne mít více genderově rozmanitý kolektiv a upřednostní přijetí uchazečů pohlaví, které je u něj zastoupeno méně. ŠIKANA S diskriminací může souviset i další jev, který je na pracovišti nežádoucí, a to šikana. Šikana, anglickou terminologií i u nás označovaná jako mobbing, případně bossing (pokud ji iniciuje nebo sám provádí nadřízený), je týmovým psychickým týráním nebo intrikováním. Nemusí vždy souviset, a často ani nesouvisí, s diskriminačními důvody. Spouštěčem šikany tedy může zcela prostě být například to, že se nám někdo nelíbí, protože nosí pomačkané košile. Šikana na rozdíl od diskriminace není nikde v zákonech definována. Jak lze tedy šikanu rozpoznat? Charakteristické znaky šikany jsou: kritika zaměstnance, jeho práce, ale i jeho účesu, stylu oblékání či soukromého života, vylučování z kolektivu, z pracovní komunikace, pomlouvání, zesměšňování, zadávání nesmyslných, nesplnitelných pracovních úkolů. 20