PROFESNÍ PORADENSTVÍ: OSOBNÍ PERSONALISTIKA PRO ZÁKLADNÍ ŠKOLY Název projektu: Číslo projektu: Aktivita: Kariérový koučink do škol CZ.1.07/1.1.00/14.0072 Osobní personalistika Tento materiál je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.
Obsah I. KOMPETENCE PRO TRH PRÁCE... 5 1. Principy koučování... 5 1.1. Položme si základy koučinku... 5 1.2. Na řešení orientovaný rozhovor... 6 1.3. Základní pravidla pro práci terapeuta... 7 1.4. 11 technik na řešení zaměřeného přístupu... 7 1.5. Zakázkový model... 12 II. TRH PRÁCE A SEBEPOZNÁNÍ ŽÁKŮ... 13 2. Význam sebepoznání... 13 3. Temperament... 14 4. Týmové role... 18 4.1. Rozlišení týmových rolí... 18 4.2. Test týmových rolí... 22 5. Profesní orientace... 26 6. Pracovní motivace... 27 7. Trh práce... 28 7.1. Nedostatkové profese aktuálně... 28 7.2. Prestiž povolání... 29 7.3. Firemní kultura... 29 7.4. Způsoby vedení spolupracovníků a podřízených... 31 Test stylu chování... 33 8. Vedení rozhovoru... 33 8.1. Rozhovor, to jsou především otázky... 33 8.2. Postup vedení koučovacího rozhovoru... 35 8.3. Umíte aktivně naslouchat?... 38 8.4. Umění mlčet... 39 Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 2
9. Neverbální komunikace... 40 9.1. Jaký význam pro sdělení má řeč těla... 40 9.2. Chyby ve vnímání druhých lidí... 42 9.3. Jedenáct rad pro navazování a udržování efektivní komunikace... 42 10. Práce s informacemi... 43 10.1. Logické úlohy... 43 10.2. Jak zacházíme s informacemi?... 44 11. Prokrastinace... 44 11.1. Jak s prokrastinací bojovat?... 45 11.2. Práce s nesoustředěností... 45 11.3. Jak se více namotivovat?... 45 11.4. Eisenhowerův princip... 46 11.5. Vylepšení time managementu... 47 11.6. Zlepšení organizačních dovedností... 48 III. KARIÉROVÉ PORADENSTVÍ NA ZŠ ZA VYUŽITÍ KOUČINKU... 50 12. Uvědomme si, jaké role ve svém životě zastáváme... 50 12.2. Předsudky a výmluvy... 52 12.3. Co nás ovlivňuje... 52 13. Praktické rady ke zvládání obtížných situací... 54 14. Stresory negativní životní faktory... 54 15. Kde se stres vzal... 55 16. Pozitivní a negativní stres... 56 17. Průběh stresu... 56 18. Sociální zdatnost... 58 19. Salutory pozitivní životní faktory... 59 20. Řešení konfliktů... 60 20.1. Praktický návod, jak se zachovat při řešení konfliktu... 60 Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 3
20.2. Konflikty vnitřní... 61 21. Příklady dobré praxe... 62 21.1. Rozbor assessment centra... 62 21.2. Konstruktivní otázky... 63 21.3. Rovnocenné partnerství... 63 21.4. Rozbor pracovních pozic... 63 22. Použitá literatura... 64 Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 4
I. KOMPETENCE PRO TRH PRÁCE 1. Principy koučování 1.1. Položme si základy koučinku V souladu s Miltonem H. Ericksonem (1965/1980, s. 223) uvádíme: Úkolem pracovníka (poradce/kouče/terapeuta) by nemělo být obracet klienta na svou víru prostřednictvím vlastních názorů a vědomostí. Žádný klient nedokáže plně pochopit chápání svého poradce/kouče/terapeuta, a ani to nepotřebuje. To čeho je zapotřebí, je nastolení takové situace, která klientovi umožní používat jeho vlastní myšlení, jeho vlastní porozumění, jeho vlastní emoce takovým způsobem, který zapadne do jeho životního schématu. Koučink je prostor pro rozvoj klientových vlastních schopností, ujasnění si jeho vlastních cílů, nacházení odpovědí na otázky. Koučink podle anglické Wikipedie je "strukturovaný proces, řízený vztahem mezi koučem a jeho klientem... Konečným záměrem koučování je vyvinout vnitřní a vnější struktury, které lidem pomohou dosáhnout úspěchu (resp. dosáhnout cíle - pozn. autora). Koučování rozvíjí potenciál lidí rozšířením jejich smyslu pro to, co je možné. Koučování je o objevování, uvědomování si a volbě. (http://cs.wikipedia.org/wiki/kou%c4%8dov%c3%a1n%c3%ad) Protože, jak uvádí Whitemore (2009), chtít je pro dosažení dobrého výkonu lepší než muset. Když něco chci, dělám to kvůli sobě. Když něco musím, dělám to kvůli někomu. Vnitřní motivace je věc osobní volby. Studentka ostravského gymnázia o koučování říká: kouč vede rozhovor tak, aby si klienti sami uvědomili, co chtějí. Podněty k zamyšlení: Lidé jsou nápadití, někteří se ale obávají nebo si nedovolí se odvázat. M. H. Erickson (in Freedman, Combs, 2009, s. 28) byl přesvědčen, že my všichni se celý život učíme a že život je dobrodružstvím, v němž nikdy nevíme, co nás čeká za nejbližším rohem, ale ať je to cokoli, bude to zajímavé a my to pravděpodobně zvládneme a něco se naučíme a vyzrajeme a tím obohatíme svůj život. Ono je v podstatě jedno, na jakou školu si studenti podají přihlášku, ale důležité je, jak si zařídí, aby se svou volbou byli spokojení Jak vidí koučování studenti? Kariérový koučink je: prostor pro uvažování o svých schopnostech, dovednostech a způsobech jejich využití způsob, který je donutil přemýšlet Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 5
svoboda uvažování, udělá to (úkoly, které si v rámci koučinku sám zadal - pozn. autora) proto, že chce možnost zažít něco jiného než to, že jim někdo radí osobní - probírá se, co potřebují - nejen kariéra inspirací k přemýšlení přemýšleli nad konzultací ještě po ní možnost zastavit se a popřemýšlet, co dál, většina ze studentů to do té doby neudělala, až v rámci individuálních konzultací 1.2. Na řešení orientovaný rozhovor Solutions Focused Approach (SFA) neboli přístup zaměřený na řešení vychází z terapeutického přístupu, který začali v 70. letech ve své praxi rozvíjet Steve de a Insoo Kim Berg, kteří později v Milwaukee založili Centrum pro krátkou rodinnou terapii - The Brief Family Therapy Center (BFTC). Pro svou efektivitu si přístup zaměřený na řešení od počátku 90. let získává stále větší oblibu rovněž v rámci podnikatelského prostředí a je využíván v rámci systemického koučinku. Základem úspěchu tohoto směru je možná poněkud netradiční přístup k řešení problémů... Obvykle si myslíme, že k tomu, abychom mohli vyřešit nějaký problém, musíme nejdřív přijít na to, jak vznikl a odhalit jeho příčinu. Steve de Shazer a Insoo Kim Berg ale přišli na to, že v praxi je užitečnější použít opačnou logiku - místo na problém se zaměřit na řešení. To umožňuje vyhnout se rozvláčnému analyzování příčin problému a maximálně se soustředit na dosažení klientem požadovaného řešení. Zdroj: http://www.bmct.cz/ V průběhu koučování dochází obvykle ke zlomu, změně. Klienti si začínají pokládat otázky, které si dříve nepoložili. Dochází ke změně v myšlení a ve vnímání sebe sama, resp. smyšlení o sobě (zkompetentnění). Náš názor totiž určuje, co se stane (Shazer, s. 41, 1989). Parma (2006, s. 99) uvádí, že zkušenosti práce s lidmi v posledních desetiletích říkají, že užitečnější než analyzovat problém a jeho tzv. příčiny, je konstruovat, tvořit něco nového, žádoucího v budoucnosti (ne-problém, cíle). Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 6
