PRACOVNÍ PRÁVO Učební manuál Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS a ASO ČMKOS 2008 www.esfcr.cz Podporujeme vaši budoucnost
Projekt Posilování sociálního dialogu PRACOVNÍ PRÁVO Učební manuál Publikaci zpracovali: Odborný garant: JUDr. Marcela Kubínková Autorský kolektiv: JUDr. Zdeňka Kindlová JUDr. Vít Samek JUDr. Marie Stodolová JUDr. Petr Večeř ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ Náměstí W. Churchilla 2, 113 59 Praha 3 Vydavatel: Vydala Českomoravská konfederace odborových svazů v rámci projektu Posilování sociálního dialogu ve vydavatelství Educa Service. Vydání I Praha 2008 Web: www.cmkos.cz Foto na obálce: ČTK (foto), 2008 ISBN 978-80-90391-76-5 2
PRACOVNÍ PRÁVO O B S A H I. Úvod Dva roky aplikace nového zákoníku práce 5 1. Přehled novelizací zákoníku práce 5 2. Dopad Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. na úpravu pracovněprávních vztahů 10 3. Připravovaná novela zákoníku práce 11 4. Nové směrnice Evropské unie v pracovněprávní oblasti 12 II. Vznik, změny a skončení pracovního poměru 15 1. Před uzavřením pracovní smlouvy 15 2. Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou 17 3. Změny pracovního poměru 19 4. Rozvázání pracovního poměru 22 5. Dohoda 26 6. Výpověď 27 7. Okamžité zrušení pracovního poměru 35 8. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou 36 9. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 36 10. Neplatné rozvázání pracovního poměru 37 11. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů 40 III. Pracovní doba 45 1. Délka a rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby 45 2. Práce přesčas 48 3. Noční práce 49 4. Pracovní pohotovost 51 5. Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka 51 6. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu 52 7. Dny pracovního klidu 53 8. Překážky v práci na straně zaměstnavatele 55 9. Překážky v práci na straně zaměstnance 57 IV. Odměňování za práci 69 1. Mzda 69 3
Projekt Posilování sociálního dialogu 2. Plat 71 3. Mzda nebo plat při výkonu jiné práce 74 4. Splatnost mzdy nebo platu, výplatní termín a výplata 75 5. Srážky z příjmu 77 6. Průměrný výdělek 79 V. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 81 VI. Dovolená 91 1. Dovolená za kalendářní rok a poměrná část dovolené 91 2. Dovolená za odpracované dny 93 3. Dodatková dovolená 93 4. Délka dovolené, čerpání dovolené, krácení dovolené 94 VII. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 101 1. Dohoda o provedení práce 103 2. Dohoda o pracovní činnosti 104 VIII. Agenturní zaměstnávání 107 IX. Náhrada škody 113 1. Odpovědnost zaměstnance 113 2. Odpovědnost zaměstnavatele 117 X. Odborová práva při zastupování zaměstnanců 123 1. Právo na informace a projednání 124 2. Právo spolurozhodování 125 3. Právo kontroly 125 4. Právo účasti v legislativním procesu 126 5. Kolektivní smlouvy 126 6. Ochrana odborových funkcionářů 128 4
PRACOVNÍ PRÁVO I. ÚVOD DVA ROKY APLIKACE NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE Nový zákoník práce byl přijat dne 23. 5. 2006 na základě usnesení Poslanecké sněmovny ČR č. 263/2006 Sb., kterým Poslanecká sněmovna ČR setrvala na zákoníku práce přijatém Parlamentem ČR dne 21. 4. 2006 a vráceném prezidentem republiky dne 10. 5. 2006. Zveřejněn byl v částce 84/2006 Sbírky zákonů pod číslem zákon č. 262/2006 Sb., platnosti nabyl dne 7. 6. 2006 a účinnosti dne 1. 1. 2007 poté (ve znění vyplývajícím z jeho první novelizace viz níže), co úspěšně odolal pokusům ze strany nové vládní koalice a zaměstnavatelů v závěru roku 2006 o jeho zrušení Parlamentem ČR, o zrušení některých ustanovení Ústavním soudem ČR, popřípadě o odložení jeho účinnosti. 1. Přehled novelizací zákoníku práce Od doby, kdy se nový zákoník práce stal součástí právní řádu ČR, byl již několikrát novelizován a i v současnosti se připravují některé další novelizace zákoníku práce. Do poloviny listopadu 2008 byly schváleny tyto novely zákoníku práce: a) zákon č. 585/2006 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, zákon č. 189/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o nemocenském pojištění, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění zákona č. 165/2006 Sb., a zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů dále jen zákon o odložení účinnosti zákona o nemocenském pojištění, b) zákon č. 181/2007 Sb., o Ústavu pro studium totalitních režimů a o Archivu bezpečnostních složek a o změně některých zákonů, který nabyl účinnosti dne 1. 8. 2007, c) zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, který nabyl účinnosti dne 1. 1edna 2008, d) zákon č. 296/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé zákony v souvislosti s jeho přijetím, 5
Projekt Posilování sociálního dialogu e) zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, který nabyl účinnosti dne 1. 1. 2008 (dále jen technická novela zákoníku práce ), f) Nález Ústavního soudu ČR ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce č. 116/2008 Sb., který nabyl účinnosti dnem 14. 4. 2008, g) zákon č. 121/2008 Sb., o vyšších soudních úřednících a vyšších úřednících státního zastupitelství a o změně souvisejících zákonů, h) zákon č. 126/2008 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o přeměnách obchodních společností a družstev, i) zákon č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, j) zákon č. 305/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, k) zákon č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. První novelizace zákoníku práce provedená zákonem č. 585/2006 Sb., o odložení účinnosti zákona o nemocenském pojištění, nabyla účinnosti ještě v roce 2006 k datu 1. 1. 