JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93"

Karla Pešková
před 8 lety
Počet zobrazení:

1 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání (tendence riskovat) -,18 -,6 -,8-1 -,62 -,93 -,59 + Respondent má ujasněné životní priority a podle toho se zaměřuje na svůj výkon. + Typický specialista s jasně vymezeným úkolem činnosti, maximum k profesionálnímu výkonu. + Je dobrý analyzátor týmové práce, spíše zaměřen na postupné kroky v práci ve skupině. - Jen průměrně rozvinuty manažerské dovednosti (řídit, vést příkladem, úkolovat, kontrolovat, motivovat). - Pod tlakem se rozhoduje chybně, nemá rád měnění zadání úkolu, změny v termínech, pokud je k tomu donucen jeho výkon se snižuje. - Vzhledem k věku a vzdělání je podprůměrně dynamický, s malou orientaci na profesní a kariérový růst. Spíše se zaměřuje na klid, pohodu, stabilitu. Doporučení pro další rozvoj v oblasti manažerských kompetencí: 1. Kariérový růst je vhodné směřovat výhradně do roviny individuální, specializované činnosti. Pokud sám respondent nebude výrazněji chtít vést svůj tým, nemá smysl jej k tomu tlačit. 2. Potenciál dalšího rozvoje určitých manažerských dovedností existuje, především v oblasti projektových úkolů, kde nebude muset mít zodpovědnost za lidi pod sebou, ale za úkoly a cíle.

má ujasněné životní priority a podle toho se zaměřuje na svůj výkon. + Typický specialista s jasně vymezeným úkolem činnosti, maximum k profesionálnímu výkonu.

2 B. Vedení lidí, týmová spolupráce,5,42 Vedení lidí -,5 Tolerance k druhým lidem Navazování kontaktů s okolím -1 -,72 + Upřednostňuje demokratický styl vedení, není zastáncem direktivity. Umí naslouchat lidem kolem sebe, ale není příliš ochoten pro ně něco navíc udělat. Spíše se orientuje na výkon. + V individuálním výkonu může být příkladem pro ostatní, ale součinnost mu nevyhovuje. - V cizím prostředí je nesvůj, neumí se prosazovat a být aktivní součástí týmu (potřebuje čas na adaptaci). - Pro motivaci k týmové práci vyžaduje zvýraznění profesionality a trochu tlaku ze strany nadřízeného.

Spíše se orientuje na výkon. + V individuálním výkonu může být příkladem pro ostatní, ale součinnost mu nevyhovuje.

25-6 "Potřeba" má silný vliv na Vaši kariéru Kariérové potřeby 25 15-5 - 5 vliv "Potřeba" na Vaši dráhu je částečný -25 - (-6) "Potřeba" Vaší dráhu skoro neovlivňuje 6-4 -2 Výkonu Přátelství Moci 5-5

- Potřeba souhry a spokojenosti v týmu není pro významná, spíše se snaží se svým okolím vycházet, aby byl se všemi za dobře. Doporučení pro další rozvoj v oblasti vedení lidí: 1.

3 25-6 "Potřeba" má silný vliv na Vaši kariéru Kariérové potřeby vliv "Potřeba" na Vaši dráhu je částečný (-6) "Potřeba" Vaší dráhu skoro neovlivňuje Výkonu Přátelství Moci Ve své kariéře se orientuje pouze a výhradně na výkon, na výsledky práce. - Potřeba souhry a spokojenosti v týmu není pro významná, spíše se snaží se svým okolím vycházet, aby byl se všemi za dobře. Doporučení pro další rozvoj v oblasti vedení lidí: 1. Respondent má jen minimum předpokladů pro týmovou práci, ale vyloženě samostatný specialita. 2. Pro zlepšení jeho sebe jistoty doručujeme více asertivního chování a to především při prosazování svých návrhů. 3. Nadřízeným doporučuji jej zapojit do prezentací výsledků práce před vedením tak, aby musel ukazovat a diskutovat o svých návrzích a výsledcích práce.

C. Motivace a loajalita 2 Motivace a loajalita 1,61 1-1 -2 Ambice Ctižádostivost Konformita (loajalita) -,41-1,63 + Rozhodující motivací je klid a rozvaha v práci, jistota své pozice.