1.3. Základní pravidla pro práci terapeuta Nespravuj, co není rozbité. Dělej víc toho, co funguje. Když to nefunguje, nedělej to, dělej něco jiného. 1.4. 11 technik na řešení zaměřeného přístupu Základní předpoklady pro práci kouče zaměřeného na řešení problémů lze uvést slovy Steva de Shazera: Kouč musí vědět, co dělá, a to, co klienti dělali předtím je obvykle nejlepší ukázkou toho, co nedělat (Shazer, s. 98, 1989). Když koučujete, zjistíte, že není jednoduché držet se pokynů de Shazera a Berg, že ono to není tak snadné, jak to vypadá, dojít k řešení. Berg dává tip, jak to dělá ona, aby dokončila koučink úspěšně: Kde se bere moje houževnatost a schopnost vytrvat tam jako pit bull s kostí? Je to z důvodu víry v lidi. Tato absolutní víra v lidi znamená, že když přežili ve svých životech do teď, určitě vědí jak jít ještě o kousek dál. Mnoho klientů má schopnosti, ale nevěří, že je mají. Tudíž když je nevidíte, je snadné stát se sraženým, ztratit odvahu (Berg, Horké tipy). Následuje 11 jednoduchých technik na řešení zaměřeného přístupu: 1.4.1 Zaměřenost na řešení místo na problém Je jednodušší konstruovat řešení, než odstranit problém. Pro klienty je snadnější opakovat dříve úspěšné způsoby chování, než se pokoušet zastavit nebo změnit probíhající problematické chování (Berg, 1992). Každá změna je rozdíl, který může být dostatečný na to, aby se stal součástí řešení (Shazer, s. 81, 1989). Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 7
1.4.2 Hledání výjimek z problému Výjimky jsou chvíle, kdy očekávaný problém není. Výjimky záměrné jsou ty, kde je klient schopen popsat krok po kroku. Příklad: Přinutila jsem se vstát z postele, sejít dolů, udělat kafe, vypravit děti do školy, donutila jsem se vyjít z domu, pomohlo mi to cítit se trochu lépe. Protože je klientka schopna popsat, co dělala, může své chování, které ji pomohlo cítit se lépe, opakovat, dělat toho více. Samovolná výjimka je taková, kdy klient není schopen popsat svůj úspěch nebo jej připisuje někomu nebo něčemu jinému. Taková situace vyžaduje buď úkol predikce, jaký bude následující den, nebo rozbor dne s tím, co z něj dělá dobrý a jak se liší od toho, co se děje ve špatný den. To ukáže směr, kde dělat více (Berg, 1992). 1.4.3 Stanovení cíle Cíl musí být malý, jednoduchý a skutečně dosažitelný. Cíl musí být pozitivní náhradou chování. Takže co budete dělat namísto přejídání se? Cíl musí být pro klienta důležitý. Cíl musí být popsán jako začátek nového chování (Berg, 1992). Cíl a z něho vyplývající důsledky stanoví klient sám, ne terapeut (Shazer, s. 99, 1989). Cíl musíme zkoumat také z pohledu sociálních a vztahových souvislostí (jak dosažení cíle pozná tvůj manžel, šéf, co se po dosažení cíle změní na tvém vztahu ke spolupracovníkům, manželovi?). A také z pohledu různých situačních souvislostí (jak se to, že doma dosáhneš cíle, projeví v práci, co všechno tvůj pracovní posun ovlivní ve tvém soukromí) (Parma, s. 35, 2006). 1.4.4 Užitečné otázky To, které otázky se terapeut rozhodne položit, kdy a komu, má výrazný vliv na vztah terapeut klient. Některou otázku nikdy nepoložit má mnohdy ještě mocnější vliv. Pět užitečných otázek (Berg, 1992): 1. Otázky na úspěchy a změny v minulosti, př. Když jste prošla tím, čím jste prošla, jak jste našla dost síly ještě to dál vydržet? jednou ze základních tezí na řešení orientovaného modelu je skutečnost, že se změny objevují stále. A tak často pozorujeme, že klienti udělali změny v jejich existujícím problémovém jednání před příchodem na první setkání. Tyto změny před prvním setkáním jsou tak časté, že se stalo naší rutinou, požádat klienty, aby je sledovali, už při domlouvání prvního setkání (Berg, Jak vést rozhovor ke změně). Je naší zkušeností, že mnoho lidi zaznamená, že se věci zlepšily v čase mezi domluvením setkání a uskutečněním prvního setkání. Všiml jste si takových změn ve vaší situaci? Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 8
2. Otázky pátrající po výjimkách, př. Tak co byste řekla, že děláte jiného, když jste míň v depresi? Mladý muž chtěl mít jasno o Ericksonově metodě. Erickson přerušil diskuzi a vzal jej ven. Ukázal na ulici a zeptal se ho, co vidí. Muž zmateně odpověděl, že vidí ulici. Erickson ukázal na stromy, které ulici lemovaly. Všiml sis na těch stromech něčeho? Mladík po chvíli podotkl, že se všechny naklánějí východním směrem. To je pravda, kromě jednoho. Druhý od konce se naklání západním směrem. Vždy existuje výjimka. Jay Haley, Advanced Techniques of Hypnosis and Therapy (1967 in Berg, Jak vést rozhovor ke změně) 3. Zázračná otázka př. Rád bych vám teď položil trochu jinou otázku. Budete při ní muset použít svou fantazii. Předpokládejme, že po tomto sezení jdete domů a půjdete večer spát. Zatímco spíte, stane se zázrak a problém, který vás přivedl sem, je vyřešen, prostě jen tak (lusknutím prstu). Protože jste ale spal, nevíte o tom, že se zázrak stal. Co předpokládáte, že bude první malá věc, která vám zítra ráno řekne, že se v noci stal zázrak a problém, s nímž jste přišel, je vyřešen? 4. Měřící otázky (škály), př. Na škále od 1 do 10, kde 10 znamená, že máte úplnou důvěru, že tento problém může být vyřešen, a 1 znamená žádnou důvěru, kam byste se umístila dnes? 5. Otázky na zvládání (zdroje), př. Protože jste člověk, který věří tomu, co o vás matka řekla, chápu, jak moc můžete sama sebou být zklamaná. To mi ale řekněte, Heleno, jak to vydržíte den za dnem, když není žádná naděje? Jak to děláte, jen když máte ráno vstát? Jakkoliv malé se mohou zdát tyto malé věci, které klientka dělá, aby pouze zvládla, jsou to věci, kterých musí dělat víc každý den, aby si vybudovala základ, na kterém vystaví svou úspěšnou míru. Taková klientka potřebuje hodně připomenutí a povzbuzení, aby alespoň zvládala. Je pravda, že by si zasloužila užívat si života více, ale to přijde později. První krok pro tuto klientku spočívá v uvědomění si svých zvládacích (překlenovacích) schopností (Berg, Jak vést rozhovor ke změně). 1.4.5 Nabídka doporučení a úkolů Úkol musí mít pro klienta smysl, proto buďte trpěliví, nespěchejte s nabízením rad a nápadů, nechte si čas na zkoumání situace a kladení otázek a pozorně naslouchejte. Pokud věříte, že klient přijme úkol jako moudrý z jeho vlastního pohledu, tak můžete vnést určité pochyby do způsobu, jakým svůj problém pojímá. Příklady úkolů na mezidobí (Berg, 1992): 1. Úkol prvního sezení - Všímat si toho, co je dobré Mezi tímto a příštím setkáním si všímejte toho, co jde dobře ve vašem životě (čehokoli co je rubem klientčina problému) a co byste chtěla, aby se opakovalo znovu a znovu Pozornost je zaměřena k pozitivním věcem, které dělá, a nikoli ke chvílím, kdy je všechno špatně (Berg, 1992). Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 9