2007, společně se zákoníkem práce. Cílem uvedeného zákona bylo odložení účinnosti nového zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, o jeden rok. V této souvislosti došlo především k odložení účinnosti ustanovení zákoníku práce o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) po dobu prvních 14 dnů při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě), tj. 192 až 194. V návaznosti na to byla odložena účinnost ještě některých dalších souvisejících ustanovení zákoníku práce 57 zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru v případě porušení povinností stanovených v 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce, a 66 odst. 1 věty druhé zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Uvedená ustanovení se použijí poprvé od dne, kterým nabude účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Druhou novelizaci nového zákoníku práce, která nabyla účinnosti dne 1. 8. 2007, provedl zákon č. 181/2007 Sb., o Ústavu pro studium totalitních režimů a o Archivu bezpečnostních složek a o změně některých zákonů. Jednalo se o drobnou novelu, kde bylo ve dvou ustanoveních zákoníku práce reagováno na nově vytvořený Ústav pro studium totalitních režimů, který je organizační složkou státu. 6
7 PRACOVNÍ PRÁVO Třetí novelizaci nového zákoníku práce, která nabyla účinnosti dne 1. 1. 2008, provedl zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů. Jejím důvodem byla především reakce na zavedení tzv. karenční doby v nemocenském pojištění (tedy doby prvních tří dnů pracovní neschopnosti, kdy zaměstnancům nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, popř. náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti). V zákoníku práce se tak stanoví, že náhrada mzdy nebo platu, jakož i náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti, bude zaměstnanci příslušet až od 4. pracovního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti. S tím souvisí i nahrazení dosavadního přepočítacího koeficientu 1,4 koeficientem 0,175, čímž má být dosaženo zjednodušení při provádění přepočtu zjištěného průměrného výdělku zaměstnance na jeho průměrný redukovaný výdělek, který se použije pro stanovení náhrady mzdy nebo platu, popř. náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti. Vzhledem k tomu, že zákon o stabilizaci veřejných rozpočtů opět odložil účinnost nového zákona o nemocenském pojištění o další rok, budou ustanovení upravující náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě), včetně úpravy karenční doby, účinná až od 1. 1. 2009. Další změna provedená touto novelou se týká odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání, když se v 370 zákoníku práce výslovně stanoví, že náhrada za ztrátu na výdělku do výše průměrného výdělku před vznikem škody přísluší i za karenční dobu, kdy zaměstnanci nebude náležet nemocenské podle dosavadních předpisů o nemocenském pojištění ani náhrada mzdy nebo platu v prvém období dočasné pracovní neschopnosti po účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, tedy po 1. 1. 2009. Důvodem této úpravy je, aby byl zachován princip náhrady skutečné škody, která zaměstnanci vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání poklesem jeho průměrného výdělku dosaženého před vznikem škody. Novelou provedenou zákonem o stabilizaci veřejných rozpočtů zákonodárce reaguje též na změnu v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, když se vrátil v otázce poskytování podpory v nezaměstnanosti ke staré právní úpravě. Od 1. 1. 2008 stanoví novelizovaný 39 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, že nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne uchazeči o zaměstnání, s nímž zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Proto musí nyní zaměstnavatel v potvrzení o zaměstnání, které vydává při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti, výslovně uvést, zda pracovněprávní vztah byl či nebyl skončen z důvodů porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Projekt Posilování sociálního dialogu Čtvrtou novelizaci nového zákoníku práce, která nabyla účinnosti dne 1. 1. 2008, provedl zákon č. 296/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé zákony v souvislosti s jeho přijetím (jeho část stá třetí). Tato novela zasáhla do zákoníku práce jen legislativně-technickými úpravami ustanovení 63 věty druhé (skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance) a 289 odst. 1 poslední věty (ustanovení o řídícím zaměstnavateli pro účely přístupu zaměstnanců a jejich zástupců k nadnárodním informacím) tak, že pojem konkurs a vyrovnání byl nahrazen pojmy rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele a insolvenční řízení. Pátou novelizací zákoníku práce je tzv. technická novela provedená zákonem č. 362/2007, která nabyla účinnosti dnem 1. 1edna 2008. Ze všech dosavadních novel jde o novelu nejrozsáhlejší, obsahující 122 bodů převážně dílčích legislativně-technických změn i některé věcné úpravy (zejména v oblasti pracovní doby a odměňování), které byly obsahem dohod sociálních partnerů směřujících k odstranění několika překážek při aplikaci některých ustanovení zákoníku práce v praxi, s tím, že se všechny strany zavázaly další změny vůči této předloze neuplatňovat a společně prosazovat přijetí technické novely v dohodnutém znění (Dohoda mezi Svazem průmyslu a dopravy ČR a Českomoravskou konfederací odborových svazů ze dne 27. 5. 2007 a Dohoda mezi Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a Asociací samostatných odborů ze dne 28. 5. 2007), a které jsou podrobněji vysvětleny níže u jednotlivých věcných částí tohoto modulu. Šestá novelizace zákoníku práce byla provedena Nálezem Ústavního soudu ČR ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce č. 116/2008 Sb., který nabyl účinnosti dnem 14. 4. 2008 (viz dále). Sedmou novelizací zákoníku práce je zákon č. 121/2008 Sb., o vyšších soudních úřednících a vyšších úřednících státního zastupitelství a o změně souvisejících zákonů, který vložil v 5 odst. 5 zákoníku práce za slova asistentů soudců 4d slova asistentů státních zástupců 4e, včetně nové poznámky pod čarou č. 4e, která odkazuje na 32a zákona č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění zákona č. 121/2008 Sb. Osmou novelizací zákoníku práce je zákon č. 126/2008 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o přeměnách obchodních společností a družstev, který přinesl nové znění 203 odst. 2 písm. a) zákoníku práce, včetně poznámek pod čarou č. 71 a 71, podle kterého pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto zákona, rady zaměstnanců nebo volební komise podle tohoto zákona, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle tohoto zákona ( 283 až 285), vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnan- 8
