Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Bakalářská práce Autor: Radka Markowiczová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Ing. Zdeněk Synek Praha Duben, 2014

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Bílině, dne 30. dubna 2014 Radka Markowiczová

Poděkování Děkuji svému vedoucímu bakalářské práce panu Mgr. Ing. Zdeňku Synkovi za pomoc, četné rady, cenné připomínky a trpělivost při zpracování mé bakalářské práce.

Anotace Bakalářská práce si klade za cíl, komplexně zanalyzovat institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s komparací s ostatními způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V úvodu práce je obecně charakterizován pracovní poměr, další část popisuje jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru z pohledu Českého pracovního práva. Dále je analyzován institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a komparován s ostatními způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Výsledkem práce je rozkrytí úskalí, nejasností a případných následků okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a poukázání na výjimečnost, tohoto institutu ve srovnání s ostatními způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Klíčová slova Pracovní poměr, pracovněprávní vztahy, skončení pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru, výpověď, zrušení pracovního poměru ve zkušební době Annotation Bachelor thesis aims to comprehensively analyze the institute immediate termination of employment by the employer with comparison with other forms of termination of employment by the employer. The introduction is generally characterized by the employment relationship, the next section describes the different ways of termination of the employment relationship of the Czech labor law. Further the institute immediate termination of employment by the employer and compared with other methods of termination of employment by the employer. The result of this work is to uncover the pitfalls, uncertainties and possible consequences of immediate termination of employment by the employer and the rarity, this institution in comparison with other forms of termination of employment by the employer. Keywords Employment, labor relations, employment termination, Instant termination of employment, dismissal, termination of employment during the probationary period

OBSAH Úvod... 8 Zvolené metody zpracování... 9 1. Pracovní poměr... 10 1.1 Pojetí pracovního poměru... 10 1.1.1 Charakteristické rysy pracovního poměru... 11 1.1.2 Prvky pracovního poměru... 12 1.2 Druhy pracovního poměru... 13 1.3 Vznik pracovního poměru... 14 1.3.1 Jmenování... 14 1.3.2 Pracovní smlouva... 15 1.4 Změna pracovního poměru... 16 1.4.1 Změna zaměstnavatele... 16 1.4.2 Změna obsahu pracovního poměru... 17 2 Skončení pracovního poměru... 18 2.1 Skončení pracovního poměru obecně... 18 2.2 Skončení pracovního poměru na základě právních jednání účastníků... 19 2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru... 20 2.2.2 Výpověď... 20 2.2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru... 25 2.2.4 Hromadné propouštění... 25 2.2.5 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 26 2.3 Skončení pracovního poměru právní událostí... 27 2.3.1 Smrt zaměstnance... 27 2.3.2 Smrt zaměstnavatele... 28 2.3.3 Uplynutí doby... 28 2.3.4 Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání... 28 5

2.3.5 Dosaţení věkové hranice... 29 2.4 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí... 29 2.4.1 Skončení pracovního poměru na základě rozhodnutí o zrušení pobytu... 30 2.4.2 Skončení pracovní poměru na základě rozsudku ukládajícího trest vyhoštění.. 30 3 Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 31 3.1 Obecná charakteristika... 31 3.2 Důvody okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 32 3.2.1 Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem... 35 3.3 Zákaz okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 42 3.4 Lhůty pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 42 3.5 Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru... 44 3.5.1 Skutkové vymezení důvodu... 45 3.5.2 Písemná forma... 46 3.5.3 Doručení... 47 3.6 Odvolání okamţitého zrušení... 51 3.7 Součinnost odborové organizace... 51 3.8 Neplatné rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením ze strany zaměstnavatele... 52 3.9 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a zákonným zástupcem nezletilého... 54 3.9.1 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance... 54 3.9.2 Okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance... 54 4 Komparace... 56 4.1 Komparace okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem s výpovědí z pracovního poměru... 56 6

4.2 Komparace okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem se zrušením ve zkušební době... 58 Závěr... 61 Seznam pouţité literatury... 64 Bibliografie... 64 Zákony... 65 Rozhodnutí... 65 7

ÚVOD V dnešní ekonomicky nepříznivé době, kdy ekonomiku postihla recese a vyhlídky na další období jsou poněkud nejisté, by měl mít zaměstnanec určité záruky před neodůvodněným pouţitím institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neboť pro většinu zaměstnanců je klíčové si práci udrţet. Na druhou stranu, účelem institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, by mělo být předcházení porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, mělo by mít hlavně výchovný charakter a jeho vyuţití jako sankce by mělo směřovat opravdu jen vůči těm, kteří povinnosti vyplývající z právních předpisů porušují. Dodrţování pravidel zakotvených v pracovním právu je základem pro úspěšné fungování pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jejich znalost je tak nutným předpokladem pro úspěšné zvládání případných nejasností a pochybností, a to i v případě pouţití institutu okamţitého zrušení pracovního poměru. Cílem je podrobný rozbor institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jednostranného právního jednání s pouţitím existující judikatury a komparace s ostatními způsoby skončení pracovního poměru zaměstnavatelem s vyuţitím odborné literatury a názory jednotlivých autorů. Práce je uspořádána do čtyř částí. V první části je vymezen pojem pracovní poměr v kontextu pracovního práva jako jeden z nejdůleţitějších a také nejpouţívanějších základních pracovněprávních vztahů, který můţe být zaloţen výhradně právním jednáním. Pojednáno je o jeho základních charakteristických rysech, prvcích, druzích a o jeho vzniku a změně. V druhé části jsou vymezeny jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru tak, jak jsou upraveny v zákoníku práce. Tato právní úprava vychází z potřeby zajistit zaměstnanci ochranu před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, případě ţe plní svědomitě své povinnosti a výsledek jeho práce je přínosem pro zaměstnavatele. V třetí části, které je dán největší prostor, se podrobně zabývám rozborem institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, včetně propojení s existující judikaturou, která se snaţí problémy při pouţití tohoto institutu objasnit. Skončení pracovního poměru okamţitým zrušením ze strany zaměstnance je dle mého názoru velmi diskutované téma, neboť přináší náhle a neočekávaně velký zásah do ţivota zaměstnance a jeho právní účinky nastávají ihned. Z tohoto důvodu zákonodárce stanovil přísné podmínky, které musí být splněny pro platnost okamţitého zrušení pracovního poměru. 8

Právní úprava dovoluje zaměstnavateli okamţitě zrušit pracovní poměr pouze z taxativně uvedených důvodů a i zde se projevuje ochranná funkce pracovního práva v podobě vyšší právní ochrany zaměstnance jakoţto primárně podřízené a slabší strany právního vztahu. Poslední část je pak věnována komparaci okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s ostatními způsoby skončení pracovního poměru zaměstnavatelem. ZVOLENÉ METODY ZPRACOVÁNÍ Při zpracování bakalářské práce byla zvolena metoda deskriptivní, analytická a komparační. Metoda deskriptivní je aplikována především v první a druhé části práce kde vymezuji pojem pracovní poměr a popisuji skončení pracovního poměru. Ve třetí části je pouţita metoda analytická, ve vztahu k institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Komparační metoda je zvolena ve čtvrté části práce, kde jsou srovnávány způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. 9

1. PRACOVNÍ POMĚR 1.1 Pojetí pracovního poměru Pracovní poměr je základní pracovněprávní vztah, jehoţ prostřednictvím se účastní fyzická osoba na pracovním procesu. Prostřednictvím pracovního poměru, který představuje jádro pracovního práva, realizují občané ustavní právo na práci. Zároveň si jeho prostřednictvím zaměstnavatel zajišťuje pracovní sílu potřebnou k plnění svých hospodářských aktivit. Zákoník práce, ani jiný právní předpis však pojem pracovní poměr nevymezují. 1 Skupinu základních pracovněprávních vztahů tvoří dle ustanovení 3 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále téţ ZP) pracovní poměry pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovní poměry jsou v této skupině zcela dominantní, neboť význam dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, s ohledem na četnost jejich výskytu a objem práce na základě nich vykonávané menší. 2 Pracovní poměr je smluvní a závazkový vztah, v jehoţ rámci se jeden účastník (zaměstnanec) zavazuje pro druhého účastníka (zaměstnavatele) vykonávat práci za mzdu. V našem dnešním pojetí je pracovní poměr vztahem smluvním a závazkovým, je vázán na osobu zaměstnance je tudíţ osobně právní. Zaměstnanec se v jeho rámci začleňuje do určité organizace práce a podřizuje se jí má tedy rysy organizačně právní a kolektivní, práce v pracovním poměru je vykonávána za odměnu je tedy vztahem úplatným. 3 Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen NOZ) v ustanovení 2401 odst. 1 Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem 1 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s. 41. 227. 2 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.170. 3 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s. 227-228. 10