Shazer (s. 163, 1989) doporučuje otvírat druhé a další sezení dotazem Co se stalo takového, co klienti chtějí, aby pokračovalo? nebo Co klient dělá takového, že je to pro něho dobré? 2. Předstírání, že se zázrak stal Získejte dobrý popis zázraku vyjádřený v konkrétních, realistických a měřitelných projevech. Nechejte klienta určit si den, který mu bude vyhovovat. Ten den ať si řekne: Zázrak se stal. a pak dělej všechno, jako když nastal zázrak a sleduj všechno, co se změní s vámi, s vaší rodinou, a jak na vás reagují ostatní (Berg, 1992). 3. Úkol předvídat Občas klienti referují, že výjimky z problému nastávají, ale cítí je mimo svou kontrolu, objevují se náhodně, samy od sebe. Tento úkol pomáhá klientům zjistit, že tyto výjimky mohou ovládat mnohem více, než si myslí. Klient má za úkol předvídat na konci každého dne, zda následující den bude dobrý nebo špatný. Příští den, ať dělá vše, jako obvykle. Večer si má projít celý den a zaznamenat, zda byl dobrý nebo špatný a předvídat, jaký bude den následující. A tak každý den až do další schůzky (Berg, 1992). 1.4.6 Obdiv Skládání komplimentů je účinná technika, které může být použita jako první. Med účinkuje lépe než ocet. Co obdivovat? Cokoli, o čem si myslíte, že klientovi pomůže posílit jeho sebeocenění a schopnosti (Berg, 1992). Mnoho pozorovatelů mých terapeutických sezení je překvapeno, jak často používám slovo "Wow" během dění v hodině. Jeden dokonce spočítal a oznámil mi, že jsem použila to samé slovo 25x během jednoho sezení! Sama jsem užasla. Samozřejmě jsem si toho nebyla vědoma až do té doby, než o tom lidé začali dělat vtipy, ne že bych se cítila uražena (Berg, Horké tipy). 1.4.7 Znormálnění Technika ujišťující klienty, že to co dělají, prožívají, je za daných okolností v hranicích běžného normálu lidského chování (Berg, 1992). Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 10
1.4.8 Iluze volby Každý si rád vybírá nebo přinejmenším chce věřit, že si vybírá, př. Bylo by pro vás snadnější navštívit nás v 8 nebo v 11 dopoledne (ve středu nebo ve čtvrtek)? Podstatná není volba samotná, ale pocit oslovené osoby, že možnost volby má. Drobná rozhodnutí umožní dělat konkrétní změny (Berg, 1992). 1.4.9 Přeznačkování Naše zkušenost nám dává bezpočet příkladů, kdy tzv. jedno a totéž vidí lidé různě. Dokonce jedno a totéž může jeden člověk v různou dobu vnímat různě (Parma, s. 104, 2006). co je nějaké, může být jinaké (konstruktivitstická teze) jednu a tutéž vlastnost je možné vidět pozitivně i negativně (B.L.Bettner, A.Lew) Pozitivní vysvětlení problematického chování nastolením pozitivního výkladu klientovy situace, př. lenost drží se zpátky, vyrovnanost, uvolněnost; dravost asertivita, zaměřenost na činnos; netrpělivost vysoká náročnost, činorodost; nezájem nechává prostor ostatním. Přeznačkování pomáhá klientům cítit se a jednat odlišně. 1.4.10 Předepsání symptomu Terapeut doporučí klientovi, aby se přinutil být ještě depresivnější apod., což v konečném důsledku vede ke zmenšení problému (Shazer, s. 33, 1989). 1.4.11 Dělej něco jiného Shazer (s. 128, 1989) uvádí kritéria použití této techniky: Jedna osoba si stěžuje na chování druhé osoby, už všechno zkusila a teď se zasekla a reaguje stále stejně, zatímco problematické chování přetrvává. Klienti si stěžují na neúčinnost svých reakcí. Standardní zadání úkolu: Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 11
Rádi bychom, aby v čase od dneška do dalšího setkání, každý z vás alespoň 1x udělal něco jiného, než jste doteď dělali. Nezáleží na tom, jaké to bude, co uděláte, jak nezvyklé nebo střelené to bude, důležité je, že to musí být odlišné. Příklad: Když Josh začal zuřit, otec mu beze slova podal keks. Záchvat ustal. Když se zuřícím chlapcem byla matka, začala tančit. Záchvat ustal. 1.5. Zakázkový model Základní otázka: Jak vám mohu pomoci? Trvejte na odpovědi. Postupným vyjasňováním si zakázky už vlastně pracujete na řešení. Pro práci s klientem kouč potřebuje zakázku. Postupně ji společně formulují. Při formulování zakázky jde o nalezení co nejkonkrétnějšího klientova popisu výstupu, klient popisuje žádoucí stav. Cíl by měl být SMART (Specifický, Měřitelný, Ambiciózní, ale zároveň Akceptovatelný, Realistický a Termínovaný). Navíc vnášíme do formulace cíle Ekologičnost a Sociální hledisko. Cíl má být začátek něčeho nového (nesprávná formulace: Chci zhubnout. / správná formulace: Budu chodit plavat (pečovat o vnouče apod.). K tomu slouží otázky podněcující klienta k popisu konkrétního chování: Co všechno bude jinak?, Kdo to na Vás pozná, že je něco jinak? A podle čeho?, Co ještě nového se objeví? Práce se škálou: Napište si ty schopnosti, dovednosti, vlastnosti, které chcete rozvíjet a určete, kde na škále jste nyní:. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 12