PRACOVNÍ PRÁVO ců podle tohoto zákona ( 288 až 298), orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu (například 200 obchodního zákoníku), vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu (zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění zákona č. 126/2008 Sb., a zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev). Devátou novelizací zákoníku práce je zákon č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, kterým byla vložena v podobě nového 93a do zákoníku práce právní úprava další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, kterou se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává lékař, zubní lékař nebo farmaceut, zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu nad rozsah uvedený v 93 odst. 4 zákoníku práce. Současně byly provedeny s tím související legislativnětechnické úpravy v 96 odst. 1 písm. a) a v 363 odst. 1. Desátou novelizací zákoníku práce je zákon č. 305/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Ten provedl (část patnáctá) dílčí zpřesnění úpravy náhrady mzdy, platu a odměny z dohody o pracovní činnosti při pracovní neschopnosti (karanténě) obsažené v 192 odst. 1 až 3 zákoníku práce (zejména bylo stanoveno, že tato náhrada náleží ve výši 25 % průměrného výdělku za první 3 dny karantény) a zpřesnění definice karantény obsažené v 347 odst. 4 zákoníku práce v souladu s 2 odst. 5 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů (zahrnuje nově též izolaci). Jedenáctou novelizací zákoníku práce je zákon č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon provedl (část třicátá) v zákoníku práce legislativně-technické úpravy související s nahrazením pojmů invalidní důchod, popřípadě plná invalidita, a částečný invalidní důchod, popřípadě částečná invalidita, v oblasti důchodového pojištění invaliditou (invalidním důchodem) prvního, druhého nebo třetího stupně. Tyto změny byly provedeny v 224 odst. 2 písm. a), 236 odst. 3 písm. a), 371 odst. 1 větě první, 371 odst. 1 větě druhé, v 371 odst. 3 a v 386 odst. 2 větě první zákoníku práce. 9
Projekt Posilování sociálního dialogu 2. Dopad Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. na úpravu pracovněprávních vztahů Již v roce 2006 došlo k podání dvou návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce (podle čl. 87 odst. 1 písm. a) Ústavy ve smyslu 64 odst. 1 písm. b) zákona č. 382/1991 Sb., o Ústavním soudu), které mohou v případě, že Ústavní soud některá ustanovení zákoníku práce na jejich základě zruší, jeho podobu změnit. První návrh podala dne 3. 10. 2006 skupina senátorů pravicových stran, která se domáhala, aby Ústavní soud zrušil část ustanovení 305 odst. 1 zákoníku práce znějící u kterého nepůsobí odborová organizace, část ustanovení 322 odst. 2 písm. a) znějící a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázal další práci a 322 odst. 2 písm. b) nového zákoníku práce. Druhý návrh podala dne 14. 11. 2006 skupina poslanců Poslanecké sněmovny ČR současné vládní koalice, která se domáhala, aby Ústavní soud zrušil ustanovení 2 odst. 1, 4, 13 odst. 2 písm. g), v 18 slova 48, 49, ustanovení 20, 24 odst. 2 věty druhé, 33 odst. 3, 38 odst. 2, 46, 61 odst. 1, 61 odst. 5, 73 odst. 1, v 73 odst. 2 počátek prvé věty ve znění Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v 33 odst. 3, v 278 odst. 1 část věty prvé, a to slova u něhož nepůsobí odborová organizace, v 281 odst. 1 závěr věty prvé ve znění u něhož nepůsobí odborová organizace, ustanovení 282 odst. 1 písm. c), v 282 odst. 2 část věty ve znění až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy', ustanovení 286 odst. 2 věty druhé, 287, v 305 odst. 1 část věty prvé ve znění u kterého nepůsobí odborová organizace, ustanovení 305 odst. 1 věty druhé, 306 odst. 4, 321 odst. 2, 321 odst. 3, 321 odst. 4, 322, 325, 326, 342, v 364 odst. 3 část věty za středníkem zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Ústavní soud uvedeným návrhům vyhověl pouze zčásti Nálezem ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. 83/08, který byl dne 14. 4. 2008 publikován ve Sbírce zákonů pod číslem 116/2008, kdy též nabyl účinnosti. Tímto Nálezem bylo zasaženo celkem těchto 11 ustanovení zákoníku práce tak, že tato ustanovení byla zrušena zcela nebo byly zrušeny některé jejich části, které Ústavní soud označil jako protiústavní. Nález konstatuje, že ustanovení 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté, 4, 18 ve slovech 48, 49, 20 věty prvé za středníkem ve slovech to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr, 24 odst. 2 věty druhé, 278 odst. 1 ve slovech u něhož nepůsobí odborová organizace, 281 odst. 1 ve slovech u něhož nepůsobí odborová organizace, 282 odst. 1 písm. 10