obdobný závazek 4 upravuje vztah občanského a pracovního práva. Dochází zde k nepřímému dopadu, který je dán subsidiárním pouţitím NOZ v pracovněprávních vztazích. 1.1.1 Charakteristické rysy pracovního poměru Pracovní poměr se vyznačuje svými charakteristickými rysy, mezi které patří: závazkový charakter obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr zaloţen. Na straně zaměstnavatele koresponduje pracovnímu závazku moţnost zaměstnavatele vyuţívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem. osobně právní povaha pracovního poměru je dána tím, ţe zaměstnanec je povinen pracovní smlouvou sjednaný závazek plnit osobně, a je v tom nezastupitelný. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. smluvní základ pracovní poměr je zaloţen pracovní smlouvou, popř. jinou právní skutečností. Podmínkou platnosti jeho vzniku je však vţdy souhlas obou jeho stran, zaměstnance i zaměstnavatele. organizační povaha pracovního poměru se projevuje v tom, ţe zaměstnanec se musí podřizovat pracovnímu reţimu, který u zaměstnavatele existuje. Hospodářská činnost zaměstnavatele vyţaduje bezpodmínečně, aby práce jednotlivých zaměstnanců byly navzájem určitým způsobem propojeny, proorganizovány. Činnosti jednotlivých zaměstnanců musejí na sebe navazovat. Z toho vyplývá, ţe podřízení se zaměstnance výrobnímu (nebo jinému organizačnímu) reţimu, který u zaměstnavatele existuje, je svým způsobem technologickou nutností. kolektivní povaha zaměstnanec se při plnění závazku z pracovního poměru začleňuje v rámci společenské dělby práce do určitého pracovního kolektivu. Je svou prací, ale i výdělkem do značné míry závislý na tomto kolektivu. Kolektivní povaha pracovního poměru se, ale neprojevuje jen bezprostředně v pracovní činnosti. Vstup do pracovního kolektivu je zároveň předpokladem pro začlenění do odborové 4 Česká republika. Zákon č. 89, občanský zákoník. In: Sbírka zákonů České republiky. 2012, roč. 2012, částka 33. s. 1026-1368. ISSN 1211-1244. s. 1280. 11

organizace a tím se značně posiluje právní i faktické (sociální) postavení zaměstnance právě prostřednictvím kolektivu spolupracovníků. 5 úplatnost pracovní poměr je úplatným právním vztahem, neboť zaměstnanci za vykonanou práci vzniká právo na mzdu nebo plat. 1.1.2 Prvky pracovního poměru Prvky pracovního poměru představují subjekty pracovního poměru, objekt pracovního poměru a obsah pracovního poměru. Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Zákoník práce v části první hlavě druhé obecně definuje pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel jako subjekty pracovněprávního, jejichţ společným zájmem je především závazek k výkonu závislé práce, neboť právní osobnost a svéprávnost fyzických a právnických osob a to i v pracovněprávních vztazích, upravuje komplexně NOZ. Zaměstnancem můţe být jen fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovně právním vztahu a má pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem. Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem (tj. mít v základním pracovně právním vztahu nejen práva, a povinnosti, ale také činit samostatně pracovně právní jednání tedy právně jednat) vzniká nezletilé fyzické osobě podle ustanovení 35 NOZ dovršením 15 let věku a ukončením povinné školní docházky. Obě podmínky musí být splněny současně. Zákoník práce nově upravuje moţnost rozvázat pracovní poměr zákonnému zástupci nezletilého zaměstnance, který nedosáhl 16 let věku. Zaměstnavatelem můţe být jak fyzická tak i právnická osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Svéprávnost, tj. způsobilost právnické osoby právně jednat (rovněţ v pracovněprávních vztazích), jakoţ i právní reţim upravující ustanovení, vznik i zánik právnické osoby, způsob jednání za právnickou osobu, včetně jednání se zaměstnanci, stanoví NOZ v ustanovení 118 a násl. Způsobilost fyzické osoby jakoţto zaměstnavatele právně jednat v pracovněprávních vztazích je podmíněna plnou svéprávností (tedy dosaţením zletilosti). Obecně se dle ustanovení 30 NOZ plné svéprávnosti nabývá zletilostí tj. dovršením osmnáctého roku věku. 5 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.228-234. 12

Zaměstnavatelem se můţe stát i nezletilá fyzická osoba a to v případě, ţe svéprávnost nabude přiznáním svéprávnosti soudem nebo uzavřením manţelství. 6 V případě, ţe zaměstnavatelem je stát práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává příslušná organizační sloţka státu. Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Pro pracovní poměr je typické, ţe práce v něm konaná je určena druhově. Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Jejich základem je pracovní závazek, který zahrnuje vzájemná práva a povinnosti, které jsou shodné pro všechny druhy pracovních poměrů, tzn., musí se vyskytovat v kaţdém pracovním poměru. 7 1.2 Druhy pracovního poměru Pracovní poměry je moţné třídit podle uvedených kritérií na druhy, přičemţ aţ po té, co je určitý pracovní poměr zařazen pod určitý druh, vyplynou z tohoto zatřídění odpovídající konkrétní práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. doba trvání pracovního poměru - pracovní poměr sjednaný na dobu určitou - pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou souběh zákonných úprav - pracovní poměr, pro který je pramenem právní úpravy pouze zákoník práce - pracovní poměr, pro který můţe být pramenem právní úpravy jiný právní předpis charakter zaměstnavatele - pracovní poměr, kde na straně zaměstnavatele vystupuje podnikatelský subjekt - pracovní poměr, kde na straně zaměstnavatele vystupuje nepodnikatelský subjekt způsob vzniku - pracovní poměr vzniklý na základě dvoustranného právního jednání (pracovní smlouva) 6 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.13-14. 7 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.170-173. 13

- pracovní poměr vzniklý na základě jednostranného právního jednání (jmenování) místo výkonu práce - pracovní poměr, na základě něhoţ je práce konána na pracovišti zaměstnavatele - pracovní poměr, na základě něhoţ je práce konána mimo pracoviště zaměstnavatele rozsah pracovní doby - pracovní poměr se stanovenou týdenní pracovní dobou (srov. 79 ZP) - pracovní poměr sjednané s kratší pracovní dobou (srov. 80 ZP) 8 1.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr jako kaţdý jiný právní vztah vzniká na základě dvou předpokladů: obecný předpoklad, jímţ je právní norma, která tento vztah upravuje, stanoví jeho subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnost, které právní vztah zakládají zvláštní předpoklad, jímţ je konkrétní právní skutečnost, s níţ právní norma spojuje, vznik pracovního poměru jsou dle ustanovení 33 ZP 1.3.1 Jmenování - jmenování jako právní jednání jednostranné - pracovní smlouva jako právní jednání dvoustranné 9 Jmenování je sice jednostranné právní jednání, jímţ se zakládá pracovní poměr ve specifických a spíše mimořádných případech. 14 Platnost jmenování je podmíněno souhlasem zaměstnance s tímto právním jednáním. Jde tedy o velmi netypické jednostranné právní jednání, neboť u jednostranných právních jednání je zásadně vůle druhého subjektu, vůči němuţ je učiněn, právně irelevantní. Na druhou stranu z čl. 26 LZPS, zcela jednoznačně vyplývá, ţe pracovněprávní vztah nemůţe vzniknout bez souhlasu fyzické osoby, zaměstnance. Opak by totiţ znamenal výkon nucené práce a byl by navíc v rozporu s mezinárodními závazky ČR. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců. Jedná se o jmenování v případech, 8 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.182-187. 9 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.246-247.

kdy to stanoví zvláštní právní předpis (např. zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 201/2002 Sb., u Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových) nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v ustanovení 33 odst. 3 písm. a) aţ g) ZP. V příslušných zvláštních právních předpisech jsou taxativně stanoveny osoby, které mohou jmenování provádět. 10 1.3.2 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Jedná se o dvoustranné právní jednání spočívající v souhlasném projevu vůle občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Současně je také právním vyjádřením principu volby svobody zaměstnání, neboť umoţňuje kaţdému občanu vybrat si zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce tak, aby to odpovídalo jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům. Na druhou stranu umoţňuje zaměstnavatelům vytvářet pracovní kolektiv tak, jak to odpovídá jejich potřebám. 11 Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem do práce, nejpozději však v den nástupu do práce, a to ještě před započetím konání prací. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, leda, ţe by strany tuto vadu dodatečně zhojily podle ustanovení 582 odst. 1 NOZ s důsledky podle ustanovení 20 ZP (zákonodárce, aby ochránil zaměstnance, který započal práci na základě pracovní smlouvy vykonávat, stanovil, ţe neplatnosti smlouvy se nelze dovolat a ani zpochybnit trvání pracovního poměru). Nezbytnými a podstatnými náleţitostmi pro vznik pracovní smlouvy jsou podle ustanovení 34 ZP: druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána den nástupu do práce, který je významný z toho důvodu, ţe tímto dnem vzniká pracovní poměr 12 Pracovní smlouva však můţe obsahovat i jiné neţ podstatné náleţitosti, které smluvní strany za podstatné pro uzavření smlouvy povaţují, aby mohlo dojít k platnému vzniku pracovní 10 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.219. 11 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.215. 12 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.24-25. 15

smlouvy jako například sjednání zkušební doby. Pracovní smlouva se stává platnou, vysloví-li obě smluvní strany souhlas s celým obsahem návrhu smlouvy. Odstoupit od pracovní smlouvy, která byla uzavřena dle zákoníku práce lze pouze ve dvou případech: - pokud to bylo smluvními stranami sjednáno a současně byly stanoveny důvody pro odstoupení - nebo dle ustanovení 34 odst. 3 ZP můţe zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit, jestliţe zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniţ by mu v tom bránila nějaká překáţka anebo se zaměstnavatel do týdne o případné překáţce nedozví. Pro oba případy platí, ţe odstoupení od pracovní smlouvy musí mít písemnou formu, jinak by se k němu nepřihlíţelo a můţe být učiněno jen, pokud zaměstnanec nenastoupil do práce. 1.4 Změna pracovního poměru Stejně jako pro jiné vztahy v právu je třeba v dnešní době připustit tendenci k časté změně ve vztahu pracovněprávním a vytvořit ze strany právní úpravy vhodné podmínky k její realizaci. 13 Změnou pracovního poměru je změna některého jeho prvku. Subjektem pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec, v případě zaměstnavatele lze změnu pracovního poměru připustit. Objektem pracovněprávního vztahu je chování subjektu, v pracovním poměru se jedná o výkon závislé práce, jehoţ změna není přípustná, neboť by se jiţ nejednalo o pracovní poměr, nejspíše ani o pracovněprávní vztah. Největší uplatnění změny pracovního poměru proto budeme nacházet u obsahu pracovního poměru. 14 Změna pracovního poměru můţe nastat: v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele v obsahu pracovního poměru, tj. v právech a povinnostech účastníků 15 1.4.1 Změna zaměstnavatele Změna pracovního poměru na straně zaměstnavatele znamená, ţe do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru vstupuje na místo původního zaměstnavatele 13 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.223. 14 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.224. 15 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.246-247. 16

zaměstnavatel nový. 16 Z hlediska pracovního poměru platí zásada, ţe při převodu zaměstnavatele nebo jeho části (přechází zaměstnanci k jinému zaměstnavateli) dochází ex lege k přechodu práv a povinností. Smyslem je garantovat zaměstnanci stejné postavení jako u předchozího zaměstnavatele. 17 1.4.2 Změna obsahu pracovního poměru Největší uplatnění nachází institut změny pracovního poměru ve svém obsahu. Projevem flexibility je změna vzájemných práv a povinností na základě dohody smluvních stran, čemuţ zákon klade minimální překáţky. Jednostrannou změnu by mělo být moţné připustit, pouze pokud zde existuje zájem přesahující postavení kaţdé ze smluvních stran. 18 Změna obsahu pracovního poměru nastává na základě právem stanovených skutečností. Změna obsahu pracovního poměru tedy můţe nastat: změnou pracovněprávní úpravy na základě subjektivních právních jednání o právní jednání dvoustranné - dohoda o změně pracovní nebo jiné smlouvy, - dohoda o dočasném přidělení. o právní jednání jednostranné - převedení na jiný druh práce, - přeloţení do jiného místa výkonu práce, - pracovní cesta. 19 16 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.271. 17 HŮRKA, P a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualizované vydání. Praha: WoltersKluwer ČR, 2012 144 s. ISBN 978-80-7357-846-6. s. 28. 18 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.225. 19 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.272. 17

2 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 2.1 Skončení pracovního poměru obecně Cílem právní úpravy skončení pracovního poměru je na jedné straně zajistit stabilitu pracovního poměru jakoţto základního pracovněprávního vztahu, jehoţ prostřednictvím si zajišťují zaměstnanci prostředky pro ţivnostní potřeby své a své rodiny a zaměstnavatel pracovní síly pro uskutečňování jejich činnosti (podnikatelských cílů, předmětu činnosti). Cílem této právní úpravy je také umoţnit mobilitu pracovních sil, a to jak z hlediska potřeb zaměstnanců (moţnost změny pracovního uplatnění), tak i zaměstnavatelů (moţnost měnit sloţení kolektivu zaměstnanců vzhledem k potřebám restrukturalizací změn podnikatelských cílů, profesního sloţení zaměstnanců, sníţení jejich počtu za účelem zvýšení produktivity atd.). 20 Na druhou stranu právní úprava vychází ze skutečnosti, ţe skončením pracovního poměru dochází u zaměstnance nejen ke ztrátě odměny za vykonanou práci, a tím ke sníţení úrovně hmotného zabezpečení jeho rodiny, ale skočení pracovního poměru má pro zaměstnance v řadě případů i nepříznivé společenské a psychologické aspekty a můţe znamenat ohroţení jeho sociální integrace. 21 Zaměstnanec, který řádně dodrţuje povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru je chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a to následujícími skutečnostmi: zaměstnavatel můţe se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze z důvodů v zákoníku práce taxativně uvedených, z jiných důvodů by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné zaměstnavatel nemůţe s výjimkami stanovenými zákonem rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v ochranné době (jedná se zejména o období, kdy se zaměstnanec nachází v určité sociálně obtíţné situaci, jako je např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství). 22 Znamená to, ţe skončením pracovněprávního vztahu zanikají všechna základní práva a povinnosti, která jsou jeho obsahem, a která souvisí s výkonem práce či jejím řízením a organizováním, s přítomností zaměstnance na pracoviště atd. Některá práva a povinnosti 20 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.284. 21 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.242. 22 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6,s. 242. 18