II. TRH PRÁCE A SEBEPOZNÁNÍ ŽÁKŮ 2. Význam sebepoznání Každý člověk je jedinečnou osobností. Lidé se od sebe liší svými vlastnostmi, tím, co znají a dovedou. Rozdíly jsou také v tom, jak lidé život prožívají, jak o sobě přemýšlejí a jak se obvykle chovají. Tyto rozdíly do značné míry určují úspěšnost a spokojenost v životě a také v práci. Dobrá znalost sebe sama snižuje chyby v praktickém jednání a je nutným předpokladem pro to, aby se neopakovaly. Nevíme-li, kde je problém například při absolvování pracovních pohovorů, nemůžeme ho odstranit. Jestliže nevíme, v čem je naše silná stránka, nemůžeme jí uplatnit. Každý člověk má přednosti, které může využít při hledání zaměstnání, zbývá jen je objevit. Platí, že kdo zná druhé, je chytrý. Kdo zná sebe, je moudrý!. Cvičení: Odkud a jak získáme informace o sobě samých? Tipy: Co si o nás vyprávějí lidé v naší nepřítomnosti? Jak nás hodnotí ti, kteří nás nemají rádi? Co nesnášíme na svých rodičích, partnerovi nejsou to snad naše vlastnosti? Z čeho máme největší strach? S čím se nedokážeme vyrovnat? Doplňte další 3 zdroje sebepoznání: V hodnocení sebe sama můžeme udělat spoustu chyb. Proto kromě toho, jak se vidíme my sami, je výborným zdrojem sebepoznání také hodnocení druhými lidmi a v neposlední řadě psychotesty. Při hodnocení druhých si dávejme pozor na tzv. projekci. To znamená, že promítáme své vlastní vlastnosti, pocity, zkušenosti do posuzovaného. Projekce může být vyjádřena rčením podle sebe soudím tebe tzn. že zloděj vidí zloděje v každém, lhář vidí lháře také v každém. Jinak hodnotí druhé optimista, jinak pesimista, hodnocení druhých může ovlivňovat první dojem, vzhled, tituly, podoba na někoho známého, jméno, které nám někoho připomnělo atd. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 13
3. Temperament Temperament je vrozený způsob prožívání sebe a světa kolem nás. Temperament si nevybíráme, narodíme se s ním. Nemůžeme příliš ovlivnit, jakou máme povahu. Můžeme však ovlivnit své chování. Ukážeme si to na krátkém příběhu: Anička byla vždy velmi citlivá. Snadno ji něco dojme, hned má slzy na krajíčku někdy ze smutku, jindy z radosti. Dlouho se za svou citovost styděla a lidí se stranila. Cítila se hodně sama. Jednou se odhodlala a dala přečíst svým nejlepším kamarádkám několik svých básní. Příjemně je tím překvapila a jejich přátelství se upevnilo. Aničce se zvýšilo sebevědomí. Přestože nadále nepatřila k nejupovídanějším, cítila se teď ve společnosti ostatních daleko lépe. Anička v příběhu nezměnila svou povahu i nadále zůstává citlivá a náladová. Podařilo se jí však změnit své chování k lidem. Nyní ví, že nemusí být sama, pokud nechce. Je sebevědomější a spokojenější. Někteří lidé jsou vyrovnaní, jiní spíš nevyrovnaní. Někteří jsou rádi ve společnosti, jiní naopak dávají přednost samotě. Podle těchto vlastností rozlišujeme čtyři základní temperamenty: cholerik sangvinik melancholik flegmatik Žádný člověk však není pouze jeden vyhraněný typ, může však jeden typ převažovat. Udělejte si následující test. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 14
Cvičení: Test temperamentu: Označte 10 slov, která vás vystihují. tichý opatrný vzrušivý aktivní náladový smutný optimistický prudký neprůbojný zamyšlený výbušný rychlý váhavý bázlivý rozhodný bojovný nejistý plachý vášnivý vznětlivý přemýšlivý nenáročný družný bezstarostný pokojný pasivní činorodý živý vyrovnaný pomalý bystrý společenský klidný rozvážný pohotový povídavý pohodový beze spěchu veselý vnímavý Podívejme se na rozlišení jednotlivých temperamentových typů na následujícím obrázku: Emocionální Melancholik Cholerik Samotářský Společenský Flegmatik Sangvinik Vyrovnaný Cholerik je rád ve společnosti lidí, k nepřehlédnutí je jeho nedůtklivost. Snadno se nadchne nebo naopak rozzuří. Toto nadšení nebo hněv však brzy opadne. Bývá hodnocen negativně zejména kvůli své výbušné povaze. Je však dobré si všimnout jeho silných stránek je aktivní, Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 15
pohotový, optimistický a upřímný. Cholerici se vrhají do práce s mimořádně vysokým nasazením, pracují rychle a podávají vysoký výkon. Málo času však věnují řádnému promýšlení postupu a výsledků své práce. Proto často dělají chyby. Silné stránky: vitalita, dynamika, aktivita, nadšení Slabé stránky: podléhání prudkým emocím, impulzivita, netrpělivost Sangvinik je člověk družný, mnohomluvný, činorodý, vyrovnaný, bezstarostný a spokojený. Pracuje s vysokým nasazením a přitom se dokáže vyvarovat chyb. Nedělá si však mnoho starostí a může zanedbat některé povinnosti. Ve styku s lidmi bývají sangvinici oblíbenými společníky. Dokáží pobavit a zaujmout ostatní, hovoří velice přesvědčivě. Podobně jako cholerici však mohou být nevšímaví k problémům jiných lidí. Silné stránky: rychlost, pružnost, přizpůsobivost Slabé stránky: roztěkanost, menší schopnost koncentrace v rutinní činnosti Melancholik je člověk tichý, uzavřený, zdrženlivý, nedůvěřivý, úzkostlivý a náladový, ale také citlivý a svědomitý. Ve styku s lidmi to jsou lidé velmi vnímaví, dokážou se vcítit do druhých a dávají si pozor, aby druhému neublížili. Při nezvládnutí svých emocí působí melancholici zasmušile a nezábavně, od ostatních se spíše drží stranou. Proto je nutné, aby učili své emoce zvládat. Lidé nemají rádi jejich kritičnost, stěžování a věčnou nespokojenost. Silné stránky: vnímavost, sociální inteligence, empatie Slabé stránky: přecitlivělost, zranitelnost, váhavost Flegmatik je člověk klidný, opatrný, spolehlivý, přemýšlivý, ovládající se a pokojný. Práce flegmatika bývá pomalá, avšak kvalitní. Flegmatik se dá těžko ovlivnit ostatními, nenechá se vyvést z míry a pracuje svým tempem, ať se děje, co se děje. Je obtížné flegmatika k čemukoli nutit nebude dělat věci, do kterých nemá chuť. Ve styku s lidmi bývají flegmatici velmi pohodoví. Berou věci tak, jak přicházejí, nerozčilují se, jsou obvykle v dobré náladě. Jejich základním postojem je, že se stejně nic neděje. Nebývají však příliš ochotni pomoci ostatním, pokud by to narušilo jejich pohodlí. Silné stránky: klid, vyrovnanost, odolnost vůči psychické zátěži, dotahování věcí do konce Slabé stránky: pomalejší pracovní tempo, nutnost vnější stimulace Cvičení: Který temperamentový typ je vám nejbližší? Vypište 3 jeho silné stránky Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 16
Vypište, na co si musí dávat pozor (rezervy): Cvičení: Pro které typy temperamentu jsou vhodná jednotlivá povolání? Manažer, knihovnice, účetní, fotograf, policista, pokladní, aranžérka, učitelka, zdravotní sestra, kadeřnice, obchodník, dělník, květinářka, recepční, zahradník, lékař: Cholerik Sangvinik.. Melancholik.. Flegmatik... A protože zdrojem sebepoznání je také posouzení druhým člověkem, předejte svá skripta kolegovi, aby vás mohl posoudit: Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 17
Cvičení: Test temperamentu: Označte všechna slova, která podle vás vystihují majitele těchto skript. tichý opatrný vzrušivý aktivní náladový smutný optimistický prudký neprůbojný zamyšlený výbušný rychlý váhavý bázlivý rozhodný bojovný nejistý plachý vášnivý vznětlivý přemýšlivý nenáročný družný bezstarostný pokojný pasivní činorodý živý vyrovnaný pomalý bystrý společenský klidný rozvážný pohotový povídavý pohodový beze spěchu veselý vnímavý Odkaz na osobnostní testy naleznete na webové adrese: http://www.smrov.cz/projektyesf/karierovy-koucik-do-skol/on-line-poradenstvi 4. Týmové role Role je způsob, jakým se člověk projevuje na pracovišti a v týmu. Jde o chování člověka k ostatním, o jeho přístup k řešení pracovních problémů, o to, jak řeší zadané úlohy. Na pracovištích se role doplňují. Jde o ty práce, u kterých je nutná vzájemná spolupráce, kde se pracuje v týmu, což se týká naprosté většiny povolání. Problém nastává většinou tehdy, když některé důležité role v týmu chybí. 4.1. Rozlišení týmových rolí Myslitel (MY) - velmi tvořivý, přináší myšlenky - určuje si svůj vlastní postup - často netradiční, nerad se řídí návodem, - pracuje s odstupem od jiných členů týmu, Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 18
- jeho myšlenky mohou být neuskutečnitelné, - citlivě reaguje na kritiku a pochvalu. Přínos: - tvoří nové návrhy a podněcuje nové aktivity, - dokáže řešit složité problémy, - sestavuje počáteční fáze projektů. Dodavatel (DO) - rychle a nadšeně reaguje, - má velmi dobré komunikační dovednosti, - vyhledává nové příležitosti a kontakty, - skvěle zjistí, co je dosažitelné, - nemá příliš originální myšlenky, ale dovede chápat a rozvíjet myšlenky ostatních, - má sklon ke zvědavosti, - vidí příležitost ve všem novém, - potřebuje podporu a uznání ostatních, Přínos: - získává zakázky, informace, finance, materiál - navazuje a udržuje kontakty. Slaďovatel (SL) - směruje ostatní ke společnému cíli, - zralý, sebejistý, - rozpozná individuální talent a využívá ho v zájmu skupinových cílů, - má důvěru ve schopnosti ostatních, - má široký rozhled, - může mít střety s usměrňovateli (FO). Přínos: - dobře vede lidi s rozdílnými schopnostmi, - maximálně využívá celkovou schopnost výkonu všech na pracovišti, - zvyšuje sebevědomí spolupracovníků. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 19
Velitel (VE) - vysoce snaživý, má mnoho energie, - soutěživý, agresivní, hádavý, - rád vede a nutí ostatní do akce, - tvrdohlavý a asertivní, - citlivě reaguje, kdykoliv je nespokojený, - má málo porozumění pro ostatní, Přínos: - motor činnosti, vnáší život a energii, - zvládá překážky a komplikace, nebojí se nepříjemných opatření, - usměrňuje diskusi a činnost. Pozorovatel (PO) - pořádný, obezřetný, odolává nadšení, - vše si řádně promyslí, než se rozhodne, zvažuje všechny vlivy, - schopný kriticky uvažovat o činnosti týmu, - málokdy se mýlí. Přínos: - kritické zhodnocení efektivnosti projektů, - nepronáší unáhlená rozhodnutími. Přítel (PŘ) - přátelský, družný, mírný, - dobrý posluchač, má zájem o ostatní, chápe jejich názory, - je pružný, umí se přizpůsobit různým situacím i lidem, je diplomatický, - bývá nerozhodný v kritické situaci, vyhýbají se konfliktům. Přínos: - vytváří báječnou atmosféru, zabraňuje konfliktům, - má stmelující vliv, zvyšuje morálku, - lidé pod jejich vedením lépe spolupracují. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 20
Organizátor (OR) - praktický organizátor, - mění nápady v uskutečnitelné úkoly, - rád dělá plány a časové rozvrhy, - je ukázněný a odpovědný, dbá na disciplinu, - řeší problémy systematicky, - ochotně se chápe administrativy. Přínos: - dokáže použít nápady v praxi, - udělá vždy to, co je nutné, - umí zorganizovat i velmi komplikované činnosti. Dokončovatel (DO) - soustřeďuje se na drobnosti, - nezačíná nic, co nedokáže dokončit, - není tolerantní k nedomyšleným řešením a nepřesné práci, - nerad ostatní žádá o pomoc, raději vše udělá sám. Přínos: - domýšlí podrobnosti projektů, - dbá na dodržování postupu a časových rozvrhů, - vyniká přesností při dokončování akcí. Specialista (SP) - nadšenec pro svůj obor, pyšní se odbornými znalostmi a dovednostmi, - usiluje o dosažení špičkové profesionality, - brání svou odbornou oblast, - má malý zájem o ostatní lidi, těžko s nimi komunikuje. Přínos: - dodávají odbornou úroveň řešeným úkolům, - dodávají prestiž na veřejnosti. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 21
Toto rozdělení rolí však není přesné. Jeden člen skupiny může současně vykonávat několik úkolů a zastávat i více rolí. To můžeme pozorovat při řešení nových pracovních úkolů, kdy vystupují na povrch i ty z vlastností, které se při plnění předešlých úkolů neprojevily. 4.2. Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny věty nebo dát všech 10 bodů jedné větě. I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: 10. Dokážu rychle vycítit novou příležitost a využít jí. 11. Lidé dobře přijímají mé názory. 12. Dokážu dobře spolupracovat skoro s každým. 13. Umím vymýšlet nové nápady. 14. Umím podnítit lidi, když zjistím, že umějí něco užitečného pro splnění úkolu. 15. Spolehlivě dokončím úkoly, které jsem přijal. 16. Technické znalosti a zkušenosti jsou mým hlavním kladem. 17. Jde-li o správnou věc, jsem připraven překonat kvůli ní překážky. 18. Obyčejně dokážu dobře odhadnout, co se má smysl a co ne. 19. Když se mi něco nelíbí, umím navrhnout jiný postup. II. MÁM-LI NEDOSTATKY V TÝMOVÉ PRÁCI, MŮŽE TO BÝT TÍM, ŽE: 20. Nemám rád, když jsou porady špatně zorganizované a vedené. 21. Všímám si i takových názorů, o kterých se málo hovořilo. 22. Odmítám vyjádřit svůj názor, když se mluví o něčem, čemu málo rozumím. 23. Mám sklon moc mluvit. 24. Mám sklon podceňovat svůj přínos pro tým. 25. Jsem tak rozumný, že se málokdy nadchnu. 26. Když se jedná o důležitý problém, jsem tvrdý a neústupný. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 22
27. Je pro mne obtížné vést lidi, protože jsem příliš ovlivněn jejich pocity. 28. Nechávám se unášet vlastními myšlenkami a málo si všímám co se děje. 29. Odmítám se vyjádřit k návrhům, které jsou málo podrobně vypracované a promyšlené. III. PŘI ZAPOJENÍ DO ČINNOST S DRUHÝMI LIDMI: 30. Mám schopnost lidi ovlivňovat bez toho, že bych na ně tlačil. 31. Energicky bráním chybám a nedbalosti, které snižují kvalitu práce. 32. Starám se, abychom neztráceli čas a dokončili úkol bez zdržování. 33. Jsem znám tím, že často přijdu s novým nápadem. 34. Jsem vždy připraven bránit nějakou dobrou myšlenku ostatních. 35. Vždycky zůstanu sám sebou. 36. Rychle poznám novou příležitost. 37. Snažím se zachovat dobrou odbornou úroveň práce. 38. Věřím, že má rozhodnutí přispívají ke správným závěrům. 39. Umím věci dobře zorganizovat. IV. MŮJ PŘÍSTUP KE SKUPINOVÉ PRÁCI SPOČÍVÁ V TOM, ŽE: 40. Snažím se poznat své kolegy lépe. 41. Když vím, o čem se mluví, snažím se přispět. 42. Nevadí mi zastávat svůj názor, i když budu vědět, že většina je proti. 43. Obvykle dokážu nalézt správné důvody k odmítnutí špatných návrhů. 44. Dokáži se postarat se o uskutečnění akcí, jakmile se práce rozběhne. 45. Mám sklon přicházet s neobvyklými myšlenkami a vyhýbat se tomu, co je běžné. 46. Při jakékoliv práci mám sklon k perfektnosti. 47. Rád zajišťuji kontakty mimo skupinu nebo mimo firmu. 48. Zajímá mě lidská stránka pracovních problémů. 49. Zajímají mě všechny názory, ale ve správné chvíli se dokážu rozhodnout. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 23
V. PRÁCE MĚ USPOKOJUJE, KDYŽ: 50. Rád rozebírám situace a vážím všechny možnosti postupu. 51. Rád nacházím praktická řešení problémů. 52. Podporuji dobré vztahy na pracovišti. 53. Mám značný vliv na rozhodování. 54. Setkávám se rád s novými lidmi a novými názory. 55. Snažím se, aby se lidé sjednotili na tom, co je důležité. 56. Jsem ve svém živlu, když se mohu věnovat úkolu s plným nasazením. 57. S radostí přijímám úkoly, které rozšiřují mou představivost. 58. Cítím, že velmi výhodně využívám svou kvalifikaci a praxi. 59. Dělám to, co je důležité pro firmu. VI. MÁM-LI PROVÉST ÚKOL V OMEZENÉM ČASE 60. Obyčejně jsem úspěšný bez ohledu na okolnosti. 61. Rád si o problému zjistím tolik, kolik je možné. 62. Chci nalézt vlastní řešení a pak se pokusit přesvědčit ostatní. 63. Chci pracovat s člověkem, který se kladně staví i k obtížným úkolům. 64. Rozdělím úkoly mezi lidi podle jejich možností. 65. Díky vrozenému smyslu pro termíny, dokážu dodržovat harmonogram. 66. Zachovám si chladnou hlavu a nepodléhám panice. 67. Bez ohledu na různé tlaky se soustředím na splnění úkolu. 68. Převezmu vedení skupiny, pokud je skupina pozadu. 69. Začnu diskutovat, aby se objevily nové názory, které nás dostanou kupředu. VII. MÝM PROBLÉMEM JE: 70. Jsem netrpělivý, pokud někdo brání pokroku prací. 71. Příliš všechno rozebírám. 72. Snažím se zabývat všemi detaily. 73. Brzy se začnu nudit, pokud se neděje nic důležitého. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 24
74. Pokud nemám úplně přesně jasno, co se ode mne chce, nedokážu začít. 75. Je pro mne těžké vysvětlit složité věci. 76. Musím často žádat ostatní o pomoc, protože řadu věcí neumím udělat sám. 77. Myslím, že mi ostatní nedávají dostatečný prostor pro to, abych se vyjádřil. 78. Zdá se mi, že ztrácím čas s ostatními, protože bych to sám udělal lépe. 79. Nechce se mi vyjadřovat svůj názor před důležitými lidmi a před nepříjemnými lidmi. Vyhodnocení a) Vepište body do tabulky. I II III IV V VI VII 10. 20. 30. 40. 50. 60. 70. 11. 21. 31. 41. 51. 61. 71. 12. 22. 32. 42. 52. 62. 72. 13. 23. 33. 43. 53. 63. 73. 14. 24. 34. 44. 54. 64. 74. 15. 25. 35. 45. 55. 65. 75. 16. 26. 36. 46. 56. 66. 76. 17. 27. 37. 47. 57. 67. 77. 18. 28. 38. 48. 58. 68. 78. 19. 29. 39. 49. 59. 69. 79. b) Převeďte body do následující tabulky. Body ve sloupcích pak sečtěte. I 13 10 14 17 19 12 18 15 16 11 II 28 23 21 26 25 27 20 29 22 24 III 33 36 30 32 38 34 39 31 37 35 IV 45 47 49 42 43 40 44 46 41 48 V 57 54 55 53 50 52 51 56 58 59 VI 62 69 64 68 66 63 67 65 61 60 VII 75 73 76 70 71 79 74 72 78 77 Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 25
MY DO SL VE PO PŘ OR DO SP NB c) Nejvyšší skór ukazuje, jak se dokážete prosadit v týmu. Druhý nejvyšší skór vyjadřuje záložní roli. Dva nejnižší skóry znamenají vaše slabiny. NB se nepočítá. 5. Profesní orientace Cvičení: Uveďte zaměstnání, o které máte zájem vy sami a požadavky na něj:.... Každý člověk má tendenci preferovat určitou skupinu podobných činností, směřovat svou pracovní kariéru k příbuzným povoláním. Někdy je člověk k této preferenci přinucen, např. svým postižením: smyslovým, tělesným atd. nebo nemožností studovat svůj vysněný obor (děti živnostníků za éry komunismu, dnes padesátníci). Životní profesní dráha je předurčena již v dětství. Volba profesní dráhy vyplývá z určitých zájmů a kompetencí, které člověk v této době prokázal. Na volbě povolání se podílí mimo jiné školní úspěšnost, či úroveň inteligence, která pak předurčuje volbu určité profesní role a určitá profese a s ní spojený životní styl zase ovlivňuje další rozvoj různých schopností dospělého člověka. Samotná pracovní činnost má vliv na vývoj a zrání celé řady osobnostních vlastností (např. na pracovitost, ochotu, iniciativnost, snaživost, přesnost, rychlost atd.). Pracovní trh v České republice rozlišuje práci mužskou a práci ženskou, což je dáno plánovaným rozdělením povolání na mužská a ženská v 50. a 60. letech, kdy docházelo k přesunům mužů z lehkého průmyslu a služeb (likvidace živností) do odvětví těžkého průmyslu. Původní pracovní místa pak zaujaly ženy. V současnosti jsou zejména technické obory (telekomunikace, výpočetní technika apod.) doménou mužů (z 97 %), feminizovány jsou naopak pedagogické obory (z 90 %), farmacie (z 80 %) nebo filozofie (z 76 %). Rozlišujeme šest typů osobnosti podle prostředí, které odpovídá jejich zaměření. Každý z těchto typů vyhledává pracovní prostředí podle svého zaměření. Jsou to typy: R typ praktický se vyznačuje schopnostmi a dovednostmi, které jsou spojeny s fyzickou aktivitou (zemědělství a řemesla), I typ zkoumavý dává přednost poznávacím aktivitám (přemýšlení, zařizování, Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 26
budování), S typ sociální upřednostňuje kontakt s lidmi před rozumovou nebo fyzickou činností (sociální práce, diplomacie, psychologie, sekretářka), C typ úřední vyhledává činnosti, které jsou jasně vymezeny pravidly, předpisy a návody (účetnictví a financování), E typ podnikavý využívá své schopnosti přesvědčovat druhé k dosahování vlastních cílů (management, právo, obchod), A typ umělecký usiluje o vyjádření sebe sama, vyjádření svých citů a tvořivou práci (hudba, literatura, výtvarné umění, herectví). Pokud jeden typ výrazně převažuje, je situace snadná. Tento člověk si bude vyhledávat pracovní místo podle svého zaměření. Pokud však dojde k rovnováze dvou nebo více typů, dochází u tohoto při výběru pracovního místa ke konfliktům a i v průběhu jeho pracovního života se tato rozdílná zaměření budou připomínat. Např. laborantka, která je nejen typem praktickým a zkoumavým, ale i uměleckým, bude hledat možnosti pro uplatnění svého výtvarného nadání mimo své zaměstnání. Podívejme se na rozdělení jednotlivých typů podle toho, co mají společného: R: praktický I: zkoumavý C: úřední A: umělecký E:podnikavý S:společenský Na tomto obrázku jsou si některé typy vzájemně blízké a jiné si jsou vzdálenější. Pokud naše typy spolu sousedí, není to na závadu a dokonce to může být i v určitých povoláních výhodou. Tak pro výrobního technika je skvělá kombinace typu praktického a zkoumavého, pro obchodního zástupce firmy pak kombinace typu podnikavého a společenského. Naopak při opačném rozložení našich typů dochází k typovým konfliktům. Odkaz na test profesní orientace naleznete na webové adrese: http://www.smrov.cz/projekty-esf/karierovy-koucik-do-skol/on-line-poradenstvi 6. Pracovní motivace Mnoho vedoucích se domnívá, že jedinou hnací silou pro pracovníky jsou peníze. Ty mají jistě velký význam, ale pouze o peníze nejde. Jsou lidé, kterým na výdělku příliš nezáleží, a cení si více jiných věcí - například osobního pohodlí nebo potěšení ze svých zálib. Různé typy lidí Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 27
dávají přednost různým způsobům uspokojování potřeb. Každého v práci těší něco jiného. Mohou to být: Peníze jsou významným motivem pro většinu lidí. Někteří jedinci jsou ochotni kvůli penězům udělat téměř všechno. Tito lidé jsou pro firmu velkým přínosem. Má-li firma finance k dispozici, budou její zaměstnanci pracovat na maximum. Osobní postavení - potřeba vést lidi, rozhodovat, řídit je a i určitá pýcha na dosažené postavení se objevuje skoro u každého vedoucího pracovníka. Takový člověk se snaží být úspěšný kvůli svému postavení. Nebezpečné však je, když o osobní postavení usiluje nikoliv prací, ale pomluvami a intrikami. Pracovní výsledky, výkon lidé, kteří mají rádi svou práci a snaží se v ní vyniknout, jsou motorem, energií firmy. Jsou soutěživí a rádi se srovnávají s ostatními. Dělá jim dobře, když jsou lepší. Pokud se jim nedaří, dělají všechno proto, aby ostatní překonali. Pro firmu je prvořadé, aby její zaměstnanci byli výkonní. Přátelství pro tyto lidi je nejdůležitější dobrá atmosféra na pracovišti. Mají rádi lidi, kteří pracují kolem nich a daleko více jim záleží na přátelských vztazích než na pracovních výsledcích nebo penězích. Neradi se hádají, raději ustoupí. Jistota lidé, kteří jsou zaměřeni na jistotu, netouží po mimořádných příjmech ani po vysokém postavení. Raději se spokojí s málem, ale musejí to mít jisté. Hodně se řídí předpisy a neradi riskují. Odbornost je rozhodující u těch, kteří se chtějí neustále vzdělávat. Takový pracovník se snaží především vyniknout ve svém povolání a nedovede si představit, že by měl dělat něco jiného. Samostatnost jsou to lidé, kteří nad sebou těžko snášejí nějakého nadřízeného. Chtějí o všem rozhodovat sami a těžko snášejí, když jim do toho někdo mluví. Nakonec si to stejně udělají po svém. Tvořivost je potřeba vytvářet něco nového. Takový člověk má rád práci, při které může přemýšlet a vymýšlet nové věci. Odkaz na test pracovní motivace naleznete na webové adrese: http://www.smrov.cz/projekty-esf/karierovy-koucik-do-skol/on-line-poradenstvi 7. Trh práce 7.1. Nedostatkové profese aktuálně Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 28
IT vývojáři, programátoři, klíčoví obchodníci či pracovníci specializovaných technologických profesí, například konstruktéři, budou letos žádaní i podle Ondřeje Myslivečka, analytik společnosti LMC, která provozuje portály Jobs.cz a Prace.cz. "V případě žádaných specialistů technických profesí v průmyslu jde do jisté míry o generační problém," míní Mysliveček. Část zkušených zaměstnanců totiž postupně odchází do důchodu, ale řada studentů paradoxně v technických oborech nevidí perspektivu a volí raději humanitně orientované obory. Ty však na pracovním trhu neskýtají tolik možností uplatnění. Pokles zájmu o pracovníky by letos mohl podle Myslivečka nastat ve finančním sektoru a v důsledku možných vládních škrtů také v administrativě. zdroj:http://www.pamservis.cz/33/jake-profese-chybi-na-trhu-praceuniqueidgoke4nvrwupvy2enz784nwgg7bulgywxplpgvmy1pra/?query=&serp=1 7.2. Prestiž povolání Prestiž (z latinského praestigiae = mámení) je dobrá reputace jedince či skupiny spojená s úctou a vlivem. Prestiž je nejčastěji odvozována od profese, jejím nositelem však může být i příslušnost k společenským skupinám jiného druhu. Odborníci upozorňují na fakt, že míra prestiže povolání se s výší platů nedá spojovat. Ve vnímání prestiže nehraje příjem rozhodující roli, i když by se tak dalo intuitivně předpokládat. Při hodnocení lidé berou zejména v úvahu moc hodnoceného, jeho vzdělání, náročnost a charakter profese a společenský přínos. U profesionálních sportovců hraje roli také sláva. Ve společnosti nepanuje absolutní konsenzus o prestiži jednotlivých skupin a profesí, míra shody je však poměrně vysoká. Prestiž je předmětem sociologického zkoumání již od roku 1911, kdy provedl T. H. C. Stevenson první empirický výzkum prestiže. Od 40. let 20. století se prestiž zkoumá v západních zemích pravidelně. V 60. letech byla provedena první velká mezinárodní komparace. Na prvních místech se umísťují povolání lékaře, univerzitního profesora a soudce (tedy profese vyžadující poměrně vysokou kvalifikaci, a zároveň v sobě nesou jisté poslání a jednoznačnou prospěšnost pro společnost), naopak ve spodní části žebříčku jsou především nekvalifikované manuální profese (tedy bez zodpovědnosti nebo nepříliš prospěšné pro společnost). 7.3. Firemní kultura Lidé v různých podnicích se chovají odlišně. Někde jsou přátelští a veselí, jinde jsou hádaví a ukřičení. Někde usilovně pracují, jinde se snaží práci odbýt. Říkáme tomu kultura. Kultura jsou zvyky, zvyklosti čili to, jak se věci na pracovišti dělají. Kultura zahrnuje: Způsob jednání lidí: Jsou k sobě přátelští nebo si dělají naschvály a podrazy? Pomáhají si nebo se každý stará jenom o své věci? Snaží se po práci bavit, nebo se nestýkají? Co je odměňováno: Je odměňován výkon nebo délka zaměstnání? Jsou odměňováni ukáznění pracovníci nebo nápadití? Je odměňována upřímnost nebo podlézání a čištění klik? Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 29