PRACOVNÍ PRÁVO c) a odst. 2 ve slovech až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, 305 odst. 1 části věty prvé ve slovech u kterého nepůsobí odborová organizace, 305 odst. 1 věty druhé, 321 odst. 2, 3 a 4 a 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, se zrušují dnem vyhlášení tohoto nálezu ve Sbírce zákonů. Ve zbytku Ústavní soud návrhy na zrušení některých ustanovení zákoníku práce zamítl. Účinnosti nabyly tyto změny dnem vyhlášení nálezu ve Sbírce zákonů, tj. dnem 14. 4.2008. Nález Ústavního soudu zasáhl některá důležitá ustanovení zákoníku práce (např. 2 upravující možnost odchýlení se od zákonné úpravy, zrušil 4 upravující vztah zákoníku práce a občanského zákoníku na principu delegace, odstranil pravidlo pro řešení důsledků nedohody více odborových organizací působících u zaměstnavatele, zrušil některá oprávnění odborových organizací v oblasti jejich kontrolní činnosti apod.) způsobem, který vyžaduje provedení novelizace, která by důsledky s tím spojené dořešila. Tyto důsledky a jejich promítnutí do zákoníku práce se tak staly přirozeným důvodem pro přípravu větší novely zákoníku práce, kterou v prvním pololetí roku 2008 avizoval ministr práce a sociálních věcí RNDr. Petr Nečas spolu s cílem dosáhnout větší flexibility v oblasti pracovněprávní regulace. 3. Připravovaná novela zákoníku práce Náměty pro přípravu tzv. koncepční novely zákoníku práce zpracoval na základě pověření ministra práce a sociálních věcí v první polovině roku 2008 expertní panel, vedený JUDr. Petrem Bezouškou, Ph.D., z katedry občanského práva Právnické fakulty Západočeské univerzity v Plzni, složený z vybraných odborníků působících v oblasti pracovního práva, avšak bez zástupců odborů a zaměstnavatelů, s cílem liberalizovat a zpružnit pracovněprávní vztahy. Návrhy změn obsažené ve výsledném materiálu nazvaném Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce jsou rozčleněny do těchto 22 tematických okruhů: vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku, pojetí neplatnosti právních úkonů, vymezení závislé práce, základní zásady pracovního práva, vedoucí zaměstnanci, postavení zástupců zaměstnanců, reprezentativnost odborů a kolektivní smlouvy, rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně, zkušební doba, pracovní poměr na dobu určitou, změny pracovního poměru, skončení pracovního poměru výpovědí, skončení pracovního poměru okamžitým zrušením, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pracovní doba, odměňování, dovolená, vnitřní předpis, agenturní zaměstnávání, konkurenční doložka, doručování a přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V průběhu července až září 2008 byl tento materiál projednán v tripartitní skupině s odborníky určenými sociálními partnery zastoupenými v RHSD ČR. 11
Projekt Posilování sociálního dialogu O projednání byla jejím vedoucím zpracována závěrečná zpráva, která byla předána ministru práce a sociálních věcí k rozhodnutí, které z námětů budou do připravované novely zákoníku práce zahrnuty. Na webových stránkách MPSV a ČMKOS současně proběhla i veřejná diskuze k těmto námětům, k nimž přijala Rada ČMKOS své stanovisko dne 7. 7. 2008, které je spolu s materiály MPSV k dispozici na webových stránkách ČMKOS. Vedle materiálu Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce zpracovalo MPSV též tzv. nultou (neoficiální) verzi návrhu legislativních změn pro přípravu tzv. koncepční novely zákoníku práce, která byla předána odborné veřejnosti i sociálním partnerům na jednání Mezinárodní odborné konference o pracovním právu, které se uskutečnilo počátkem října 2008 v Třešti. V ní jsou v pracovní podobě připraveny návrhy úprav, které reagují na Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., kterým byla zrušena některá ustanovení zákoníku práce, a dále některé další dílčí změny, které považuje odborný aparát MPSV za důležité provést s ohledem na poznatky z aplikační praxe. V návaznosti na spolupráci sociálních partnerů realizovanou úspěšně v roce 2007 při přípravě technické novely zákoníku práce byla počátkem listopadu 2008 zahájena jednání sociálních partnerů na národní úrovni směřující k projednání návrhů zaměstnavatelů na úpravy některých ustanovení zákoníku práce s ohledem na jejich praktické potřeby. Cílem bylo pokusit se o dosažení obdobné dohody jako v roce 2007, která by současně zúčastněné strany zavázala neuplatňovat další změny a prosazovat společně zapracování změn dohodnutých sociálními partnery do konečného znění novely zákoníku práce. 4. Nové směrnice Evropské unie v pracovněprávní oblasti Jedním z důležitých úkolů novelizace zákoníku práce vyplývajícím z členství České republiky v Evropské unii je jeho přizpůsobování (harmonizace) úpravám, které jsou přijímány v rámci Evropské unie, popř. reakce na judikaturu Evropského soudního dvora, který právní rámec Evropské unie dotváří svojí rozhodovací činností. Přestože české pracovní právo bylo po roce 2000 s evropským právem harmonizováno, vyvstává potřeba reagovat na evropské právní úpravy přijaté v poslední době a na poznatky z implementace některých dříve přijatých směrnic, popř. rámcových dohod uzavřených evropskými sociálními partnery. Týká se to např. některých starších rámcových dohod evropských sociálních partnerů o stresu spojeném s prací (2004), o teleworku (práci na dálku 2004), ale i nové autonomní rámcové dohody o obtěžování a násilí na pracovišti (2007). V případě přijetí návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterým se mění směrnice 2003/88/ES Evropského parlamentu a Rady ze dne 4. 11. 2003, 12
PRACOVNÍ PRÁVO o některých aspektech úpravy pracovní doby, bude třeba posoudit soulad současné úpravy pracovní doby v zákoníku práce s konečným zněním směrnice a v případě potřeby reagovat jeho případnou úpravou. ***** Cílem této publikace je poskytnout srozumitelnou formou aktuální informace o pracovněprávní úpravě obsažené především v zákoníku práce, zákoně č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, a v zákoně č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Naším záměrem bylo vytvořit praktickou publikaci, která by se stala účelnou pracovní pomůckou pro zaměstnance i zaměstnavatele, popřípadě dobrým pomocníkem všech, kteří se v praxi zabývají řešením pracovněprávních otázek a hledají pomoc při orientaci v právních úpravách. Publikace je zpracována na základě právní úpravy účinné k 1. 11. 2008. 13
Projekt Posilování sociálního dialogu 14
PRACOVNÍ PRÁVO II. VZNIK, ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 1. Před uzavřením pracovní smlouvy Před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti smí zaměstnavatel po zaměstnanci jako po fyzické osobě, která se u něho uchází o zaměstnání, vyžadovat jen ty údaje, které bezprostředně souvisí s přijetím do zaměstnání ( 30 odst. 2 ZP). V souladu s ustanoveními zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití. Zaměstnavatel se zaměstnance proto nesmí dotazovat na to, zda má děti, zda je členem politické strany nebo odborů, zda je budoucí zaměstnankyně těhotná apod. Výpis z rejstříku trestů může vyžadovat pouze tehdy, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, např. když má zaměstnanec vykonávat práci spojenou s dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Při nástupu do práce se zaměstnanec může setkat s požadavkem zaměstnavatele o předání určitých písemností. Obvykle se jedná o potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, který je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci, což je právem zaměstnance. V tomto potvrzení o zaměstnání ( 313 odst. 1 ZP) je pak povinen zaměstnavatel uvést a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jeho trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem (zde je důvodem ochrana budoucího zaměstnavatele), e) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, f) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, g) podstatné údaje pro účely důchodového pojištění. Mimo těchto údajů může zaměstnanec požádat, aby v odděleném potvrzení zaměstnavatel uvedl údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (obvykle účelem takového potvrzení je doklad pro úřad práce). 15
Projekt Posilování sociálního dialogu Velmi často se může zaměstnanec ucházející se o zaměstnání setkat s požadavkem zaměstnavatele o předložení pracovního posudku z předchozího zaměstnání ( 314 ZP). Zaměstnavatel tímto způsobem získává informace o zaměstnanci, dříve než s ním vstoupí do pracovněprávního vztahu. Proto musí zákoník práce rovněž stanovit povinnost předchozímu zaměstnavateli takový posudek vyhotovit a klást na něj určité nároky. Požádá-li proto zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Vedle toho zákoník práce poskytuje ochranu údajům o zaměstnanci v tom smyslu, že jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem (pokud nestanoví jiný předpis něco jiného). Může se stát, že pracovní posudek z nejrůznějších důvodů není vyhotoven pravdivě nebo úplně nebo jakkoli odporuje přesvědčení a představám zaměstnance. Zákoník práce pak dává možnost zaměstnanci, pokud nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, domáhat se u soudu do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit ( 315 ZP). V konečném důsledku tak mnohdy až soud může posuzovat a dokazovat, jak kvalitním vlastně zaměstnanec byl a zda pracovní posudek odpovídá skutečnosti. Před uzavřením pracovní smlouvy musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi ( 301 ZP), které pro ni z budoucího právního úkonu vyplynou. Dále s pracovními podmínkami, s podmínkami pro odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů, ve vztahu k jí vykonávané práci. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením své pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce ( 32 ZP) v případech stanovených zdravotnickými právními předpisy. Zaměstnanec ji má vykonat u lékaře, který má se zaměstnavatelem smlouvu pro poskytování závodní preventivní péče, tedy v zařízení závodní preventivní péče. Pokud zaměstnavatel takového lékaře nemá, může zaměstnanec absolvovat prohlídku u lékaře, tzv. praktický nebo ošetřující lékař, u něhož je registrován podle své svobodné vůle. Případné odmítnutí této prohlídky by mohlo být důvodem neuzavření pracovního poměru. Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, stanoví povinnosti zaměstnavatele v oblasti závodní preventivní péče. Vstupní lékařskou prohlídku by měl 16
PRACOVNÍ PRÁVO vždy hradit zaměstnavatel, nikoli zaměstnanec. Vstupní lékařská prohlídka není hrazena z prostředků veřejného zdravotního pojištění. Zejména pro pracovníky v nepřetržitých, vícesměnných provozech nebo specifických odvětvích, jako např. doprava, je platnost lékařské prohlídky časově omezena (např. v rozmezí jednoho až pěti let), a je proto nutné ji po určitém období obnovovat. Vyhláška Ministerstva zdravotnictví ČR č. 101/1995 Sb., kterou se vydává Řád pro zdravotní a odbornou způsobilost osob při provozování dráhy a drážní dopravy, stanoví podmínky zdravotní způsobilosti a způsob provádění posudkové činnosti při posuzování zdravotní způsobilosti vybraných povolání v dopravě. Vyhláška rovněž stanoví druhy lékařských prohlídek, mj. vstupní prohlídky ( 4 odst. 1 uvedené vyhlášky). Výkon pracovní činnosti bez platné lékařské prohlídky může být podle zákona o inspekci práce správním deliktem pro právnické osoby a přestupkem pro fyzické osoby vedoucího zaměstnance zaměstnavatele a může být sankcionován. Smlouva o smlouvě budoucí je spíše méně frekventovaný právní institut v oblasti pracovněprávních vztahů. Jeho účelem je, aby se účastníci, tj. zaměstnanec a zaměstnavatel, písemně zavázali, že v dohodnuté době uzavřou smlouvu. Jedná se o tzv. smluvní (kontraktační) povinnost. Podmínkou však je, že smluvní strany musí v této smlouvě vymezit podstatné náležitosti smlouvy (druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce), kterou chtějí v budoucnu uzavřít. Tato smlouva musí mít písemnou formu, zejména musí obsahovat určení doby, dokdy bude budoucí smlouva uzavřena, a náležitosti, které bude obsahovat. V oblasti pracovněprávních vztahů je příkladem smlouvy o smlouvě budoucí nepochybně smlouva o uzavření pracovní smlouvy. V takové smlouvě se mohou účastníci dohodnout, že do konkrétního data uzavřou pracovní smlouvu, a dohodnout její budoucí obsah. 2. Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou Doba trvání pracovního poměru jako ujednání není nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy, a proto v ní nemusí být obsaženo. Pracovní poměr je sjednáván na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Na dobu určitou je uzavřen, jestliže v pracovní smlouvě byla výslovně určena doba jeho trvání. V této souvislosti lze zaměstnanci jednoznačně doporučit, zejména z důvodu perspektivy a stability pracovního života, uzavírat pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke sjednání určité doby trvání pracovního poměru může dojít při uzavírání pracovní smlouvy nebo v době trvání pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou může být dohodnuta změna pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu 17
Projekt Posilování sociálního dialogu určitou; původně dohodnutá doba může být dohodou dodatkem k pracovní smlouvě rovněž změněna (prodloužena nebo zkrácena). Pracovní poměr na dobu určitou ( 39 ZP) je pracovní poměr, u kterého je v pracovní smlouvě dohodnuta doba jeho trvání, doba, kdy tento poměr skončí. Pracovní poměr na dobu určitou je jinak tedy zcela normálním pracovním poměrem se všemi právy a povinnostmi, které z pracovního poměru vznikají. Doba trvání může být sjednána určením konkrétního kalendářního dne (např. do 31. 12. 2009), podle týdnů, měsíců nebo let (např. na jeden rok), ale rovněž skutečností (např. po dobu mateřské a rodičovské dovolené paní P. N.) nebo na dobu konání určitých prací (např. stavba domu). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím této doby (uvedené dokumentuje i rozsudek NS ze dne 5. 9.2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000). Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu trvání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se pracovní poměr na dobu určitou změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak (tzv. konkludentním způsobem). Není potřeba, aby zaměstnavatel výslovně s pokračováním v práci souhlasil. Podstatné je, že zaměstnavatel ví, že zaměstnanec koná práce, a nebrání mu v tom. Před uplynutím sjednané doby může skončit pracovní poměr na dobu určitou také dříve, a to ostatními způsoby dohodou ( 49 ZP), výpovědí ( 50 ZP), okamžitým zrušením ( 55 a 56 ZP) nebo zrušením ve zkušební době ( 66 ZP). Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to celkem na dobu nejvýše dvou let. Toto je platné i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi stejnými účastníky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby alespoň šesti měsíců od skončení předchozího pracovní poměru. Výjimky uzavírání pracovního poměru na dobu určitou zákoník práce připouští v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis (např. zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů) stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků (např. u pracujících důchodců) nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. dlouhodobá pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená apod.). Další výjimkou mohou být vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Uvedené je možné jen tehdy, jsou-li tyto důvody vymezeny v dohodě zaměstnavatele uzavřené s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele 18
PRACOVNÍ PRÁVO nepůsobí odborová organizace, lze tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Na akademické pracovníky vysokých škol se vztahuje zvláštní právní úprava týkající se maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou a jeho řetězení obsažená v zákoně č. 111/1998 Sb., o vysokých školách (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů. I zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, obsahuje vlastní právní úpravu odlišnou od obecné úpravy obsažené v ZP. Zákoníkem práce je, v zájmu právní jistoty účastníků, stanovena dvouměsíční lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákoníkem práce stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou ( 39 odst. 5 ZP). 3. Změny pracovního poměru Změna obsahu pracovního poměru je možná jen na základě dohody účastníků pracovního poměru, přičemž změnu pracovního poměru je nutné provést písemně ( 40 ZP). Pro posuzování skutečného převodu na jinou práci je nezbytné porovnat převedení s ujednáním o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě. Rozsah prací v pracovním poměru je definován sjednaným druhem práce, konkrétněji a podrobněji mohou být pracovní činnosti charakterizovány v pracovní náplni. Zaměstnavatel tedy nemůže bez dalšího požadovat s odkazem na pracovní náplň zařadit zaměstnance na výkon prací, které neodpovídají sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě. Zákoník práce obsahuje výjimky, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a výjimky, kdy může zaměstnance převést na jinou práci dle svého rozhodnutí bez dohody se zaměstnancem. Zaměstnavatelova povinnost převést zaměstnance na jinou práci je stanovena z důvodu zdravotního stavu zaměstnance určeného podle lékařského posudku, v situaci žen v těhotenství, při kojení, při noční práci matky do konce devátého měsíce po porodu a v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními nemocemi (ustanovení 41 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci, dal-li zaměstnanci výpověď z důvodu nesplnění předpokladů a požadavků pro řádný výkon práce, případně neuspokojivých pracovních výsledků, ( 52 písm. f) ZP) a z důvodu porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci ( 52 písm. g) ZP). Dále lze převést zaměstnance v případě, že vůči němu bylo zahájeno trestní řízení z úmyslné trestné činnosti ke škodě na majetku zaměstnavatele, na dobu do pravomocného rozhodnutí v řízení před soudem, nebo pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními 19
Projekt Posilování sociálního dialogu předpisy pro výkon sjednané práce, avšak nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel dále může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj ( 207 ZP) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. V případě neplatného převedení zaměstnance na jinou práci se může zaměstnanec u soudu domáhat žalobou, aby tento určil, že převedení na jinou práci je neplatné. Pracovní cesta ( 42 ZP) je další možností, kterou může zaměstnavatel využít ke změně obsahu pracovního poměru v rozsahu místa výkonu práce. Vyslání na pracovní cestu je ovšem podmíněno sjednáním takové možnosti v pracovní smlouvě. Souhlas s konkrétním vysláním se však obecně nepožaduje, jedná se o jednostranný právní úkon zaměstnavatele. Zaměstnavatel není omezen pouze na svá pracoviště a organizační útvary, ale místo určení pracovní cesty může být zcela mimo takové pracoviště. V souvislosti se skutečností, že nedochází ke změně organizačního zařazení zaměstnance, je zřejmé, že dispoziční pravomoc vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele se nemění, tedy jeho nadřízení jimi zůstávají i pro pracovní cestu. Pokud by mělo dojít k nějaké změně v této oblasti, bylo by nutné písemné pověření s vymezením rozsahu pravomocí. Pověřen vedením vysílaného zaměstnance může být i vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele, ovšem s takovým přenesením musí být vysílaný pracovník seznámen. Takové přenesení pravomoci ovšem v žádném případě neznamená nějakou změnu subjektu na straně zaměstnavatele, vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči vysílanému zaměstnanci činit žádné právní úkony. Právo zaměstnavatele vyslat na pracovní cestu je omezeno vůči konkrétním skupinám zaměstnanců. Jedná se o těhotné ženy a matky pečující o dítě ve věku do osmi let, zaměstnance pečující o dítě mladší než jeden rok a také osamělé ženy pečující o dítě mladší než 15 let. Takové osoby mohou být vyslány mimo obvod obce pracoviště nebo jejich bydliště jen s jejich souhlasem ( 240 ZP). Pracovní cestu lze označit jako časově omezenou změnu pracovního poměru. Trvá však pouze po dobu nezbytné potřeby. Jedná se zpravidla o splnění nějakého úkolu. Splněním takové nezbytné potřeby zaměstnavatele odpadá zákonný důvod a pracovní cesta končí. Přeložení ( 43 ZP) je jednostranný právní úkon zaměstnavatele. V důsledku přeložení se mění obsah pracovního poměru, tedy místo výkonu práce, (nikoli 20
PRACOVNÍ PRÁVO však smlouvy) tak, že zaměstnanec nadále vykonává práci u jiné organizační jednotky zaměstnavatele než dosud. Vždy ale musí jít o pracoviště téhož zaměstnavatele, přeložení k jinému zaměstnavateli nepřichází v úvahu. Stejně tak dispoziční pravomoc se změní. Organizační začlenění zaměstnance bude odpovídat nové situaci, čili jeho vedoucím bude vedoucí zaměstnanec v novém organizačním útvaru, nikoli jeho původní vedoucí. Podmínkou přeložení je nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele (případně výrobní, ekonomická nebo obchodní), jejímž ukončením odpadá i právní důvod přeložení, které by mělo okamžitě skončit, také s tím, že se automaticky obnovuje předchozí režim a zaměstnanec se vrací na původní pracoviště pod původního vedoucího, a souhlas překládaného zaměstnance. Pro některé specifické zaměstnance platí v souvislosti s přeložením do jiného místa výkonu práce určitá omezení. Na tuto problematiku se vztahují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a matek. Těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let mohou být přeloženy jen na svou žádost. Tedy nelze u této skupiny zaměstnanců použít důvod nezbytné provozní potřeby jako u ostatních. Obdobné ustanovení se vztahuje i na osamělé ženy pečující o dítě ve věku do 15 let a zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě nebo soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Po dobu přeložení má zaměstnavatel povinnost hradit zaměstnanci zvýšené náklady, které vznikly zaměstnanci se změnou místa výkonu práce, resp. náhrady cestovních výdajů jako při pracovní cestě, např. náhrady jízdních výdajů, výdajů za ubytování, zvýšených stravovacích výdajů apod. ( 157 164 ZP). Požádá-li zaměstnanec sám o převedení na jinou práci nebo pracoviště, případně o přeložení do jiného místa, protože podle lékařského nálezu není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. V případě, že zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým postupem nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací ( 46 ZP). Projednání s odborovou organizací není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Podle 19 odst. 3 věty druhé ZP však pokud k projednání nedojde, není převedení na jinou práci neplatné. 21
Projekt Posilování sociálního dialogu 4. Rozvázání pracovního poměru ( 48 až 72 ZP) Zákoník práce rozlišuje individuální rozvázání pracovního poměru a hromadné propouštění. Individuální rozvázání pracovního poměru založeného pracovní smlouvou vychází především z vůle zaměstnance nepokračovat v trvání pracovního poměru, a tudíž ve výkonu sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele. To se promítá v právní úpravě tím, že s výjimkou okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance nestanoví zákoník práce u ostatních způsobů skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance zákonné důvody pro rozvázání pracovního poměru. Naopak zaměstnavatel, s výjimkou rozvázání pracovního poměru ve zkušební době nebo dohodou, musí vždy pracovní poměr rozvázat způsoby a jen z důvodů stanovených v zákoníku práce. To je jeden z prvků sociální ochrany zaměstnance v pracovněprávních vztazích, jehož smyslem je vyvážit ekonomickou nerovnost mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neboť skončení pracovního poměru výrazně ovlivňuje existenční, rodinnou a osobní situaci zaměstnance. Zákoník práce stanoví způsoby rozvázání pracovního poměru ( 48 odst. 1). Tyto způsoby jsou závazné pro zaměstnavatele i pro zaměstnance a nelze je jakkoli z vůle účastníků pracovního poměru měnit nebo rozšiřovat. V praxi často dochází k tomu, že se způsoby skončení pracovního poměru zaměňují. Například: Dávám výpověď dohodou k 31. 