však skončením pracovního poměru nezanikají, např. ty, které se týkají odměny za vykonanou práci či náhrady škody, nebo také práva a povinnosti týkající se ochrany osobních údajů, utajovaných skutečností, obchodního tajemství apod. 23 České pracovní právo rozlišuje různé právní způsoby skončení pracovního poměru. I kdyţ mají shodný cíl, neboť směřují ke skončení pracovního poměru, přesto existují podstatné rozdíly v jejich povaze i v jednotlivých právních důsledcích, které způsobují. Způsoby skončení pracovního poměru můţeme třídit takto: - právní jednání (v souladu s přijetím NOZ k 1.1.2014 se pojem právní úkon nahrazuje pojmem právní jednání ) účastníků pracovního poměru, - právní události, - úřední rozhodnutí 24 2.2 Skončení pracovního poměru na základě právních jednání účastníků Jedná se o právní jednání, která mají zvlášť závaţné právní důsledky, moţno dokonce tvrdit, ţe vůbec nejzávaznější ze všech pracovně právních jednání, neboť vedou ke skončení nejdůleţitějšího pracovněprávního vztahu pracovního poměru. Diagram 1: Právní jednání mající za následek skončení pracovního poměru Právní jednání mající za následek skončení pracovního poměru jsou: Dohoda o rozvázání pracovního poměru Výpověď Okamţité zrušení pracovního poměru Hromadné propuštění Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zdroj: vlastní tvorba 23 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.284. 24 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.242-243. 19

V praxi se jedná o nejčastější způsoby, na jejich základě dochází k rozvázání pracovního poměru. Kvalifikace právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru: - právní jednání dvoustranná, která jsou výrazem shodné vůle obou účastníků pracovního poměru jej ukončit (dohoda o rozvázání pracovního poměru), - právní jednání jednostranná, která jsou zpravidla výrazem rozporu mezi účastníky pracovního poměru, kdy jedna strana má zájem na jeho skončení, a naproti tomu druhá strana na jeho pokračování (výpověď, okamţité zrušení, zrušení pracovního poměru ve zkušební době). 25 2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda je dvoustranné právní jednání, mající za cíl rozvázání pracovního poměru, jakmile se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na celém jejím obsahu. Upravuje ji ustanovení 49 ZP. Vzhledem k tomu, ţe jde o dvoustranné právní jednání, je tento způsob skončení pracovního poměru nejjednodušší, neboť oba účastníci pracovněprávního vztahu mají stejný cíl skončit pracovní poměr. 26 Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně a kaţdá smluvní strana musí obdrţet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. 27 2.2.2 Výpověď Výpověď je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele nebo zaměstnance, kterým jedna ze smluvních stran pracovního poměru vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhé smluvní strany. Upravuje ji ustanovení 50 a následující ZP. 28 Protoţe výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu často proti vůli druhého účastníka, ukládá zákoník práce velmi přísná pravidla, která je třeba dodrţet, aby byla výpověď platná. Výpověď je třeba řádně označit, aby bylo zcela zřejmé, jaké právní jednání chce účastník učinit. Velmi často se v praxi setkáváme s jednáním označeným jako výpověď dohodou, které je zcela nesrozumitelné 25 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.243. 26 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.288. 27 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s. 39. 28 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.39. 20

a ve svých důsledcích neplatné. V praxi také účastníci chybují tím, ţe dávají tzv. výpověď na hodinu či okamţitou výpověď. Zrušení pracovního bez jakéhokoliv odkladu, tedy okamţitě, je však zcela jiné a samostatné pracovněprávní jednání. 29 Výpověď musí mít písemnou formu, jinak se k ní nepřihlíţí (tj. jako by nebyla dána). Vyplývá to z poţadavku právní jistoty účastníků pracovního poměru v okamţiku, kdy dochází ke střetu jejich zájmů, pokud jde o další pokračování pracovního poměru (výpověď daná ústní formou by byla obtíţně soudně přezkoumatelná). Podmínkou platnosti výpovědi je také její doručení druhému účastníku. Účinky výpovědi nastávají aţ jejím doručením. Okamţik doručení výpovědi má důleţitý význam i z hlediska počátku běhu výpovědní doby, a tím téţ z hlediska skončení pracovního poměru. Doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnancům, tzn. i doručování výpovědi upravují ustanovení 334 336 ZP. 30 Zaměstnavatel v praxi nejčastěji zaměstnanci doručuje písemnosti přímo na pracovišti, případně v jeho bytě, nebo kdekoliv kde ho bude moţné zastihnout, anebo prostřednictvím sítě, nebo sluţby elektronických komunikací. V případě, ţe se zaměstnavateli, nepodaří písemnost doručit výše uvedenými způsoby, můţe vyuţít doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Zaměstnanec doručuje písemnosti zaměstnavateli většinou osobním doručením v místě sídla zaměstnavatele. Tento způsob se pro zaměstnance jeví jako nejrychlejší a téţ i jako nejefektivnější. Výpověď, která je doručena druhé smluvní straně, můţe být odvolána pouze s jejím souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je právním jednáním, pro něţ zákoník práce vyţaduje písemnou formu, jinak by bylo relativně neplatné podle ustanovení 582 NOZ. Je-li jiţ výpověď dána a doručena druhému účastníkovi, můţe rozhodnout o její neplatnosti pouze soud 31 Výpovědní doba je v dolní hranici stanovena zákoníkem práce kogentně minimálně 2 měsíce (s výjimkou zvláštního případu délky výpovědní doby podle ustanovení 51a ZP). Maximální délka výpovědní doby není stanovena. Jde o časový úsek, který musí uplynout po dání výpovědi do skončení pracovního poměru. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Umoţněno je i individuální smluvní sjednání delší výpovědní doby, avšak přípustné je sjednání vţdy stejné výpovědní doby 29 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce: chyby a problémy: stanoviska ke sporným případům. 1. vyd.praha: Grada, 2000, 148 s. Lex civiumdux. ISBN 80-7169-984-5, s.89. 30 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.244. 31 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.39. 21