4 C. Motivace a loajalita 2 Motivace a loajalita 1, Ambice Ctižádostivost Konformita (loajalita) -,41-1,63 + Rozhodující motivací je klid a rozvaha v práci, jistota své pozice. + Výrazná a vysoká míra loajality k firmě a lidem v ní. - Míra ambicí je průměrná, spíše než konkrétní cíl v kariéře mu jde o jistotu a klid v práci. - Podprůměrná je míra ctižádostivosti, spíše se drží stranou, ale přemýšlí a kontrolu si svou pozici (klidná síla) význam kotvy je pro Váš život minimální 2-25 kotva částečně ovlivňuje Vaši orientaci 5-19 kotva má pro Vaše rozhodování a přístup ke kariéře rozhodující význam Kariérové kotvy Název osy + Žádná kotva nedosáhla potřebné úrovně motivovanosti. Pro jeho spokojenost v práci je stěžejní uplatnění odbornosti (22 b.) a kreativity (23 b.) v řešení přidělených úkolů. - Nevyhraněnost může působit pasivně, ale není to tak zcela, respondent dává přednost odbornosti před kariérou manažera. Doporučení pro další rozvoj v oblasti motivace: 1. Vzhledem k tomu, že stěžejní je jeho osobní spokojenost s vlastními výsledky práce, není příliš velký prostor pro zlepšení. Teprve větším zapojením do problémů nebo větší zodpovědnost za nějaký úkol může znamenat změnu postoje (klid a pohoda). Právě odborná výzva (nový úkol) ze strany nadřízeného může ukázat, zda je schopen respondent probudit svou motivaci a akceschopnost pro firmu.

- Podprůměrná je míra ctižádostivosti, spíše se drží stranou, ale přemýšlí a kontrolu si svou pozici (klidná síla).

D. Odolnost proti stresu Odolnost proti stresu 39 37 35 33 31 29 27 25 23 21 19 17 15 3 CA - CHALLENGE - VÝZVA 35 35 CM - COMMITMENT - ANGAŽOVANOST CO - CONTROL OVLÁDÁNÍ DĚNÍ + Respondent má snahu

+ Pokud by zvýšil schopnost reagovat adekvátně ve stresu a ověřil by si, že dokáže zvládnout i zdánlivě neřešitelní situace (tím posílit sebevědomí), mohl by využít potenciál, který v sobě má

5 D. Odolnost proti stresu Odolnost proti stresu CA - CHALLENGE - VÝZVA CM - COMMITMENT - ANGAŽOVANOST CO - CONTROL OVLÁDÁNÍ DĚNÍ + Respondent má snahu mít kontrolu nad sebou, ale pod tlakem času nebo priorit úkolů dělá chyby a unikají mu detaily (pozitivní je to, že si toho je vědom). + Pokud by zvýšil schopnost reagovat adekvátně ve stresu a ověřil by si, že dokáže zvládnout i zdánlivě neřešitelní situace (tím posílit sebevědomí), mohl by využít potenciál, který v sobě má (hodnoty CM = schopnost pod tlakem analyzovat a dávat návrhy, CO = kontrola pod stresem, obojí v normě, ale nevyužito). - Ve stresu se u něj snižuje efektivita práce, dělá chyby a unikají mu detaily. - Nemá účinnou strategii zvládání stresu v práci a podléhá tlaku Doporučení pro další rozvoj v oblasti: 1. Posilovat u něj sebejistotu, především pochvalou za zvládnuté úkoly, následně jej vystavovat tlaku (prezentace), ale v prostředí, které zná kolegové. Následně mu dávat náročnější úkoly s nutností koordinovat i kolegy.

6 Celkové hodnocení uchazeče o práci a doporučení pro rozvoj: Respondent má určité přednosti, které se projevují především v individuálním výkonu. V současné době se nachází v pozici, kdy je spokojen a nemá ambice řídit a vést druhé. Ovšem vzhledem k věku, jeho mentalitě, budoucnosti jeho, firmy a hlavně k tomu, že má určitý potenciál, doporučujeme zaměřit se na změnu jeho motivace pro týmovou práci (dát mu projekt, vystavovat ho nutnosti prezentovat výsledky). Pokud se taková aktivita neprojeví v jeho změně k přístupu v práci, zaměřit se následně pouze na rozvoj jeho individuálního výkonu. Doporučení pro další rozvoj: Zaměřit se na změnu postoje ke své kariéře, ke své profesi. Od vnitřní spokojenosti s dosavadním zapojením ve firmě motivovat jej k větší angažovanosti pro tým, pro určitý úkol, projekt. V té souvislosti by bylo vhodné v oblasti komunikačních dovedností zvládnout prezentaci a techniky asertivní komunikace.

Ovšem vzhledem k věku, jeho mentalitě, budoucnosti jeho, firmy a hlavně k tomu, že má určitý potenciál, doporučujeme zaměřit se na změnu jeho motivace pro týmovou práci (dát mu projekt, vystavovat ho

Podobné dokumenty

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám