MINIMANUÁL PRO ZAMĚSTNAVATELE PŘÁTELSKÉ RODINĚ

MINIMANUÁL PRO ZAMĚSTNAVATELE PŘÁTELSKÉ RODINĚ Odborný text slaďování z pohledu zaměstnavatele Helena Skálová a Linda Sokačová, Gender Studies, o.p.s. 2011 Aktualizace textu Linda Sokačová - 2012

Obsah 1. Rovné příležitosti a slaďování rodinného a pracovního života Slaďování rodinného a pracovního života Nástroje pro slaďování rodinného a pracovního života 2. Rovné příležitosti v legislativě ČR Listina základních práv a svobod 3. Diskriminace Antidiskriminační zákon 4. Proč je dobré umožnit zaměstnaným slaďovat osobní a pracovní život Přínosy pro zaměstnané Přínosy pro zaměstnavatele Přínosy pro společnost 5. Jak slaďovat přehled opatření Netradiční uspořádání pracovní doby 2 Netradiční místa výkonu práce Firemní opatření benefity nejen pro rodiče Příklady efektivních opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života 6. Slaďování rodinného a pracovního života a rovné příležitosti: Krok za krokem Kroky k úspěšným programům slaďování Nejčastěji využívané nástroje pro analýzu Jak postupovat, pokud se rozhodnete realizovat programy slaďování a rovných příležitostí Na jaké oblasti se zaměřit, pokud chce firma podpořit rodiče 7. Použitá literatura

1. Rovné příležitosti a slaďování rodinného a pracovního života Rovné příležitosti znamenají neexistenci překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Rovné příležitosti žen a mužů v kontextu České republiky a Evropské unie znamenají rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na pohlaví. Tento koncept vychází z přesvědčení, že každý ve společnosti má mít nárok na uplatnění své osobnosti a svého talentu, aniž by musel překonávat bariéry způsobené společenskými předsudky. Rovné příležitosti umožňují realizovat vlastní schopnosti a být hodnocen na základě individuálních výkonů. Cílem programů rovných příležitostí je, aby byl každý hodnocen jako osobnost bez negativních či pozitivních stereotypů, které se týkají příslušnosti k nějaké skupině např. ženám, starším lidem nebo rodičům. Programy rovných příležitostí reagují na společenské překážky a znevýhodnění, kterým čelí některé skupiny obyvatel např. ženy, rodiče, lidé nad padesát let, zdravotně hendikepovaní, pečující osoby atd. Cílem je nastavit takové podmínky, které výše jmenovaným skupinám umožní důstojné postavení ve společnosti. Rovné příležitosti jsou také jedním ze základních principů EU a jejích politik. Protože programy rovných příležitostí jsou odpovědí na systémovou diskriminaci ve společnosti a na trhu práce, není možné je považovat za neoprávněné zvýhodňování jedné skupiny obyvatel nad druhou. Programy rovných příležitostí žen a mužů respektují odlišnosti mezi muži a ženami a snaží se na ně reagovat tak, aby měly ženy a muži ve společnosti stejné šance. 3 Takové programy mohou mít různou podobu: může jít o specifické vzdělávací programy překonávající znevýhodnění určité skupiny obyvatel (např. kurzy počítačů pro ženy, kurzy internetu pro seniory atd.) nebo o programy na úrovni zaměstnavatelů, které umožňují sladit práci a rodinu prostřednictvím flexibilní pracovní doby, služeb péče o děti atd. Slaďování rodinného a pracovního života Programy slaďování rodinného a pracovního života umožňují skloubit práci a rodinu, aniž by bylo nutné se rozhodnout pouze pro jednu z těchto možností. Slaďování přináší širokou škálu možností a odmítá scénář striktní volby buď, nebo, který je v současnosti často jediný možný. Slaďování rodinného a pracovního života Možnost zvolit si kdy, kde a jak mohou zaměstnanci a zaměstnankyně pracovat. Zaměstnavatel uznává a respektuje právo jednotlivce na plnohodnotný soukromý a rodinný život a také možnost realizovat se v zaměstnání. Programy slaďování by měly reagovat na

individuální podmínky a potřeby zaměstnanců/zaměstnankyň v různých fázích života. 1 Slaďování rodinného a pracovního života úzce souvisí s pozitivní flexibilitou - nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec má možnost volit si, kdy bude pracovat, kde bude pracovat a jak si rozvrhne pracovní dobu (na základě povahy práce a podmínek pro výkon jednotlivých pozic). Jen velmi zřídka bývá dosaženo ideální rovnováhy mezi prací a soukromým životem. Jsou období, kdy převažuje práce uzávěrky, sezónní práce atd., ale existují o období, která vyžadují a umožňují intenzivnější péči o rodinu, děti, zdraví atd. Slaďování práce a soukromého života má vždy tři strany zaměstnavatele, zaměstnance a pracovní tým v zaměstnání, jehož je slaďující osoba součástí. Vždy je nutné vyvážit potřeby a zájmy všech stran trojúhelníku. Nejčastěji jsou programy slaďování nabízeny rodičům malých dětí. Zkušenosti z praxe však ukazují, že je vhodnější je nabízet všem zaměstnancům nejen rodiče mají potřebu slaďovat, ale i svobodní nebo lidé s již odrostlými dětmi. Další důležitou skupinou, jejíž význam bude narůstat i do budoucna, jsou lidé pečující o závislé osoby nemohoucí rodiče, partnera či partnerku, sourozence. Diverzifikovaný přístup zamezuje konfliktům mezi různými skupinami zaměstnanců, zároveň se potvrdilo, že všeobecný přístup k těmto programům neznamená rapidní nárůst v jejich využívání; nejčastěji jsou např. programy flexibilní práce (částečné úvazky, atd.) využívány rodiči malých děti či studujícími, a nehrozí tak zhroucení provozu celé firmy. Ostatní preferují práci na klasický celý úvazek. 4 Nástroje pro slaďování rodinného a pracovního života Netradiční uspořádání pracovní doby: Flexibilní/pružná pracovní doba Posun začátku pracovní doby Částečné úvazky Sdílené úvazky (job-sharing) a rozdělené úvazky Stlačený pracovní týden Práce z domova (homeworking) plná, nebo kombinovaná s prací z kanceláře Práce po telefonu a Internetu (teleworking) 1 Zdroj: http://www.employersforwork-lifebalance.org.uk/work/definition.htm

Další firemní opatření pro podporu slaďování rodinného a pracovního života: Firemní mateřská školka, jesle, dětský koutek Podpora mateřské školky, jeslí v okolí firmy Babysittingové služby Mateřské a rodičovské příspěvky Letní pobyty, tábory pro děti zaměstnanců, vánoční a mikulášské besídky Systematický kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené (MD/RD) a programy integrace rodičů navracejících se z rodičovské dovolené Sítě rodičů, weby Zdravotní volna Zvláštní volno pro osoby pečující o závislou osobu nad rámec zákonných možností a dovolené a jejich další, navazující podpora Envirocont s.r.o. Envirocont je konzultační a poradenská společnost poskytující služby v oblasti právních požadavků ochrany životního prostředí a integrovaných systémů managementu řízení. Společnost působí hlavně v Ústeckém kraji a v současnosti zaměstnává sedm zaměstnanců a zaměstnankyň na hlavní pracovní poměr. Nejdůležitějším motivačním prvkem pro realizaci programů slaďování je pro Envirocont spokojenost zaměstnanců a zaměstnankyň, ale i vyšší produktivita a efektivita práce. Společnost klade důraz na vysokou kvalitu poskytovaných služeb a profesionální přístup k zákazníkům. Andrea Bednářová k tomu dodává: Výsledkem je synergický efekt - spokojený zaměstnanec podává velmi dobré výsledky, které se odráží i ve spokojenosti našich zkazníků. Velkým pozitivem programů slaďování je, že je společnost nabízí nejen rodičům, ale všem svým zaměstnancům. 5 Co Envirocont zaměstnancům nabízí? - Flexibilní formy práce - home office, flexibilní pracovní doba - Kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené - Spolupráce rodičů na RD formou DPP či zkráceného úvazku - Částečné pracovní úvazky - Čerpání dovolené nad zákonné možnosti: po pěti letech strávených u společnosti čerpají zaměstnanci 5 dní dovolené za rok nad rámec zákonné dovolené. Dále mají všichni po ukončení zkušební doby nárok na dva dny tzv. sick day za rok. - Mimopracovní setkávání se zaměstnanci: již šest let jezdí zaměstnanci pravidelně na dvoudenní pobyt na farmu Sluneční stráň ve Velké Veleni čerpat energii

pobytem v přírodě, jízdou na koních apod. Pobyt ve Velké Veleni je spojen se školením v oblasti psychosociálních dovedností. Zaměstnanci se podílejí na výběru programu školení. - Bonusy a odměňování s cílem ohodnotit dobře odvedenou práci, rozvíjet a motivovat zaměstnance a zároveň naplňovat jejich osobní potřeby. Firma také podporuje projekty zaměřené na ochranu životního prostředí. ENVIROCONT s.r.o. Popis firmy: konzultační a poradenská firma Obor: právní servis v oblasti životního prostředí, systémy integrovaného řízení managementu (QMS, EMS, OHSAS, ISO TS ) Působiště: Ústecký kraj, okrajově Středočeský a Západočeský kraj Počet zaměstnanců a zaměstnankyň: 7 Ze statistik Počet hodin/týden strávených v práci (rok 2005): ČR 42,2 6 (vs EU-25 38,5) Částečné úvazky (rok 2004): ČR 4,7 % *2,2 % mužů, 8 % žen+ (vs EU-25 17,5 %) Flexibilní pracovní doba: 58,2 % pevná pracovní doba; 22,1 % pozitivní, 19,7 % negativní flexibilní doba (úplnou flexibilitu pracovní doby má 12 % mužů a 4,8 % žen; vyšší míru pozitivní flexibility mají lidé ve vyšších pozicích a s vyšším vzděláním) Prostorová flexibilita: 76 % pracuje na pracovišti (90 % žen, 63 % mužů); z domova pracují 3 % Zdroj: Výběrové šetření Souvislosti proměn pracovního trhu a forem soukromého, rodinného a partnerského života v české společnosti, SOÚ AV ČR 2005

2. Rovné příležitosti v legislativě ČR Téma rovných příležitostí a (anti)diskriminace je důležité mimo jiné proto, že tyto zásady obsahuje česká a evropská legislativa. Těmito zákony se musí řídit všichni zaměstnavatelé v ČR, tedy i ty nejmenší úřady s malým počtem zaměstnanců. Na základě zákoníku práce např. musí mít všichni zaměstnavatelé pracovní řád, který definuje základní povinnosti a práva zaměstnanců, zaměstnavatele a řídících pracovníků. Jeho součástí musí být ustanovení o ochraně před diskriminací. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zakázána je jakákoliv diskriminace podle zákonem stanovených diskriminačních znaků. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Zakotvení antidiskriminačního principu a rovných příležitostí žen a mužů je jednou ze základních motivací pro realizaci opatření v této oblasti. Každý zaměstnavatel by měl mít zpracovaný pracovní řád a další směrnice s mechanismy zajišťujícími rovnost příležitostí, antidiskriminaci a rovnost odměňování. Ty usnadňují postavení zaměstnavatele v případech sporů týkajících se diskriminace, protože poukazují na to, že se těmito oblastmi zabývá a má zájem na nastavení řádných podmínek pro postavení nejen zaměstnanců a zaměstnankyň ve firmě, ale i těch, kteří se o práci ve firmě ucházejí. 7 Listina základních práv a svobod Jedním ze základních ústavně-právních dokumentů, v nichž jsou tato témata obsažena, je Listina základních práv a svobod, která konstatuje: (1) Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. (2) Každý má právo svobodně rozhodovat o své národnosti. Zakazuje se jakékoli ovlivňování tohoto rozhodování a všechny způsoby nátlaku směřující k odnárodňování. (3) Nikomu nesmí být způsobena újma na právech pro uplatňování jeho základních práv a svobod. Zákaz diskriminace je obsažen i v pracovně-právních předpisech, zákoníku práce a v zákonu o zaměstnanosti. Zákoník práce stanoví, že v zaměstnání je diskriminace

zakázána, konkrétně v oblasti pracovních podmínek, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odborné přípravy a příležitostí dosáhnout funkčního nebo jiného postupu. Zaměstnavatel je rovněž povinen zaměstnancům zajistit rovné podmínky a ochranu před diskriminací. Zákon o zaměstnanosti pak ošetřuje zákaz diskriminace v přístupu k zaměstnání (výběrových řízeních atp.). V této oblasti je zakázána diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Zákon o zaměstnanosti také zakazuje nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Jde např. o inzeráty, které hledají pouze sekretářky-ženy nebo ředitele-muže. Zaměstnavatel v rámci přijímacího řízení také nesmí požadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, informace odporující dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. 8 Další pracovně-právní předpisy obsahující zákaz diskriminace: Zákon o vojácích z povolání ( 2 odst. 3 6) Služební zákon ( 80 zákona) (účinnost 1. 1. 2012) Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů ( 77) Zákon o platu ( 3 odst. 3) Oblast vzdělávání a poskytování služeb: Školský zákon ( 2 odst. 1 písm. a) Zákon o ochraně spotřebitele ( 6) Knihovní zákon ( 2 písm. a))

3. Diskriminace Diskriminace je definována jako rozlišování mezi lidmi na základě určité kategorie bez ohledu na osobní hodnoty, schopnosti a dovednosti člověka. Legislativa určuje kritéria a situace, kdy je takové rozlišování lidí nepřípustné a kdy citelně narušuje základní práva. Ochrana před diskriminací zajišťuje možnosti pro rovné příležitosti a také prostředí, ve kterém je možné uplatňovat vlastní schopnosti, znalosti a dovednosti. Koncept antidiskriminace tak nikoho nezvýhodňuje ani nepovyšuje nad ostatní, ale naopak pomáhá vytvářet skutečně rovnou startovní čáru pro všechny, bez ohledu na jejich věk, pohlaví, národnost, náboženské vyznání, zdravotní stav atd. Antidiskriminační zákon Pro legislativní ošetření diskriminace je v České republice klíčový antidiskriminační zákon (Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů), který definuje tyto oblasti: Diskriminační důvody Oblasti, kde je diskriminace zakázána Definice pojmů 9 Výjimky z rovného zacházení Žalobu na ochranu před diskriminací Antidiskriminační orgán Občané a občanky České republiky jsou tímto zákonem chráněni před diskriminací na základě pohlaví, rasy a etnického původu, národnosti, věku, zdravotního postižení, sexuální orientace, náboženství a víry. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Diskriminací se rozumí i jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu. Diskriminace je zakázána v následujících oblastech: Právo na zaměstnání a přístup k zaměstnání Přístup k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti Pracovní, služební poměry a jiná závislá činnost, včetně odměňování

Členství a činnost v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují Členství a činnost v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují Sociální zabezpečení Přiznání a poskytování sociálních výhod Přístup ke zdravotní péči a jejímu poskytování Přístup ke vzdělání a jeho poskytování Přístup ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování Antidiskriminační zákon jako diskriminaci definuje diskriminaci přímou a nepřímou, obtěžování a sexuální obtěžování (definice viz slovníček). Diskriminací se rozumí také pronásledování, pokyn k diskriminaci (ze strany nadřízeného) a navádění k diskriminaci. Ne každá situace je ale diskriminací, proto zákon stanoví kritéria, která určují, kdy se o diskriminaci nejedná. Nejdůležitějším principem jsou podstatné a určující profesní požadavky. Z povahy práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, může vyplývat, že určitá charakteristika či znak představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon dané práce. Z toho je zřejmé, že není možné považovat za diskriminační jednání, když agentura hledá na předvádění dámského spodního prádla pouze ženy. 10 O diskriminaci se nejedná, pokud: Uchazeč nesplňuje požadavky na dané místo. Byl vybrán kandidát s lepšími kvalitami. Jde o podstatné a určující profesní požadavky. Jde např. o výjimky z důvodu věku, pohlaví, zdravotního postižení atd. Jde o realizaci pozitivních opatření. Rovné příležitosti nejsou automatickým zvýhodňováním jedné skupiny vůči druhé. I podle platných legislativních norem na české či evropské úrovni není možné přijímat bez opodstatnění pouze muže, ženy nebo jen zaměstnance určité věkové skupiny. I takové zvýhodnění by bylo považováno za nezákonné diskriminační jednání. Výjimkou jsou v české legislativě opatření na podporu zaměstnávání zdravotně hendikapovaných, která jsou reakcí na znevýhodněné postavení této skupiny osob na trhu práce. V české legislativě se můžete setkat také s tzv. pozitivním opatřením,

které definuje antidiskriminační zákon. Tento zákon říká, že za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v 2 odst. 3 a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. Ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání nesmí opatření podle odstavce 2 vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby. V praxi to znamená, že není možné se rozhodnout, že zaměstnavatel chce k přijímacím pohovorům vybírat pouze muže nebo ženy po padesátce, protože se domnívá, že jsou na danou pozici ti nejvhodnější. Pokud by tak někdo postupoval, dopustil by se nezákonného diskriminačního jednání. Pozitivní akcí by se rozuměla např. situace, kdy by nejvhodnější kandidát byl vybírán ze dvou či více uchazečů, kteří vykazují obdobné kvality a schopnosti pro výkon dané pozice a budoucí zaměstnavatel by také přihlédnul např. k tomu, jaké pohlaví či jaká věková skupina je v pracovním týmu zastoupená méně než ostatní. Česká spořitelna Česká spořitelna umožňuje řešení stížností několika způsoby, které se liší mírou zajištění anonymity: otevřenou linkou ke generálnímu řediteli (slouží i jako možnost zpětné vazby), otevřenou schránkou, přímým vyřizováním s manažery/manažerkami a především prostřednictvím osoby interního ombudsmana. To umožňuje řešení stížností různého stupně závažnosti; využití interního ombudsmana nebo otevřené schránky zvyšuje důvěryhodnost a transparentnost celého systému a také zvyšuje objektivitu rozhodnutí. Pozice interního ombudsmana, která funguje od října 2004, umožňuje i řešení velice osobních a důvěrných problémů, které by se zaměstnanci obávali řešit se svým nadřízeným. 11 Praxe z Magistrátu hlavního města Prahy V roce 2005 bylo vydáno nařízení k zajištění rovného zacházení a zamezení diskriminace zaměstnanců hlavního města Prahy zařazených do Magistrátu hlavního města Prahy. Toto nařízení deklaruje právo všech zaměstnanců a zaměstnankyň na rovné zacházení, definuje úlohu personálního oddělení i ředitele úřadu při zajišťování práva na rovné zacházení a zamezování diskriminace, zřizuje a definuje funkci důvěrných poradců a poradkyň při zajišťování práva na rovné zacházení a zamezení diskriminace. Nařízení definuje také postupy při řešení stížností a sankce pro ty zaměstnance a zaměstnankyně, kteří porušili zákaz diskriminace nebo povinnost rovného zacházení. Součástí výše uvedeného antidiskriminačního opatření je metodika, která určuje postupy při řešení stížností na diskriminační jednání. Na Magistrátu hl. m. Prahy je sestaven tzv. antidiskriminační tým, který tyto stížnosti prošetřuje. (Zdroj: Markéta Rendlová, Magistrát hl. města Prahy).

4. Proč je dobré umožnit zaměstnaným slaďovat osobní a pracovní život Existuje řada lidí, kteří se vzhledem k momentální životní situaci nemohou vměstnat do klasického schématu pevné pracovní doby. Týká se to hlavně rodičů malých dětí, zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří pečují o staré rodiče či jiné závislé členy rodiny, nebo pracujících, kteří si rozšiřují kvalifikaci dalším studiem. Vzhledem k demografickému vývoji již také dochází, a stále častěji docházet bude, k souběhu těchto faktorů u jednotlivých pracujících. Přínosy pro zaměstnané Jedním z nejrozšířenějších mýtů, které se s tématem slaďování osobního a pracovního života pojí, je názor, že zaměstnaní mají nechat soukromé záležitosti doma a netahat je do práce. Toho však nikdy nejde docílit zcela. Negativa, která z toho pro zaměstnané i zaměstnavatele plynou, však lze minimalizovat vhodně zvolenými opatřeními na podporu harmonizace práce a soukromí. Vstřícný postoj zaměstnavatele a odpovědný přístup pracujících tak mohou vytvořit fungující a efektivní systém, který přináší větší míru spokojenosti oběma stranám. Pro zaměstnané je to zejména zlepšení kvality života a psychického i fyzického zdraví a snížená míra stresu, kterému jsou vystaveni. Pracovní život je příjemnější, pojí se s jasnějšími očekáváními, pracující vidí možnosti kariérního růstu či profesního rozvoje. Zároveň možnost slaďovat osobní život s pracovním přináší více času na rodinu, přátele, koníčky či veřejně prospěšné aktivity. A v neposlední řadě je to dobrý pocit z práce, pokud zaměstnanci a zaměstnankyně vnímají, že zaměstnavateli na nich záleží. To se pak pozitivně odráží v jejich výkonnosti, motivaci a loajalitě. 12 Legislativa je jedním z nejzásadnějších důvodů, proč se věnovat rovným příležitostem a slaďování. Není a neměla by být však důvodem jediným. V první řadě by mělo jít o rozhodnutí, v jaké společnosti chceme žít. Chceme žít jen ve světě ekonomického zisku nebo ve společnosti, která respektuje lidská práva a usiluje o příznivé životní prostředí pro rodiny s dětmi i jednotlivce? Je jasné, že v podnikatelském prostředí jde především o zisk, ale zároveň by měly být respektovány potřeby zaměstnanců a možnost mimopracovní realizace a vyžití. Proč se věnovat rovným příležitostem a slaďování rodinného a pracovního života? Požaduje to česká a evropská legislativa. Evropská unie a evropská společnost je postavena na principu lidských práv, rovných příležitostí a antidiskriminace. Programy rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života přinášejí firmám zisk.

Přínosy pro zaměstnavatele Slaďování osobního a pracovního života není, i když se to může na první pohled zdát, přínosné pouze pro zaměstnance a zaměstnankyně. Dobře nastavené procesy a efektivně použité nástroje na podporu harmonizace práce a soukromí přináší v konečném důsledku zisk oběma stranám zaměstnavatelům i zaměstnaným. Z hlediska zaměstnavatele je podpora slaďování práce a rodiny a rovných příležitostí nejen etická a zákonná, ale také profitabilní. Výzkum Evropské komise 2 ukázal přínos slaďování: Zvýšená spokojenost zaměstnaných (85 %) Jsou-li zaměstnanci a zaměstnankyně ve firmě spokojení, projevuje se to pozitivně na jejich motivaci nepracují pouze proto, že musejí, ale oceňují, že zaměstnavateli na nich záleží, a jejich pracovní výkon se zvyšuje. Zájem o firmu, udržení zaměstnaných (74 %) Udržení zaměstnaných je pro zaměstnavatele klíčové; snižuje náklady spojené s náborem a zaučením nových zaměstnanců a zaměstnankyň a zhodnocuje finanční prostředky, které zaměstnavatel investoval do jejich rozvoje. Zároveň udržením kvalifikovaných pracovníků a pracovnic zaměstnavatel chrání své know-how. 13 Zvýšená produktivita (58 %) Pokud jde o produktivitu práce, i ta stoupá, využívá-li zaměstnavatel vhodné nástroje na podporu slaďování osobního a pracovního života svých zaměstnaných. Z dlouhodobých statistik vyplývá, že pracující na zkrácený úvazek stihnou v kratším časovém úseku odvést větší množství práce. Efektivita stoupá i v případě, že zaměstnanci a zaměstnankyně mohou pracovat částečně či plně z domova. Zlepšená pověst zaměstnavatele (56 %) Zaměstnavatel s dobrou pověstí zvyšuje svou konkurenceschopnost v porovnání s ostatními firmami. Tím, že je pro potenciální zaměstnance i zaměstnankyně atraktivní, stoupají jeho šance na to, že bude mít při náboru možnost vybírat ze širokého spektra uchazečů a uchazeček. Portfolio přihlášených a tím i možnost výběru se rozšiřuje právě o osoby, které hledají možnosti skloubit osobní či rodinný život s pracovním. Snížená fluktuace (55 %) 2 Zdroj: The Costs and Benefits of Diversity: A Study on Methods and Indicators to Measure the Cost- Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Evropská komise.

Nabídka možností pro slaďování osobního a pracovního života ze strany zaměstnavatele má vliv i na nižší fluktuaci pracovníků a pracovnic. Zaměstnavatelé tak opět ušetří finanční prostředky, které by museli investovat do náboru a zaškolení nových zaměstnanců a zaměstnankyň. Zejména při velké míře fluktuace se jedná o značné náklady i v případě méně kvalifikovaných pracovních sil a z hlediska nákladů a zisků se tak investice do slaďování zaměstnavatelům vyplatí. Snížené absence (50 %) Mají-li zaměstnanci a zaměstnankyně možnost slaďovat osobní život s pracovním, snižuje se míra stresu, kterému jsou vystaveni, a celkově se tato skutečnost projevuje na jejich zdravotním stavu a míře nemocnosti. Mají-li zároveň možnost např. práce z domova v případě nemoci dítěte, je to pro zaměstnavatele výhodnější, než když zaměstnanec či zaměstnankyně zůstanou pečovat o dítě či jiného člena rodiny na takzvaném paragrafu (ošetřování člena rodiny). Výzkum německé Kommerzbank přinesl zjištění, že emotivně vázaní zaměstnanci a zaměstnankyně chyběli v práci průměrně o 2,4 dne ročně méně než emotivně nevázaní. Kromě toho 77 % z emotivně vázaných doporučovalo svoji firmu a její výrobky a služby svému okolí. Z emotivně nevázáných tak činilo jenom 5 %. V neposlední řadě přináší zaměstnavatelům zavádění opatření pro podporu slaďování osobního a pracovního života zaměstnanců a zaměstnankyň zvýšení kvality manažerských schopností osob, které řídící funkce zastávají. Vyplynulo to z výzkumu potřeb personalistů, který byl realizován obecně prospěšnou společností Gender Studies: Manažeři nedokážou pracovat s tím, že tam mají ženu jenom půl dne, tři dny v týdnu Podle mého je hlavním problémem organizace práce, leadership, je to, v čem my naprosto pokulháváme a v čem já vidím ten problém, proč ženy nemůžou pracovat na part-time, flexi-time Ve svém oddělení jsem chtěla otevřít místo na zkrácený úvazek, chtěla jsem si zkusit, co to je, řídit takhle člověka. Mám tam pozici asistentky, na šest hodin. Nebylo to snadné, na druhou stranu mám výbornou asistentku Ze začátku bylo náročné to řízení. Musím ji den předtím úkolovat, musím si to rozvrhnout. Je to problém pro lidi, kteří mají problém s organizací času práce. 3 14 Přínosy pro společnost Slaďování osobního a pracovního života je důležité i z hlediska společnosti jako celku. Vhodným výběrem nástrojů na podporu slaďování mohou zaměstnavatelé přispět k eliminaci negativních společenských jevů, jako je například diskriminace z důvodu pohlaví a rodičovství na pracovním trhu. Ta se v ČR bohužel vyskytuje ve velké míře, kdy se zejména 3 Zdroj: Výzkum potřeb personalistů, Gender Studies, o.p.s. http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558ae/kariera_rodina_rovne_prilezitosti_1.pdf

ženy ve věkové skupině 25-35 let setkávají s tím, že u přijímacího pohovoru či v kariérním postupu bývá upřednostněn při stejných kvalifikačních předpokladech a schopnostech mužský kandidát s odůvodněním, že u ženy hrozí, že odejde na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou a zaměstnavateli se nevyplatí do ní investovat. Zaměstnavatel, který nediskriminuje, ale naopak je ochoten svým budoucím i stávajícím zaměstnaným vyjít v případě rodičovství vstříc, nejen zvyšuje svou konkurenceschopnost, ale zároveň vysílá signál, že rodičovství nemusí nutně znamenat konec profesní realizace. V ČR však existuje i trend znevýhodňování starších pracovníků, který je zvlášť posílen dimenzí genderu. Jednou z příčin jsou negativní stereotypy. Naléhavost problému věkové diskriminace ukázal i mezinárodní výzkum European Social Survey z roku 2009. Tzv. ageismus je podle něj nejrozšířenějším typem diskriminace v ČR a setkáváme se s ním ve větším měřítku než s diskriminací čistě na základě pohlaví nebo etnické příslušnosti. Ageismus je definován jako systematické stereotypizování a diskriminace lidí pro jejich stáří Staří lidé jsou kategorizováni jako senilní, rigidní ve svém myšlení a způsobech, staromódní v morálce a dovednostech. 4 Tyto výsledky potvrzuje i květnový průzkum agentury STEM. Ten ukázal, že 70 % Čechů se domnívá, že problém diskriminace se rozrůstá. Za nejzávažnější způsob diskriminace v naší společnosti považuje polovina Čechů znevýhodňování podle věku. Na druhém místě je diskriminace podle rasy a národnosti (18 %), na třetím znevýhodňování na základě zdravotního postižení (14 %) a na čtvrtém diskriminace podle pohlaví (10 %). Ve všech sociodemografických skupinách obyvatel došlo oproti stejnému výzkumu z roku 2009 ke zvýšení míry závažnosti vnímání diskriminace a hodnocení mezi jednotlivými skupinami se nijak podstatně neliší. Z výše uvedených faktů vyplývá, že osoby 50+, specificky pak ženy 50+, které jsou velmi často zatíženy i odpovědností za péči o závislé osoby v rodině, což nadále problematizuje jejich pozici na trhu práce, jsou ohroženy na trhu práce a je nutné se zaměřovat na posílení jejich postavení. A to i v souvislosti s demografickým vývojem. V ČR stále chybí dostatek aktivit zaměřených na rozvoj nástrojů pro snižování věkové i vícenásobné diskriminace, a to především na straně zaměstnavatelů, kteří stále vnímají osoby 50+ spíše negativně a spojují s nimi řadu stereotypů, které je pak na trhu práce znevýhodňují. Zvláštní problémový okruh představuje právě propojení dimenze věku a pohlaví, kdy se posilují negativně vnímané charakteristiky na straně zaměstnavatelů a ženy v předdůchodovém věku jsou považovány za méně výkonné a schopné pracovnice než ostatní typy zaměstnanců. 15 Nabídka opatření na podporu sladění práce a soukromí zaměřená i na muže podporuje rovnost žen a mužů ve společnosti, což je důležité zejména v ČR, kde vnímání rozdělení rolí žen a mužů zůstává zejména ve vztahu k rodině a profesi velmi tradiční. Ženy v současnosti tvoří přes 50 % absolvujících vysokých škol a jejich ekonomický potenciál je značný. Pro celou 4 Vidovičová, L. (2005). Věková diskriminace ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Praha, Brno: VÚPSV.

společnost je tak přínosné, aby rozdělení rolí v rodině bylo rovnoměrnější, aby i muži mohli být aktivními rodiči a otcové i matky měli vyrovnané možnosti pro kombinaci práce a péče o rodinu. Existuje-li ze strany zaměstnavatelů funkční nabídka nástrojů pro slaďování, má to v neposlední řadě vliv i na demografickou situaci ve společnosti a ochotu lidí mít děti. Snižuje se i únik mozků, kdy vysoce kvalifikované pracovní síly odcházejí za lepšími podmínkami. V neposlední řadě stoupá spokojenost lidí v partnerství a rodičovství, což se přenáší i na zvýšenou spokojenost dětí. Náklady a zisky na úrovni firmy Oblast podpory Náklady Zisky Nediskriminační a nábor výběr Proškolení personálu, změny ve způsobu náboru a výběru Širší pole uchazečů, zvýšení možnosti výběru, vyšší objektivita náboru a výběru zaměstnaných zvýšení efektivity správný člověk na správném místě, prevence neúspěšného náboru a výběru, vyšší počet obdržených žádostí Profesní růst žen Zajištění školitelů, náklady na zajištění školení mimo prostory organizace, personální náklady související se zajištěním programů Zlepšení využití potenciálu zaměstnaných, úspora časová a finanční vzhledem k externímu náboru, zvýšení spokojenosti a motivace zaměstnaných, snížení fluktuace 16 Kontakt během mateřské a rodičovské dovolené, slaďování Především náklady spojené se zajištěním práce z domova, zajištění organizačních změn, přerozdělení úkolů, zintenzivnění komunikace, zajištění intenzivního řízení flexibilní práce Pokračování dlouhodobých projektů bez častých personálních změn, transparentnější proces personálního řízení, zlepšení komunikačních procesů a procesu návratu do zaměstnání, snižování hladiny stresu, úspory v oblasti náboru, snížení úniku know-how, časové úspory vzhledem k adaptaci nových zaměstnanců, zvýšená loajalita slaďujících zaměstnanců, zvýšení motivace a fluktuace Programy diverzity Vybudování intranetu a dalších komunikačních kanálů, personální náklady spojené s realizací Podpora rozvoje firemní kultury, práce s dobrou zpětnou vazbou, která motivuje zúčastněné a zvyšuje pocit sounáležitosti

vzdělávacích a neformálních setkání aktivit s organizací, větší výkonnost pracovních týmů a zvýšení efektivity rozhodování a rozvoj perspektiv pohledu na různé problémy Zdroj: Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže. Sborník textů / Kateřina Machovcová (ed.). Praha: Gender Studies, 2007 17

5. Jak slaďovat přehled opatření Opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života se dají rozdělit do tří skupin: flexibilní uspořádání pracovní doby, flexibilní místo výkonu práce a služby, které mohou zaměstnavatelé poskytovat formou různých benefitů. Slaďování práce a soukromí se sice netýká pouze rodičů malých dětí, ti však tvoří významnou část zaměstnaných, kteří se o tuto problematiku zajímají a opatření uvítají. Rodiče mají specifické postavení i dle platné legislativy. Základní pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně a na kratší pracovní dobu nemá zaměstnanec či zaměstnankyně právní nárok. Výjimku z tohoto pravidla představují zaměstnankyně nebo zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnanci či zaměstnankyně, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o částečně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Tito si mohou požádat o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. 5 Zaměstnavatel musí v případě rodičů poskytnout flexibilní úpravu pracovní doby, avšak místo výkonu práce určuje zaměstnavatel jednostranně a bez výjimek. Zákoník práce umožňuje práci z domova či z jiného místa, ale nezakládá právní nárok zaměstnaných na takové opatření. Ani benefity ze strany zaměstnavatele nejsou právně nárokovatelné, jejich přiznání je v kompetenci zaměstnavatele. Ten ovšem, pokud se rozhodne benefity přiznat, nesmí v této oblasti některé zaměstnanecké skupiny diskriminovat. 18 Škála opatření, která mohou zaměstnavatelé zavést a svým zaměstnaným poskytnout, je velmi široká a neexistuje jednotný vzor či manuál, který by určoval, která opatření jsou nejlepší. Zaměstnavatelé sami jsou ti, kteří se na základě potřeb svých zaměstnaných a zároveň podle svých možností rozhodnou, který typ flexibilního opatření či benefitu zvolí a vyzkouší jeho efektivitu v praxi. Velmi důležitá je právě fáze ověřovací, kdy by zaměstnavatel měl funkčnost opatření sledovat a vyhodnocovat, a zjistit tak, zda přináší očekávaný pozitivní dopad. Při úvahách o zavedení některého z opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života je třeba dbát i na to, aby systém byl transparentní a jednotlivé benefity byly dostupné všem, resp. těm pozicím, jejichž náplň práce to umožňuje. Pokud by byly výhody určeny pouze jedné zaměstnanecké skupině (ženy, rodiče), vyvolá to frustraci a rozpory u jiných skupin (muži, bezdětní zaměstnanci a zaměstnankyně). Z hlediska rovnováhy a celkového pozitivního efektu programu se osvědčila tzv. forma kafetérie benefitů, kdy si každý zaměstnanec či zaměstnankyně může zvolit podle své aktuální životní fáze a potřeby. 5 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších právních předpisů

Příklad: Pracovníci a pracovnice se mohou rozhodnout, zda budou čerpat příspěvek na hlídání dětí, či na permanentku do posilovny nebo zvýhodněné vstupné na divadelní představení. Velmi častým předsudkem, který se s opatřeními na slaďování osobního a pracovního života pojí, je názor, že jsou velmi nákladná, administrativně náročná a mohou si je dovolit pouze velké, bohaté, nadnárodní firmy, které disponují specializovanými odděleními pro lidské zdroje s vlastními rozpočty. Pravdou je to však jen do určité míry. Existuje celá řada opatření, která mohou být velmi efektivní a nestojí přitom vůbec nic či přináší náklady zcela minimální. Jako stěžejní se ukazuje spíše ochota zaměstnavatelů hledat takový typ opatření, který bude vyhovovat jejich firmě z hlediska potřeb zaměstnaných i firemních možností. Netradiční uspořádání pracovní doby Český zákoník práce je v oblasti netradičních uspořádání pracovní doby velmi flexibilní a umožňuje různé volby a různá pracovní uspořádání. V této části uvádíme přehled personalistických forem flexibilních (či alternativních, jak jsou někdy nazývány) úprav pracovní doby. V zákoníku práce však tyto názvy najdete v manuálech personální práce či managementu lidských zdrojů. V pracovně-právní legislativě se hovoří o rozvržení pracovní doby a rozlišuje se rovnoměrné rozvržení pracovní doby, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pružná pracovní doba a konto pracovní doby. Může se zdát, že jde o slovíčkaření, ale personalistické rozlišování drůhů jednotlivých flexibilních forem práce je nezbytné z hlediska řízení lidí a organizace práce. 19 Flexibilní/pružná pracovní doba Zaměstnanec či zaměstnankyně sami zvolí začátek a/nebo konec pracovní doby (volitelná pracovní doba) za podmínek, že se nacházejí na pracovišti v pevně daném časovém úseku stanoveném zaměstnavatelem (základní pracovní doba) a zároveň že odpracují stanovený počet hodin za den, za týden nebo za měsíc. Náklady: zavedení pružné pracovní doby není pro zaměstnavatele obzvlášť zatěžující, nezvyšuje náklady, neklade ani dramaticky vyšší nároky na koordinaci a řízení týmů. Při dostatečně dlouhé základní části, kdy jsou všichni na pracovišti, je přiměřené množství času na komunikaci. Zisky: překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele jsou uznatelné pouze tehdy, zasahují-li do základní pracovní doby Posun začátku a/nebo konce pracovní doby

Toto opatření se hodí zejména pro zaměstnané, kteří potřebují stanovit jiný začátek či konec pracovní doby, než je u zaměstnavatele obvyklé. Převážně to souvisí s dopravním spojením v případě dojíždění nebo s nutností vodit dítě do jeslí či školky a vyzvedávat ho odtamtud. V souvislosti s vyzvedáváním dětí se objevují i úvazky jako 0,9 či 0,95. V těchto případech nedochází k úpravě obsahu pracovní doby, protože jde o velmi malé zkrácení úvazku. Záleží tedy na zaměstnancích, zda na tuto úpravu přistoupí a zda se jim vyplatí dojde ke snížení úvazku a mzdy, nikoli však obsahu práce. Posun začátku pracovní doby nemá vliv na její celkovou délku a hodina počátku pracovní doby je pevně stanovena zaměstnavatelem. Náklady: nezatěžuje zaměstnavatele, nezvyšuje náklady, žádoucí je pouze komunikace, vysvětlení nutnosti úpravy pracovní doby Zisky: získání či udržení kvalitního zaměstnance či zaměstnankyně, loajalita, motivovanost, zvýšená efektivita práce Částečný/zkrácený úvazek Jestliže se zaměstnanec či zaměstnankyně se zaměstnavatelem dohodli na kratší pracovní době, než je stanovená týdenní pracovní doba (40 hodin), jedná se o práci na částečný úvazek. Zkrácenou pracovní dobu nesmí zaměstnavatel nařídit, lze ji sjednat pouze vzájemnou dohodou. Rodiče dětí do 15 let věku mají na kratší pracovní dobu nárok ze zákona, zaměstnavatel jim ji musí poskytnout, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. Zaměstnaným na částečný úvazek přísluší mzda nebo plat odpovídající zkrácené pracovní době. Český zákoník práce umožňuje různé varianty částečného či zkráceného úvazku od 0,1 do 0,9 a pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně. Závisí na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem/zaměstnankyní. 20 Náklady: pokud se výše vyplácené mzdy za částečný úvazek dostane pod minimální mzdu, odvádí zaměstnavatel odvody jako z minimální mzdy, administrativní zátěž v oblasti mzdového účetnictví, náročnější management a řízení týmů, koordinace v čase, kdy jsou všichni přítomní na pracovišti Zisky: větší efektivita práce za kratší dobu a nižší mzdu odpracují zaměstnaní více, získání či udržení kvalitního zaměstnance či zaměstnankyně, loajalita, motivovanost pracujících Sdílený úvazek Sdílení pracovního místa neboli job-sharing je moderní způsob výkonu práce, kdy dva či více zaměstnanců či zaměstnankyň pracují na jednom pracovním místě - pozici a sdílejí tak jednu pracovní náplň. Poměrně, podle odpracované doby, jim přísluší i mzda nebo plat. Specifikem je, že jde o skutečné sdílení pracovní náplně nebo i výstupů práce. Část pracovní doby může

být i sdílena osobami, které se o pracovní úvazek dělí. Bez sdílení by výkon tohoto typu netradičního úvazku nebyl možný. Výhodou je, že sdílený úvazek může být využíván i pro odborné či manažerské pozice. Náklady: vyšší administrativní náklady a náklady spojené s účetnictvím, náročnější management a řízení týmů, koordinace v čase, komunikace - předávání informací Zisky: zvýšená efektivita práce dva lidé v jedné pozici jsou výkonnější, kontrolují po sobě navzájem práci, lépe zachytí chyby; získání či udržení kvalitního zaměstnance nebo zaměstnankyně Rozdělený pracovní úvazek Obdobně jde o úvazek, který je rozdělen mezi dva či více lidí. V tomto případě však nejde o sdílení, ale o skutečné rozdělení např. pozice recepční, o kterou se mohou dělit dva lidé, aniž by spolu museli nutně komunikovat či sdílet informace a poznatky (k tomu slouží např. speciální software atd.). Náklady: vyšší administrativní náklady a náklady spojené s účetnictvím, náročnější management a řízení týmů, koordinace v čase, komunikace - předávání informací Zisky: zvýšená efektivita práce dva lidé v jedné pozici jsou výkonnější, kontrolují po sobě navzájem práci, lépe zachytí chyby; získání či udržení kvalitního zaměstnance nebo zaměstnankyně 21 Stlačený pracovní týden Stlačený pracovní týden představuje další z variant flexibilní úpravy pracovní doby. Pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden je kratší. Denní pracovní doba nesmí přesáhnout 12 hodin, takže při plném pracovním úvazku může zaměstnanec či zaměstnankyně pracovat tři dny v týdnu po 12 hodinách a jeden den 4 hodiny, nebo 4 dny v týdnu po 10 hodinách, čímž získá jeden volný den navíc. Tato forma se hojně využívá ve službách či v obchodu. Je však nutné zvážit míru stlačení pracovní doby a výši úvazku. U určitých typů práce (např. administrativní či duševní) může docházet při stlačování pracovní doby v rámci celého úvazku k organizačním problémům či nedorozuměním týkajícím se pracovní vytíženosti. Náklady: nepřináší finanční náklady, riziko snížené výkonnosti zaměstnaných při delší pracovní době Zisky: lepší možnost servisu poskytovaných služeb zákazníkům/klientům, možnost delších provozních/otevíracích hodin Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Při nedostatku zakázek a tím i práce má zaměstnanec zajištěnou stálou mzdu na úrovni nejméně 80 % průměrné mzdy a dále relativní stálost pracovního poměru (nemusí docházet k propouštění zaměstnanců). Pro zaměstnavatele v době recese stabilizuje kvalifikované zaměstnance, vytváří předpoklady vyššího tempa růstu v období konjunktury. Náklady: administrativní náročnost, vedení zvláštní evidence mezd a pracovní doby Zisky: možnost lépe a pružněji reagovat na sezónní výkyvy např. ve výrobním sektoru, určování pracovní doby zcela podle potřeb zaměstnavatele Netradiční místa výkonu práce Práce z domova (homeworking) Zaměstnavatel a zaměstnanec či zaměstnankyně se mohou dohodnout na práci z domova. Zaměstnavatel není povinen práci z domova umožnit, ale ani k ní nesmí zaměstnané nutit. Práci z domova je možné kombinovat s prací na pracovišti či odjinud, všechna místa výkonu práce musí být uvedena v pracovní smlouvě. Pracovní doba je omezena na maximálně 40 hodin týdně, při práci z domova má zaměstnanec či zaměstnankyně možnost si samostatně podle svých potřeb rozvrhnout pracovní dobu, tedy její počátek a konec, přestávky v práci atd. 22 Někteří zaměstnavatelé v případě práce z domova uzavírají dodatky ke smlouvám, kde definují, že i při práci z domova musí být zaměstnanec či zaměstnankyně v určitém čase k dispozici. Vyjasněn, nejlépe ve smlouvě, by měl být i podrobný popis pracovní pozice, práce by měla mít jasně dané, objektivně měřitelné výsledky, aby mezi zaměstnanými a zaměstnavatelem nevznikala nedorozumění. U práce z domova je zásadním aspektem důvěra mezi nimi. Zaměstnavatel má v případě práce z domova povinnost hradit náklady související s výkonem pracovní pozice z domova. Toto opatření reaguje na situace, kdy by zaměstnavatelé přenášeli své výrobní či podnikatelské náklady na zaměstnance. Na práci z domova nemá zaměstnanec či zaměstnankyně právní nárok. Z hlediska legislativy je však pro zaměstnavatele podstatné, že určitou míru flexibilního režimu jsou povinni zajistit pro rodiče dětí do patnácti let. Pokud zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně požádají o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Náklady: nároky na management a administrativu, náklady na vybavení (počítač, připojení) Zisky: lepší výkony (např. práce náročná na soustředění), udržení zaměstnaných, práce z domova jako konkurenční výhoda při náboru, méně stresu, ušetření nákladů na provoz kanceláře Práce po telefonu a internetu (teleworking) Některé pozice umožňují zaměstnaným pracovat s použitím informačních a komunikačních technologií na dálku, jejich přítomnost na pracovišti není nutná. Jedná se zejména o zajištění komunikace s klienty či zákazníky. Náklady a zisky jsou podobné jako v případě práce z domova, stejně tak je třeba dbát na zabezpečení dat při práci s citlivými údaji. Firemní opatření benefity nejen pro rodiče Udržování kontaktu s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené Zaměstnavatel a zaměstnankyně či zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené zůstávají v kontaktu prostřednictvím emailu, telefonu, osobního kontaktu. Zaměstnavatel nemůže zaměstnané k udržování kontaktu nutit, z výzkumu postojů matek na mateřské a rodičovské dovolené však jasně vyplynulo, že ze strany zaměstnaných je o kontakt zájem. 6 Rodičům na mateřské a rodičovské zůstává firemní email, některé firmy ponechávají v užívání notebook či mobilní telefon. Zaměstnavatel může umožnit rodičům vzdělávání, např. formou e-learningu, a využívat jejich pracovní potenciál při příležitostných pracích výpomoc v době dovolených či v době většího množství zakázek. Zásadní však je, aby byl kontakt systematický a umožňoval jak zaměstnankyni (či zaměstnanci) tak zaměstnavateli získávat aktualizované informace vztahující se k návratu z rodičovské dovolené nebo možnosti zaměstnávání již v jejím průběhu. Průběžný kontakt zabraňuje celkovému odcizení matky či otce na rodičovské dovolené od pracovní pozice a zaměstnavatel se vyhýbá problémům s uplatněním po skončení RD. Většina firem se zaměřuje spíše na jednorázovou komunikaci s osobami na MD/RD, kdy je zve především na různé sportovní a společenské akce. Ale i tento kontakt může vést k udržování vztahu mezi firmou/organizací a rodičem malého dítěte. 23 Náklady: zajištění organizačních změn, přerozdělení úkolů, zintenzivnění komunikace, případně náklady spojené se zajištěním práce z domova (počítač, připojení na internet) Zisky: lepší možnost plánování obsazení pracovních míst, udržení kvalifikace zaměstnaných, možnost jejich znovuzaměstnání přináší úspory při případném propuštění spojeném 6 Sladění pracovního a rodinného života. Kvantitativní výzkum Ipsos Tambor pro Gender Studies mezi zaměstnanými matkami dětí do 10 let na téma sladění rodinného a pracovního života. Praha 2009

s odstupným, úspory vzhledem k nutnosti náboru zaměstnaných na dobu určitou či neurčitou, úspory časové vzhledem k adaptaci nových zaměstnaných, snížení ztrát způsobených neefektivním předáváním informací mezi odcházející a nastupující osobou, nižší ztráty know-how, pokračovaní dlouhodobých projektů bez nutnosti předávání jiným osobám, krátkodobé pokrytí pracovního místa při výpadku (např. pobyt v zahraničí), zvýšení spokojenosti a motivace zaměstnaných, snížení fluktuace Usnadnění návratu rodičů do práce po mateřské/rodičovské dovolené Zaměstnavatel může rodičům usnadnit návrat do práce např. průběžnou komunikací či příležitostným zaměstnáváním během trvání mateřské/rodičovské dovolené postupným zaučením či umožněním práce na částečný úvazek na přechodnou dobu. Náklady a zisky se odvíjejí od zvoleného typu opatření a jsou popsány výše. Zaměstnavatelé mohou také podporovat aktivity, jako jsou formální či neformální rodičovské sítě uvnitř firmy nebo web na výměnu zkušeností rodičů, který může být součástí firemního intranetu. Velmi oblíbenými akcemi jsou mikulášské či vánoční besídky, dětské dny nebo organizace letních táborů pro děti zaměstnanců. I když jde většinou o jednorázové akce, mohou přispět k podpoře rodičů a integraci žen a otců na mateřské/rodičovské dovolené, kteří tak alespoň částečně zůstávají v kontaktu s firmou. Mezi finančně náročnější benefity patří letní programy a tábory pro děti zaměstnaných či příspěvky na hlídání dětí. Vlastní firemní zařízení péče o děti (dětský koutek, jesle, školka) patří k finančně nejnáročnějším opatřením, která jsou velmi náročná i z hlediska administrativního a logistického. Schůdnější variantou může být podpora mateřské školky nebo jeslí v okolí firmy výměnou za zajištění určitého počtu míst pro děti zaměstnanců a zaměstnankyň firmy. Pozor si musíte dát hlavně na to, že spolupráce s veřejnými zařízeními péče o děti může být problematická. Mezi hlavní úkoly těchto zařízení patří zajistit místo pro občany a občanky s trvalým bydlištěm v dané lokalitě, a blokace míst pro zaměstnance firmy proto může padnout. A to i přesto, že by firma či jiná instituce vybudování nových míst financovala. Častější je proto v praxi spolupráce se soukromými zařízeními péče o děti nebo spolupráce s mateřskými/rodičovskými centry, která nabízejí širokou škálu služeb. Některé společnosti např. pořádají speciální dětské dny (zajištění programu pro děti zaměstnanců) v případech různých speciálních volných dnů, pololetních prázdnin atd. 24 Pro menší firmy nebo ty, které nemohou pro své zaměstnance připravit tak drahý benefit, přichází v úvahu např. jednorázová či systematická finanční podpora babysittingových služeb formou proplácení nákladů či jejich částí nebo nabídka paušální částky na tzv. hlídací služby. Zkušenosti z praxe ukazují, že je vhodné tyto nabídky poskytovat formou tzv. kafetérie, aby si mohl každý vybrat benefit na míru tedy aby byly nabízeny benefity nejen pro rodiče, ale i další skupiny zaměstnanců a zaměstnankyň a nevznikaly tak problémy a nespokojenost ve firmě.