pro zaměstnavatele i zaměstnance. Moţné je téţ výpovědní lhůtu prodlouţit, ale to pouze jen individuální smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem smlouva musí být písemná. Výpovědní doba začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (existují i určité výjimky). 32 Smyslem výpovědní doby je právě to, ţe právní účinky výpovědi nenastávají ihned, jejím doručením, ale aţ uplynutím výpovědní doby. Tím vlastně poskytuje ochranu tomu z účastníků, vůči němuţ byla výpověď dána, příp. oběma, neboť jim umoţňuje, aby během výpovědní doby mohli vyřešit důleţité následky výpovědi, tj. zaměstnanec má určitý čas na vyhledání jiného zaměstnání, zaměstnavatel na zajištění vykonávání činností zaměstnance, jemuţ byla dána výpověď, či který dal výpověď, jiným zaměstnancem. 33 Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď je platná, splňuje-li obecné hmotně právní podmínky výpovědi (vyjádření vůle zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí, písemná forma a doručení zaměstnavateli). Ţádné zvláštní hmotně právní podmínky pro výpověď danou zaměstnancem nejsou stanoveny. 34 Výpověď daná zaměstnavatelem Na rozdíl od výpovědi dané zaměstnancem jsou v právní úpravě stanovena omezení pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kterými je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, je chráněna stabilita pracovního poměru a právní a sociální jistota zaměstnance. 35 Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou stanoveny kogentně v ustanovení 52 ZP, a zde se objevuje zásada zvláštní zákonné ochrany zaměstnance. V případě, ţe se zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď, musí výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby nebylo moţné jej zaměnit s jiným důvodem. Pokud by nebyla tato náleţitost splněna, jednalo by se o neplatnou výpověď. Výpovědní důvod jiţ nelze dodatečně měnit. 32 Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, c2012, 1239 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3, s.119-120. 33 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.293. 34 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.294. 35 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.246. 22

Důvody, ze kterých můţe dát zaměstnavatel výpověď, lze členit do těchto skupin: a) organizační důvody (rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance, vzhledem k organizačním změnám - 52 písm. a) aţ c) ZP), b) dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance ( 52 písm. d) a e) ZP), c) nesplňování stavených předpokladů nebo poţadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance 52 písm. f) ZP), d) důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru nebo závaţné či soustavné méně závaţné porušování povinností vyplývající právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ( 52 písm. g) ZP). e) z důvodu porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodrţovat stanovený reţim dočasně práce neschopného pojištěnce ( 52 písm. h) ZP) 36 Výpovědní důvod uvedený v ustanovení 52 písm. h) ZP spočívající v porušení zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a ZP (porušení stanoveného reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, zvlášť hrubým způsobem) byl doplněn novelou zákoníku práce k 01.01.2012. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď v subjektivní lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl. Bělina povaţuje uvedený důvod za nekoncepční zásah do úpravy skončení pracovního poměru, kdyţ stávající povinnosti zaměstnanců měly vţdy vazbu na výkon pracovní činnosti. Nově je moţno postihnout nejvyšší moţnou sankcí (tj. jednostranným rozvázáním pracovního poměru) v oblasti pracovního práva porušením jiných předpisů neţ vztahujících se k výkonu práce. Konkrétně se jedná o případ porušení povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce stanovené v ustanovení 56 zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o typický příklad koncepčně zcela nesprávného sankcionování porušení povinností v jednom právním odvětví metodami jiného právního odvětví. 37 Dle ustanovení 192 ZP zaměstnanci, který byl dočasně uznán práce neschopným, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů náhrada mzdy, nikoliv nemocenská. Jedná se tudíţ o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel by tedy měl mít moţnost zkontrolovat, zda se zaměstnanec zdrţuje v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodrţuje dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském 36 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.246. 37 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.246-247. 23