3. 2008, nebo dávám okamžitou výpověď, nebo dávám výpověď ve zkušební době. Uvedené příklady jasně dokumentují, že se nepřípustně směšují dohromady dva způsoby skončení pracovního poměru s naprosto rozdílnými právními důsledky. Taková podání jsou neurčitá, zmatečná a ve svém důsledku neplatná. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí mít jasno, kterým ze způsobů chtějí skončit pracovní poměr. Jinak se dostávají do zbytečných obtíží a soudních sporů. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou skončit pracovní poměr následujícími způsoby: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. To platí i pro pracovní poměr, který byl založen jmenováním. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby, ale je možné jej rozvázat před uplynutím doby, na kterou byl sjednán, způsoby shora uvedenými. 22
PRACOVNÍ PRÁVO V pracovním právu platí zásada, že pracovní poměr skončí tím způsobem, který směřuje k dřívějšímu skončení pracovního poměru. Tato zásada se v praxi promítá do případů např. tak, že zaměstnanec dostane od zaměstnavatele výpověď pro nadbytečnost ( 52 písm. c) ZP). V důsledku výpovědi si zaměstnanec najde nové zaměstnání a má zájem na dřívějším skončení pracovního poměru než k datu, kdy by uplynula výpovědní doba na základě výpovědi dané mu zaměstnavatelem. Navrhne tudíž zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou o měsíc dříve. Zaměstnavatel jeho návrh akceptuje. V takovém případě dojde ke skončení pracovního poměru dohodou, a nikoli výpovědí, protože ke skončení pracovní poměru dojde dříve na základě dohody o rozvázání pracovního poměru. Podobně tomu bude v případě, kdy zaměstnanec dá zaměstnavateli výpověď a během výpovědní doby poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel s ním zruší pracovní poměr okamžitě podle 55 odst. 1 písm. b) ZP. Doručením okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci skončí pracovní poměr bez ohledu na to, že byla předtím dána zaměstnancem výpověď zaměstnavateli. Některé způsoby rozvázání pracovního poměru jsou vázány na zákonné důvody, pro které lze pracovní poměr rozvázat. Jedná se o výpověď ze strany zaměstnavatele ( 52 ZP) a okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ( 55 ZP). Zaměstnanec musí stanovit důvod pouze v případě, pokud sám okamžitě ruší pracovní poměr ( 56 ZP). To znamená, že jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, pokud hodlají přistoupit k rozvázání pracovního poměru, musí pečlivě zvážit nejen způsob rozvázání pracovního poměru, ale v případech, kdy je způsob skončení pracovního poměru vázán na zákonný důvod, musí tento důvod fakticky existovat, aby na jeho základě mohlo dojít k platnému rozvázání pracovního poměru. Podrobněji viz výklad k jednotlivým způsobům a důvodům skončení pracovního poměru. Pracovní poměr rovněž zaniká smrtí zaměstnance. Smrtí zaměstnavatele (fyzické osoby) pracovní poměr zaniká, pokud v podnikání nepokračují jeho dědicové nebo soudem určený správce ( 13 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů). Zákoník práce ukládá v 48 odst. 5 zaměstnavateli povinnost, aby rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením písemně oznámil příslušnému úřadu práce (příslušným je úřad práce podle místa výkonu práce). Tato povinnost se vztahuje na všechny způsoby rozvázání pracovního poměru. Smyslem této povinnosti je, aby osoby se zdravotním postižením, které jsou na trhu práce hůře umístitelné a kterým jsou úřady práce povinny podle zákona o zaměstnanosti věnovat při vyhledávání zaměstnání zvýšenou pozornost, nebyly 23
Projekt Posilování sociálního dialogu na dlouho vyloučeny z trhu práce a našly za pomoci státu nové pracovní uplatnění. Hromadné propouštění ( 62 až 64 2 ZP) V případě hromadného propouštění se nejedná o další, popř. zvláštní, způsob skončení pracovního poměru. Jedná se o zvláštní proceduru, kterou je zaměstnavatel povinen dodržet v případech, kdy dochází k propouštění většího zákonem stanoveného počtu zaměstnanců v určitém časovém úseku. Právní úprava je ovlivněna příslušnou směrnicí evropských společenství, jejímž cílem je zabránit negativním sociálně-ekonomickým dopadům nejen na propouštěné zaměstnance, ale i na trh práce a ekonomickou situaci v daném regionu. Proto právní úprava klade důraz na vzájemnou součinnost zaměstnavatele s odborovou organizací, aby se minimalizoval počet propouštěných zaměstnanců, ať již převedením na jinou práci nebo rekvalifikací, a v neposlední řadě aby propouštěným zaměstnancům bylo poskytnuto finanční, popř. jiné, zabezpečení v důsledku ztráty zaměstnání. Právní úprava rovněž klade zaměstnavateli řadu povinností ve vztahu k úřadu práce, aby byl v dostatečném předstihu informován a připraven nejen na pasivní (podpora v nezaměstnanosti), ale i aktivní pomoc (rekvalifikace, vyhledávání nového zaměstnání) propuštěným zaměstnancům. V minulosti nebyl právní institut hromadného propouštění v praxi často využíván. V současném období celosvětové krize je však vhodné se o něm zmínit podrobněji. Odborové organizace by měly věnovat zvýšenou pozornost organizačním změnám, které zaměstnavatel plánuje a hodlá uskutečnit, a jakého počtu zaměstnanců se dotknou. Poznatky z dosavadní praxe u nás a v zahraničí totiž potvrzují, že se zaměstnavatelé snaží ustanovení 62 o hromadném propouštění obcházet, např. tím, že počet propouštěných zaměstnanců sníží, faktické skončení pracovního poměru tzv. rozloží do období delšího 30 dnů nebo působí na zaměstnance, aby skončili pracovní poměr dohodou. Důvod je nasnadě, snížit náklady spojené s hromadným propouštěním. Znaky hromadného propouštění podle 62 odst. 1 zákoníku práce jsou: Faktické skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část anebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách) nejméně a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, 24