Co je postihováno: Jsou přestupky postihovány přísně nebo mírně? Postihují se pozdní příchody, špatné výsledky práce, pití alkoholu, nedodržování postupů nebo se to všechno přehlíží? Vztah k práci: Snaží se lidé podávat co největší výkon, nebo spíš přemýšlejí, jak by práci odbili? Způsob řeči: Používají lidé běžných výrazů nebo se domlouvají těžko srozumitelným odborným jazykem? Mluví slušně nebo používají sprostá slova? Tykají si nebo si vykají? Úpravu budov a pracovišť: Je na pracovišti nepořádek nebo jsou pracoviště perfektně upravena a vyčištěna? Jsou oprýskané omítky nebo jsou budovy nově natřeny? Jsou mezi budovami vysázeny stromy a tráva? Je zeleň udržována? Historky a vtipy o lidech, kteří ve firmě pracovali, jsou společným dědictvím zaměstnanců firmy. V různých firmách, na různých pracovištích, se setkáme s různými kulturami: Zaměření na výkon (kultura výkonu): Zaměření na moc (kultura moci):.. Zaměření na lidi (kultura vztahů): Zaměření na předpisy (kultura rolí): Zaměření na osobní úspěch (kultura frajerů): Noví zaměstnanci se kultuře učí a přizpůsobují. Napodobují zkušenější zaměstnance a osvojují si podobné jednání. Ten, kdo se odlišuje, kdo jedná jinak, mívá problémy. Lidé ho považují za zvláštního a dělají mu těžkosti nebo se na něho dívají přes prsty. Takový člověk má tři možnosti: Přizpůsobit se zvyklostem kultuře. To znamená naučit se způsobům, které jsou na pracovišti běžné a neodlišovat se. Starší zaměstnanci si nejdříve dělají legraci, potom vyvíjejí na nového pracovníka tlak a snaží se ho přinutit k tomu, aby přijal jejich zvyklosti. Odejít jinam, pokud mu zvyklosti nesedí. Zvyknout si na kulturu pracoviště může být pro někoho obtížné až nepřekonatelné. Tak se například poctivý člověk těžko přizpůsobí tam, kde je běžné švindlování a krádeže. Klidný a přátelský člověk se nezačlení v kultuře, kde lidé neustále soupeří a dělají si naschvály. Toto prostředí mu není příjemné a raději odchází. Dále se odlišovat a mít problémy se spolupracovníky. To je řešení zvláště obtížné a většina lidí ho dlouho nevydrží. Znamená to zůstat svůj, a nenechat se ovlivnit různými úšklebky nebo útoky spolupracovníků. Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 30
7.4. Způsoby vedení spolupracovníků a podřízených Existují dva odlišné pohledy na chování lidí v práci. Nazýváme je názor X a názor Y. Názor X je tradiční. Základní teze názoru X jsou: Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci. Protože lidé neradi pracují, musejí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů a při práci musejí být kontrolováni. Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a rádi se nechají řídit. Existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí. Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní. Proti této tradiční představě stojí novější názor Y: Pro člověka je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava nebo odpočinek. Člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost. Schopnost samostatného rozhodování je silně rozšířena, není záležitostí několika málo jedinců. Dnes se ukazuje, že na obou názorech je část pravdy. Jsou pracovníci, kterým se pracovat nechce a vyhýbají se odpovědnosti - platí pro ně X. Na druhé straně je také řada lidí, kteří si své práce váží a vykonávají ji se zájmem - pro ty platí názor Y. Dokonce i u jednoho člověka může za určitých okolností působit X a při jiných pracích Y. Vykonává-li člověk činnost, která ho baví, bude pracovat ze všech sil, aniž by ho někdo musel pohánět, tedy podle Y. Naopak při vykonávání neoblíbených aktivit bude potřebovat tlak zvenčí, v souladu s názorem X. Typického milovníka provozu, kterého baví stroje a práce s nimi, bude otravovat administrativa. Vedoucí z něho bude vytrvale vymáhat veškeré výkazy a až je dostane, stejně budou špatně vyplněné. Naopak byrokrat bude s radostí vykonávat administrativní práce, ale pochůzkám po provozu se bude vyhýbat, jak jen to půjde. Za základní styly vedení jsou považovány tyto tři: 1. autokratický vedoucí rozhoduje sám, veškerá moc je soustředěna v jeho rukou, šíří strach, přiděluje lidem přesně definované úkoly, vede podle principu cukru a biče (rozhoduje o udělení či neudělení odměny či trestu), vyžaduje striktní dodržování jeho nařízení, komunikace je jednosměrná, shora dolů. Někteří autokratičtí vedoucí jsou nazýváni laskavými autokraty. Jsou to takoví vedoucí, kteří sice naslouchají názorům, nápadům a zájmům svých podřízených, ale rozhodují sami. Jedná podle zásad teorie X: - Člověk je v podstatě líný a práci se vyhýbá. - Protože odpor k práci je pro člověka přirozený, je třeba ho do práce nutit, kontrolovat ho a hrozit mu postihy. - Člověk se rád vyhýbá odpovědnosti, raději se nechá řídit. výhoda dosažení pravidelného a vysokého výkonu nevýhoda potlačení individuální motivace a iniciativy Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 31
2. demokratický styl vedoucí deleguje velkou část své autority, formuluje úkoly se spoluúčastí pracovníků, zvažuje jejich názory, ponechává si však odpovědnost v konečných rozhodnutích, konzultuje se spolupracovníky výsledky práce, pomáhá jim s plněním jejich povinností, motivuje možností aktivně se podílet na rozhodování, na práci, na hodnocení a na odměnách, komunikace je obousměrná. Jedná podle zásad teorie Z: - Zaměstnanec je v prvé řadě člověk - Vnitřní kontrola s formální mírou výhoda osobní zaujetí pracovníků nevýhoda časová ztráta vyplývající z demokratického rozhodování 3. volný styl (participativní) vedoucí ponechává podřízeným volnost v rozhodování, podřízení sami řeší rozdělení své práce a její postupy, hlavní role vedoucího je v podpoře práce podřízených, zprostředkováním informací, vazeb s partnery apod., komunikace probíhá na horizontální úrovni, to je mezi jednotlivými členy skupiny. Jedná podle zásad teorie Y: - Pro člověka je práce přirozená jako hra či odpočinek. - Člověk je schopen sám kontrolovat, jestli jeho práce směřuje k cíli. - Rád přijímá samostatnost a odpovědnost. - Odměny podporují snahu člověka dosáhnout cíle. - Rád používá při řešení úkolů tvořivost, představivost, důvtip. výhoda tvořivost lidí, dělají si svým tempem a podle svého mínění nevýhody tápání v situacích Osobní personalistika pro ZŠ Stránka 32