pojištění. Myslím si, ţe moţnost postihnutí povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce má své opodstatnění. Pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který lze okamţitě zrušit pracovní poměr, můţe dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny. 38 Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, coţ přestavuje ochranu zaměstnance v určitých situacích, kdy skutečnost, ţe zaměstnanec obdrţí od zaměstnavatele výpověď, by byla pro něho nepřiměřeně tvrdá. 39 Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době to je: - v době dočasné neschopnosti, ústavního ošetřování a lázeňského léčení - v době vojenského cvičení a výjimečného vojenského cvičení - v době výkonu veřejné funkce - v době těhotenství zaměstnankyně nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou - v době nezpůsobilosti dočasně konat noční práci Výpověď daná zaměstnatelem ve shora uvedené ochranné době by byla neplatná. Zákaz výpovědi v ochranné době ovšem není bezvýjimečný. Především tento zákaz neplatí, je-li výpověď dána z důvodů, ţe se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Zákaz výpovědi se dále nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamţitě, pokud ovšem nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou ţena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a dále na výpověď pro jiné porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 40 Zvláštní právní předpis upravuje ochranu poslanců a senátorů Parlamentu ČR před výpovědí z pracovního poměru v době jejich funkčního období a v období 12 měsíců po skončení funkčního období 38 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.247. 39 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.40. 40 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.248. 24

tím, ţe zaměstnavatel k platné výpovědi svým zaměstnancům, kteří byli uvolněni pro výkon těchto funkcí, potřebuje předchozí souhlas předsedy příslušné komory Parlamentu ČR. 41 Výpověď nebo okamţité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele dát výpověď nebo okamţitě zrušit pracovní poměr s určitým zaměstnancem nebo zaměstnanci, a vyslechnutí názoru odborové organizace. Kromě toho upravuje zákoník práce i zvláštní ochranu členů orgánů odborové organizace, kteří působí u zaměstnavatele, v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení spočívající v povinnosti zaměstnavatele vyţádat si v tomto případě předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi nebo okamţitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zatímco v prvním uvedeném případě by neprojednání samo o sobě nemělo přímo vliv na neplatnost právního jednání (viz 19 odst. 2 ZP), neudělení předchozího souhlasu způsobuje absolutní neplanost právního jednání podle 19 odst. 1 ZP. 42 2.2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru Dalším jednostranným právním jednáním účastníků pracovního poměru směřujícím k jeho skončení je okamţité zrušení pracovního poměru. Tímto způsobem rozvázání pracovního poměru, se budu blíţe zaobírat v této bakalářské práci v samostatné kapitole. 2.2.4 Hromadné propouštění V souladu se směrnicí Rady 98/59/EHS, o sbliţování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost, upravuje zákoník práce procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení 52 písm. a) aţ c) stanovenému počtu zaměstnanců 43 Musí jít nejméně: 1. o 10 zaměstnanců u zaměstnavatele, který má od 20 do 100 zaměstnanců, 2. o 10% zaměstnanců u zaměstnavatele, který má od 101 do 300 zaměstnanců 3. o 30 zaměstnanců u zaměstnavatele s více neţ 300 zaměstnanců 41 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.311. 42 SCHMIED, Zdeně a Ladislav TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.41. 43 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.41. 25

V první fázi musí zaměstnavatel alespoň 30 dnů před doručením výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o: záměru propouštět a důvodech tohoto opatření, počtu a profesním sloţení jak zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, tak i všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níţ se má uskutečnit hromadné propouštění, hlediscích, podle jakých by měli být vybráni zaměstnanci, kteří budou propuštěni, odstupném a případných dalších právech propouštěných zaměstnanců. O popsaných opatřeních musí zaměstnavatel současně informovat i krajskou pobočku Úřadu práce a kopii této informace předá odborové organizaci. Druhá fáze probíhá později, kdyţ je jiţ projednání ukončeno. Zaměstnavatel musí doručit úřadu práce zprávu o rozhodnutí hromadně propouštět a o výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Zpráva musí obsahovat také údaje o: celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele, počtu a profesním sloţení hromadně propouštěných zaměstnanců. Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance končí na základě výpovědi nejdříve 30 dnů od doručení této zprávy. Zaměstnavatel je povinen propuštěnému zaměstnanci sdělit doručení zprávy krajské pobočce Úřadu práce. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí ani odborová organizace ani rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel výše zmíněné povinnosti plnit vůči kaţdému zaměstnanci, kterého se hromadné propouštění týká. 44 Úprava hromadného propouštění má zajistit, aby v případě, ţe se nejedná o minimální personální změny u zaměstnavatele, ale o významnější podíl propouštěných zaměstnanců v poměru k celkovému počtu zaměstnanců, bylo moţno jak z pozice státu (Úřadu práce), tak z pozice samotných zaměstnanců (odbory, rady) přispět k řešení situaci zaměstnavatele i zaměstnanců a připravit se na skutečnost, ţe se více zaměstnanců ocitne bez zaměstnání. 45 2.2.5 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Posledním případem jednostranného rozvázání pracovního poměru je jeho zrušení ve zkušební době. I to musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíţí, a musí být samozřejmě doručeno druhé smluvní straně. Současná právní úprava platná od ledna 2014 je jiţ jednoznačná ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí dojít písemně 44 SPIRIT,Michal et al. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, 415 s.isbn 978-80-7380-189-2, s.107-109. 45 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-80- 7179-251-2, s.387. 26